【公司通用】績效管理和績效考核方案

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特做的一系列管理活動。山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第1頁共19頁績效管理和績效考核方案第一章總則績效管理績效管理與績效考核的宗旨在于：2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第2頁共19頁是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本方案范圍，工；試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度的責(zé)任主體是各不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果牢固樹立績效管理，包括：2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第3頁共19頁第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，制定績效目制定績效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指績效形成過程指績效考核績效面談制制定績效改進(jìn)計(1(1)針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要(2)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和(3)工作行為與態(tài)度考核；(此項權(quán)重為20%，參考值)；(4)管理行為考核。(此項權(quán)重為10%，參考值)山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第4頁共19頁1、各級主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門(5)不良事故考核。4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：(1)指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；(2)重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要(以上部(以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第5頁共19頁 (3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和 (以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任(4)工作行為與態(tài)度考核(4)工作行為與態(tài)度考核；(此項權(quán)重為20%，參考值)；(5)管理行為考核；(此項權(quán)重為10%，參考值)(6)不良事故考核。5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：(1)指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；(2)重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要(3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和(4)工作行為與態(tài)度考核。(此項權(quán)重為20%，參考值)(5)不良事故考核。山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第6頁共19頁考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。(1)期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；(2)衡量業(yè)績的方法和手段；(3)實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；(4)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；(5)出現(xiàn)意外情況的處理方式；(6)員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。(1)期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；(2)衡量業(yè)績的方法和手段；(3)實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；(4)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；(5)出現(xiàn)意外情況的處理方式；(6)員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。并把下屬在業(yè)績形如實隨時記錄在“行山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第7頁共19頁第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。一位下屬進(jìn)行考1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方3、共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo)；)6、如有必要，可修訂年度(或考核周期)的“目標(biāo)任務(wù)指第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第8頁共19頁部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。均可以在一周內(nèi)周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可第三章考核結(jié)果的應(yīng)用五個等級，考核結(jié)果實行強(qiáng)迫分配，考分配比例如表一：D(基本稱E(不等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)40％月基30％月20％月基10％月基標(biāo)準(zhǔn)無本薪酬基本薪本薪酬本薪酬山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第9頁共19頁(%)酬注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資分配比例如表二：D(基本稱E(不等級分配比例如表二：D(基本稱E(不等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)1月基本80％月基60％月基50％月基標(biāo)準(zhǔn)無薪酬本薪酬本薪酬本薪酬(%)注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資成不良后果的程B(一般)、C(輕微)三個等級。山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第10頁共19頁等等級年薪制等級薪酬銷售支持直接銷售生產(chǎn)計件制A(重大)不享受考核和獎勵年薪不享受月度不享受月度扣除當(dāng)月提成不享受年中或年終獎B(一般)年薪和獎勵成或年終獎C(輕微)年薪和獎勵成或年終獎根據(jù)具體工作情與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例公業(yè)績完成等績效及以－－－級工上比例(%)不稱職80％70％60％50％50％山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第11頁共19頁9、其他資格的確認(rèn)。山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第12頁共19頁基本稱基本稱職稱職優(yōu)秀1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****有限公司等級薪2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****有限公司等級薪酬第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第13頁共19頁級年中獎金年終獎金(％)A(優(yōu)本薪酬本薪酬5B(良好)本薪酬本薪酬C(稱職)0％月基本薪酬本薪酬本薪酬 E(不無無5注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資其支付水平略高于公司其他部門的平均水平(見表六)。D(基本E(不稱等級A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)60%月基40%月基30%月基20%月基標(biāo)準(zhǔn)無本薪酬本薪酬本薪酬本薪酬(%)55果確定(見表七)。果確定(見表七)。建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第14頁共19頁2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司營銷薪酬管第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)DD(基本稱C(稱職)基本薪酬(%)注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資等級A(優(yōu)秀)B(良好)標(biāo)準(zhǔn)基本薪E(不稱酬無2、不良事故懲罰辦法參見表三。山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第15頁共19頁1、年薪制員工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度級考核D(基本A(優(yōu)秀)B(良好)C(稱職)10.90.8E(不稱3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。和獎勵年薪確定的1、年度考核不稱職者，免考核年薪(上限年薪)；年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數(shù)考核ABCDE等級(優(yōu)(良(稱(基本(不稱0山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第16頁共19頁考核稱職)1、獎勵年薪(年終獎金)總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=年薪總額∑(對比系數(shù)*考核系數(shù))2、不良事故懲罰辦法參見表三。3、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司中高層管理人員薪酬管核年薪計算方法；考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第17頁共19頁2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，可在3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則第第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外)：以下者，連續(xù)兩年考核為良好者(或以上)，可以晉升一個主管以上(含)或薪資等級在五職等(包括五職等)以上者，連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，可以晉升一第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連山有路勤為徑，學(xué)海無