畢業(yè)論文初稿

濟(jì)南大學(xué)畢業(yè)論文PAGE47-濟(jì)南大學(xué)畢業(yè)論文 畢業(yè)論文題目中小型民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究學(xué)院管理學(xué)院專業(yè)信息管理與信息系統(tǒng)班級(jí)信管0802學(xué)生戚貴強(qiáng)學(xué)號(hào)20080501036指導(dǎo)教師梁偉二〇一二年四月十九日摘要改革開放以來，中國的民營經(jīng)濟(jì)取得了快速的發(fā)展，對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)增長、社會(huì)就業(yè)和經(jīng)濟(jì)體制改革方面做出了巨大的貢獻(xiàn)，中小民營企業(yè)已成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但中小民營企業(yè)在快速發(fā)展過程中也暴露出一系列人力資源管理方面的問題究其原因，民營企業(yè)人力資源管理體系的缺失和構(gòu)建不科學(xué)是主要原因。因此，如何提高中小民營企業(yè)的人力資源管理水平，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況構(gòu)建人力資源管理體系，己成為重要的課題。本文首先提出本論文的研究背景，論述所要研究的問題及所作研究的意義，介紹本文的研究思路和研究內(nèi)容。論述人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)理論，介紹人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的獲取、人力資源戰(zhàn)略與組織建設(shè)等相關(guān)理論。其次分析瑞陽制藥人力資源外部和內(nèi)部環(huán)境，分析生物制藥市場(chǎng)發(fā)展對(duì)人力資源內(nèi)在要求、國家生物工業(yè)“十一五”規(guī)劃的影響等因素，提示環(huán)境變化帶來的機(jī)會(huì)與威脅。同時(shí)把握企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，包括人力資源總體狀況分析、人力資源結(jié)構(gòu)與需求變化分析、組織結(jié)構(gòu)分析、績效管理分析、薪酬管理分析等。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，明確人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)瑞陽制藥的人力資源戰(zhàn)略做出選擇，確立了戰(zhàn)略的主要內(nèi)容、戰(zhàn)略的核心和戰(zhàn)略模型。進(jìn)而闡述人力資源戰(zhàn)略管理措施，包括建立以知識(shí)管理為核心的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制、形成現(xiàn)代人力資源管理體系、建立員工培訓(xùn)機(jī)制、調(diào)整績效管理、薪酬管理制度。最后總結(jié)了瑞陽制藥公司人力資源戰(zhàn)略管理研究的主要結(jié)論，并提出了論文的展望和值得進(jìn)一步研究的問題。指出由于面臨內(nèi)外環(huán)境的快速變化，瑞陽制藥的經(jīng)營戰(zhàn)略需要不斷地調(diào)整，企業(yè)文化需要不斷變革，人力資源戰(zhàn)略必須通過不斷地制定、調(diào)整與其相互配合、相互支持，才可能發(fā)揮最大效用。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一是充分開發(fā)利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略研究和實(shí)踐操作在國外企業(yè)己獲得了長足的發(fā)展，而在我國企業(yè)尚處于初級(jí)階段。國際競爭的逼迫和生物制藥行業(yè)的迅速成長，對(duì)生物企業(yè)的人力資源構(gòu)成有新的要求，企業(yè)必須開發(fā)人力資源以迎接來至面前的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略做好人力資源戰(zhàn)略管理。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人力資源管理；瑞陽制藥公司；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；組織設(shè)計(jì)ABSTRACTSincethereformandopeningup,China'sprivateeconomyhasmaderapiddevelopment,hasmadeagreatcontributiontoChina'seconomicgrowth,socialemploymentandeconomicreform,smallandmedium-sizedprivateenterpriseshavebecomeanimportantforceinpromotingChina'seconomicdevelopment.Smallandmedium-sizedprivateenterprisesintheprocessofrapiddevelopmenthasalsorevealedthataseriesofhumanresourcemanagementaspectsofthereason,thelackofprivateenterprisehumanresourcesmanagementsystemandbuildunscientificisthemainreason.Therefore,howtoimprovethelevelofhumanresourcesmanagementforsmallandmediumprivateenterprises,combinedwiththeactualbuildingofhumanresourcesmanagementsystem,hasbecomeanimportantissue.

