中級經(jīng)濟師中級人力資源管理復習題集第3710篇

2019年國家中級經(jīng)濟師《中級人力資源管理》職業(yè)資

格考前練習一、單選題.下列選項中，不屬于按照面試的組織形式劃分的是（）。A、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨面試C、小組面試D、集體面試＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第6章＞第2節(jié)＞面試【答案】：A【解析】：根據(jù)面試的組織形式不同，面試可以劃分為單獨面試、系列面試、小組面試和集體面試四種類型。.下列描述不屬于x理論的是（）。A、獨裁B、人際關(guān)系C、任務驅(qū)動D、生產(chǎn)中心＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第2章＞第2節(jié)＞早期關(guān)于領(lǐng)導的研究【答案】：B【解析】：X理論以管理者為中心，包括獨裁、生產(chǎn)中心、產(chǎn)出、任務驅(qū)動、督導和指導。.關(guān)于次等勞動力市場的說法，錯誤的是（）。A、次等勞動力市場與優(yōu)等勞動力市場相對獨立B、就業(yè)不穩(wěn)定、工資率低是次等勞動力市場的特點C、次等勞動力市場勞動者能夠較為容易進入優(yōu)等勞動力市場D、貧窮、歧視以及受教育程度不高所導致的技能缺乏是造成次等勞動力市場和優(yōu)等勞動力市場出現(xiàn)相對隔離的主要原因＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第11章＞第1節(jié)＞勞動力市場的結(jié)構(gòu)【答案】：C【解析】：優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場是兩個相對獨立的部分，大部分知識技能水平較低、就業(yè)機會較差的勞動者很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場。.現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種（），而不僅僅是一種“成本中心”。A、“職能中心〃B、“利潤中心”C、“戰(zhàn)略中心〃D、“投資中心〃＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第1節(jié)＞戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】：B【解析】：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種“利潤中心”，而不僅僅是一種“成本中心”。.明茨伯格及其同伴提出的決策階段不包括（）。A、確認階段B、設(shè)計階段C、發(fā)展階段D、選擇階段＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第2章＞第3節(jié)＞決策過程【答案】：B【解析】：明茨伯格及其同伴提出的決策階段包括確認階段、發(fā)展階段、選擇階段。.下列選項中，不屬于人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在人才的獲取和保留方面的顯著區(qū)別的是（）。A、前瞻性B、穩(wěn)定性C、靈活性D、主動性＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第2節(jié)＞高績效工作系統(tǒng)與人才管理【答案】：B【解析】：人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應。7.按社會保險責任劃分的主體不包括（）。A、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)B、投保人C、用人單位D、勞動者＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第14章＞第1節(jié)＞社會保險法律關(guān)系的主體和客體【答案】：B【解析】：社會保險法律關(guān)系可以從兩個維度來劃分，一個維度是從社會保險責任來劃分，可以分為國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭；另一個維度是從保險業(yè)務來劃分，可以分為保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人和監(jiān)督人。投保人是按照保險業(yè)務而非按照社會保險責任劃分的主體。.根據(jù)勞動關(guān)系氛圍理論，勞動爭議屬于（）的勞動關(guān)系氛圍。A、合作一消極B、合作一積極C、對立一積極D、對立一消極＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第10章＞第2節(jié)＞勞動關(guān)系氛圍理論【答案】：C【解析】：在對立一積極的勞動關(guān)系氛圍的企業(yè)中會出現(xiàn)勞動爭議、申訴等現(xiàn)象。.（）指的是管理者在掌握了下屬的工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。A、績效輔導B、績效監(jiān)控C、績效反饋D、績效計劃＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第7章＞第2節(jié)＞績效監(jiān)控及輔導【答案】：A【解析】：本題考查績效輔導的概念?？冃лo導指的是在掌握了下屬的工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。其主要內(nèi)容包括探討績效現(xiàn)狀和尋找改進績效的方法兩方面內(nèi)容。.如果勞動力供給曲線在圖形上表現(xiàn)為一條水平的直線，則說明該勞動力供給曲線（）。A、富有彈性B、單位彈性C、完全無彈性D、無限彈性＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第11章＞第2節(jié)＞個人及市場勞動力供給【答案】：D【解析】：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性的內(nèi)容。勞動力供給曲線呈一條水平的直線，表明在某種工資率下，市場上可以獲得任意數(shù)量的勞動力供給，此時的勞動力供給彈性為無窮大，勞動力供給曲線有無限彈性。.