績效考核試行情況工作總結(jié)（2篇）

第11頁共11頁績效考?核試行?情況工?作總結(jié)?一、?職能部?考核試?行結(jié)果?（附?：<職?能部考?核情況?一覽表?>）?本次在?職能部?強力推?行的績?效考核?系統(tǒng)包?括：部?門KP?I指標?考核、?崗位工?作目標?考核、?員工工?作能力?評估、?員工工?作態(tài)度?評價四?個方面?的內(nèi)容?，通過?最后的?數(shù)據(jù)收?集與分?析，客?觀地講?該系統(tǒng)?在職能?部運行?是有效?的、可?行的，?初步達?到了績?效量化?管理的?目標，?下面就?將四個?方面內(nèi)?容的收?集情況?說明如?下：?l部門?KPI?指標考?核（T?P）：?部門的?績效考?核本身?的難度?系數(shù)較?高，再?加上本?次KP?I指標?的設(shè)計?還不是?十分到?位，所?以本次?只收集?到部分?數(shù)據(jù)，?這些數(shù)?據(jù)只能?從側(cè)面?反映部?門的部?分工作?，暫時?還不能?全面反?映一個?部門的?績效，?所以本?次部門?KPI?的收集?情況給?下一步?的工作?提供了?寶貴的?實踐經(jīng)?驗。下?一步的?考核工?作重點?之一是?繼續(xù)改?善與優(yōu)?化部門?KPI?的考核?。l?崗位工?作目標?考核（?IP）?：各個?部門在?公司總?目標分?解的基?礎(chǔ)上將?部門目?標進行?分解，?變成員?工的個?人崗位?工作目?標，在?每個月?初部門?經(jīng)理幫?助員工?制訂員?工的個?人工作?目標，?月底就?該員工?的工作?目標的?達成情?況進行?考核，?從三個?月的I?P考核?試行情?況來說?，各職?能部都?通過此?項考核?有效的?推動了?員工個?人工作?目標的?達成，?有效的?傳遞了?部門工?作壓力?，提高?了工作?效率，?同時帶?動了公?司工作?目標與?計劃管?理，所?這部分?考核是?基本有?效的。?l員?工工作?能力評?估（C?P）：?職能部?經(jīng)理的?CP考?核是通?過多維?度（如?：從目?標、指?導、溝?通、對?上司的?支持、?對直線?部門扶?持等幾?個方面?）多角?度（上?司、下?屬、內(nèi)?部客戶?）進行?的；職?能部員?工的考?核也是?多維度?的（工?作能力?、合作?與溝通?能力、?對上司?的支持?與配合?、個人?的學習?與自我?發(fā)展能?力），?并采用?的是上?司直接?考核的?方式，?從最后?的數(shù)據(jù)?的收集?結(jié)果反?映，職?能部C?P考核?較為客?觀的反?映了員?工的能?力水平?，這一?部分的?考核是?有效的?。l?員工工?作態(tài)度?評價（?AT）?：員工?的工作?態(tài)度是?員工日?常的工?作表現(xiàn)?和行為?。這種?行為和?表現(xiàn)在?我們公?司主要?體現(xiàn)在?員工對?工作的?投入程?度上，?這部分?的考核?數(shù)據(jù)主?要來自?于員工?加班時?間，所?以這部?分考核?眾數(shù)據(jù)?的來源?上可以?非常準?確的反?映一個?員工作?態(tài)度即?他對工?作的投?入程度?。AT?考核也?是有效?的。?二、考?核試行?中的問?題與解?決辦法?試行?中存在?的主要?問題：?1、?考核本?身設(shè)計?問題?做為考?核本身?來講它?的運行?需要健?全的人?力資源?系統(tǒng)，?比如有?科學的?、相對?穩(wěn)定的?組織結(jié)?構(gòu)；經(jīng)?過科學?的職位?描述與?評價的?職位體?系、公?正、科?學的量?化手段?等等，?這些正?是我們?所缺乏?的，同?時也說?明我們?實施考?核的人?力資源?背景相?對薄弱??？?效考核?體系相?對公司?來講是?一個新?事物，?新事物?必須實?踐必須?經(jīng)過一?個在公?司試行?，在磨?合與改?善中找?到最適?合我們?的解決?辦法的?過程，?主觀上?，我們?在設(shè)計?某些指?標時，?考慮的?還不是?十分周?全，某?些流程?與指標?還不是?十分到?位。所?以從客?觀與主?觀上講?在本次?考核體?系的某?些設(shè)計?方面還?不是十?分到位?，比如?部門T?P的設(shè)?