某有限公司績效管理制度

*********有限公司

績效管理制度

第一章總則

第一條為進一步提升公司的人力資源管理水平，建立一支高績效的員工隊伍，有效建立績效激勵

文化，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供人力資源保障，特制定本

方案。

第二條本制度為體系性文件，適用集團公司所有員工。

第二章績效考核基礎管理

第三條組織機構。

為保證績效考核的客觀、公正，公司成立績效考核小組，由總經(jīng)理擔任組長，各中心、部門負責人

擔任組員，人事行政中心負責小組日常執(zhí)行工作，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。

第四條職責分配。

1、績效考核小組職責：

1）根據(jù)公司年度經(jīng)營管理戰(zhàn)略及達成目標，制定相應績效目標并分解至各部門；

2）制定績效考核規(guī)則，并根據(jù)公司經(jīng)營管理需要，不斷修訂績效考核辦法、考核目標和達成標準；

3）審核各部門根據(jù)年度績效目標分解的季度目標、月度計劃和達成標準；

4）考核、評估各部門年度、季度目標、月度計劃完成結果。

2、績效考核小組組長職責：

1）主導考核小組確認各部門年度、季度績效目標，月度工作計劃及達成標準；

2）協(xié)調、落實各部門績效目標實現(xiàn)所需要的資源；

3）審批各部門績效目標的調整、變更；

4）與部門負責人進行深度溝通，客觀評價，同時進行業(yè)績指導；

5）接受、處理部門相關投訴；

6）主導績效考核小組根據(jù)公司經(jīng)營管理需要，不斷修訂績效考核規(guī)則、考核目標和達成標準。

3、人事行政中心職責

1）負責考核工作的具體組織實施、培訓與輔導；

2）對考核工作進行監(jiān)督檢查，對不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰提議；

3）匯總各項考核評分結果，并進行提交、通報；

4）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5）建立考核檔案，作為績效工資發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)。

4、各部門負責人的職責

1）負責本部門考核工作的整體組織、實施及考核結果的上報；

2）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰提議；

3）負責本部門員工制定工作計劃和考核標準；

4）負責所屬員工的考核評定；

5）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

5、員工的職責

1）每月明確自己的工作重點，形成工作約定，即月度工作計劃表；

2）按時完成工作總結、工作計劃的提交；

3）每月按要求進行績效考核工作；

4）根據(jù)績效考核的結果，改進和完善自己的工作方法和態(tài)度。第五條績效考核的基本原則。

1、堅持公開、公平、公正的原則；

2、上級考核下級的原則；

3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則；

4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性和定量考核相結合的原則；

5、考核人對考評對象應堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則；

6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則；

以上原則可以概括為：“公正透明、全面考察、及時跟蹤、改進提升”。第六條績效考核的目的。

1、通過績效考核手段，有力的推動公司戰(zhàn)略及各項經(jīng)營管理目標有效實現(xiàn)；

2、建立良好的績效文化，促使公司整體績效全面、持續(xù)提升，保障組織工作秩序的高效運行；

3、通過績效管理工具，促進各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理

4、促進員工能力不斷成長，有效地調動員工工作積極性。同時，提高員工的滿意度和成就感，實

現(xiàn)公司目標、個人目標的高度結合；

5、根據(jù)績效考核結果，合理調整和配置公司人員；

6、為薪酬、調職、培訓等人事異動提供依據(jù)。第七條績效考核管理的基礎工作。1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《職位說明書》，從而確認每個崗位的KPI指標；

2、必須針對公司不同階段的經(jīng)營管理需要，科學、合理的制定績效目標和考核制度。同時，根據(jù)

不同的崗位特點，設計不同的績效考核方式，堅持“簡單、實效”原則；

3、讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如員工關系、職業(yè)生涯、培訓學習、管理溝通、職務異動、

崗位評估等）有效的相互聯(lián)結、相互促進。

第二章績效考核方法

第八條為了科學、有效的將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐步分解到各個業(yè)務單元，最終分解到個人，從而把企

