全面開(kāi)發(fā)人才資源課件

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心研究員博士副主任林澤炎簡(jiǎn)介

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心副主任，研究員，博士，中華全國(guó)青年聯(lián)合會(huì)委員。1986年中師畢業(yè)到煤礦子校任小學(xué)和初中教師；1996年畢業(yè)于中國(guó)科學(xué)院獲人力資源管理博士學(xué)位，到國(guó)家勞動(dòng)部工作，歷任高級(jí)工程師、副總經(jīng)理、雜志欄目主編；2001年到國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心工作，歷任室主任、辦公廳秘書(shū)，曾到英國(guó)劍橋大學(xué)、澳洲昆士蘭理工大學(xué)等訪問(wèn)學(xué)習(xí)。兼任國(guó)家人事部高級(jí)職稱評(píng)審委員、全國(guó)人事人才科研成果評(píng)審委員會(huì)專家、多所高校研究生導(dǎo)師及國(guó)內(nèi)多家學(xué)術(shù)刊物專家委員，中國(guó)人才研究會(huì)和中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)常務(wù)理事等。國(guó)家重點(diǎn)課題負(fù)責(zé)人及中央人才政策撰寫(xiě)參與者，國(guó)內(nèi)各類企事業(yè)單位人才開(kāi)發(fā)制度體系、企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略咨詢研究組長(zhǎng)。適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理3P模式理論首創(chuàng)者，國(guó)內(nèi)第一本《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告——轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理》策劃、主編，國(guó)家級(jí)《中國(guó)人才資源狀況白皮書(shū)》撰寫(xiě)者。主持國(guó)家、省部級(jí)課題，如“人力資源管理師國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)”、“中國(guó)企業(yè)人才優(yōu)先開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略”(2006年杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng))、“轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)新領(lǐng)袖典型特征初步研究”、“轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源狀況及政策研究”等30多項(xiàng)。目前主要從事人力資源管理、人才戰(zhàn)略與政策研究及咨詢。已發(fā)表180余篇學(xué)術(shù)論文，20本著作，多次獲獎(jiǎng)，并被亞太人力資源研究協(xié)會(huì)及國(guó)際人才開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)授予“2005年度杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。人才資源開(kāi)發(fā)重大政策方向改革開(kāi)放以來(lái)——（１）積極貫徹尊重知識(shí)、尊重人才方針；（２）全面落實(shí)知識(shí)分子政策；（３）推進(jìn)教育、科技、經(jīng)濟(jì)等體制改革和干部人事制度改革；（４）恢復(fù)和完善了高考、學(xué)位、留學(xué)、職稱等制度；（５）按照干部“四化”要求培養(yǎng)選拔優(yōu)秀中青年干部；（6）大力實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略。進(jìn)入２１世紀(jì)——（１）提出了“人才資源是第一資源”，確立尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針；（2）作出實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大決策；（3）召開(kāi)全國(guó)人才工作會(huì)議，作出了《進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》。中國(guó)人才資源基本狀況(二)國(guó)民受教育水平明顯提高——2005年，基本普及九年義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲地區(qū)人口覆蓋率達(dá)95%以上?！踔忻雽W(xué)率達(dá)95%；高中階段教育毛入學(xué)率達(dá)52.7%。——高等教育事業(yè)發(fā)展迅速，全國(guó)共有普通高校1792所，2005年招生504.5萬(wàn)人，在校人數(shù)2300萬(wàn)人，高等教育毛入學(xué)率達(dá)21%?！珖?guó)平均每萬(wàn)人口中大學(xué)生數(shù)由2000年的72.3人增加到161.3人。——全國(guó)15歲以上人口平均受教育年限達(dá)到8.5年。留學(xué)人才已成為建設(shè)各行各業(yè)的關(guān)鍵據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1978年到2003年，我國(guó)各類出國(guó)留學(xué)人員總數(shù)達(dá)70.02萬(wàn)人，留學(xué)回國(guó)人員達(dá)17.28萬(wàn)人。其中2003年，共有2.01萬(wàn)留學(xué)人員回國(guó)工作，另有多名留學(xué)人員以多種形式為國(guó)服務(wù)。81%的中國(guó)科學(xué)院院士、54%的中國(guó)工程院院士、72%的“九五”期間國(guó)家863計(jì)劃首席科學(xué)家是留學(xué)回國(guó)人員。到2003年底，全國(guó)已建立留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園110個(gè)，入園企業(yè)超過(guò)6000多家，吸引了留學(xué)人員約15000人，技工貿(mào)總收入327億元。我們面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境與思考市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的全面展開(kāi)全球經(jīng)濟(jì)的一體化人力資源作為一種可流動(dòng)資源、其人力資本與其載體的不可分離性為振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，政府、人力資源雇傭主體——企業(yè)應(yīng)該怎么辦？中國(guó)企業(yè)人力資源管理總體情況

崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等。

與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議、后備干部管理、員工申訴管理等。

（見(jiàn)林澤炎主編《轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)勞動(dòng)保障出版社）較好的方面：最薄弱的方面：中國(guó)企業(yè)人力資源管理總體情況——典型制度導(dǎo)向：雇主主導(dǎo)型員工導(dǎo)向型弱化（以人為本）——中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期。——強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行。（見(jiàn)林澤炎主編《轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)勞動(dòng)保障出版社）基本判斷基本判斷高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，認(rèn)為自己無(wú)法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個(gè)月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá)77.8%。那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（42.2%）認(rèn)為自己無(wú)法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會(huì)在1-3個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1/3（34.9%）。缺乏經(jīng)驗(yàn)被視為就業(yè)障礙調(diào)查顯示，個(gè)人能力不足已成為制約大學(xué)生就業(yè)的一個(gè)根本性問(wèn)題?！熬蜆I(yè)能力與一般意義上的能力概念有所不同，其特指大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)所需的社會(huì)實(shí)踐能力、求職技巧等?！庇?4.14%的學(xué)生表示個(gè)人能力不足而成為制約成功擇業(yè)的首要問(wèn)題，另有19.86%的學(xué)生認(rèn)為求職技巧的缺失是求職過(guò)程中最為頭痛的問(wèn)題。另外，高達(dá)52.14%的大學(xué)生將“缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)”視為最困擾大學(xué)生就業(yè)的因素。而且，在這一點(diǎn)上，來(lái)自大中城市的學(xué)生和來(lái)自農(nóng)村的學(xué)生并沒(méi)有什么大的差異。針對(duì)用人單位的訪談也表明，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)是大學(xué)生與其他就業(yè)群體相比一個(gè)明顯的劣勢(shì)。我國(guó)人才市場(chǎng)現(xiàn)狀１９８３年沈陽(yáng)第一家人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)；全國(guó)已有２８家國(guó)家級(jí)的人才市場(chǎng)，約４０００多個(gè)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)（政府所屬、民辦人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)和中外合資人才中介機(jī)構(gòu)。１１００多個(gè)人才網(wǎng)站，２萬(wàn)多個(gè)人才信息計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，網(wǎng)站年訪問(wèn)量達(dá)到數(shù)億人次。從１９９６年至２００２年，通過(guò)各級(jí)政府人事部門(mén)所屬人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)流動(dòng)的人才累計(jì)達(dá)到２２００多萬(wàn)人，僅２００２年成功實(shí)現(xiàn)流動(dòng)的人才就達(dá)４８４萬(wàn)人。目前，全國(guó)各類人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)為４０５萬(wàn)流動(dòng)人才提供了保管檔案等代理服務(wù)，為１９.９萬(wàn)個(gè)單位實(shí)行了人事代理服務(wù)，每年為近百萬(wàn)人進(jìn)行培訓(xùn)。

“市場(chǎng)化人才配置格局為人盡其才進(jìn)一步創(chuàng)造了制度條件和社會(huì)環(huán)境?！?/p>

為規(guī)范人才市場(chǎng)發(fā)展，加強(qiáng)宏觀管理，人事部先后出臺(tái)了《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》《中外合資人才中介機(jī)構(gòu)管理暫行規(guī)定》《人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定》等管理規(guī)章。目前，２０多個(gè)省市區(qū)和副省級(jí)城市制定了有關(guān)地方性法規(guī)，絕大多數(shù)省市制定了相關(guān)的政府規(guī)章。在人才市場(chǎng)監(jiān)管方面，還建立了人才市場(chǎng)準(zhǔn)入和年審制度，對(duì)人才市場(chǎng)中存在的一些不規(guī)范行為進(jìn)行了查處。