Thisarticlefirstproposedtheresearchbackgrounddiscoursetostudytheproblemandmadebythesignificanceofthestudy,introductionofresearchideasandresearch.Discussesthehumanresourcesstrategyfortheory,describesthehumanresourcesstrategy,humanresourcesstrategyandcorporatestrategy,humanresourcesstrategyandtheacquisitionofcompetitiveadvantage,humanresourcesstrategyandorganization-buildingandotherrelatedtheories.FollowedbyanalysisoftheSunrisePharmaceuticalCo.,Ltd.HumanResourcesexternalandinternalenvironment,analysisofthebiopharmaceuticalmarketaninherentrequirementofthedevelopmentofhumanresources,nationalbio-industry"EleventhFive-YearPlan"oftheimpactofotherfactors,suggestingthattheopportunitiesandthreatsofenvironmentalchange.Atthesametimegraspthestrengthsandweaknessesoftheinternalhumanresources,includingtheoverallhumanresourcessituationanalysis,humanresourcestructureandchangesindemandanalysis,organizationalstructure,performancemanagement,compensationmanagement,analysis.SunrisePharmaceuticalCo.,Ltd.HumanResourcesStrategytomakeachoiceaccordingtotheguidingideologyofhumanresourcesstrategy,aclearhumanresourcesstrategicobjectives,toestablishtheelementsofthestrategy,thecoreofthestrategyandstrategicmodels.Andthenexplainedthestrategicmanagementofhumanresourcesmeasures,includingthecorporatecultureasthecoreofknowledgemanagementincentivemechanism,theformationofthemodernhumanresourcesmanagementsystem,stafftrainingmechanismtoadjusttheperformancemanagement,compensationmanagementsystem.FinallysummarizesthemainconclusionsoftheSunrisePharmaceuticalCo.,Lpany'shumanresourcesstrategicmanagementresearch,andtheoutlookofthepaperandisworthfurtherstudy.ThatSunrisePharmaceuticalCo.,Lhefaceofrapidchangesintheinternalandexternalenvironment,businessstrategyrequiresconstantadjustment,corporatecultureneedstochange,humanresourcestrategymustcontinuetodevelopandadjustitsmutualcoordinationandsupport,itmaybetomaximizeeffectiveness.

Enterprisedevelopmentoneofthekeyistofullydevelopandutilizehumanresources.Humanresourcesstrategyandpracticesoperatinginforeignenterpriseshasdevelopedbyleapsandbounds,whilestillinitsinfancyinChina'senterprises.Forcedinternationalcompetitionandtherapidgrowthofthebiopharmaceuticalindustry,biologicalcorporatehumanresources,newrequirements,companiesmustdevelophumanresourcestomeetthechallengesandopportunitiestothefrontofthestrategy,combinedwithenterprisetodothestrategicmanagementofhumanresourcesKeywords:smallandmedium-sizedprivateenterprises;humanresourcemanagement;SunrisePharmaceuticalCo.,Ltd.;,strategichumanresourcesplanning;organizationaldesign目錄摘要………………..