公司規(guī)章制度生效操作指引(律師)

最新資料，最新資料，word文檔，可以自由編輯?。【肺臋n下載【本頁是封面，下載后可以刪除!】公司規(guī)章制度生效操作指引王榮洲律師公司規(guī)章制度是公司依照法律和民主程序制定的，在公司內(nèi)部實行的，組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為公司內(nèi)部的勞動規(guī)則，是公司內(nèi)部“法律”。每個公司不管是成文的或是不成為文的都有自己的規(guī)章制度，用于明確本公司的各項管理制度，這既是公司規(guī)范管理及經(jīng)營自主權(quán)的需要，也是保障員工合法權(quán)益的一項法定義務。有些公司的規(guī)章制度看似詳備，但在發(fā)生勞動爭議時就成廢紙了，根本不能作為裁判依據(jù)。那怎樣的規(guī)章制度才能產(chǎn)生法律約束力？本文就是要解決規(guī)章制度有效性的問題。一、規(guī)章制度的內(nèi)容公司規(guī)章制度內(nèi)容非常廣泛，包括了公司經(jīng)營管理的各個方面。公司規(guī)章制度具體包含哪些內(nèi)容，由公司在合法的前提下，根據(jù)自身經(jīng)營需要自主決定。公司規(guī)章制度的內(nèi)容具體可分為以下兩類。1.1直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度這類規(guī)章制度主要指公司的人力資源管理制度或稱為勞動人事管理制度。在勞動法律法規(guī)范疇中，規(guī)章制度通常指的就是直接涉及勞動者切身利益的制度。勞動部《關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（1997年11月）第二條規(guī)定的勞動規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等（俗稱“八大項”）。1.2不涉及員工切身利益的規(guī)章制度這類規(guī)章制度主要指公司的會計財務制度、市場銷售制度、車輛使用管理制度、報銷制度、安全生產(chǎn)等方面的經(jīng)營管理制度。不涉及員工切身利益規(guī)章制度的制定，完全屬于公司經(jīng)營自主權(quán)的范圍，其制定程序相比要求沒有那么嚴格，可以不遵守《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序。為了討論方便，除非特別指出，否則下文中的提到的規(guī)章制度僅指與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度。二、規(guī)章制度的功能無論是從有利于公司人力資源管理來看，還是從保障員工的勞動權(quán)利，督促員工履行勞動義務而言，建立和完善公司規(guī)章制度都有其必要性。一個運作良好、管理規(guī)范的公司就應當量身打造適合本公司的規(guī)章制度。規(guī)章制度的功能主要體現(xiàn)在以下三個方面。2.1幫助公司實現(xiàn)規(guī)范化管理公司規(guī)章制度是公司管理措施的具體表現(xiàn)形式，規(guī)章制度除了界定各種違紀情形外，各項具體管理制度的設定（如考勤制度、績效考核制度、勞動合同管理制度等）亦有賴于規(guī)章制度。合法完善的規(guī)章制度，有助于提升員工的積極性，增強公司的凝聚力和員工的歸屬感，從而大幅提高人力資源管理的效率，以此幫助公司實現(xiàn)規(guī)范化管理。2.2保障員工享有勞動權(quán)利和履行勞動義務規(guī)章制度一經(jīng)生效，不僅員工受其約束，公司也應當嚴格遵照執(zhí)行，不得任意妄為，以便保障員工依法行使勞動權(quán)利，保障員工的合法權(quán)益。對于員工來說，遵守勞動紀律是員工的應盡義務，遵守勞動紀律就是要遵守規(guī)章制度，因為規(guī)章制度具體規(guī)定了勞動紀律的要求。規(guī)章制度不僅規(guī)范員工的行為，同時也規(guī)范公司的行為。2.3作為勞動爭議案件的審理依據(jù)審理勞動爭議案件除了依據(jù)法律、法規(guī)、政策、其他規(guī)范性法律文件，以及公司與員工簽訂的勞動合同外，還有就是公司的規(guī)章制度。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月）第十九條明確規(guī)定規(guī)章制度可以作為勞動爭議案件的審理依據(jù)。作為審理依據(jù)的規(guī)章制度必須是符合生效要件的規(guī)章制度。其實一個生效并且完善的規(guī)章制度不但可以作為勞動爭議案件審理的依據(jù)，同時也能起到預防和控制勞動爭議發(fā)生的功能。三、規(guī)章制度的生效要件實踐中，除了部分具備較為完善的職工代表大會制度和工會制度的國有企業(yè)、大企業(yè)外，大部分企業(yè)，尤其是民營企業(yè)的規(guī)章制度，真正完全符合法律規(guī)定的規(guī)章制度生效要件的，還真不多見。