業(yè)的大目標與個人的小目標緊密結合起來，針對不同目標的進行考核指標，以平衡計分卡方式針對各部

門的績效指標進行考核。

第九條分時間、分部門、分崗位，采取不同的考核方法。

1、各部門年度、季度考核。

1）分別從財務、內部運營、客戶、學習與發(fā)展四方面設定業(yè)績目標，以業(yè)績目標完成情況考核到

部門；

2）年度目標分解成為季度目標，季度目標分解成為月度工作計劃；

2、各部門月度考核的指導思想。

1）部門負責人采取部門月度工作計劃及相關KPI指標完成情況進行考核；

2）職能部門管理崗位員工采取本崗位月度工作計劃及相關KPI指標完成情況進行考核；

3）基層生產(chǎn)員工根據(jù)生產(chǎn)實際，采取工作技能、工作態(tài)度結合工時、計件方式進行考核；

4）基層生產(chǎn)管理崗位員工根據(jù)工作技能、工作態(tài)度、綜合工時、綜合計件、本崗位KPI指標完成

方式進行考核；

5）研發(fā)部門員工（含技術管理類）根據(jù)工作技能、工作態(tài)度、項目完成、項目KPI指標完成方式

進行考核；

6）營銷部門員工根據(jù)營銷業(yè)績、崗位KPI指標、管理崗位還包括工作計劃完成進行考核。

3、周度考核。

1）周度工作計劃只評估工作量，但不進行考核；

2）周度工作計劃應包括月度重點工作的分解目標、本崗位職責所賦予的日常工作計劃、領導及客

戶所賦予的其他工作內容。

4、結合薪酬政策的績效評估。

參閱公司薪酬體系政策及管理制度中“四.薪酬核算內容及方法”相關涉及需要績效評估的內容。

第三章績效管理業(yè)務流程第十條績效管理業(yè)務流程表

步驟說明負責人輸出

1.總經(jīng)理

辦公會確每年11月份第二個星期前，確認公司下年度戰(zhàn)略目標、策公司級工作目標

公司高層

定年度經(jīng)略、年度經(jīng)營管理計劃。及KPI指標

營計劃

每年12月份第一個星期前，根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標和策

2.確定部

略，以及公司目標分解、重點任務分解、部門職責和工作部門級工作目標

門的工作績效考核小組全體成員

流程，確定各部門的工作目標（工作計劃）和KPI指標及及KPI指標

目標

權重。

3.確定崗

每年12月最后一個工作日前根據(jù)部門的工作目標，各部門

位KPI指

負責人負責與下屬員工溝通并分解該崗位員工的關鍵績效部門負責人、部門員工確定崗位KPI指標

標及工作

指標。

計劃

次年1月15個工作日內，將部門年度工作計劃及各崗位

4.備案部門負責人、人事行政中心崗位KPI指標匯總

KPI指標報人事中心備案。

5.1每季度最后一周,由人事行政中心召開績效小組會，根

據(jù)部門年度工作工作計劃分解季度工作目標及各崗位KPI

指標；各部門負責人據(jù)此制做《部門季度工作目標考核表》、

季度首月的《月度工作計劃表》，每季度第一周四前報人事

行政中心匯總。

5.2每季度第一周的周六，由人事行政中心招開績效小組會

（與總經(jīng)理辦公會合并）進行審核本季度《部門季度工作

目標考核表》并針對上季度部門目標實現(xiàn)情況進行考核。

部門季度工作目

5.季度工5.3經(jīng)討論確認的各部門《季度工作目標考核表》、季度首

績效小組、部門分管領導、標考核表、月重點

作目標月《月度工作計劃表》由人事行政中心公示后備案。

部門負責人、人事行政中心工作計劃考核表、5.4經(jīng)考核確認后的部門《季度工作目標考核表》由人事

季考核結果匯總

行政中心匯總后，在2個工作日內予以核算，報績效小組