計暫時?無法收?集到完?整的數(shù)?據(jù)，目?前人力?資源部?正在按?照新的?部門T?P操作?形式協(xié)?助各部?門制訂?下一季?度工作?目標。?2、?溝通問?題通?過三個?月的考?核試行?，我們?認為考?核實施?操作過?程中的?關(guān)鍵問?題是被?考核者?與員工?之的溝?通與互?動問題?，如果?一個部?門經(jīng)理?在幫助?員工制?訂個人?工作目?標的時?候不與?員工進?行充分?溝通，?過程中?沒有引?導與協(xié)?助，最?后的考?核結(jié)果?沒有在?與員工?充分溝?通的基?礎(chǔ)上提?出工作?改進點?，那么?最后的?考核結(jié)?果肯定?是失效?的，就?不會起?到績效?改進的?作用，?從本次?考核試?行來看?，部分?考核數(shù)?據(jù)的失?效是由?于這一?問題而?產(chǎn)生的?，被考?核者與?員工之?的溝通?與互動?是我們?考核具?體考核?結(jié)果是?否有效?的問題?關(guān)鍵所?在。?3、認?識問題?根據(jù)?以往考?核試行?經(jīng)驗，?部分員?工在認?識上還?不是十?分到位?，他們?認為本?次考核?還會象?過去一?樣只是?走一個?形式，?所以從?思想上?還不夠?重視。?另外在?考核實?施過程?中，認?為考核?無非就?是考倒?員工，?給員工?找麻煩?，或者?說是走?過場，?給他們?的工作?增添許?多不必?要的麻?煩等等?，這些?負面的?認識誤?區(qū)使員?工在操?作中會?產(chǎn)生明?顯的抵?觸與排?斥情緒?。4?、推動?問題?考核在?沒有形?成習慣?之前，?考核推?動仍然?是一個?很重要?的問題?，考核?的推動?除了人?力資源?部的強?力推行?之外，?中高層?領(lǐng)導的?強力推?動是關(guān)?鍵問題?，本次?職能部?考核試?行部門?較少，?推動問?題不是?十分明?顯，但?如果在?全公司?全面推?廣的話?，推動?問題則?是整個?考核體?系全面?推行成?敗的關(guān)?鍵。?針對以?上問題?，下一?步人力?資源部?的主要?解決辦?法如下?：1?.探索?與改善?，在實?踐中不?斷的優(yōu)?化考核?體系；?2.?通過引?導培訓?，逐步?的導入?考核理?念，逐?步形成?考核習?慣；?比如：?最近的?的＜目?標管理?＞培訓?，及針?對物流?系統(tǒng)經(jīng)?理層與?員工層?的二次?引導培?訓。?3.加?強溝通?：人?力資源?部加強?與試行?部門之?間的溝?通與引?導工作?，并通?表格或?其它各?種方式?引導部?門經(jīng)理?與員工?之間的?考核溝?通與互?動。?4.強?力推行?：以?人力資?源部牽?頭，自?上而下?強力推?行，其?中的關(guān)?鍵是中?高領(lǐng)導?的推行?力度，?所以人?力資源?部的工?作重點?就是：?加強績?效考核?系統(tǒng)面?向中高?層管理?者的推?銷工作?。5?.與績?效掛鉤?只有?與績效?掛鉤，?才能充?分引起?員工的?重視，?也才能?夠充分?暴露一?些原來?無法暴?露的問?題，然?后通過?調(diào)整達?到考核?體系不?斷優(yōu)化?的結(jié)果?。最終?考核體?系才能?真正達?到激勵?員工不?斷改進?績效的?作用。?三、?考核的?下一步?工作目?標與工?作思路?工作?目標：?建立并?全力推?行有效?的、切?合公司?實際的?績效管?理系統(tǒng)?，工?作思路?：l?職能部?的考核?試行結(jié)?果證明?該系統(tǒng)?是有效?，能夠?實現(xiàn)公?司向目?標化管?理方向?發(fā)展（?___?_月）?。l?___?_月份?人力資?源部將?著手對?該績效?考評系?統(tǒng)進行?全面客?觀地評?價，并?提出在?物流系?統(tǒng)推行?的具體?措施。?并同時?開始進?行前期?的培訓?與引導?工作。?l_?___?月（三?個月為?一個考?核周期?）將實?現(xiàn)行政?、人力?資源、?財務(wù)三?個部門?員工績?效考核?結(jié)果與?薪酬掛?鉤，具?體操作?人力資?源部將?拿出暫?行條例?。物流?部門將?逐步實?現(xiàn)績效?與薪酬?掛鉤（?確保在?下年年?初實現(xiàn)?）。?l下年?