我國目前尚無關(guān)于規(guī)章制度的專門法律，有關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》、司法解釋等法律中。一個能產(chǎn)生法律拘束力的規(guī)章制度到底需要具備哪些生效要件呢？3.1規(guī)章制度的制定主體適格一個規(guī)章制度要生效，首先它的制定主體得適格，即它必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。《勞動法》第四條和《勞動合同法》第四條都明確規(guī)定了用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度。從法律規(guī)定可知規(guī)章制度的制定主體應當是用人單位，而不是用人單位的某個部門、或股東會、董事會、甚至法定代表人或總經(jīng)理等。實踐中，為了規(guī)避規(guī)章制度制定主體不適格的風險，即使是由公司某個部門具體負責規(guī)章制度的起草的（通常是由公司人力資源部負責，也有由公司法務部或辦公室負責），最后也得以公司的名義發(fā)布，這樣才能保證所制定規(guī)章制度的權(quán)威性和可執(zhí)行性。公司章程作為公司治理的“憲法性文件”，如果公司章程中對規(guī)章制度的制定主體有明確規(guī)定的，如授予公司人力資源部制定，那人力資源部就是制定規(guī)章制度的適格主體。綜上可知，制定規(guī)章制度的適格主體，如果公司章程有特別規(guī)定的，依據(jù)公司章程規(guī)定執(zhí)行，如果公司章程沒有特別規(guī)定的以公司的名義制定。3.2規(guī)章制度的內(nèi)容合法公司規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法，否則同法律相抵觸的部分無效?！秳趧臃ā返谒臈l和《勞動合同法》第四條只規(guī)定用人單位要“依法”制定規(guī)章制度，但并沒有對法的范圍作出具體的規(guī)定，法的外延如此之寬泛，那到底應當包括哪些范圍？勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（1995年1月）第四條對"依法"作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據(jù)地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。第八十九條規(guī)定用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任中的“法律、法規(guī)”主要是指勞動法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標準等。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月）第十九條的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度還不得違反政策的規(guī)定。綜上可知，公司的規(guī)章制度要遵守法律、法規(guī)、規(guī)章、政策以及國家技術(shù)標準等規(guī)定，此處的合法的法作廣義的理解。但并不意味著規(guī)章制度一旦違反上述廣義的法，就必然引起一定的法律后果，只有嚴重到違反法律和法規(guī)，才會引起勞動行政部門介入，責令改正，給予警告等不利法律后果。3.3規(guī)章制度的內(nèi)容合理公司的規(guī)章不但要合法，還得合理，不是說法律不禁止的，公司就可以根據(jù)需要自由約定，如果超出了合理的范圍，也可能被認定為無效。雖然法律并沒有明確規(guī)定規(guī)章制度的內(nèi)容必須合理，但在司法實踐中，發(fā)生勞動爭議時裁判機關(guān)有自主裁量權(quán)，那些明顯違背常理或者過分苛刻的規(guī)章制度一般是很難得到司法裁判機關(guān)的認可的。實踐中，有些公司的規(guī)章制度雖然不違法，但不合理、不適當。如，有些公司規(guī)章制度規(guī)定一頓飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘；遲到一分鐘、吸煙一次就可以解除勞動關(guān)系等等，這類規(guī)章制度因為不合理，所以得不到司法裁判機關(guān)的認可。至于合理的認定標準法律并沒有明確的規(guī)定，也無法作出統(tǒng)一的標準，是否合理主要屬于司法自由裁量的范疇，只能根據(jù)具體情況具體認定。對此，應當依據(jù)公平原則，以是否符合正常人一般性的評判標準，同時考慮公司的類型、規(guī)模、工作崗位的特點、員工行為的性質(zhì)以及違反規(guī)章制度的次數(shù)、違反規(guī)章制度給公司造成的損失等因素綜合評判規(guī)章制度是否合理。3.4規(guī)章制度制定的程序合法規(guī)章制度制定的程序合法就是說規(guī)章制度的制定需要經(jīng)過法定的民主程序。