組長簽字確認，同時進行公示。

以上5.1-5.4條適用范圍：各個部門。

5.5季度首月。各部門負責人根據(jù)確認后的部門季度首月

《月度工作計劃表》于確認后2個工作日內與所屬員工確

認本崗位月度工作計劃。

適用范圍：管理崗、職能員工、技術研發(fā)員工（不包括生

產(chǎn)及輔助類員工）

5.1除季度首月外，其余每月初3個工作日內，由各部門

分管領導/負責人與真接下屬進行績效面談。

5.2績效面談內容主要為：1）確認當月工作計劃；2）對上

月工作進行績效考核；3）針對考核當中的問題進行面談。

5.3績效面談結束后1個工作日內，由部門負責人將本部門績效小組、部門分管領導、部門季度工作目

6.月度工的：1）績效考核后，經(jīng)雙方簽字確認的紙質版上月《月度部門負責人、管理崗及職能標考核表、月重點

作計劃工作計劃表》；2）電子版當月本部門/員工《月度工作計劃員工（不包括生產(chǎn)及輔助類工作計劃考核表、

表》報人事行政中心備案。員工）、人事行政中心月考核結果匯總

5.4人事行政中心在月初5個工作日內，召開績效小組會

進行討論評審當月部門《月度工作計劃表》，確定后公示。

5.5人事行政中心在月初7個工作日內，匯總全員績效考

核成績，報績效考核小組組長簽字后公示。

7.1部門負責人根據(jù)上周六總經(jīng)理辦公會的指示，在每周

一12：00前將本部門電子版《周工作計劃評估表》報人

事行政中心，經(jīng)匯總后報總經(jīng)理；各部門負責人、管理崗及職

7.周工作周工作計劃評估

7.2部門負責人須根據(jù)本部門周工作計劃，合理安排并指能員工（不包括生產(chǎn)及輔助

計劃表

導本部門員工量化制定周工作計劃，并在周六12：00前對類員工）、人事行政中心

計劃人工作計劃完成情況進行檢查；

7.3不列為考核項，但做為工作完成檢查項）。

第五章各部門平衡計分卡績效KPI指標

第十一條各部門年度/季度平衡計分卡各項關鍵指標

一、營銷中心（主管領導營銷總監(jiān),主管市場部、國內銷售部、國際貿易部）

指標考核資料

指標名稱權重考核頻率績效目標值

維度來源

1.年度達到萬元；

2.一季度達到萬元，二季度達

銷售收入15%年度/季度財務中心到萬元，三季度達到萬元，

四季度達到萬元；

3.季度考核不算權重。

1.達到%；

凈資產(chǎn)回報率5%年度財務中心2.凈資產(chǎn)回報率=稅后利潤÷資產(chǎn)總額×

100%。

1.年度達到%；

財務

2.一季度達到%，二季度達到%，三

季度達到%，四季度達到%；

貨款回收率10%年度/季度財務中心

3.貨款回收率=當期實際回收額÷（本期到

期應收額+上期期末余額）×100%；

4.季度考核不算權重。

1.年度達到%；

2.季度達到%；

營銷費用控制：銷售毛利年度/2季

15%財務中心3.銷售毛利率=(銷售收入-銷售成本)÷銷

率度

售收入×100%；

4.季度考核不算權重。

1.年度達到%；

銷售增長率10%年度財務中心2.銷售增長率=本年度銷售收入÷上年度

銷售收入×100%；

內部

1.年度達到%；

運營

2.市場推廣計劃完成率=本年度實際完成

年度/2季

市場推廣計劃完成率10%市場部市場推廣計劃÷應完成市場推廣計劃×

度

100%；

3.季度考核不算權重。

1.年度達到%；

產(chǎn)品市場占有率10%年度銷售部

2.參考相關第三方數(shù)據(jù)；

客戶

1.達到分以上；

年度/2季

客戶滿意度10%市場部2.相關調查結果；

度

3.季度考核不算權重。

人事行政