…….….……………...=1\*ROMANIABSTRACT…………….……..…………….=2\*ROMANII一、前言…….…………….….……………..1(一)研究背景…….………….………..1(二)研究目的及意義..…….………….………..1(三)論文研究思路及研究方法…2(四)論文創(chuàng)新之處………….………..………2二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)..….………….…..….………….3(一)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論……………………..3(二)人力資源戰(zhàn)略管理理論…….……………...………………..4(三)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系相關(guān)研究管理理論……...………………..4三、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析.…..….………….3(一)中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀……..3(二)中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題………...………………..41.人力資源招聘工作缺乏科學(xué)性.……………...………………..42.缺乏有效的績效考核體系…….…………...5………………...6(三)中小民營企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因分析……...………………..4…四、瑞陽制藥人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)境分析…………...………………..4(一)外部環(huán)境分析………………..31.生物醫(yī)藥市場(chǎng)不斷發(fā)育與完善的內(nèi)在要求2.國家生物產(chǎn)業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃的影響3. 生物醫(yī)藥行業(yè)未來的競爭戰(zhàn)略與發(fā)展趨勢(shì)(二)瑞陽制藥內(nèi)部人力資源環(huán)境分析...………………..4∶五、瑞陽制藥人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略選擇…………….…..….………….3(一)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想…………..3(二)戰(zhàn)略目標(biāo)…………….……………...………………..4（三）戰(zhàn)略選擇………………...…...91．投資式人力資源戰(zhàn)略主要內(nèi)容2．投資式人力資源戰(zhàn)略的核心（四）戰(zhàn)略模型六、瑞陽制藥企業(yè)人力資源措施………….…..….………….3(一)建立以知識(shí)管理為核心的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制……..3“以人為本”的管理理念2．在企業(yè)內(nèi)建立公平、公開、透明的競爭機(jī)制3．形成尊重科學(xué)、尊重知識(shí)、尊重人才的文化環(huán)境(二)建立科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理體系…….…...………………..4(三)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施條件…...…...9（四）人力資源戰(zhàn)略實(shí)施步驟結(jié)論.…….………….……..….……...…..….………...20參考文獻(xiàn)…………….…..….…..……………….………….21致謝……….……..…….…………...…………….22附錄...…..…………….…..…...…….……一、前言(一)、研究背景21世紀(jì)的企業(yè)面臨著前所未有的變革和激烈的競爭，企業(yè)競爭的定義發(fā)生了變化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。全球化蘊(yùn)涵著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到，要建立自身的競爭優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵是如何去建立并運(yùn)行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者的角色已逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)學(xué)習(xí)、教育的推動(dòng)者、高層管理的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸由以作業(yè)性、行政性事務(wù)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。