如果公司的規(guī)章制度實體內(nèi)容是合法的，但沒有經(jīng)過法定的民主程序，則也是違法的。我國司法實踐長期都是重實體，輕程序的，認為只要內(nèi)容合法即可，但《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度制定的民主程序作出了明確的規(guī)定。（1）制定規(guī)章制度民主程序的內(nèi)容根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度制定的民主程序分兩步。第一步是討論程序，即規(guī)章制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是協(xié)商程序，即用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商確定規(guī)章制度內(nèi)容。一般來說，公司建立了工會的，則與工會協(xié)商；沒有建立工會的，則與職工代表協(xié)商。根據(jù)法律規(guī)定可知，工會僅參與了民主程序的第二步協(xié)商程序，但是職工代表參與了民主程序的全過程，因此，公司得成立職工代表大會以確保規(guī)章制度制定民主程序的合法性。（2）需要經(jīng)過民主程序的規(guī)章制度范圍并非所有的規(guī)章制度的制定均需要經(jīng)過民主程序，根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，僅有“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”需要經(jīng)過民主程序，其中包括“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等”（俗稱“八大項”），其他的規(guī)章制度制定屬于公司經(jīng)營自主權(quán)的范疇，對于需要經(jīng)過民主程序規(guī)章制度的范圍不能任意擴大，這樣容易侵犯公司的經(jīng)營自主權(quán)。（3）規(guī)章制度的制定是單決制還是雙決制根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，規(guī)章制度需要用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商確定。究竟什么是“平等協(xié)商確定”？勞資雙方意見不一時如何確定？最終是由雙方共同決定，還是由用人單位單方?jīng)Q定？這里就涉及到規(guī)章制度的制定是單決制還會雙決制的問題。根據(jù)《勞動合同法》第四條和《公司法》第十八條的規(guī)定，用人單位制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，需要履行討論和協(xié)商的民主程序，但并未規(guī)定規(guī)章制度的生效必須經(jīng)過職工代表大會或工會的同意，最終的決定權(quán)還是由用人單位掌握。實踐中，因為勞資雙方地位的不平等，勞動者的民主程序的參與一般都流于形式，對于實質(zhì)內(nèi)容的影響卻微乎其微，最終還是由用人單位決定。在勞動合同法制定過程中，就有關(guān)于規(guī)章制度是單決權(quán)還是雙決權(quán)的不同爭議，立法者最后采用了折中的立場，即規(guī)章制度制定和修改是勞資雙方民主協(xié)商基礎(chǔ)上的單決制。這樣規(guī)定既滿足了員工參與公司民主管理的需要，又尊重了公司的經(jīng)營管理自主權(quán)。根據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》（1986年9月）第七條的規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應當經(jīng)職工代表大會審議通過。上海市《上海市職工代表大會條例》（2011年5月）第十條更是明確規(guī)定，“下列事項應當向職工代表大會報告，并由職工代表大會審議通過：（三）國有、集體及其控股企業(yè)的薪酬制度，福利制度，勞動用工管理制度，職工教育培訓制度，改革改制中涉及的職工安置方案，以及其他涉及職工切身利益的重要事項；”綜上可知，全民所有制企業(yè)和國有、集體及其控股企業(yè)制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時不同于其他企業(yè)，不但要經(jīng)過民主程序，而且還得經(jīng)過職工代表大會審議通過才能生效。（4）公司需要建立并完善的相關(guān)民主管理制度《勞動法》、《公司法》都明確規(guī)定公司應當依法實行民主管理，員工參與公司民主管理，是公司管理制度的一項重要內(nèi)容。這有利于維護公司開展正常經(jīng)營活動的和諧環(huán)境，符合現(xiàn)代公司制度發(fā)展潮流。公司想依法履行規(guī)章制度制定的民主程序，必須建立如下制度。