2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師精選試題及答案二

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師精選試題及答案二單選題（共60題）1、基于互聯(lián)網的360度考評的優(yōu)勢不包括()A.提高了考評結果的有效性B.降低了評價過程的復雜性C.能保持評價過程的適時性和動態(tài)性D.克服了地域差異對績效考評的影響【答案】A2、企業(yè)效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（）。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D3、卡普蘭和諾頓創(chuàng)立了（）。A.勞動定額法B.平衡記分卡C.強迫選擇法D.行為定位法【答案】B4、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D5、下列關于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產生直接反應【答案】D6、工資指導線上線也稱預警線。是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D7、()很難評估培訓的認知成果。A.筆試法B.現(xiàn)場觀察法C.訪談法D.工作抽樣法【答案】B8、以下關于勞動定員與定額的說法，錯誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是"工時"、"工日"等【答案】A9、（）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A.準確采集評估數(shù)據(jù)信息B.評估中經常與學員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據(jù)情況及時調整評估項目【答案】C10、下列不需要把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中的考評是（）。A.管理人員能力提高B.員工個人培養(yǎng)計劃C.團隊建設D.績效評價【答案】D11、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B12、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價。A.優(yōu)先效應B.首因效應C.后繼效應D.近期效應【答案】A13、按照具體過程及其特點進行區(qū)分，績效面談不包括()A.深入溝通式面談B.解決問題式面談C.雙向傾聽式面談D.單向勸導式面談【答案】A14、（）是測量水平最高的績效考評量表。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A15、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是()A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾·波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制【答案】C16、()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B17、在素質測評標準體系的設計中，（）結構是將需要測評的員工素質要素進行分解，并列出相應的項目。A.平面B.立體C.橫向D.縱向【答案】C18、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預警線【答案】B19、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，()可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規(guī)范C.勞動法的基本原則D.相關國際公約【答案】C20、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D21、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結果【答案】A22、以（）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式A.成果B.工作C.關系D.人員【答案】A23、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D24、在選擇薪酬調查的對象時，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優(yōu)原則C.公平性原則D.趨中原則【答案】A25、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經濟負擔。A.5%B.15%C.30%D.50%【答案】B26、在崗位研究中，（）是構成崗位的前提和基礎。A.工作B.職位C.職責D.職能【答案】A27、社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）日內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C28、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個復雜問題【答案】C29、被派遣勞動者管理的特殊性，主要在于避免（）。A.降低被派遣勞動者的待遇B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題C.勞動派遣單位的違法行為D.被派遣勞動者可能跳槽【答案】B30、實證研究方法重點是研究現(xiàn)象本身()的問題。A.怎么樣B.怎樣好C.為什么D.是什么【答案】D31、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是()A.戰(zhàn)略分解B.戰(zhàn)略評價標準C.實際成效D.績效評價【答案】A32、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資。A.薪點工資制B.績效工資制C.技術工資制D.崗位工資制【答案】B33、根據(jù)培訓范圍的不同，培訓可以分為單項培訓和（）。A.脫產培訓B.崗前培訓C.在崗培訓D.全員培訓【答案】D34、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高()。A.員工個人素質B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質D.勞動效率【答案】C35、“在企業(yè)人事管理中，物質激勵更重要，還是精神激勵更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式【答案】D36、從管理層次上看，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級的執(zhí)行部門C.處于決策層D.很少參與企業(yè)的決策【答案】C37、工資指導線上線也稱預警線。是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D38、測度和反映人口參與社會勞動程度的指標是()A.勞動力分配率B.勞動力參與率C.勞動力轉移率D.勞動力利用率【答案】B39、面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者能夠預料到的問題【答案】D40、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C41、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級C.崗等D.職級【答案】A42、一般來說，人員晉升計劃的內容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D43、應聘者一進入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他不錯，這種面試偏見屬于（）。A.暈輪效應B.首因效應C.對比效應D.錄用壓力【答案】B44、在安全生產責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】C45、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C46、技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于（）員工。