04《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》權威解讀

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》權威解讀2009-6-49:59:00

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《職工帶薪年休假條例》國務院于12月7日在第198次常務會議通過并《職工帶薪年休假條例》國務院于12月7日在第198次常務會議通過并從2008年1月1日起施行。時隔10個月后，人力資源和社會保障部以第1號令于2008年9月18日發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，這也是人力資源和社會保障部在國務院進行大部制改革后發(fā)布的第1個關于勞動用工方面的法規(guī)。尤其是在業(yè)界關注的《勞動合同法實施條例》頒布當天?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱實施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例）有哪些變化和對企業(yè)帶來哪些影響？筆者解讀如下：

一、《實施辦法》重點解讀

第一：《實施辦法》是專為機關事業(yè)單位以外的用人單位、勞動者量身定制

國務院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動與社會保障部制定實施細則，但在2008年2月15日只有原人事部發(fā)布了《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，而對機關事業(yè)單位以外的職工并未作相應規(guī)定，這也是在后來給業(yè)界稱為《條例》實施難的爭論導火線，筆者認為為什么不對機關事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。其一，是機關事業(yè)單位與其他用人單位性質(zhì)特殊，立法機關很難在一個法規(guī)里面同時對兩個完全性質(zhì)不同的主體進行規(guī)定，即是規(guī)范也可能會因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾。其二，考慮《條例》是在《勞動合同法》施后才頒布的，而當時用人單位對《勞動合同法》的實施呼聲一片，要求立法機關修改《勞動合同法》，國家在對《勞動合同法》實施過程中對經(jīng)濟影響有多大不清楚。這也是后《勞動合同法實施條例》的出臺為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動和社會保障部對宣傳稱是《勞動合同法》的配套法規(guī)《職工帶薪年休假條例》的實施辦法的出臺也只能往后延期。其三，《條例》作為勞動合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對連續(xù)工作滿一年的勞動者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國發(fā)電[1991]2號文《中共中央、國務院關于職工休假問題的通知》第四條實行過，但由于當時并無相關具體法規(guī)規(guī)定。各地用人單位執(zhí)行并不一致。同時《勞動合同法》的實施給企業(yè)帶來用工成本的增加，原勞動和社會保障部想留給企業(yè)一個新法規(guī)實施的適應期。

第二：進一步明確“連續(xù)工作滿一年”及“累計工作”的界定

①、《條例》在第二條“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對連續(xù)工作1年是怎樣去界定，即對勞動者連續(xù)工作滿一年從什么時開始，是從勞動者進入用人單位工作日開始，還是勞動合同簽定日還是從勞動者能證明的第一份工作開始？此前《條例》并沒有明確，給用人單位與勞動者在理解上帶來分歧，從而日后也會因此引發(fā)一些勞資爭議，針對此《實施辦法》對“職工連續(xù)工作滿一年”作了規(guī)定，指職工連續(xù)工作滿12個月以上的，即勞動者只要連續(xù)工作滿12個月以上的，在用人單位就應該讓勞動者享受帶薪年休假的福利。

②、在《條例》中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡，一度成為用人單位爭議的焦點?！秾嵤┺k法》對此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第三：《實施辦法》對在1天<年休假天數(shù)<實際休假天數(shù)之間作出規(guī)定

《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業(yè)實際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：

①、對新進人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

③、用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

④、勞動合同、集休合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規(guī)定執(zhí)行。

具體如下：

項目

年休天數(shù)

不享受年休假天數(shù)

1年~10年

5天

小于73天

10年~20年

10天

小于36.5天

20年以上

15天

小于24.33天

一些用人單位在年初因因應《勞動合同法》的實施，紛紛對企業(yè)相關的勞動用工規(guī)章制度進行了相應之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來國務院對《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止等變動，這一系列法律法規(guī)的出臺、修改和廢止，對用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應之修訂，其以后的用工成本是相當高的。

③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭議勝負的關鍵

從《勞動合同法》實施以來到現(xiàn)在的《實施辦法》的出臺，立法者無疑不是在時刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應之人事制度管理的修訂和相關證據(jù)存證的規(guī)范。如《實施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個月以上的，應享受年休假的待遇，那用人單位對新進的員工何時才連續(xù)工作滿12個的管理將顯得十分的重要，不要因為人事的一時疏忽使企業(yè)陷入勞資爭議之中；另外如《實施辦法》第四條職工累計工作時間的證明，勞動者所提供證明的有效性及用人單位對勞動者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用