1）職工代表大會制度。職工代表大會是公司實行民主管理的基本形式，是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要制度，是職工行使民主管理權(quán)利的機構(gòu)。建立職工代表大會是公司的法定義務，目前，部分地方已經(jīng)出臺了企業(yè)民主管理條例，指導企業(yè)成立職工代表大會并規(guī)范其運行，如《上海市職工代表大會條例》（2011年5月）對職工代表大會的職權(quán)、評議規(guī)則、職工代表的產(chǎn)生方法等都作出了明確規(guī)定。實踐中，很少有民營企業(yè)建立職工代表大會制定的，所謂的制定規(guī)章制度的民主程序，就是隨便找?guī)讉€員工就算是職工代表了，其實這樣的操作是根本不符合法律規(guī)定的。2）工會制度。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。公司應當建立工會，這樣方便、簡化規(guī)章制度制定的民主程序，況且在《勞動合同法》背景下，公司沒有工會也無法完成解除勞動合同的通知程序。實踐中，也很少有民營企業(yè)建立工會制度的，這樣必然導致很少有民營企業(yè)制定的規(guī)章制度是合法有效的。綜上可知，出于公司規(guī)范化管理的需要，防范用工風險的現(xiàn)實考慮，公司應當盡量建立職工代表大會制度和工會制度。（5）規(guī)章制度制定缺少民主程序時效力認定公司的規(guī)章制度在制定時缺少民主程序，該如何認定其效力？如果嚴格按照法律的規(guī)定，規(guī)章制度的制定如果缺少民主程序應當無效，但在司法實踐中執(zhí)行的并沒有那么嚴格。根據(jù)廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》（2008年6月）第二十條的規(guī)定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)?！焙鲜「呒壢嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（2009年5月）第十七條；浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（2009年4月）第三十四條；江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見》（2009年12月）第十八條；河北省高級人民法院《關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》（2010年6月）第十五條也都作出了類似的規(guī)定。綜上可知，民主程序?qū)疽?guī)章制度效力的影響以《勞動合同法》實施時間（2008年1月1日）為準而有所不同。1）2008年1月1日之前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公示程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。2）對于2008年1月1日之后制定的規(guī)章制度，除非地方有類似于廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十條這樣規(guī)定的，否則，一般來說只要缺少制定的民主程序，都會被認定無效。在目前的司法實踐中，盡管民主程序的瑕疵尚未構(gòu)成致命要素，但隨著公司職工代表大會制度、工會制度等職工民主管理制度的發(fā)展，對于規(guī)章制度制定的民主程序要素的審查將會越來越嚴格。（6）履行民主程序證據(jù)的保存在勞動爭議案件中，由用人單位承擔規(guī)章制度制定經(jīng)過民主程序的舉證責任，即用人單位要提供證據(jù)證明規(guī)章制度的制定經(jīng)過了討論程序和協(xié)商程序。因此，用人單位應當注意收集并保存選舉職工代表的證據(jù)；在召開會議前，應制作簽到表；召開會議時，應制作會議記錄，并形成會議紀要，要求與會職工代表簽字并摁手印予以確認，以防出現(xiàn)舉證不能的法律風險。證明公司履行民主程序最重要的證據(jù)就是職工代表大會的會議紀要，所以職工代表大會的會議紀要一定要有：“職工代表大會依法成立，依法選舉了職工代表，并依法召開了職工代表大會，公司提出規(guī)章制度的草案經(jīng)職工代表大會討論，職工代表提出方案和意見，最終公司在與職工代表平等協(xié)商確定的基礎(chǔ)上通過了公司規(guī)章制度?！敝愵愃频拿鞔_表述。這樣操作才能確保規(guī)章制度的制定符合法律要求的民主程序。3.5向勞動者公示涉及到員工切身利益的規(guī)章制度要讓員工遵照執(zhí)行，就首先得讓員工知道，因此公示是規(guī)章制度生效的必要條件之一。司法實踐中，對規(guī)章制度公示方式的審查比較嚴格，若沒有員工簽字確認的已經(jīng)收到或知悉規(guī)章制度內(nèi)容等能夠直接證明公司已經(jīng)履行規(guī)章制度的公示程序的證據(jù)，勞動仲裁機構(gòu)、法院很難認可公司已經(jīng)向員工履行了公示義務。