目前國內(nèi)的戰(zhàn)略性人力資源管理研究主要著眼于企業(yè)資源、核心競爭力、動(dòng)態(tài)能力的研究,通過企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建,形成企業(yè)人力資源、人力資本不斷創(chuàng)新、強(qiáng)化的制度體系,從而從整體上提升企業(yè)的核心競爭力。一是基于資源的企業(yè)觀與戰(zhàn)略性人力資源管理?；谫Y源的戰(zhàn)略觀點(diǎn)把戰(zhàn)略管理研究的視線從企業(yè)外部因素如產(chǎn)業(yè)位勢(shì)等轉(zhuǎn)換到了企業(yè)內(nèi)部因素,并把他們看作是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的來源。不斷增長地把內(nèi)部資源看作是競爭優(yōu)勢(shì)的來源的觀點(diǎn),邏輯上很合理地導(dǎo)出人力資本概念,并把人從戰(zhàn)略的高度上看作是企業(yè)成功非常重要的因素。基于資源的觀點(diǎn)已經(jīng)把人放在了觀察的焦點(diǎn)。在對(duì)于競爭優(yōu)勢(shì)的研究當(dāng)中,許多學(xué)者越來越把人力資本、智力資本以及知識(shí)資本看作是關(guān)鍵的構(gòu)成要素?；谫Y源的企業(yè)觀點(diǎn)已經(jīng)提供了一種研究對(duì)于人在競爭優(yōu)勢(shì)構(gòu)建過程中的重要性的基礎(chǔ)平臺(tái)。

二是核心競爭力與戰(zhàn)略性人力資源管理。許多戰(zhàn)略研究領(lǐng)域的學(xué)者都把關(guān)注目光投向企業(yè)競爭力。這些研究者都普遍承認(rèn)在企業(yè)的競爭力與擁有這些競爭力的員工技能之間的密切關(guān)系。此外,其他的學(xué)者特別關(guān)注這些員工的行為特點(diǎn)他們需要采取行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)核心競爭力,以及人力管理系統(tǒng)由于可以不斷保持和開發(fā)這種競爭力而具有的支持本質(zhì)。此外,只有有效的人力資源管理系統(tǒng)才能夠不斷保持和更新這些員工所具有的競爭能力并且把他們集成起來，以確保當(dāng)有員工離開以及新的員工進(jìn)入的時(shí)候能夠有效地替代他們。三是動(dòng)態(tài)能力理論與戰(zhàn)略性人力資源管理。最近的研究更加關(guān)注組織在面對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的時(shí)候不斷開發(fā)新的能力或者競爭力的需要。這些能力被稱為動(dòng)態(tài)能力,定義如下:企業(yè)使用資源的過程,特別是集成、重新配置、獲得以及釋放資源的過程,匹配甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革?？偟目磥?還是定性研究和基于操作層面的成果居多。動(dòng)態(tài)能力的引入解釋了勞動(dòng)力以及核心競爭力之間的相互依賴與相互作用。它代表了一種不斷創(chuàng)新的過程，企業(yè)必須經(jīng)歷這種過程來不斷保持競爭優(yōu)勢(shì)。動(dòng)態(tài)能力需要不斷變化組織和個(gè)人所擁有的競爭力，需要一種系統(tǒng)化的管理來不斷推動(dòng)這種知識(shí)流在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)，從而不斷地使企業(yè)保持核心競爭力。國內(nèi)研究現(xiàn)狀的不足：一是割裂了個(gè)人與組織研究的聯(lián)系。關(guān)系細(xì)節(jié)是微觀研究的特點(diǎn)，但過分著眼于細(xì)微，往往會(huì)忽視整體的和諧。研究者越來越關(guān)注一個(gè)相對(duì)狹窄單個(gè)人力資源管理實(shí)踐的對(duì)象時(shí)，常常會(huì)看不到組織整體的人力資源管理實(shí)踐的最終目標(biāo)。而宏觀研究就恰好相反，重視組織的整體效應(yīng)，卻忽視了實(shí)施特定的HRM實(shí)踐的技術(shù)或細(xì)節(jié)方面，從而導(dǎo)致一項(xiàng)很好的政策在實(shí)際運(yùn)作過程中往往會(huì)背離管理者的初衷。因?yàn)镠RM政策在完善，也必須通過實(shí)際的人力資源管理運(yùn)作來體現(xiàn)，員工只對(duì)實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐做出反應(yīng)。二是忽視了不同人力資源管理實(shí)踐之間的匹配與整合。對(duì)單個(gè)HRM實(shí)踐進(jìn)行研究固然很重要,但研究者經(jīng)常會(huì)忽視其他可能存在的人力資源管理實(shí)踐對(duì)觀察結(jié)果的影響。影響組織績效的是人力資源管理實(shí)踐的系統(tǒng),而非單獨(dú)的實(shí)踐。組織實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐是復(fù)合的,是相互作用、相互影響的。管理者應(yīng)該以“匹配”的觀點(diǎn)來指導(dǎo)設(shè)計(jì)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃,注重橫向匹配與縱向匹配,把不同的實(shí)踐整合成系統(tǒng)來進(jìn)行評(píng)估。