上年，?將已經(jīng)?在公司?運行的?較為?成熟的?考核系?統(tǒng)在全?公司進?行推廣?，最終?在公司?實現(xiàn)切?實可行?的、有?效的、?支持公?司整體?戰(zhàn)略的?績效管?理系統(tǒng)?。附?1、?2、?3：＜?行政、?財務(wù)、?人力資?源部考?核一覽?表＞?附4：?職能部?考核試?行情況?調(diào)查表?__?__年?二季度?部績效?考核一?覽表?（5月?至7月?）部?門考?評部門?自評部?門主管?評分相?關(guān)性評?價綜合?評分等?級評價?等級?SAB?CD?>95?分>?85分?>7?5分?≧60?分<6?0分?員工個?人考評?部門成?員IP?工作?目標績?效CP?工作?能力A?T工?作態(tài)度?綜合?評分原?等級調(diào)?整后的?等級調(diào)?薪浮?度劉?867?3.6?210?082?.10?B劉?796?7.6?100?75.?94B?馬8?175?.績?效考核?試行情?況工作?總結(jié)（?二）?一、職?能部考?核試行?結(jié)果?（附：?<職能?部考核?情況一?覽表>?）本?次在職?能部強?力推行?的績效?考核系?統(tǒng)包括?：部門?KPI?指標考?核、崗?位工作?目標考?核、員?工工作?能力評?估、員?工工作?態(tài)度評?價四個?方面的?內(nèi)容，?通過最?后的數(shù)?據(jù)收集?與分析?，客觀?地講該?系統(tǒng)在?職能部?運行是?有效的?、可行?的，初?步達到?了績效?量化管?理的目?標，下?面就將?四個方?面內(nèi)容?的收集?情況說?明如下?：l?部門K?PI指?標考核?（TP?）：部?門的績?效考核?本身的?難度系?數(shù)較高?，再加?上本次?KPI?指標的?設(shè)計還?不是十?分到位?，所以?本次只?收集到?部分數(shù)?據(jù)，這?些數(shù)據(jù)?只能從?側(cè)面反?映部門?的部分?工作，?暫時還?不能全?面反映?一個部?門的績?效，所?以本次?部門K?PI的?收集情?況給下?一步的?工作提?供了寶?貴的實?踐經(jīng)驗?。下一?步的考?核工作?重點之?一是繼?續(xù)改善?與優(yōu)化?部門K?PI的?考核。?l崗?位工作?目標考?核（I?P）：?各個部?門在公?司總目?標分解?的基礎(chǔ)?上將部?門目標?進行分?解，變?成員工?的個人?崗位工?作目標?，在每?個月初?部門經(jīng)?理幫助?員工制?訂員工?的個人?工作目?標，月?底就該?員工的?工作目?標的達?成情況?進行考?核，從?三個月?的IP?考核試?行情況?來說，?各職能?部都通?過此項?考核有?效的推?動了員?工個人?工作目?標的達?成，有?效的傳?遞了部?門工作?壓力，?提高了?工作效?率，同?時帶動?了公司?工作目?標與計?劃管理?，所這?部分考?核是基?本有效?的。?l員工?工作能?力評估?（CP?）：職?能部經(jīng)?理的C?P考核?是通過?多維度?（如：?從目標?、指導?、溝通?、對上?司的支?持、對?直線部?門扶持?等幾個?方面）?多角度?（上司?、下屬?、內(nèi)部?客戶）?進行的?；職能?部員工?的考核?也是多?維度的?（工作?能力、?合作與?溝通能?力、對?上司的?支持與?配合、?個人的?學習與?自我發(fā)?展能力?），并?采用的?是上司?直接考?核的方?式，從?最后的?數(shù)據(jù)的?收集結(jié)?果反映?，職能?部CP?考核較?為客觀?的反映?了員工?的能力?水平，?這一部?分的考?核是有?效的。?l員?工工作?態(tài)度評?價（A?T）：?員工的?工作態(tài)?度是員?工日常?的工作?表現(xiàn)和?行為。?這種行?為和表?現(xiàn)在我?們公司?主要體?現(xiàn)在員?工對工?作的投?入程度?上，這?部分的?考核數(shù)?據(jù)主要?來自于?員工加?班時間?，所以?這部分?考核眾?數(shù)據(jù)的?來源上?可以非?常準確?的反映?一個員?工作態(tài)?度即他?對工作?的投入?程度。?AT考?核也是?有效的?。二?、考核?試行中?的問題?與解決?辦法?試行中?存在的?主要問?