中小企業(yè)人力資源組織與管理

/中小企業(yè)人力資源組織和管理一、題型分析此課程考試題型一共有6種：分別是單項選擇題、多項選擇題、名詞說明、簡答題、論述題、案例分析題。1.單項選擇題一共占卷面分值的20%，題量固定在20個，每個小題1分，主要以各章節(jié)的基礎學問概念為主要出題點，參考考試大綱的考核學問點，是整個卷面中較輕松得分部分。2.多項選擇題一共占卷面分值的10%，題量固定在5個，每小題2分，此部分的主要難點在于選項A-E5個選項都要有所駕馭，全部選擇正確方可得分，主要以綜合學問、概念、方法、案例為主要出題點。3.名詞說明一共占卷面分值的15%，題量固定在5個，每小題3分，此部分須要以熟記各章節(jié)的重要概念及定義為主，參考考試大綱的考核學問點。4.簡答題一共占卷面分值的25%，題量固定在5個，每小題5分，此部分須要熟記各重點章節(jié)的領悟部分的內容，例如特征、原則、作用等，主要以前6章的重點考核學問點為主。5.論述題一共占卷面分值的20%，題量固定在2個，每小題10分，題量少分值高，不易得分。6.案例分析題一共占卷面分值的10%，題量固定在1個，每小題10分，題量少分值高，不易得分。二、考點學問點1、常見的組織結構有：1、直線型2、職能型3、直線-職能型4、事業(yè)部型5矩陣型學問點2、激勵體系的構成要素包括：1、工資2、獎金3、福利4、培訓5、精神激勵學問點3、愛好：人們力求相識探究某種事物和從事某種活動的相識傾向學問點4、趨勢預料法：屬于時間序列方法，是利用企業(yè)的歷史資料，依據(jù)某些因素的改變趨勢，預料相應的某段時期的人力資源的需求。學問點5、跨文化：是跨越了不同國家和民族界線的文化，是不同民族、國家及群體之間的文化差異，是通過越過體系以經(jīng)驗文化歸屬性的人和人之間的互動關系。學問點6、人力資源質量的衡量指標有：1)健康衛(wèi)生指標2)教化狀況指標3)勞動者的技術等級狀況指標4)勞動看法指標。第一章第一節(jié)P3學問點7、人的須要特點為：1、對象性2、驚慌性3、動力性4、起伏性。其次章第四節(jié)P19學問點8、工作分析的原則：1、系統(tǒng)原則2、動態(tài)原則3、目的原則4、經(jīng)濟原則5、職位原則6、應用原則。第四章其次節(jié)P48學問點9、績效考核的重點和難點是能。學問點10、外方人員提倡言行直截了當，中方人員則習慣于含蓄和示意，這種文化差異的表現(xiàn)屬于行為觀念差異。學問點11、提出Y理論，實行工作擴大化和工作豐富化，最符合的是自動人假設。學問點12、X理論是對經(jīng)濟人假設的概括。學問點13、需求層次理論包括：生理須要、平安須要、交往須要、敬重須要、自我實現(xiàn)須要。第八章其次節(jié)P116學問點14、勞動合同訂立和變更的原則：1合法原則2、同等自愿原則3、協(xié)商一樣原則。第十二章其次節(jié)P179學問點15、舉例說明對企業(yè)中層管理者如何進行激勵第？答：1、中層管理人員是企業(yè)的中流砥柱，既是部門帶頭人又是企業(yè)的連接中樞。對他們的激勵方式必需針對他們的工作特點來設計2、充分授權3、業(yè)績工資4、年終嘉獎5、教化訓練，在職訓練和工作輪調。第八章第三節(jié)P123學問點16、聯(lián)系實際說說跨文化沖突的處理模式：1、凌越模式2、折衷模式3、融合模式4、移植模式。第十一章第一節(jié)P169學問點17、具有短期性和表現(xiàn)性的缺點，對從事詳細生產(chǎn)操作的員工較合適的績效管理類型是效果主導型。學問點18、工作分析：是指通過對某種崗位工作活動的調查探討和分析，確定組織內部某一崗位的性質、內容、責任、工作方法以及該職務的任職者應當具備的必要條件。學問點19、參和激勵：是指管理者通過肯定的制度和形式，讓員工參和組織的決策、支配的制定、對某些事情的處理和對某些問題的探討和管理。學問點20、簡述馬斯洛須要層次理論。生理須要；平安須要；交際須要；敬重須要；自我實現(xiàn)須要。學問點21、利用一些從直線管理者或員工那里收集到的有關工作表現(xiàn)的特殊事例對員工績效進行評價的方法是關鍵事務法。學問點22、保密條款并不是每一個勞務合同所必備的。學問點23、論述外部聘請方法及各方法的一個優(yōu)點。廣告聘請，信息發(fā)布快速，覆蓋面廣，可引起較多求職者響應備選率大；成本較低；使應聘者對組織有所了解，削減盲目性；可同時發(fā)布多種類別工作崗位信息；可給組織保留很多操作上的優(yōu)勢。人才聘請會，可削減聘請過程中的硬件投入；避開信息傳遞過程中的失真現(xiàn)象；實現(xiàn)了人才和用人單位的雙向選擇；聘請主題明確，流程規(guī)范，信譽度高。校內聘請，能夠達到干脆、深度溝通，避開雙方選擇的盲目性，可錄用率高，從而提高聘請效率；形式敏捷，運作便利，并節(jié)約大量的宣揚費用；具有良好的社會效應，是校企雙方的宣揚良機。職業(yè)中介機構，針對性強，命中率高；應聘者范圍較廣，不易形成裙帶關系；聘請過程短，效率高；中介機構的良好服務可幫助組織強化聘請效果，提高美譽度，獵頭組織，聯(lián)系面廣，針對性強，勝利率較高；幫助組織的高層管理節(jié)約很多聘請和選拔高級主管等特地人才的時間。學問點24、常用的工作評價方法中，屬于非量化分析的是排序法、分類法。學問點25、工作分析信息收集方法包括：視察法、訪談法、問卷調查法工作日志法、關鍵事務法。學問點26、試述勞動合同的內容。勞動合同的內容是指勞動者和組織之間設定勞動權利和義務的詳細規(guī)定。勞動合同應當以書面形式訂立，包括法定條款和協(xié)定條款。法定條款是勞動合同必備的內容，包括：合同期限、工作內容、勞動酬勞、勞動愛護和條件、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任。協(xié)定條款是勞資雙方經(jīng)過協(xié)商在合同中約定的條款，一般包括：試用期條款、保密條款、禁止同業(yè)競爭條款及違約金條款等。