未來人力資源管理的研究方向：一是以宏觀與微觀相結(jié)合的視角進(jìn)行研究。宏觀研究與微觀研究是可以互相借鑒互相融合的。今后的人力資源研究應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分人力資源政策和人力資源管理實(shí)踐,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工與組織建立戰(zhàn)略聯(lián)盟的研究。

二是人力資源管理實(shí)踐之間橫向匹配的研究。首先要了解人力資源管理實(shí)踐之間的差異,從而進(jìn)一步研究實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐之間有效協(xié)同的方法和途徑，并關(guān)注員工認(rèn)知方面的問題。

三是開展多層次的研究。開展多層次研究即關(guān)注人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間縱向匹配的研究。這方面的研究多表現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域,目前國內(nèi)雖然已經(jīng)有不少學(xué)者在此領(lǐng)域有所成果。但多數(shù)仍然屬于定性研究,建立模型、指標(biāo)來指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的定量研究還需要學(xué)者們進(jìn)一步努力來完成。(二)研究目的及意義選題的目的在于通過對(duì)人力資源及企業(yè)戰(zhàn)略管理相關(guān)理論及其概念的進(jìn)一步了解，加深對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方法、工具的理解，將大學(xué)期間所學(xué)的理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐，通過對(duì)企業(yè)目前人力資源方面的現(xiàn)狀以及存在的問題的研究，根據(jù)人力資源管理的新特點(diǎn)，提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，從而為企業(yè)建立一個(gè)戰(zhàn)略意義的人力資源戰(zhàn)略管理的體系。人類正在進(jìn)入一個(gè)以信息化和網(wǎng)絡(luò)化為顯著特征的社會(huì)，這不僅將改變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式，而且也將改變?nèi)藗兊乃季S方式、價(jià)值觀念、工作方式乃至生活習(xí)慣，同時(shí)也將對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生重大影響。因此，人力資源在企業(yè)發(fā)展諸多要素中的地位將不斷提升，發(fā)展的自主性、個(gè)性化、以及創(chuàng)新精神不斷增強(qiáng)，知識(shí)型員工在企業(yè)中的比例逐步擴(kuò)大，并因其具有完備的知識(shí)儲(chǔ)備和良好的教育背景，對(duì)企業(yè)的依賴性減少，流動(dòng)性增大。面對(duì)人力資源的新特點(diǎn)，企業(yè)為在日益激烈的競爭中提高競爭優(yōu)勢(shì)，始終立于不敗之地，就必須改變?nèi)肆Y源的管理方式，迫切需要一個(gè)全新的和完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理模式。這種管理模式如何做到以人力資源戰(zhàn)略管理理論為指導(dǎo)，樹立“以人為本”的管理理念，視員工為企業(yè)的寶貴財(cái)富，多方位滿足員工的各種需求，特別是要為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供良好的企業(yè)環(huán)境，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，是一個(gè)十分重要的問題。為此，綜合分析和研究企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理論，將人力資源戰(zhàn)略管理理論與現(xiàn)代企業(yè)人力資源的特點(diǎn)相結(jié)合，研究新時(shí)代下人力資源戰(zhàn)略管理的新特點(diǎn)和模式，對(duì)豐富企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，指導(dǎo)企業(yè)完善人力資源戰(zhàn)略，具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。(三)論文的研究思路及研究方法1.研究思路本文首先對(duì)國內(nèi)外有關(guān)人力資源管理理論的文獻(xiàn)進(jìn)行分析與總結(jié)，進(jìn)而提出構(gòu)建人力資源管理體系的理論基礎(chǔ)，其次分析了我國中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，然后以安徽瑞陽制藥公司為案例，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀及相關(guān)的人力資源管理理論，提出瑞陽制藥的人力資源管理體系的建議，在此基礎(chǔ)上提出中小民營企業(yè)人力資源管理體系的改進(jìn)建議。2.