關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是（）A、績效計劃是績效管理過程的起點B、績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標C、達成績效合同的過程中，員工和符理者必須進行真誠高效的雙向溝通D、績效計劃是一個自下而上的過程＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第7章＞第2節(jié)＞績效計劃【答案】：D【解析】：績效計劃是一個自上而下的過程，也是一個將組的績效分解為個人績效目標的過程。.（）實際上就是低成本戰(zhàn)略。A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、創(chuàng)部戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、快速戰(zhàn)略＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第2節(jié)＞人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】：A【解析】：本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的概念。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。.培訓與開發(fā)的最終評估應該以（）為標準。A、受訓人員感受B、組織工作績效C、員工個人績效D、部門工作績效＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第9章＞第2節(jié)＞培訓與開發(fā)效果評估【答案】：B【解析】：結(jié)果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應該以組織工作績效為標準，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。.（）認為領(lǐng)導不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導者與其他群體成員的工作關(guān)系中的互動。A、勒溫B、斯道格迪爾C、莫頓D、霍桑＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第2章＞第2節(jié)＞早期關(guān)于領(lǐng)導的研究【答案】：B【解析】：題干描述的是斯道格迪爾的研究成果，該成果標志著一種新的強調(diào)領(lǐng)導行為和領(lǐng)導情境的領(lǐng)導研究理論的誕生。.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足（）年的，可以繳費至滿該年限，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A、20B、10C、15D、5＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第17章＞第1節(jié)＞勞動者退休條件及基本養(yǎng)老保險待遇【答案】：C【解析】：本題考查基本養(yǎng)老保險的內(nèi)容。題干描述的是繳費不足15年的處理。.具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件（）個月內(nèi)提供協(xié)議國出具的參保證明的，應按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務。A、3B、6C、9D、12＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第14章＞第3節(jié)＞《社會保險法》明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍【答案】：A【解析】：本題考查社會保險制度覆蓋范圍。題干為在我國境內(nèi)就業(yè)的外國人的社會保險繳費制度。.職工因工致殘被鑒定為七級傷殘的，其一次性傷殘補助金為（）個月的本人工資。A、18B、13C、9D、7＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第17章＞第3節(jié)＞工傷保險待遇【答案】：B【解析】：職工因工致殘被鑒定為一級至十級傷殘的，均可享受本人月工資數(shù)倍的一次性傷殘補助金。一級至四級分別是27個月、25個月、23個月和21個月；五級、六級分別是18個月和16個月；七級至十級分別是13個月、11個月、9個月和7個月。.（）是培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的模型。A、層次評估模型B、聚類評估模型C、因子評估模型D、預測評估模型＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第9章＞第2節(jié)＞培訓與開發(fā)效果評估【答案】：A【解析】：培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型。.下列不屬于培訓與開發(fā)結(jié)束時評估方法的是（）。A、利用知識或技能檢驗來評定培訓與開發(fā)的效果B、設(shè)計相關(guān)工作態(tài)度調(diào)查問卷來評定培訓與開發(fā)的效果C、記錄培訓與開發(fā)期間受訓人員的出席情況D、實地觀察受訓人員的工作情況以評估培訓與開發(fā)的效果＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第9章＞第2節(jié)＞培訓與開發(fā)效果評估【答案】：D【解析】：評估的具體方法包括培訓與開發(fā)結(jié)束時的評估方法和回任工作評估的方法。其中，選項ABC屬于培訓與開發(fā)結(jié)束時的評估方法。.道格拉斯?麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是（）：A、獨裁B、傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格C、決策的參與D、人際關(guān)系＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第2章＞第2節(jié)＞早期關(guān)于領(lǐng)導的研究【答案】：B【解析】：本題考查領(lǐng)導風格。X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格，丫理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風格。.