從寬帶薪酬視角談公務(wù)員工資制度改革

第第頁從寬帶薪酬視角談公務(wù)員工資制度改革摘要：寬帶薪酬作為一種新興的激勵手段，不斷得到各國政府部門的關(guān)注和嘗試。本文立足于我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀，分析了當(dāng)前存在的主要問題；同時引入了寬帶薪酬的概念并介紹了該模式的優(yōu)勢；在此基礎(chǔ)上，就將寬帶薪酬模式的理念引入到我國公務(wù)員工資體制的建設(shè)中提出了幾點看法。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬公務(wù)員工資制度改革

寬帶薪酬能夠使公務(wù)員樹立績效優(yōu)先的理念，使其更為注重個人技能的發(fā)展和能力的提升。因此，從寬帶薪酬的視角分析如何完善公務(wù)員工資制度，對于我國政府職能的高效發(fā)揮、行政體制的深化改革有深遠(yuǎn)的意義。

一、現(xiàn)行公務(wù)員工資制度分析

2006年6月，國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》（國發(fā)[2006]22號）主要就以下方面進(jìn)行了完善：第一，公務(wù)員收入水平增長，差距逐步拉開。從崗位工資來看，平均工資是2006年工資改革前的兩倍左右，而高級領(lǐng)導(dǎo)崗位與低級別公務(wù)員的工資差是11.76倍，是改革前的6.76倍。第二，收入分配規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度提高。第三，級別激勵機(jī)制略有提升。工資級別從原來15個增加到了27個，每個職務(wù)分別對應(yīng)數(shù)個級別。

在工資制度改革后，雖然對公務(wù)員的薪酬進(jìn)行了一定程度上的科學(xué)化、系統(tǒng)化的調(diào)整，但在某些方面仍然存在著不足和缺陷。首先，公務(wù)員工資制度激勵作用較弱。職務(wù)與級別工資的標(biāo)準(zhǔn)極差偏低，在現(xiàn)實當(dāng)中，不同機(jī)關(guān)部門內(nèi)的公務(wù)員崗位職責(zé)差異很大，相同的工資往往無法調(diào)動公務(wù)員的工作主動性。其次，公務(wù)員工資制度與我國收入分配的發(fā)展趨勢不符。公務(wù)員的工資體系并非是“橄欖形”兩頭小中間大的模式，偏離了我國目前收入分配的發(fā)展方向。最后，當(dāng)前公務(wù)員工資制度可能導(dǎo)致“彼得高地”現(xiàn)象，致使行政效率低下，人力資本得不到有效利用。

二、寬帶薪酬的內(nèi)涵和優(yōu)勢

根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬指將多個薪酬等級重新整合，形成薪酬等級相對較少但是每一薪酬等級的范圍卻相對較寬的新型薪酬體系，其目的是使績效比崗位更重要，最大特點就是級別壓縮。寬帶薪資結(jié)構(gòu)比較典型的模型是，存在四到六個等級的薪酬等級，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的變化率通?？梢赃_(dá)到100%-300%。

與傳統(tǒng)薪酬模式相比較，寬帶薪酬有如下優(yōu)勢：一是有利于消除組織臃腫層級，提高工作效率。二是有助于激勵員工發(fā)展自我，提升工作能力。三是有益于崗位輪換和工作調(diào)整。

三、將寬帶薪酬的理念引入我國公務(wù)員工資體制改革的思考

1.完善我國行政體制，依法行政

要引入寬帶薪酬，首先必須完善我國行政體制，優(yōu)化各級政府的權(quán)力劃分。應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)依法治國，健全法制，依法行政。把各級行政組織以及相關(guān)工作人員的職、責(zé)、權(quán)及工作內(nèi)容、程序，通過立法確定下來，降低公務(wù)執(zhí)行中的主觀性和隨意性。就我國目前的情況看來，在官僚制仍未完全成熟且法制建設(shè)尚未完善時不宜廣泛實行寬帶薪酬體制。

2.逐步將績效導(dǎo)向的理念引入到公務(wù)員薪酬管理中來

（1）完善考核評價體系，優(yōu)化崗位分類、量化考核指標(biāo)。首先，要做好崗位分類管理，對各崗位進(jìn)行評估。其次，績效考核指標(biāo)必須量化，只有在公共部門的各項工作能夠被合理地分解成可量化的項目或任務(wù)的前提下，才能通過項目評估或績效指標(biāo)考核來科學(xué)合理地評定公務(wù)員的工作水平。因此，進(jìn)一步完善政府部門的職位評估和績效考核至關(guān)重要。

（2）建立績效管理信息系統(tǒng)。公共部門績效評估所需要的信息量大，涉及的范圍廣，若只是在開展績效評估時才去收集，通常是不全面不完整的。應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一套績效管理信息系統(tǒng)，及時對公務(wù)員的績效數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計、歸納、整理。

（3）靈活運(yùn)用多項激勵手段。根據(jù)戴維·奧斯本的理論，提高組織績效的手段有多種多樣，其中有精神獎勵、績效工資、一次性獎金、帶薪休假、增益共享等。通過運(yùn)用多項激勵手段，能夠使公務(wù)員獲得尊重感和榮譽(yù)感，從而提升工作效率。

3.優(yōu)先在專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)崗位試點

在上述兩個條件成熟的情況下，可以考慮在一些職能比較單一、任務(wù)易于量化的部門或?qū)９ゼ夹g(shù)類的崗位首先試行寬帶薪酬制。因為這類職位最具備實行寬帶薪酬的特點，這類崗位本身所含的技術(shù)性可以被量化，同時公務(wù)員付出了努力與部門績效成正比，可對這類崗位逐步試行寬帶薪酬制度以強(qiáng)化激勵作用，觀察寬帶薪酬對公務(wù)員工作業(yè)績的激勵成效；如效果顯著，可進(jìn)而延伸到事務(wù)性崗位的公務(wù)員，在量化崗位職責(zé)，有確切績效指標(biāo)的前提下，逐步推行寬帶薪酬制度。

綜上所述，我國公務(wù)員工資體制應(yīng)該在不斷加強(qiáng)行政體制改革的基礎(chǔ)上，積極借鑒寬帶薪酬的一些先進(jìn)理念，對我國公務(wù)員工資體制加以逐步改進(jìn)。

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