研究方法根據(jù)選題和指導(dǎo)老師的意見：（1）通過上網(wǎng)和去圖書館查閱文獻(xiàn)資料的方法，積累與論文有關(guān)的資料；（2）資料匯總整理，認(rèn)真對(duì)所獲得的資料進(jìn)行分析與整理，并及時(shí)擬定論文撰寫提綱；（3）論文撰寫，修改定稿，使其具備學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)用價(jià)值；擬采用的研究手段主要有考察法和文獻(xiàn)檢索法：（1）考察法：通過教師課堂授課指導(dǎo)，對(duì)你商務(wù)智能系統(tǒng)的策略加以研究應(yīng)用；（2）文獻(xiàn)檢索法：對(duì)國內(nèi)外人力資源管理方面的論文和著作進(jìn)行檢索和篩選，參照其中有價(jià)值的資料，為研究過程服務(wù)；（3）案例分析法：通過對(duì)案例進(jìn)行分析，總結(jié)提出更加合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法。(四)論文創(chuàng)新之處筆者通過對(duì)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)閱讀、分析和研究，發(fā)現(xiàn)我國中小民營企業(yè)人力資源管理比較粗放、專業(yè)程度不高。一方面，本文從國內(nèi)外人力資源管理相關(guān)理論以及我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并將理路與實(shí)踐相結(jié)合，提出我國中小民營企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的建議。另一方面，本文針對(duì)山東科興生物這一高科技生物制藥企業(yè)，提出了與差異化的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的投資式人力資源戰(zhàn)略。本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代生物制藥企業(yè)份理中的重要地位：環(huán)境激烈變化需要加強(qiáng)人力資源管理;人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力;人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。認(rèn)為實(shí)施差異化的發(fā)展戰(zhàn)略，更應(yīng)多地強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，并把人力資源視為企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性要素。因此，不僅在人力資源戰(zhàn)略的選擇上注重與企業(yè)文化匹配，而且還將企業(yè)文化滲透到人力資源戰(zhàn)略的具體方案中，使瑞陽制藥的人才招聘和選拔系統(tǒng)、員工培訓(xùn)計(jì)劃、績效考核系統(tǒng)、人力資源激勵(lì)與報(bào)償?shù)确矫娑钾灤┲耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化理念。這是本文的創(chuàng)新之處，對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作具有重要的指導(dǎo)意義二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的理論基礎(chǔ)（一）、企業(yè)戰(zhàn)略管理理論從企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展歷史及演變過程出發(fā)，將企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展分為早期戰(zhàn)略思想、傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論、競爭戰(zhàn)略理論及動(dòng)態(tài)競爭戰(zhàn)略理論等四個(gè)階段，每個(gè)階段的理論基礎(chǔ)及特點(diǎn)都獨(dú)具特色，同時(shí)指出這一過程是動(dòng)態(tài)的，是不斷重復(fù)和更新的，企業(yè)管理者要以此為依據(jù)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)企業(yè)戰(zhàn)略管理研究。人力資源戰(zhàn)略管理不同于以往的人力資源管理，而是更強(qiáng)調(diào)其戰(zhàn)略性。由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，并且受到了前所未有的關(guān)注。最早是巴納德(美)的《經(jīng)理的職能》把戰(zhàn)略思想引進(jìn)企業(yè)管理的領(lǐng)域;美國哈佛商學(xué)院的安德魯斯教授認(rèn)為，企業(yè)總體戰(zhàn)略是一種決策模式，它決定和揭示企業(yè)的目的和目標(biāo)，提出實(shí)現(xiàn)目的的重大方針與計(jì)劃，確定企業(yè)應(yīng)該從事的經(jīng)營業(yè)務(wù)，明確企業(yè)的經(jīng)濟(jì)類型與人文組織類型，以及決定企業(yè)應(yīng)對(duì)員工、顧客和社會(huì)做出的經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)。