學問點27、內部聘請渠道中職工晉升的優(yōu)點包括提高經(jīng)濟效益、具有激勵作用、易相互適應、不簡單引獨創(chuàng)爭暗斗。學問點28、人力資源：企業(yè)組織內外具有智力勞動和體力勞動實力、能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的總和，詳細描述為數(shù)量和質量兩個方面。學問點29、薪酬：是工資和薪金的總稱，是指員工從事企業(yè)所須要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動酬勞。學問點30、組織設計：是指管理者將組織內各要素進行合理組合，以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計，建立和實施一種特定組織結構的過程。學問點31、簡述培訓需求分析的目的：有利于找出差距確立培訓目標；有利于找出解決問題的方法；有利于進行前瞻性預料分析；有利于進行培訓成本的預算；有利于促進企業(yè)各方面達成共識。學問點32、簡述員工聘請的流程。確定需求階段；招募階段；甄選階段；錄用階段；聘請評估和反饋階段。學問點33、簡述企業(yè)人力資源管理制度設計的原則。合法性原則；公允性原則；規(guī)范化原則；可操作化原則；可調整性原則。學問點34、簡述人力資源的特征：能動性；可再生性；雙重性；時效性；社會性。學問點35、試述績效考核的影響因素?？陀^影響因素：考評者實力、水平、閱歷的差異會使考評產(chǎn)生偏差；考評方法本身會產(chǎn)生偏差；信息收集渠道及牢靠度差異會產(chǎn)生偏差。主觀影響因素：暈輪效應誤差；近因誤差；感情效應誤差；示意效應偏差；偏見誤差；趨中傾向；對比效應。學問點36、人力資源管理：人力資源管理是指依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有支配地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的聘請、培訓、運用、考核、激勵、調整等一些列過程，調動員工的主動性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)建價值，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的管理活動。學問點37、工作分析：工作分析是指通過對某種崗位工作活動的調查探討和分析，確定組織內部某一崗位的性質、內容、責任、工作方法以及該職務的任職者應當具備必要條件。學問點38、員工培訓：員工培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的學問、機能、價值觀念和行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)支配的對本企業(yè)員工進行的有支配、有步驟地培育和訓練。學問點39、薪酬：薪酬是工資和薪金的統(tǒng)稱，它是指員工從事企業(yè)所須要的勞動而得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動酬勞。學問點40、勞動爭議：指勞動關系雙方當事人之間因實現(xiàn)勞動權力、履行勞動義務所發(fā)生的糾紛。學問點41、請簡述企業(yè)組織結構的類型。直線型組織結構、職能型組織結構、直線-職能型組織結構、事業(yè)部組織結構、矩陣型組織結構學問點42、請簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、政治和法律環(huán)境、技術環(huán)境、勞動力市場環(huán)境學問點43、請簡述激勵體系設計的原則。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心、以提升企業(yè)效益為根本目標、符合社會的整體價值觀和員工個人發(fā)展的須要、以安排制度為主體、使激勵機制等云性富有效率。學問點44、請簡述培訓需求分析的目的。有助于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預料分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識。學問點45、請簡述福利的類型和特點。福利可分為社會福利和企業(yè)福利兩部分。福利的特點有：補償性、均等性、補充性、集體性。學問點46、試述跨國企業(yè)跨文化沖突的表現(xiàn)和處理模式。表現(xiàn)：民族性格、思維模式不同導致文化沖突、行為模式不同導致文化沖突、對文化意義符號的不同理解導致文化沖突、語境障礙導致文化沖突、政治體系不同導致文化沖突、宗教信仰不同導致文化沖突。處理模式：凌越模式、折衷模式、融合模式、移植模式。學問點47、動機：推動和維持人們活動的內部緣由和動力學問點48、常見的組織結構有：1、直線型2、職能型3、直線-職能型4、事業(yè)部型5矩陣型學問點49、激勵體系的構成要素包括：1、工資2、獎金3、福利4、培訓5、精神激勵學問點50、趨勢預料法：屬于時間序列方法，是利用企業(yè)的歷史資料，依據(jù)某些因素的改變趨勢，預料相應的某段時期的人力資源的需求。學問點51、人力資源質量的衡量指標有：1)健康衛(wèi)生指標2)教化狀況指標3)勞動者的技術等級狀況指標4)勞動看法指標。學問點52、人的須要特點為：1、對象性2、驚慌性3、動力性4、起伏性。其次章第四節(jié)P19學問點53、工作分析的原則：1、系統(tǒng)原則2、動態(tài)原則3、目的原則4、經(jīng)濟原則5、職位原則6、應用原則。第四章其次節(jié)P48學問點54、需求層次理論包括：生理須要、平安須要、交往須要、敬重須要、自我實現(xiàn)須要。第八章其次節(jié)P116學問點55、勞動合同訂立和變更的原則：1