培訓計劃完成率5%季度全員培訓計劃完成率為%。

中心

人事行政

學習與員工保有5%季度離職人數(shù)不超過人。

中心

發(fā)展

1.內部儲備干部培養(yǎng)人數(shù)人，部門業(yè)務

人事行政

培訓不低于課時/人/年；員工培養(yǎng)5%年度

中心

2.以人事行政中心培訓紀錄為考核依據(jù)。

二、運營管理中心（主管領導運營總監(jiān)，分管各制造部/分廠、采購部、質量管理部、物流部、工程部）

指標考核資料

指標名稱權重考核頻率績效目標值

維度來源

1.達到%；

凈資產(chǎn)回報率10%年度財務中心2.凈資產(chǎn)回報率=稅后利潤÷資產(chǎn)總額×

100%。

1.年度達到萬元；

年度/2季2.1-2季度完成萬元；3-4季度完

財務主營業(yè)務收入5%財務中心

度成萬元；

3.季度考核不算權重。

1.年度控制在元以內；

年度/2季

萬元產(chǎn)值生產(chǎn)成本15%財務中心2.平均每季度控制在元以內；

度

3.季度考核不算權重。

產(chǎn)品產(chǎn)量10%年度/季度營銷中心1.產(chǎn)品產(chǎn)量按計劃完成率達到%。

1.交貨延期不超過次；

交期控制10%年度/季度營銷中心

2.季度考核不算權重。

年度/2季

內部設備完好5%財務中心1.設備維修費用控制在元以內。

度

運營

人事行政1.季度一票否決；

安全控制10%年度/季度

中心2.年底低于次或損失少于元。

人事行政

質量管理10%年度第三方質量認證管理機構。

中心

人事行政

部門協(xié)作滿意度5%年度其他部門滿意度評價分以上。

中心

1.客戶因交期、產(chǎn)品質量、工程安裝的投訴

客戶

年度/2季不超過起；

客戶滿意度5%營銷中心

度2.相關調查結果；

3.季度考核不算權重。

學習與人事行政

培訓計劃完成率5%季度全員培訓計劃完成率為%。

發(fā)展中心

人事行政

員工保有5%季度離職人數(shù)不超過人。

中心

1.內部儲備干部培養(yǎng)人數(shù)人，部門業(yè)務

人事行政

培訓不低于課時/人/年。員工培養(yǎng)5%年度

中心

2.以人事行政中心培訓紀錄為考核依據(jù)。

三、財務中心（主管領導財務總監(jiān)）

指標考核資料

指標名稱權重考核頻率績效目標值

維度來源

1.達到%；

凈資產(chǎn)回報率10%年度財務中心2.凈資產(chǎn)回報率=稅后利潤÷資產(chǎn)總額×

100%。

財務

主營業(yè)務收入5%年度財務中心年度達到萬元。

財務費用控制15%年度財務中心年度控制在預算元以內。

1.達到%以上；

融資計劃完成率20%年度/季度總經(jīng)理

2.季度考核不算權重。

因財務管理制度不完善而出現(xiàn)較明顯的財

財務管理制度完善性10%年度/季度總經(jīng)理

務運作混亂的情況少于次。

1.每月日前完成財務報表并提交總經(jīng)理；

財務計劃、報表、分析報2.每年遲到報表不超過次；

內部

告等完成的及時性及準10%年度/月度總經(jīng)理3.月度財務報表的差錯次數(shù)少于次；

運營

確性4.每年財務報表的差錯次數(shù)少于次；

5.月度考核不算權重。

1.按計劃的時間要求提交內部審計報告；

總經(jīng)理2.外部審計報告與內部審計報告核對后差

年度/2季

審計工作按計劃完成10%外請審計錯不達于%。

度

人員3.此項評估以總經(jīng)理評價為準；

4.季度考核不算權重。

人事行政

部門協(xié)作滿意度5%年度其他部門滿意度評價分以上。

