中層管理干部的自動自發(fā)機制

探討中層理干部的主力機制中層管理是公司管理層的中堅力量，根據(jù)我將近半年對公司的了解，我將現(xiàn)有的主動力機制做了個簡單的分析，請見下表：現(xiàn)有主動

現(xiàn)狀

利

弊力機制種類薪酬福利體系

月薪酬部分低部不完善同級別崗位一視同仁平共事

工作積極性不強，穩(wěn)定性差績效獎罰體系培訓(xùn)體系晉升體系

大績效明確績無細則制度無監(jiān)督無跟進無標準體系做做空不做出外培訓(xùn)較多本高雖競聘上崗，但還是任命為主，

人性化較多較少無無

管理力度松懈，自由散漫較多培訓(xùn)就像是任務(wù)，完成就好以任命為主，缺乏競爭無晉升標準活動體系

淡季較多旺季較少務(wù)點

無

員工向心力不大較重文化體系

企業(yè)文化較明確宣不深

企業(yè)形象明確

主人翁意識不強入、理解不透徹管理體系

大多管理屬于家長式管理意識較強，授權(quán)意識較低

矛盾較少

執(zhí)行力不強率不高、方向不明那針對現(xiàn)有的狀況，結(jié)合現(xiàn)在外部市場經(jīng)濟競爭的一些情況，站在一個人力資源管理者的角度上，我個人對中層的主動力機制也有了自己的一些想法和觀點。首說下個理中主力制一、主動力機制的定義：主動力機制圍解決企業(yè)發(fā)展有無主動力以及主動力大小而選擇的一套互相聯(lián)系的調(diào)節(jié)方式。二、主動力機制通過主動力和逆主動力來體現(xiàn)。主動力是指企業(yè)自身利益與管理者自身利益表現(xiàn)為兩種形式譽和獲得較優(yōu)厚的報酬。逆主動力是指企業(yè)和管理者對外界的變化，有適應(yīng)和應(yīng)變能力。三、主動力機制的種類主動力機制作用的發(fā)揮，是通過其分屬機制的健全和完善得以實現(xiàn)的，包含以下五種：1、決策機制：決策作為一種機建設(shè)，關(guān)鍵是要解決決策權(quán)的分屬問題。而決策權(quán)的分屬又集中表現(xiàn)在選擇決策結(jié)構(gòu)元還是多元的決策結(jié)構(gòu)革的實踐效果來看，成績顯著的大中型企業(yè)一般采取后一種決策結(jié)構(gòu)特是在生產(chǎn)經(jīng)營過程中處于“決策者”與“指揮者”的地位和作用是這并不意味著由中層管理獨斷專行恰恰相反企業(yè)必須由職工當家作主實經(jīng)決策民主化形成全體成員廣泛參議專家參謀咨詢或負責(zé)設(shè)計，中層管理決斷并全權(quán)負責(zé)的多元主體決策結(jié)構(gòu)。2、競爭機制：競爭是在經(jīng)濟實中，企業(yè)為了生存和發(fā)展的利益，通過市場的優(yōu)勝劣汰而展示的相互爭衡各競其能過程通過多種多樣的競爭商生產(chǎn)內(nèi)在的客觀必然性轉(zhuǎn)化為外部的強制力量迫人服從它的支配對企業(yè)來說，競爭機制能激發(fā)活力在于它不承認任何時點上的效率具有常住性其機會均等當然競機制決不是放縱人們