（）是指通過分析和比較高績效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進行改進而提升本組織的有效性。A、標桿管理B、績效管理C、組織管理D、層級管理＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第2節(jié)＞高績效工作系統(tǒng)與人才管理【答案】：A【解析】：本題考查高績效工作系統(tǒng)。標桿管理是指通過分析和比較高績效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進行改進而提升本組織的有效性。.在勞動力供給曲線和需求曲線均向右移動的情況下，如果勞動力需求曲線移動幅度更大,則均衡工資率（）。A、下降B、上升C、不變D、無法確定＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第11章＞第4節(jié)＞勞動力市場均衡及其變動【答案】：B【解析】：勞動供給和需求曲線均發(fā)生移動時，結(jié)果取決于兩種力量的對比。在勞動力供給曲線和需求曲線均向右移動的情況下，如果勞動力需求曲線移動幅度更大，則均衡工資率上升。23.在（）下，主管通常會給自己信任或喜歡的下屬較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，導致評價結(jié)果失真。A、首因效應B、暈輪效應C、對比效應D、盲點效應＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第7章＞第3節(jié)＞績效評價【答案】：B【解析】：本題考查績效評價常見誤區(qū)的內(nèi)容。暈輪效應是指對一個人評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。.關(guān)于社會保險法律適用特征的說法，錯誤的是（）。A、社會保險法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書B、社會保險法律適用具有國家強制性C、社會保險法律適用是特定機構(gòu)按照法定職權(quán)和法定程序進行的專門活動，強調(diào)的是社會保險法律適用的專業(yè)性D、社會保險法律適用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第14章＞第2節(jié)＞社會保險法律適用的概念及特征【答案】：C【解析】：社會保險法律適用特征包括具有特殊的主體、具有專業(yè)性、具有國家強制性、具有程序性以及必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書五個方面。其中，按適用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。社會保險法律適用是特定機構(gòu)按照法定職權(quán)和法定程序進行的專門活動，強調(diào)的是社會保險法律適用的程序性。.（）的數(shù)據(jù)展示為企業(yè)領(lǐng)導者和管理者提供了一個及時采取修正措施的機會。A、數(shù)字儀表盤B、戰(zhàn)略地圖C、人力資源管理計分卡D、平衡計分卡＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第1節(jié)＞戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟【答案】：A【解析】：數(shù)字儀表盤的數(shù)據(jù)展示為企業(yè)領(lǐng)導者和管理者提供了一個及時采取修正措施的機會。.下列職業(yè)生涯錨中，具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力，對組織有較大依賴性的是（）。A、技術(shù)/職能能力型B、管理能力型C、安全穩(wěn)定型D、自主獨立型＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第9章＞第3節(jié)＞職業(yè)生涯管理的注意事項【答案】：B【解析】：職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)/職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型。.戰(zhàn)略地圖實際上是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的（）。A、相關(guān)關(guān)系B、因果關(guān)系C、驅(qū)動關(guān)系D、內(nèi)因與外因關(guān)系＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第1節(jié)＞戰(zhàn)略性人力資源管理的工具與步驟【答案】：C【解析】：戰(zhàn)略地圖實際上是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。.在職培訓成本不包括（）。A、受訓者受訓后提高的工資B、受訓者參加培訓的機會成本C、在職培訓所需要的一些直接成本開支D、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第13章＞第3節(jié)＞在職培訓的成本與收益及其安排【答案】：A【解析】：本題考查在職培訓的成本。在職培訓的成本包括:在職培訓所需要的一些直接成本開支、受訓者參加培訓的機會成本、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。.關(guān)于競業(yè)限制的說法，錯誤的是（）。A、競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定B、勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持C、在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持D、在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第15章＞第2節(jié)＞競業(yè)限制【答案】：B【解析】：勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。.下列關(guān)于關(guān)鍵績效指標的說法中，錯誤的是（）。