安索夫[美]在他的《企業(yè)戰(zhàn)略》(1965)一書提出企業(yè)戰(zhàn)略是一種關(guān)于企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)的決策，總體戰(zhàn)略決定企業(yè)該進(jìn)入哪種類型的業(yè)務(wù)，而經(jīng)營戰(zhàn)略則在企業(yè)進(jìn)入某種類型的經(jīng)營業(yè)務(wù)以后，決定在這一領(lǐng)域里進(jìn)行競爭與運(yùn)行的方式和方法。也有人提出了企業(yè)戰(zhàn)略需要進(jìn)行制定計(jì)劃、講究模式、做好定位、樹立對(duì)稱的觀念以及采取相應(yīng)的對(duì)策等。美國達(dá)梯萊斯學(xué)院的奎因教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。從管理學(xué)家的定義中，我們可以認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是為組織的特定目標(biāo)服務(wù)的一種計(jì)劃或模式，是要解決一定問題的。而企業(yè)戰(zhàn)略管理的前提是要搞清楚企業(yè)戰(zhàn)略管理的兩大問題:第一是具體問題，企業(yè)的業(yè)務(wù)是什么?企業(yè)的業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么?為什么?第二是根本問題，我是誰?到哪去?如何去?對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程可以用SWOT分析法進(jìn)行分析，以確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而制定企業(yè)的具體實(shí)施戰(zhàn)略，并且進(jìn)行實(shí)施和控制以及定期的回顧與修正。20世紀(jì)80年代初，以哈佛大學(xué)商學(xué)院的邁克爾·波特為代表的競爭戰(zhàn)略理論取得了戰(zhàn)略管理理論的主流地位。波特認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略的核心是獲取競爭優(yōu)勢(shì)，而影響競爭優(yōu)勢(shì)的因素有兩個(gè):一是企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的盈利能力，蘭州大學(xué)碩士學(xué)位論文A公司人力資源戰(zhàn)略管理研究即產(chǎn)業(yè)的吸引力;二是企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中的相對(duì)競爭地位。波特的競爭戰(zhàn)略理論的基本邏輯是:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵因素;企業(yè)可以通過選擇和執(zhí)行一種基本戰(zhàn)略影響產(chǎn)業(yè)中的五種作用力量(即產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu))，以改善和加強(qiáng)企業(yè)的相對(duì)競爭地位，獲取市場(chǎng)競爭優(yōu)勢(shì)(低成本或差異化);價(jià)值鏈活動(dòng)是競爭優(yōu)勢(shì)的來源，企業(yè)可以通過價(jià)值鏈活動(dòng)和價(jià)值鏈關(guān)系(包括一條價(jià)值鏈內(nèi)的活動(dòng)之間及兩條或多條價(jià)值鏈之間的關(guān)系)的調(diào)整來實(shí)施其基本戰(zhàn)略。這一理論以其論證嚴(yán)密性和思維獨(dú)創(chuàng)性立即引起了理論界與實(shí)業(yè)界的普遍關(guān)注，它將戰(zhàn)略理論提升到一個(gè)全新的階段，是戰(zhàn)略理論演變過程中的一個(gè)里程碑，它不僅把產(chǎn)業(yè)分析引入企業(yè)戰(zhàn)略，以分析企成功原因?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，構(gòu)造了一個(gè)因果鏈，將環(huán)境狀況、企業(yè)行為與企業(yè)的市場(chǎng)效果聯(lián)系在一起，形成了整個(gè)理論的分析框架，而且還提出了兩個(gè)有效的理論分析工具，五因素分析圖及價(jià)值鏈分析方法:五因素分析圖是一種分析產(chǎn)業(yè)吸引力的有效工具，波特認(rèn)為產(chǎn)業(yè)的吸引力取決于產(chǎn)業(yè)的競爭強(qiáng)度，而競爭強(qiáng)度取決于市場(chǎng)上存在的五種力量對(duì)比，即現(xiàn)有企業(yè)間的競爭強(qiáng)度、供方的討價(jià)還價(jià)能力、買方的討價(jià)還價(jià)能力、替代產(chǎn)品的威脅和潛在進(jìn)入者的威脅，這些力量共同作用影響企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)的最終盈利潛力。價(jià)值鏈分析方法是深入分析企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)來源的有效工具，波特將企業(yè)分為戰(zhàn)略上相互聯(lián)系的若干活動(dòng)，以從中了解企業(yè)的成本行為和差別化的現(xiàn)在和潛在的來源。同時(shí)又將企業(yè)價(jià)值鏈擴(kuò)展成為一個(gè)價(jià)值系統(tǒng)，分析如何使企業(yè)的價(jià)值鏈適合于整個(gè)價(jià)值系統(tǒng)，獲得可能的競爭優(yōu)勢(shì)來源。