無序的亂爭是導(dǎo)和規(guī)范每中層管理的行為更為“理性”而勃勃生機和秩序井然是同樣重要的。3、收入分配機制：在一個真正現(xiàn)了自負盈虧的企業(yè)里，職工收入的增加與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系不僅要通過獎金反出來更要的是應(yīng)通過工資分配反映出來從企業(yè)實際出發(fā)可采取上繳利稅與工資額掛鉤的辦法多實現(xiàn)利潤多分配尤其是實行股份制的企業(yè)可資產(chǎn)重組為契機，使工收入不僅與股份、經(jīng)營成果而且與風(fēng)險掛鉤機制有助于提高職工的積極性。4、儲備管理和成長機制：企業(yè)建立儲備管理制度，即明確規(guī)定獲得儲備管理資格的人選所應(yīng)具備的專業(yè)知識對國家經(jīng)濟政策法令和經(jīng)濟運行規(guī)律的熟悉程度去和現(xiàn)在的業(yè)績等建儲備管理資格審制度在堅持民主管理，科學(xué)化決策的過程中修正制度甚至可以否定管理層的主觀的和有偏見的意見思益去促成他們正確行使手中的決策權(quán)。5、人才開發(fā)機制：企業(yè)是商品產(chǎn)的場所，也是人才培養(yǎng)和開發(fā)的基地。關(guān)心、培養(yǎng)并使企業(yè)成員得到全面發(fā)展企發(fā)展的主動力和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的終極源泉業(yè)把建立人才開發(fā)機制當作企業(yè)生機和活力問題研究的主題。四、主動力機制要處理好兩個基本環(huán)節(jié)：、要正確處理企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者和管理者之間的利益關(guān)系，通過選擇適當?shù)钠髽I(yè)組織式和經(jīng)營方式，形成不同利益主體之間的利益制衡機制；、要選擇合理的利益分配原則和分配形式，使管理者承擔(dān)的責(zé)任與利益相對稱，實勞動投入量與勞動報酬相對稱而管理者從切身利益上關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營成果現(xiàn)業(yè)利潤的最大化。五、主動力機制執(zhí)行和企業(yè)文化的關(guān)系：所謂企業(yè)文化很理想很美好化的是目前真正的企業(yè)文化已經(jīng)是現(xiàn)有管理者們真實的行為習(xí)慣、思維意識、態(tài)度和方法論的沉淀。1、根據(jù)現(xiàn)有的狀況，任何主動機制的執(zhí)行都是個較為麻煩的問題，它的麻煩在于：A現(xiàn)中層管理崗位的人，歲數(shù)對偏大了，思維模式不好扭轉(zhuǎn)，行為習(xí)慣不好改變，所謂技術(shù)或者專業(yè)出身，是有影響的，但不是決定因素，最主要的決定因素是意識和文化，最根本的促成原因是歷史和環(huán)境；B這問題是長期形成的，也是然形成的（在自然的系統(tǒng)作用下），他的解決（如果方式方法得當?shù)脑捯欢ㄊ且獣r間和系統(tǒng)規(guī)劃的企業(yè)有日常事務(wù)在快速成長，未必能有投入巨額精力和時間的魄力和決心——畢竟經(jīng)營指標還在那里擺著呢。2、目前天鵬在快速發(fā)展中，但是以經(jīng)營為第一目標，以人管人來提高效率、加強控制，可偏偏忽視了機制、規(guī)則對管理人員心理、習(xí)慣、意識、方法取向的影響，也就是忽視真實企業(yè)文化的建設(shè)和管理。3、意識和習(xí)慣的問題，這是個不好解決的問題，它就不是人力資源部門能夠解決的事，更不是靠培訓(xùn)能夠解決的問題力資源部僅作為一個職能部門沒這樣的執(zhí)行權(quán)力就算是董事長或總經(jīng)理未必能硬的讓大家去改變意識和習(xí)慣況？這種問題是很難擺到臺面上說的擺上來也談不別人還不愛聽話說人力資源部的負責(zé)人也就和其他部門的負責(zé)人平級而已。其說下個對鵬動機的些法一、未來主動力機制的改革方向：請見下表：主動力機制種

方向

利

弊類決策機制

全面授權(quán)中層可決策權(quán)限

能培養(yǎng)管理層一定的

要配以權(quán)限制衡，否

決策方向感和目標使命感

則可能出現(xiàn)濫用權(quán)限競爭機制

制定競聘上崗制度績考競多元化板，制或目標不明確會核制度，明確優(yōu)勝劣汰的目良化競爭上，導(dǎo)考核不合理不公標，加強管理者橫向間競爭能升執(zhí)行力平象收入分配機制

制定合理的薪酬制度，完善使入有競爭力，能各項福利條件明各項獎留人才減少流失，懲條例，加大管理力度，設(shè)使度能貫徹執(zhí)行，立監(jiān)督崗位不會敷衍了事

會增加相應(yīng)管理成本和操作成本儲備管理和成長機制

制定相應(yīng)儲備管理制度為每個管理制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)定成長目標