中心

客戶

年度/2季人事行政1.付款的及時性；

客戶滿意度5%

度中心2.付款的準確性。

人事行政

員工保有5%季度離職人數(shù)不超過人。

中心

學習與

1.年度部門組織的對員工的業(yè)務培訓不低

發(fā)展

人事行政于小時/年/人；

員工培養(yǎng)5%年度/月度

中心2.月度部門組織的對員工的業(yè)務培訓不低

于小時/月/人；

3.以人事行政中心培訓紀錄為考核依據(jù)。

四、人事行政中心（主管領導人事行政總監(jiān)，分管人力資源部、行政部）

指標考核資料

指標名稱權重考核頻率績效目標值

維度來源

1.達到%；

凈資產(chǎn)回報率5%年度財務中心2.凈資產(chǎn)回報率=稅后利潤÷資產(chǎn)總額×

100%。

財務主營業(yè)務收入5%年度財務中心年度達到萬元。

1.行政費用年度控制在預算元以內；

年度/2季

費用控制15%財務中心2.人事費用年度控制在預算元以內；

度

3.季度考核不算權重。

1.固定資產(chǎn)臺帳健全，每季度最后一周完成

固定資產(chǎn)管理10%年度/季度財務中心固定資產(chǎn)盤點。

2.辦公設施、設備有效率不低于%。

1.年度因規(guī)章制度的不完善造成管理出現(xiàn)

內部

遺漏或失誤的次數(shù)不超過次；

運營人事、行政體系建設20%年度總經(jīng)理

2.規(guī)章制度的建設和執(zhí)行情況，領導評分在

分以上，員工評分在分以上。

人事行政1.企業(yè)年度平均離職率低于%；

員工保有10%季度

中心2.不包括企業(yè)原因裁員、撤編的離職。

人事行政1.其他部門滿意度評價分以上；

部門協(xié)作滿意度10%年度

中心2.針對本部門的員工投訴不超過次。

1.員工對行政/人事工作評分達到分以

人事行政

客戶員工滿意度10%年度上；

中心

2.員工滿意度調查文本經(jīng)總經(jīng)理確認。

人事行政1.領導滿意度綜合評價在分以上。

領導滿意度5%年度

中心2.領導滿意度綜合評價文本經(jīng)總經(jīng)理確認。

人事行政1.全員完成率達到%。

培訓計劃的完成情況5%年度

中心2.全員人均培訓時間高于小時/年。

1.年度部門組織的對員工的業(yè)務培訓不低

學習與

于小時/年/人；

發(fā)展

人事行政

員工培養(yǎng)5%年度/月度2.月度部門組織的對員工的業(yè)務培訓不低

中心

于小時/月/人；

3.以人事行政中心培訓紀錄為考核依據(jù)。

五、技術研發(fā)中心（主管領導技術研發(fā)總監(jiān)，分管研發(fā)部、技術部）

指標考核資料

指標名稱權重考核頻率績效目標值

維度來源

1.達到%；

凈資產(chǎn)回報率5%年度財務中心2.凈資產(chǎn)回報率=稅后利潤÷資產(chǎn)總額×

100%。

主營業(yè)務收入5%年度財務中心年度達到萬元。

財務

1.技術改造費用控制在預算%以內；

費用控制15%年度財務中心

2.課題研究費用控制在預算%以內；

新產(chǎn)品利潤貢獻率15%年度財務中心新產(chǎn)品產(chǎn)生的利潤占總利潤的%。

技術研發(fā)

新產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率15%年度新產(chǎn)品研發(fā)課題完成率達到%。

中心

技術研發(fā)本年度技術獲得專利項數(shù)項，其中國家

技術獲得專利項數(shù)10%年度

中心級項；省市級項。

內部

運營

技術研發(fā)