A.白領B.藍領C.綠領D.金領【答案】B47、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。A.后悔當初太粗心，設想要是當時采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重【答案】A48、企業(yè)綜合平衡的任務不包括（）。A.最優(yōu)經濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D49、（）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件?！鵄.領導者參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑—目標理論【答案】B50、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效的書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】A51、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領導型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B52、一般形式是提出問題、設定問題的若干個答案、由被調查者進行選擇的調查方法是()。A.確定性提問B.描述型調查法C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D53、無領導小組討論法可測評參試者的（）。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.溝通技巧、領導能力、說服力和自信心D.專業(yè)知識、口頭表達能力、解決問題能力【答案】C54、()是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調技能【答案】B55、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D56、下列關于定員標準總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫D.標準名稱通常具有引導詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A57、()不屬于勞動關系法。A.促進就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A58、內省法作為一種培訓方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評估B.它可以從根本上改變評估者的觀念C.它可以使被評估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預測被評估者對事物認識的變化【答案】B59、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘要求D.招聘人員【答案】C60、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術D.獎勵【答案】B多選題（共40題）1、人力資源規(guī)劃的內容包括()。A.人員規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃E.部門規(guī)劃【答案】ABC2、薪酬管理制度，包括（）等內容的規(guī)定性說明。A.薪酬體系的設計理念B.薪酬體系的設計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】ABCD3、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的()。A.各種各樣的保險B.單身公寓C.免費的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABC4、關于勞動爭議協(xié)商解決的表述，正確的有（）A.勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商B.協(xié)商期限由當事人書面約定，約定期限內沒有達成一致視為協(xié)商不成C.發(fā)生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協(xié)商解決D.協(xié)商達成一致應簽訂書面和解協(xié)議，它對雙方當事人具有一定強制力E.經仲裁庭審查和解協(xié)議程序內容合法有效的，仲裁庭可作為證據(jù)使用【答案】ABCD5、(2017年11月)員工薪酬激勵計劃的作用有()A.有利于充分調動員工的工作積極性B.保證人工成本與企業(yè)經營狀況的恰當比例C.提高企業(yè)在市場上的競爭力D.對未來的薪酬總額進行預測E.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能【答案】ABD6、預測企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.替休B.退休C.平調D.晉升E.輪換【答案】BCD7、人員錄用的主要策略有()。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC8、企業(yè)在績效考評中造成“偏緊誤差”的原因有（）。A.可能是因為評定標準過高造成的B.懲罰那些難以對付不服管理的人C.迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)D.壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例E.自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準【答案】ABCD9、對國民經濟就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策有()A.財政政策B.貿易政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC10、影響企業(yè)工資水平的內部因素包括()。A.政府頒布的法律法規(guī)B.企業(yè)規(guī)模C.企業(yè)所處的發(fā)展階段D.企業(yè)所屬行業(yè)性質E.領導班子對工資問題的重視程度【答案】BCD11、（）屬于工資集體協(xié)商的內容。A.工資協(xié)議的期限B.工資標準和分配形式C.變更、解除工資協(xié)議的程序D.員工福利水平及調整E.年度平均工資水平及調整幅度【答案】ABC12、關于選拔性素質測評的表述，正確的有（）。A.強調測評的區(qū)分功能B.測評過程強調客觀性C.測評指標具有靈活性D.結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級E.測評標準具有機動性【答案】ABCD13、培訓課程中，提高時間利用率的途徑主要包括()A.巧妙地分配課程時間B.使學員積極參與C.科學地安排課后作業(yè)D.盡量選擇內部培訓師E.盡可能安排脫產學習【答案】ABC14、建立健全員工培訓激勵與約束機制的“三不準”政策是指()A.不經培訓不準就業(yè)B.不經培訓不準考核C.不經培訓不準評聘D.不經培訓不準離職E.不經培訓不準上崗轉崗【答案】AC15、構建利益協(xié)調型勞動關系的原則有()。A.法律面前人人平等B.契約自由C.勞動關系主體明確D.利益復雜E.財產權不可侵犯【答案】AB16、績效考評標準()是考評工具失常的主要原因。A.不規(guī)范B.不簡潔C.不清楚D.不全面E.不明確【答案】AC17、工作結果型的績效考評指標包括()A.專業(yè)知識面B.客戶投訴率C.產品合格率D.產品銷售量E.事業(yè)進取心【答案】BCD18、下列屬于勞動法律淵源的有（）。A.國務院勞動行政法規(guī)B.勞動法律C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定D.個案判例E.我國立法機關批準的相關國際公約【答案】ABC19、工作崗位調查的目的包括（）。A.為進行崗位設置提供依據(jù)B.為制定各種人事文件提供資料C.為改進工作崗位的設計提供信息D.為崗位評價與崗位分類提供必要依據(jù)E.