有成長目標才會競爭主動力，不會出現(xiàn)青黃不接

會增加相應(yīng)管理成本人才開發(fā)機制

制定各崗位職責(zé)，為各崗位不招聘到不合適人定編定員設(shè)各崗位人才才減少關(guān)系員工的標準，做到因崗定編，因編比，減輕管理難度定人，因崗定薪

如果標準定的不合適，會增加人才開發(fā)難度二、主動力機制執(zhí)行與企業(yè)文化同步：1、最好不要把這個事當成單單人力資源部的事，也不要把它當成培訓(xùn)能解決的事——除非實在沒辦法最好由獨立的一群體來操作以董事長或總經(jīng)理為支持推進如下的系列工作：A、引進擅長管理的新人——通他們來掀起或激起一點點改變、改進的浪花；B、培訓(xùn)——主要是針對管理意識、管理能力的培訓(xùn)；這種培訓(xùn)不需要考慮行業(yè)特殊性，管理是相通的不要非要細分的多概念的意義大于實際意義的培訓(xùn)僅要有培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)——外來的和尚好念經(jīng)要有威信的內(nèi)部人員主持的培訓(xùn)們至少應(yīng)該是副總級的，最好是董事長或總經(jīng)理——這樣會很有針對性。培訓(xùn)完成后相的考核、答辯和制度調(diào)整。C、活動——包括拓展活動和交流活動，哪怕就是一起出去玩玩，做做游戲，拉近距離，增進橫向間接觸與了解。D體改革——把部門管理的成效其是員工的滿意度和投訴率入管理者績效考核的范疇；E、樹立一些榜樣和典型，比如搞一次無記名調(diào)研，統(tǒng)計結(jié)果最好的部門、個人當榜樣，給予獎勵，統(tǒng)計結(jié)果最不好的當?shù)湫?，給予批評或整改意見?？偨Y(jié)起來，既要給你的對象以主動力和興趣，更要給他們以壓力，而為了能實現(xiàn)這些，則需要把此類工作，盡力動員上升到公司戰(zhàn)略的水平。2、系統(tǒng)的工作一旦開展，最好夠保證一段時間的持續(xù)性和密集性，今天搞活動，明天來培訓(xùn)后天拉出去玩著的排則可能會有表面的效果不在實質(zhì)上解決問題。3、系統(tǒng)的工作，一定要得到公高層的支持，尤其是實際的決策人的支持，即董事長或總經(jīng)理。三、主動力機制的制定模式“兩軍相遇勇者勝”，“勇”者：膽識、士氣也。在激烈的市場競爭中，一個士氣低落的團隊是無法取得成功的，一個管理不到位的Leader是帶不出一個強大的團隊的，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一企業(yè)經(jīng)營者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色是設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)管理團隊的士氣接引爆全體員工潛力創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為

目的的主動力機制需全新的念在我們這個發(fā)展快速的公司氛圍中管人員的壓力與日俱增所以有效的主動力機才能讓大家保持積極向上的工作心態(tài)能保持我們團隊鮮活的生命力很成功企的案例結(jié)下四個方面的有效主動力機制改革模式：（以下模式僅作為我個人對天鵬的經(jīng)營者們對中層管理主動力機制改革的一些建議）、由注物主力注精主力作為經(jīng)營者僅僅了解管理者的心愿望還不夠要以為多發(fā)獎金多說好話就能調(diào)動管理者的積極性人一種很雜的東西要讓他們?yōu)槟阗u命工作需要你施展更細微的手段有個方法可以讓管理者需求獲得充分滿足時又能激發(fā)他們的熱情和干勁提高工作效率?！蛩麄兠枥L遠景。經(jīng)營者要讓管理者了解工作計劃的全貌及看到他們努力的成果，愈了解公司目標，對公司的向心力愈高會愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以經(jīng)營者要弄清楚自己在表達什么要把事實和意見混淆斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息?！谟杷麄儥?quán)力授予不僅僅封官任命營者在向管理者下達目標任務(wù)時也要授予他們權(quán)力否就不算授權(quán)所以幫被授權(quán)者清除心理障礙讓們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完的職責(zé)。方法之一，是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)；另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉?！o他們好的評價有些管理總是會抱怨說導(dǎo)只要在他出錯的時候才會注意到他的存在。身為經(jīng)營者，最好盡量給予下屬正面的回饋，就是公開贊美他，至于負面批評可以私下再提出。——聽他們訴苦。不要打斷管理者的匯報，不要急于下結(jié)論隨診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于“瞎指揮”。就算他真的來找你商量工作，你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助他解決他的問題只要提供信息和情緒上的支持免說出類似你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話?！剟钏麄兊某删?。認可中層管理者的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心?！峁┍匾呐嘤?xùn)支持管理參加相應(yīng)的培訓(xùn)參加學(xué)習(xí)班或公司付費的各種研討會等不可提升管理者的氣可提供其必要的業(yè)務(wù)知識教育訓(xùn)練會有助于減輕負面情緒，降低工作壓力，提高創(chuàng)造力。、由注組主力注自主力改變一個人要花費太多的時間和精力推動一個人有時候也許只需要一句話都不是笨狗熊也是只會懶洋洋地在路邊曬太陽的波斯貓是只虎天就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心每個人都有自我主動力激發(fā)的本能他們都希望能夠自主希望自已的能力得以施展希望得到可希望自已的工作富有意義一聰明的經(jīng)營者如果能夠利用這一點去給予主動力至能不需花費分文果一個企業(yè)不能有效地激發(fā)管理者的主動力，則可能存在著以下阻礙激發(fā)自我主動力的因素：A、企業(yè)里充滿政治把戲，勾心角；B、人際關(guān)系太復(fù)雜，不知道誰誰一派；C、經(jīng)營者對管理者的業(yè)績沒有確的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；D、設(shè)立太多不必要的制度讓管者去遵循，很少獎勵，但卻總有一條可以對管理者進行懲罰；E、讓管理者參加許多拖沓的會；F、在管理者中推行過度的內(nèi)部爭，而且評價標準不公正公平；