技術的保密性技術泄密0次。5%年度

中心

技術研發(fā)1.技術創(chuàng)新項；

技術創(chuàng)新與工藝引進10%年度

2.引進工藝項。中心

1.滿意度評價分以上；營銷中心、

客戶現(xiàn)場技術支持滿意度15%年度

2.針對本部門的員工投訴不超過次。運營中心

1.年度部門組織的對員工的業(yè)務培訓不低

學習與人事行政

于小時/年/人；員工培養(yǎng)5%年度

中心發(fā)展

2.以人事行政中心培訓紀錄為考核依據(jù)。

第六章具體考核辦法

第十二條部門負責人及職能部門管理崗位員工考核辦法。

1、考核表格。

1）周度表格

使用《周工作計劃評估表》，分解每月工作計劃，每項分解的工作計劃須有完成標準、完成時間。

周工作計劃只檢查、落實工作量的飽滿度，做為月度重點工作計劃考核的依據(jù)，按每單項完成“完成、

續(xù)完成、未完成”進行評估，但不在當周進行考核。

2）月度表格

使用《月重點工作計劃考核表》，表中所列各項重點工作，根據(jù)計劃工作的飽滿度和季度目標的分

解，原則上每月不超過6項，考核時應按計劃落實完成時間、完成質量、事前溝通等內容，由計劃部門

上級視完成情況，按每單項完成“良好、完成、完成較差、未做”四項給予考核。

3）季度表格

使用《季度工作目標考核表》，表中所列“季度工作目標”一般為1-2項，“計劃和措施”按月分解。

季度目標設定要遵循的原則：具體的、可衡量、可實現(xiàn)、實際的、要設定時間表。

2、考核激勵。

月度考核：月度工作計劃考核評估按照月度工作計劃完成情況進行激勵，以《月重點工作計劃考核

表》為月度工作計劃考核依據(jù)，以每單項完成情況進行考核：

1）年薪制員工按月計時基本薪酬的40%，月薪制員工以月計時基本薪酬的50%做為月考核基數(shù)；其

中，年薪制員工以標準基本薪酬的5%做為出勤考核、月薪制員工以標準基本薪酬的10%做為出勤考核。

2）每單項完成情況按以下四項評估；完成良好、完成、完成較差、未做。

3）完成良好：在月考核基數(shù)的基礎上，每項獎勵10%；

4）完成：每項不獎不罰；

5）完成較差：在月考核基數(shù)的基礎上，每項扣罰10%；

6）未做：（無正當理由且未提前溝通未做的計劃項），每項扣罰20%；

7）一個季度有兩次，或連續(xù)兩個月有未做項，本人崗位退出。

季度考核：按部門考核，其中：

1）營銷中心，每項目標考核獎懲標準為2000元。

2）其余部門，每項目標考核獎懲標準為1000元。

3）考核指標當中需要半年考核的也按本標準執(zhí)行。

3、考核兌現(xiàn)。

季度考核結束5個工作日內，由各中心總監(jiān)根據(jù)績效考核小組的考核結果，擬定本部門的獎懲分配

方案至人事行政中心，經(jīng)審核報總經(jīng)理批復后執(zhí)行獎懲。

考核兌現(xiàn)比例：總監(jiān)20%，部門經(jīng)理10%，員工70%。

4、具體實施辦法。

周工作計劃表

1）各部門負責人根據(jù)上周六總經(jīng)理辦公會的指示，在每周一12：00前將本部門電子版《周工作計

劃評估表》報人事行政中心，經(jīng)匯總后報總經(jīng)理；

2）各部門負責人須根據(jù)本部門周工作計劃，合理安排并指導本部門員工量化制定周工作計劃，并

在周六12：00前對計劃人工作計劃完成情況進行檢查。（不列為考核項，但做為工作完成檢查項）

月工作計劃/考核表

1）除季度首月（即每年1、4、7、10月）外，其余每月初3個工作日內，由各部門分管領導/負責

人與真接下屬進行績效面談。績效面談內容主要為：確認當月工作計劃、對上月工作進行績效考核、針

對考核當中的問題進行面談。