收集有關信息，以便對崗位進行描述【答案】BCD20、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。A.屬于受訴調解委員會管轄B.符合申請調解的時效規(guī)定C.有明確的被申請人.具體的仲裁請求和理由D.屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者【答案】C21、常見的定價方法包括()。A.成本導向定價法B.戰(zhàn)略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC22、勞動法律行為包括()。A.溝通行為B.合法行為C.司法行為D.違約行為E.調解行為【答案】BCD23、人員配置的原理包括()。A.同素異構原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】BCD24、培訓過程中印制的工作任務表，其作用包括()A.提高學習的效果B.提高培訓的水平C.強調課程的目標D.關注信息的反饋E.強調課程的重點【答案】AD25、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括（）。A.友好B.緊張C.真誠D.自信E.冷淡【答案】ACD26、崗位規(guī)范的結構模式包括()。A.管理崗位培訓規(guī)范B.生產崗位操作規(guī)范C.管理崗位知識能力規(guī)范D.管理崗位考核規(guī)范E.生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范【答案】ABCD27、管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，下列選項中，屬于溝通技巧的是()A.態(tài)度應該坦誠B.應該具體C.鼓勵多于批評D.多說多聽E.溝通應具有建設性【答案】ABC28、勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一，一般來說，勞動爭議的處理機制包括（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和自力救濟相結合E.公力救濟和社會救濟相結合【答案】ABC29、企業(yè)進行薪酬調查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E.企業(yè)薪酬政策【答案】BC30、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.人員培訓計劃B.人員補充計劃C.人員配備計劃D.人員薪酬計劃E.人員晉升計劃【答案】BC31、以下關于下級考評的說法，正確的是()。A.所占比重約為10%B.對被考評者容易心存顧慮C.常受到人際關系的影響D.考評結果缺乏客觀公正性E.能充分調動被考評者的積極性【答案】ABD32、品德測評主要包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC33、企業(yè)外部環(huán)境調研的方法主要有（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.獲取電話信息E.專業(yè)性調研【答案】AB34、勞動標準法包括()。A.正員標準法B.工作時間法C.職業(yè)標準法D.工資法E.勞動安全衛(wèi)生標準法【答案】BD35、企業(yè)進行組織決策分析時，需考慮的因素有（）。A.決策的常規(guī)性B.決策者所需具備的能力C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策影響的時間【答案】BD36、培訓中使用的印刷材料有（）。A.崗位說明書B.工作任務表C.學員手冊D.培訓者指南E.測驗試卷【答案】BCD37、針對管理性組織和服務性組織，考評的主要內容是（）。A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質【答案】ABCD38、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標準D.當?shù)厣鐣L俗E.政府有關的勞動就業(yè)制度【答案】AC39、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.招聘B.錄用C.發(fā)展D.考評E.調動【答案】BCD40、工作崗位調查的內容主要應包括（）。A.本崗位工作任務的性質B.本崗位勞動強度C.本崗位在職人員的姓名D.本崗位責任E.擔任本崗位所需要的體力【答案】ABD大題（共15題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。二、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題；第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。【要求1】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。②測試內容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，考核的內容十分全面。③面試考官經過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。三、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)四、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。五、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ浯?，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。六、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當?shù)募记珊臀⒚钚浴＿@就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。『2015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調查表?【答案】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調查表：①企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表；②預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調查表；⑤新產品研發(fā)項目情況調查表；⑥新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調查表；⑨企業(yè)各類人員流動調查表；⑩企業(yè)人員培訓調查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設備變動情況調查表；?企業(yè)各類產品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。八、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。九、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。一十、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析會上，總經理認為李某主導的市場拓展部和公關工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權益受到法律保護。一十一、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)一十二、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。一十三、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關員。據(jù)了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數(shù)，并在公司內部發(fā)布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協(xié)議。(2分)一十四、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2