A、是反映個體關(guān)鍵績效貢獻的評價依據(jù)和量化指標B、是連接個人績效與企業(yè)績效的橋梁C、不需要強調(diào)完成的期限D(zhuǎn)、最大優(yōu)勢在于它將企業(yè)績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第7章＞第3節(jié)＞績效管理工具【答案】：C【解析】：本題考查關(guān)鍵績效指標法。關(guān)鍵績效指標需要強調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率（有時限的）。故C項錯誤。.管理層級越高，工作中（）所占的比例就越大。A、技術(shù)技能B、法律知識C、人際技能D、概念技能＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第2章＞第2節(jié)＞領(lǐng)導者的技能【答案】：D【解析】：管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占比例越小，概念技能所占比例越大。.古典組織設(shè)計理論是（），現(xiàn)代組織設(shè)計理論是（）。A、動態(tài)的；靜態(tài)的B、動態(tài)的：動態(tài)的C、靜態(tài)的；動態(tài)的D、靜態(tài)的：靜態(tài)的＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第3章＞第1節(jié)＞組織設(shè)計概述【答案】：C【解析】：古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。.培訓的內(nèi)容重點是針對員工當前所從事的工作的需要，這是與（）匹配的人力資源戰(zhàn)略培訓職能的表現(xiàn)。A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第2節(jié)＞人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】：B【解析】：企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時，培訓的內(nèi)容重點是針對員工當前所從事工作的需要?？冃Ч芾淼闹攸c也在于員工的行為規(guī)范和對基本工作流程的遵守。.在馬斯洛需要層次理論中，個人成長屬于（）。A、生理需要B、歸屬和愛的需要C、尊重的需要D、自我實現(xiàn)的需要＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第1章＞第2節(jié)＞需要層次理論【答案】：D【解析】：在馬斯洛的需要層次理論中，自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。.比較常見的面試形式是（）.A、單獨面試B、系列面試C、小組面試D、集體面試＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第6章＞第2節(jié)＞面試【答案】：A【解析】：本題考查面試的類型。單獨面試又稱一對一面試，是指面試考官和被面試者兩個人單獨見面，面試考官進行口頭引導或詢問，被面試者作出回答。這是一種比較常見的面試形式。36.（）可以使企業(yè)盡量避免巨大損失，但不能提供豐富的績效反饋信息。A、行為錨定法B、配對比較法口不良事故評估法D、關(guān)鍵事件法＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第7章＞第3節(jié)＞績效評價【答案】：C【解析】：本題考查不良事故評估法的優(yōu)點。不良事故評估法可以使企業(yè)盡量避免巨大損失，但不能提供豐富的績效反饋信息。.比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線是（）。A、向后彎曲的勞動力供給曲線B、向上傾斜的勞動力供給曲線C、垂直形狀的勞動力供給曲線D、水平形狀的勞動力供給曲線＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第11章＞第2節(jié)＞個人及市場勞動力供給【答案】：B【解析】：市場勞動力供給曲線包括三種類型。分別是向上傾斜的市場勞動力供給曲線、垂直形狀的勞動力供給曲線和水平形狀的勞動力供給曲線。向上傾斜的勞動力供給曲線，即市場勞動力供給隨工資率同向變動，是常見的情況。.提出工傷認定申請應當提交的材料不包括（）。A、身份證B、工傷認定申請表C、與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)診斷證明書＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第17章＞第3節(jié)＞工傷認定【答案】：A【解析】：本題考查工傷認定申請材料。提出工傷認定申請應當提交下列材料：（1）工傷認定申請表，包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況；（2）與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料；（3）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。.把管理人員培養(yǎng)成為通才的組織文化是（）。A、俱樂部型B、學院型C、棒球隊型D、堡壘型＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第3章＞第2節(jié)＞組織文化的類型【答案】：A【解析】：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠度和承諾，與學院型組織相反，它們會把管理人員培養(yǎng)成為通才。.企業(yè)績效管理的重心會放在對結(jié)果的考核上，這是與（）匹配的人力資源戰(zhàn)略績效管理職能的表現(xiàn)。A、內(nèi)部成長戰(zhàn)略B、外部成長戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第2節(jié)＞人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】：D【解析】：企業(yè)采取收縮戰(zhàn)略時，由于經(jīng)營處于不利局面，這類組織對于盡快取得業(yè)績極為關(guān)注，它們的績效管理重心會放在對結(jié)果的考核上。二、多選題.關(guān)于個人勞動力供給的說法，正確的是（）。A、個人勞動力供給的最主要影響因素是工資率或工資水平，一般指的是小時工資率或工資水平B、通常情況下，工資率越高，勞動者愿意提供的勞動力供給時間就越少.