我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)展中的四大問(wèn)題

人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制不夠健全。人才市場(chǎng)供需主體還沒(méi)有完全到位。供求、價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)人才資源配置的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮得不夠。管理體制沒(méi)有完全理順。政事、政企不分，影響了人才市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)。全國(guó)統(tǒng)一開(kāi)放的人才市場(chǎng)還未形成，影響了市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮。人才市場(chǎng)的服務(wù)功能不夠完善。不能很好地滿足各層次人才配置的需要，特別是針對(duì)高層次人才特點(diǎn)的服務(wù)功能不強(qiáng)。主要是因?yàn)槟壳叭瞬胖薪闄C(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)不夠充分，致使提高服務(wù)水平的動(dòng)力不足。人才市場(chǎng)的整體信息化服務(wù)水平不高，影響到人才市場(chǎng)配置效率的提高。

人才市場(chǎng)的法制化程度不高。人才市場(chǎng)法規(guī)體系和監(jiān)管體系還沒(méi)有形成。政府對(duì)人才市場(chǎng)管理的效率和質(zhì)量還有待提高。行業(yè)協(xié)會(huì)的自律和協(xié)調(diào)作用還沒(méi)有充分發(fā)揮。

不同背景人才對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)政策評(píng)價(jià)

——國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心調(diào)查（2006）被調(diào)查的人才對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)政策總體滿意度不高（滿意度均數(shù)為3.31[1]），在所調(diào)查的十二個(gè)管理模塊[2]中位居倒數(shù)第二，僅高于“報(bào)酬激勵(lì)”（滿意度均數(shù)為3.27）

不同年齡人才對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)政策評(píng)價(jià)

——國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心調(diào)查（2006）中年、老年人才對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)政策滿意度比較低,30歲以下的人才對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)政策滿意度最高不同學(xué)歷人才對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)政策評(píng)價(jià)

——國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心調(diào)查（2006）博士畢業(yè)人才對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)政策滿意度最高,本科畢業(yè)人才對(duì)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)政策滿意度最低

中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向被動(dòng)接受主動(dòng)選聘計(jì)劃安置市場(chǎng)配置高層焦慮、中層尾大不掉全員參與機(jī)會(huì)主義系統(tǒng)戰(zhàn)略思考關(guān)注單一技術(shù)建構(gòu)制度體系注重人際技巧倚重制度規(guī)范拿來(lái)主義自我創(chuàng)建對(duì)人才有效激勵(lì)因素事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資，加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會(huì)；表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；愛(ài)情激勵(lì)。激勵(lì)因素百分比個(gè)體成長(zhǎng)工作自主業(yè)務(wù)成就金錢(qián)財(cái)富33.74%30.51%28.69%7.07%政府在制定企業(yè)人才政策時(shí)，哪些問(wèn)題急需解決

解決“人才檔案、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障”是政府在制定企業(yè)人才政策時(shí)急需解決的問(wèn)題優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)人才創(chuàng)業(yè)

目前急需關(guān)注的幾個(gè)方面企業(yè)配套服務(wù)不足從業(yè)人員未接受良好培訓(xùn)，就業(yè)能力偏低基礎(chǔ)設(shè)施有待繼續(xù)改善——2005年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心《創(chuàng)業(yè)精神調(diào)查》關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)潛力無(wú)限；就業(yè)是第一位的，即使大學(xué)生畢業(yè)后轉(zhuǎn)學(xué)技校也無(wú)可厚非（當(dāng)然，只要大學(xué)教育合理，是不會(huì)出現(xiàn)如此現(xiàn)象，我們也不希望出現(xiàn)）政府為促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)出臺(tái)了許多有價(jià)值的政策，但是有必要作好兩方面的工作：一是創(chuàng)新各種管理技術(shù)措施，促使就業(yè)、創(chuàng)業(yè)政策要落地；二是要增強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)政策的針對(duì)性、現(xiàn)實(shí)性。人才市場(chǎng)不能確保求職者和用人單位之間的信息對(duì)稱；大學(xué)教育有必要逐漸與企業(yè)、市場(chǎng)需求對(duì)接；不斷完善創(chuàng)業(yè)環(huán)境及相關(guān)配套制度；企業(yè)應(yīng)端正用人態(tài)度，強(qiáng)化人才開(kāi)發(fā)制度建設(shè)，推行規(guī)范化人才制度管理；工作經(jīng)驗(yàn)是妨礙大學(xué)生就業(yè)的首要原因，因此，創(chuàng)建并推行大學(xué)生實(shí)習(xí)制度，提高大學(xué)生的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)——是促進(jìn)