（1）規(guī)章制度公示的方式雖然國家層面的法律、法規(guī)并沒有規(guī)定公示的具體方式，但《江蘇省勞動合同條例》（2013年5月）第四條規(guī)定：用人單位可以通過公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網(wǎng)站等便于勞動者知曉的方式公示其規(guī)章制度。實踐中，關(guān)于規(guī)章制度公示的方式常見的有如下7種。1）公告欄張貼。一些規(guī)模較小的公司會采用在公司的公告欄上張貼規(guī)章制度以供員工閱讀。2）電子郵件通知。將規(guī)章制度建成文檔等形式通過電子郵件發(fā)送給員工，并要求員工回復確認已經(jīng)知悉規(guī)章制度的內(nèi)容，并保證遵照執(zhí)行。采用此種公示方式時員工接受規(guī)章制度的郵箱地址需要事先經(jīng)過雙方確認，如在勞動合同、入職申請書等中明確約定接受規(guī)章制度等的郵箱地址。3）公司網(wǎng)站公布。一些公司特別是那些實行無紙化辦公的大公司，為了方便員工隨時查閱公司規(guī)章制度的內(nèi)容，會采用在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)中公示公司的規(guī)章制度。4）規(guī)章制度培訓。那些希望員工真真切切知悉規(guī)章制度內(nèi)容，并嚴格遵照執(zhí)行的公司會采用對全體員工進行公司規(guī)章培訓的公式方法。采取此種公示方式時應由參與培訓的員工簽到，并記錄下培訓時間、地點、與會員工、培訓內(nèi)容等。5）規(guī)章制度考試。公司組織員工以考試的方式來加深對規(guī)章制度內(nèi)容的理解。采取此種公示方式時應保留員工參加考試的相關(guān)試卷等材料。6）規(guī)章制度傳閱。那些人數(shù)不多或公司出于種種原因不想讓員工詳細了解規(guī)章制度內(nèi)容的公司會采用員工傳閱的方式公示規(guī)章制度的內(nèi)容。采取此種公示方式時應讓員工簽署規(guī)章制度告知確認表之類能夠證明員工知悉規(guī)章制度內(nèi)容的書面文件。7）員工手冊發(fā)放。公司將涉及員工切身利益的規(guī)章制度單獨匯編，取名員工手冊，每個員工均發(fā)放一本，有單獨發(fā)放的，有作為勞動合同附件發(fā)放的。采取此種公示方式時應由員工本人簽字確認領(lǐng)取了員工手冊。以上常用的7種公示方式中，前三種公示方式不建議單獨使用，利用公示欄公示絕不僅僅只是將規(guī)章制度張貼一下就了事那么簡單，雖然利用網(wǎng)絡技術(shù)公示顯得方便、快捷，但一旦發(fā)生勞動爭議，這三種公示方式舉證都比較困難。這三種公示方式一般需要經(jīng)過公證才能得到認可，況且有些情形還無法公證，所以通過以上三種方式公示風險較高。實踐中，比較常用的是第6種和第7種公示方式，這兩種公示方式既簡單又高效。那么公司到底應當采用何種公示方式呢？實踐中，可以根據(jù)公司的具體情況多種公示方式結(jié)合使用，如，公司既在公司網(wǎng)站上對公司的規(guī)章制度進行公示，又讓員工簽收員工手冊。從規(guī)避公司舉證不能的風險考慮，無論公司采用一種或多種公示方式，最好保留員工簽字確認的收到或知悉公司規(guī)章制度內(nèi)容，并保證遵照執(zhí)行的書面證據(jù)。（2）規(guī)章制度公示方式兩個常見操作誤區(qū)實踐中，有兩種常見的但卻有很大操作風險的公示方法。1）將規(guī)章制度作為勞動合同的附件實踐中，有些公司將規(guī)章制度（員工手冊）作為勞動合同的附件，員工在簽署勞動合同時，同時簽收員工手冊，這種方式看似嚴謹，實際有較大操作風險，可能會限制公司經(jīng)營自主權(quán)的行使。勞動合同與規(guī)章制度的制定與修改程序都有所區(qū)別，勞動合同是勞資雙方合意的結(jié)果，其變更需經(jīng)過雙方協(xié)商一致，而公司的規(guī)章制度是在民主基礎(chǔ)上的單決制，其制定與修改最終還是由公司決定。如果將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，附件作為合同的組成部分，那作為勞動合同附件的規(guī)章制度的修改就需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致，這樣必然會限制公司經(jīng)營自主權(quán)的行使。實踐操作時為了規(guī)避風險，可以讓員工在簽署勞動合同時，同時簽收員工手冊，但員工手冊不是作為勞動合同的附件，而是獨立存在的。2）在勞動合同中約定規(guī)章制度作為勞動合同附件的公示方式實踐中，有些公司在勞動合同中用專門條款明確約定：規(guī)章制度作為勞動合同的附件已經(jīng)依法送達給勞動者，且勞動者知悉規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容，并保證遵照執(zhí)行。