反之則越多C、工資率的上升，對個人勞動力供給決策會產(chǎn)生收入效應和替代效應D、工資率的上升帶來的勞動力供給時間的減少，被稱為工資率上升的替代效應E、工資率的上升使得人們享受閑暇時間的成本提高了，被稱為工資率上升的收入效應＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第11章＞第2節(jié)＞個人及市場勞動力供給【答案】：A,C【解析】：個人勞動力供給是指在某一特定的工資水平或工資率下，一位勞動者愿意提供的工作小時數(shù)量。通常情況下，工資率越高，勞動者愿意提供的勞動力供給時間就越多，反之則越少；工資率的上升帶來的勞動力供給時間的減少，被稱為工資率上升的收入效應，而非替代效應；工資率的上升使得人們享受閑暇時間的成本提高了，被稱為工資率上升的替代效應，而非收入效應。.從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看，下列屬于勞動力市場歧視來源的是（）。A、雇主歧視B、客戶歧視C、統(tǒng)計性歧視D、競爭性歧視E、非競爭性歧視＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第12章＞第1節(jié)＞工資性報酬差別與勞動力市場歧視【答案】：A,B,C,E【解析】：從歧視產(chǎn)生的根源的角度來看，經(jīng)濟學家們提出了三種可能的勞動力市場歧視來源，分別是個人歧視、統(tǒng)計性歧視和非競爭性歧視。其中，個人歧視包括雇主歧視、客戶歧視和員工歧視。.從理論上來看，關(guān)于就業(yè)的描述，正確的是（）。A、勞動者必須有就業(yè)能力B、勞動者必須有就業(yè)意愿C、提供的家庭勞動也是就業(yè)D、從事公益性的勞動不屬于就業(yè)E、就業(yè)必須是能夠獲得報酬或收入的勞動＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第12章＞第2節(jié)＞就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計【答案】：A,B,D,E【解析】：從理論上來看，就業(yè)是指有勞動能力的勞動者參加某種能夠獲得勞動報酬的社會勞動。就業(yè)有三層基本含義：一是勞動者必須既有勞動能力，又有勞動意愿；二是勞動者所從事的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不能是家庭勞動；三是勞動必須能夠得到報酬或收入，而不是公益性或義務性的勞動。.領(lǐng)導者的技能主要包括（）。A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、邏輯技能E、風險技能＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第2章＞第2節(jié)＞領(lǐng)導者的技能【答案】：A,B,C【解析】：成功的領(lǐng)導依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。.高工資往往導致高生產(chǎn)率，這是因為高工資通常（）。A、有助于企業(yè)控制人工成本B、有助于組織吸引優(yōu)秀員工C、有助于員工產(chǎn)生外部公平感D、有助于提高員工工作積極性E、有助于降低員工離職率＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第11章＞第1節(jié)＞效率工資和晉升競賽【答案】：B,C,D,E【解析】：本題考查效率工資。在最初階段，提高工資可能會有助于生產(chǎn)率的提高從而增加企業(yè)的利潤，但是在過一某個點以后，繼續(xù)提高工資給企業(yè)所帶來的成本就會超過它所帶來的收益。所以A選項描述錯誤。.關(guān)于變革型領(lǐng)導的說法，正確的有（）。A、個性化關(guān)懷B、放任C、魅力D、激勵E、智慧型刺激＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第2章＞第1節(jié)＞交易型和變革型領(lǐng)導理論【答案】：A,C,D,E【解析】：本題考查交易型和變革型領(lǐng)導理論的內(nèi)容。變革型領(lǐng)導者的特征包括魅力、激勵、智慧型刺激和個性化關(guān)懷。.屬于在職培訓成本中直接成本的是（）。A、教師的講課費B、培訓場地的租金C、受訓者因脫產(chǎn)參加培訓而產(chǎn)生的損失D、受訓者的工資E、培訓設(shè)備的費用＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第13章＞第3節(jié)＞在職培訓的成本與收益及其安排【答案】：A,B,D,E【解析】：本題考查在職培訓的成本。在職培訓的成本包括在職培訓所需的直接成本開支、受訓者參加培訓的機會成本、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。其中選項C為機會成本。.人力資源管理實踐中，勞工關(guān)系與員工關(guān)系的備選內(nèi)容包括（）A、談判方式B、自上而下/員工參與決策C、行為/結(jié)果標準D、既定程序E、員工是財富/費用＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第4章＞第2節(jié)＞人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】：A,B,D,E【解析】：本題考查人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇。人力資源管理實踐中，勞工關(guān)系與員工關(guān)系的備選內(nèi)容包括：集體/個人談判；自上而下/員工參與決策；正規(guī)/無正規(guī)既定程序；員工是財富/費用。.知識型團隊需要綜合從（）等角度的指標來進行績效考核。A、效益型指標B、合作型指標C、遞延型指標D、風險型指標E、效率型指標＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第7章＞第5節(jié)＞團隊績效考核【答案】：A,C,D,E【解析】：本題考查的是知識型團隊考核的四個角度。知識型團隊的考核應綜合效益型指標、效率型指標、遞延型指標和風險型指標進行評價。.根據(jù)雙因素理論，下列選項中屬于激勵因素的是（）。A、工作環(huán)境B、別人的認可C、晉升D、人際關(guān)系E、工作本身＞＞＞點擊展開答案與解析【知識點】：第1章＞第2節(jié)＞雙因素理論【答案】：B,C,E【解析】：雙因素理論區(qū)分了激勵因素和保健因素。激勵因素包括成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素；保健因素包括組織政策、監(jiān)督方