2）績效面談結束后1個工作日內，由部門負責人將本部門的：績效考核后，經(jīng)雙方簽字確認的紙

質版上月《月重點工作計劃考核表》、電子版當月本部門/員工《月重點工作計劃考核表》報人事行政中

心備案。

3）人事行政中心在月初5個工作日內，召開績效小組會進行討論評審當月部門《月重點工作計劃

考核表》，確定后公示。

4）人事行政中心在月初7個工作日內，匯總全員績效考核成績，報績效考核小組組長簽字后公示。季度工作任務目標/考核表

1）每季度最后一周,由人事行政中心召開績效小組會，根據(jù)部門年度工作工作計劃分解季度工作目

標及各崗位KPI指標；各部門負責人據(jù)此制做《部門季度工作目標考核表》、季度首月的《月度工作計

劃表》，每季度第一周四前報人事行政中心匯總。

2）每季度第一周的周六，由人事行政中心招開績效小組會（與總經(jīng)理辦公會合并）進行審核本季

度《部門季度工作目標考核表》并針對上季度部門目標實現(xiàn)情況進行考核。

3）經(jīng)討論確認的各部門《季度工作目標考核表》、季度首月《月度工作計劃表》由人事行政中心公

示后備案。

4）經(jīng)考核確認后的部門《季度工作目標考核表》由人事行政中心匯總后，在2個工作日內予以核

算，報績效小組組長簽字確認，同時進行公示。

5）季度首月。各部門負責人根據(jù)確認后的部門季度首月《月度工作計劃表》于確認后2個工作日

內與所屬員工確認本崗位月度工作計劃。適用范圍：管理崗、職能員工、技術研發(fā)員工（不包括生產(chǎn)及

輔助類員工）

**有限公司年月日至日第周工作計劃評估表部門：姓名：崗位：填表日期：月日

序號周工作任務完成標準未完成續(xù)完成完成

1

2

3

4

5

6

重點

重點

計劃外

計劃外

計劃外

1．“完成標準”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質量、時間、所節(jié)約的資源（成本）和客戶（上級）的評價等方面確定。

制定計劃

2．部門負責人應根據(jù)本部門月工作計劃的分解，在每周一12：00前將部門的電子版《周工作計劃評估表》報人事行政中心。

填寫說明

3．部門員工應在并在每周六12：00將本崗位《周工作計劃評估表》報部門負責人簽字，同時由部門負責人對計劃人工作計劃完成情況進行檢查。

計劃制定人：直接上級：

*******************有限公司

年第月重點工作計劃考核表部門：姓名：崗位：填表日期：月日

參與評自我上級

月主要工作任務考核標準資源支持承諾

價者評估評估

計劃確認簽訂：本人直接上級

1.“月主要工作任務”一般不超過6項，每單項按4檔進行評估，完成良好、完成、完成較差、未做（無正當理由且未提前溝通未做的）的在評估項直接填寫相應

評估內容。

制定

2.“考核標準”要具體并能夠衡量，一般從分解到的KPI指標、數(shù)量、質量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（上級）的評價等方面確定。

計劃

3．除季度首月（即每年1、4、7、10月）外，其余每月初3個工作日內，由各部門分管領導/負責人與真接下屬進行績效面談。績效面談內容主要為：確認當月工

填寫

作計劃、對上月工作進行績效考核、針對考核當中的問題進行面談。

說明

4．績效面談結束后1個工作日內，由部門負責人將本部門的：績效考核后，經(jīng)雙方簽字確認的紙質版上月《月重點工作計劃考核表》、電子版當月本部門/員工《月

重點工作計劃考核表》報人事行政中心備案。

5．特別強調：若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫本表作為工作指導和考核依據(jù)。

************有限公