但實際上公司并沒有將規(guī)章制度送達給員工，一旦發(fā)生勞動爭議時，公司會以勞動合同中的約定抗辯其已經(jīng)履行了告知義務。公司的這種抗辯很難得到勞動仲裁機構(gòu)、法院的認可，一來因為勞動合同一般都是公司制定的格式合同；二來在勞動法范疇內(nèi)，傾向保護勞動者合法權(quán)益是其立法宗旨，所以勞動法也被稱為勞動者權(quán)益保護法。在實踐操作時，首先不建議將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，如果非要將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，也得保留書面的證據(jù)。如，制作員工手冊簽收表，讓員工再另行簽字確認收到了員工手冊；或在勞動合同中預留專門條款讓其手寫：已經(jīng)收到公司的員工手冊，保證遵照執(zhí)行的字樣。（3）規(guī)章制度公示的證據(jù)保存實踐中，勞資雙方一旦發(fā)生勞動爭議，員工一般都會以公司沒有向其公示過規(guī)章制度，其并不知悉規(guī)章制度內(nèi)容為由來抗辯規(guī)章制度無效。規(guī)章制度已經(jīng)向員工公示的舉證責任由公司承擔，如果公司沒有證據(jù)予以證明，則將面臨舉證不能的法律風險，所以公司無論通過何種方式公示規(guī)章制度內(nèi)容，都需要做好規(guī)章制度公示證據(jù)的固定和保存工作。3.6規(guī)章制度的內(nèi)容應與勞動合同或集體合同的約定保持一致實踐中，有時會出現(xiàn)規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容與勞動合同或集體合同約定的內(nèi)容不一致的情形，這時應當以哪個為準？根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（2006年10月）第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。除了國家的法律、法規(guī)和政策等外，勞動合同或者集體合同的效力也要高于用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度。這是因為，集體合同是由工會或職工代表代表全體勞動者與用人單位簽訂的，體現(xiàn)全體勞動者權(quán)益；勞動合同是單個勞動者與用人單位簽訂的，體現(xiàn)勞動者個體的權(quán)益；無論集體合同還是勞動合同都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的。因為用人單位的規(guī)章制度是在民主基礎(chǔ)上的單決制，勞資雙方的地位不平等導致勞動者的民主參與流于形式，規(guī)章制度疏于保護甚至剝奪勞動者合法權(quán)益的情況在所難免。而且正如上文所述在勞動立法范疇內(nèi)，保護勞動者權(quán)益是勞動立法最為重要的目的和宗旨，所以在規(guī)章制度與勞動合同或集體合同發(fā)生沖突時，優(yōu)先適用勞動合同或集體合同的約定。四、規(guī)章制度的修改法律不斷推陳出新，公司現(xiàn)行實施的規(guī)章制度可能已經(jīng)不符合法律的規(guī)定，還有公司根據(jù)自身實際情況，也需要對公司現(xiàn)行實施的規(guī)章制度進行修改，因此，公司需要不時的對現(xiàn)行實施的規(guī)章制度進行診斷，以便確定是否需要修改或補充相關(guān)內(nèi)容。規(guī)章制度的修改按照啟動主體不同具體分為兩種情形。（1）用人單位提出修改。用人單位根據(jù)實際需要啟動規(guī)章制度的修改，規(guī)章制度的修改程序與規(guī)章制度的制定程序一樣，需要嚴格遵守規(guī)章制度生效的全部要件。（2）工會或勞動者提出修改。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。這里所謂工會或者職工認為不適當，實踐中主要指規(guī)章制度的實體內(nèi)容不合法或不合理的情形，這時如果工會或職工提出修改，用人單位是需要予以修改的，否則如果勞動行政部門接到投訴、舉報，勞動行政部門也會責令用人單位予以改正的。如果用人單位制定的規(guī)章制度是完全符合規(guī)章制度生效的全部要件的，工會或勞動者認為需要予以修改的，一般是不能啟動修改程序的。五、規(guī)章制度缺少生效要件的法律后果公司制定的規(guī)章制度如果缺少生效要件即為無效的規(guī)章制度，不能產(chǎn)生法律拘束力。無效的規(guī)章制度，對公司而言不但起不到人力資源管理的功效，還得承擔以下不利的法律后果。5.1行政責任根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動部門責令改正，給予警告。而根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第三十條的規(guī)定