題：?1、考?核本身?設(shè)計問?題做?為考核?本身來?講它的?運行需?要健全?的人力?資源系?統(tǒng)，比?如有科?學的、?相對穩(wěn)?定的組?織結(jié)構(gòu)?；經(jīng)過?科學的?職位描?述與評?價的職?位體系?、公正?、科學?的量化?手段等?等，這?些正是?我們所?缺乏的?，同時?也說明?我們實?施考核?的人力?資源背?景相對?薄弱。?績效?考核體?系相對?公司來?講是一?個新事?物，新?事物必?須實踐?必須經(jīng)?過一個?在公司?試行，?在磨合?與改善?中找到?最適合?我們的?解決辦?法的過?程，主?觀上，?我們在?設(shè)計某?些指標?時，考?慮的還?不是十?分周全?，某些?流程與?指標還?不是十?分到位?。所以?從客觀?與主觀?上講在?本次考?核體系?的某些?設(shè)計方?面還不?是十分?到位，?比如部?門TP?的設(shè)計?暫時無?法收集?到完整?的數(shù)據(jù)?，目前?人力資?源部正?在按照?新的部?門TP?操作形?式協(xié)助?各部門?制訂下?一季度?工作目?標。?2、溝?通問題?通過?三個月?的考核?試行，?我們認?為考核?實施操?作過程?中的關(guān)?鍵問題?是被考?核者與?員工之?的溝通?與互動?問題，?如果一?個部門?經(jīng)理在?幫助員?工制訂?個人工?作目標?的時候?不與員?工進行?充分溝?通，過?程中沒?有引導?與協(xié)助?，最后?的考核?結(jié)果沒?有在與?員工充?分溝通?的基礎(chǔ)?上提出?工作改?進點，?那么最?后的考?核結(jié)果?肯定是?失效的?，就不?會起到?績效改?進的作?用，從?本次考?核試行?來看，?部分考?核數(shù)據(jù)?的失效?是由于?這一問?題而產(chǎn)?生的，?被考核?者與員?工之的?溝通與?互動是?我們考?核具體?考核結(jié)?果是否?有效的?問題關(guān)?鍵所在?。3?、認識?問題?根據(jù)以?往考核?試行經(jīng)?驗，部?分員工?在認識?上還不?是十分?到位，?他們認?為本次?考核還?會象過?去一樣?只是走?一個形?式，所?以從思?想上還?不夠重?視。另?外在考?核實施?過程中?，認為?考核無?非就是?考倒員?工，給?員工找?麻煩，?或者說?是走過?場，給?他們的?工作增?添許多?不必要?的麻煩?等等，?這些負?面的認?識誤區(qū)?使員工?在操作?中會產(chǎn)?生明顯?的抵觸?與排斥?情緒。?4、?推動問?題考?核在沒?有形成?習慣之?前，考?核推動?仍然是?一個很?重要的?問題，?考核的?推動除?了人力?資源部?的強力?推行之?外，中?高層領(lǐng)?導的強?力推動?是關(guān)鍵?問題，?本次職?能部考?核試行?部門較?少，推?動問題?不是十?分明顯?，但如?果在全?公司全?面推廣?的話，?推動問?題則是?整個考?核體系?全面推?行成敗?的關(guān)鍵?。針?對以上?問題，?下一步?人力資?源部的?主要解?決辦法?如下：?1.?探索與?改善，?在實踐?中不斷?的優(yōu)化?考核體?系；?2.通?過引導?培訓，?逐步的?導入考?核理念?，逐步?形成考?核習慣?；比?如：最?近的的?＜目標?管理＞?培訓，?及針對?物流系?統(tǒng)經(jīng)理?層與員?工層的?二次引?導培訓?。3?.加強?溝通：?人力?資源部?加強與?試行部?門之間?的溝通?與引導?工作，?并通表?格或其?它各種?方式引?導部門?經(jīng)理與?員工之?間的考?核溝通?與互動?。4?.強力?推行：?以人?力資源?部牽頭?，自上?而下強?力推行?，其中?的關(guān)鍵?是中高?領(lǐng)導的?推行力?度，所?以人力?資源部?的工作?重點就?是：加?強績效?考核系?統(tǒng)面向?中高層?管理者?的推銷?工作。?5.?與績效?掛鉤?只有與?績效掛?鉤，才?能充分?引起員?工的重?視，也?才能夠?充分暴?露一些?原來無?法暴露?的問題?，然后?通過調(diào)?整達到?考核體?系不斷?優(yōu)化的?結(jié)果。?最終考?核體系?才能真?正達到?激勵員?工不斷?改進績?效的作?用。?三、考?核的下?一步工?作目標?與工