G、沒有為管理者提供必要的完工作的支持；H、提供批評性，而非建設(shè)性的饋意見；I、容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績的管理者覺得不公平；J、未能對充分發(fā)揮管理能力的予足夠重視。要利用管理者的激發(fā)自我主動力本能要掘真正的此項本能底以上所列的阻礙因素說再見利管理者的內(nèi)欲望促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率要費勁去試圖一個一個地改變他們，而應(yīng)該努力去改變你的體制，減少不利于企業(yè)發(fā)展的消極因素，從而充分調(diào)動管理者實現(xiàn)激發(fā)自我主動力的本能制改革是一柄雙刃劍用得好就會促使管理者留下來，用不好，就會傷害管理者的自尊心，起到適得其反的作用。每位管理者都希望別人把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此，主動力機制的重點應(yīng)該放在“肯定上“，正如哈佛大學(xué)教授康特所說資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物?！彼?，在主動力機制改革過程中，“負面因素”（如批評、嚴厲的懲罰等）能少用盡量少用。、由注形到重果想讓主動力機制達到最大效果注意即時明與量身訂做等要領(lǐng)并予管理者工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。比如你于今年年度目標的達正焦慮不已看大家也似乎總是士氣低落做事有一搭沒一搭，員工流動率也一直無法降低。再看看自己的公司：有遠大的愿景，策略也非常清楚對硬件設(shè)備的投資更是不吝嗇題究竟出在哪里？對很多經(jīng)營者來說這樣的疑惑常常會從心中冒起撇外環(huán)境因素我們先來看看管理者的獎懲機制和績效考核機制是否需要改善。一般來說，獎懲機制有5種基方式：A公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵和懲罰司事先設(shè)定好目標當隊的表現(xiàn)達到標準時，公司便給予團隊獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵，反之則給予懲罰；B、經(jīng)營者彈性或隨意給予的物獎勵和懲罰。根據(jù)管理者的工作表現(xiàn)，經(jīng)營者給予管理者額外的物質(zhì)獎勵和懲罰；C給予管理者正面的回饋通過同的方式讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異和不足；D、公開表彰和處罰管理者的表。例如，晉升、降職、頒發(fā)最佳管理獎、通報批評等；E、私下表彰和處罰員工的表現(xiàn)例如，請吃飯、給予額外休假、一對一溝通、扣除假期等。無論經(jīng)營者采取哪一種方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準：——即時不等到發(fā)年終獎金才算犒賞管理者在管理者有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。贊美員工需符合“即時”原則業(yè)經(jīng)營者應(yīng)盡可能在每工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的管理者表示稱贊者過走動式管理的式看看各管理者鼓勵空管理者一起吃個午餐、喝個茶；公開表揚、私下指責(zé)。總之，經(jīng)營者只要多花一些心力，管理者就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。——明確模的稱贊你做得不錯管理者的意義較小經(jīng)營者應(yīng)該明確指出，哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)?！尮芾碚咄耆私?。經(jīng)營者必須事先讓所有管理者清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標準是什么？舉例來說要告訴管理者如果今年公司做得不錯你們就會得到獎金解釋何謂公司做不錯司入的多少會成為獎金些字如何定出來，以及可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓勵管理者有目標、有步驟地努力。

——為個別管理者的需求量身訂做司供的獎勵必須對管理者具有意義則果不大每管理者能被獎懲的方不同公應(yīng)該模仿自助餐的做法提多元化獎懲。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言他一周在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力?！c公司平常的做法相符個平時對太太不好的先生使在情人節(jié)時送給她一束花，效果也不會大至?xí)惶暈橹皇窍壬鷰в凶飷焊械难a償。同理時對管理層不好的公司，年底的紅利也不會讓管理層對公司突然改變印象。、由“后式到雨繆一般式主動力機制都是在員工有了一定的表現(xiàn)后司予以獎懲事實上公司還可以搶先一步，促使管理層產(chǎn)生好表現(xiàn)，實際做法包括：——設(shè)定清楚的目標以及公平估系統(tǒng)最能激發(fā)人的目標必須兼具挑戰(zhàn)與他人比賽，或者設(shè)定標準等