價(jià)值鏈分析方法是深入分析企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)來源的有效工具，波特將企業(yè)分為戰(zhàn)略上相互聯(lián)系的若干活動(dòng)，以從中了解企業(yè)的成本行為和差別化的現(xiàn)在和潛在的來源。同時(shí)又將企業(yè)價(jià)值鏈擴(kuò)展成為一個(gè)價(jià)值系統(tǒng)，分析如何使企業(yè)的價(jià)值鏈適合于整個(gè)價(jià)值系統(tǒng)，獲得可能的競爭優(yōu)勢(shì)來源。（二）、人力資源戰(zhàn)略管理理論20世紀(jì)六七十年代，人事管理逐漸向人力資源管理演化，“人力資源”這個(gè)概念最早由彼得德魯克在《管理實(shí)踐》中提出，他認(rèn)為人力資源相比其他資源具有協(xié)作、整合、判斷及想象的能力。其后相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，“人力資源管理”和“人事管理”被人不加區(qū)分的等同使用，直到20世紀(jì)的80年代，人力資源管理的理論才得到迅速發(fā)展并與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起，最先提出人力資源戰(zhàn)略管理的概念是美國學(xué)者(Devanna,Forbrun和Tichy)，他們認(rèn)為:人力資源戰(zhàn)略管理是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動(dòng)?？傊?，人力資源戰(zhàn)略管理是在經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)創(chuàng)新引致運(yùn)作環(huán)境迅速變化從而競爭程度加劇的背景下，企業(yè)為提升績效、維持和增強(qiáng)整體競爭力而進(jìn)行的強(qiáng)制性自我調(diào)整和更新的人力資源管理方式，是繼人事管理發(fā)展到人和資源管理后的又一次管理理論和實(shí)踐的飛躍，下面先看一下，三者之間的區(qū)別。人事管理、人力資源管理以及人力資源戰(zhàn)略管理的區(qū)別：圖2-1源自SusanEJaeksonRandallS.Sehuzer著《人力資源管理-從戰(zhàn)略合作的角度》清華大學(xué)出版社第8版總之，人力資源戰(zhàn)略管理就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其長期經(jīng)營目標(biāo)，基于組織文化導(dǎo)向，針對(duì)人力資源獲取、開發(fā)、保留和激勵(lì)所進(jìn)行的籌謀、實(shí)施和改進(jìn)的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。具體來講就是在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，其包括人力資源戰(zhàn)略管理理念、人力資源戰(zhàn)略性配置體系、薪酬管理體系、績效管理體系、培訓(xùn)開發(fā)體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。而且目前各國的學(xué)者還把人力資源管理的基本模型升華為人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)模型，企圖把人力資源戰(zhàn)略管理、企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)做一個(gè)診釋，詳見下圖:人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)模型圖2-2源自宋培林的《戰(zhàn)略人力資源管理》.中國經(jīng)濟(jì)出版社.2011由此模型可以明顯的看出，人力資源戰(zhàn)略管理在企業(yè)中的地位是越來越重要，而且，企業(yè)也是通過在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中的員工的勝任素質(zhì)狀況和企業(yè)勝任素質(zhì)狀況而決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)通過招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理等活動(dòng)，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合、開發(fā)和激勵(lì)，以提升或轉(zhuǎn)換員工勝任素質(zhì)，從而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)。walker和Reif(1999)曾把人力資源戰(zhàn)略管理的職能概括為“在組織獲取競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略行動(dòng)中，幫助各層次的經(jīng)理使其員工發(fā)揮更大的效用，為組織做出最大的貢獻(xiàn)，同時(shí)我們的學(xué)者李安和蕭鳴政也將人力資源戰(zhàn)略管理的職能分為獲取競爭優(yōu)勢(shì)、提升組織績效和服務(wù)組織績效三個(gè)方面”。概括起來所謂的人力資源戰(zhàn)略管理的職能就是如何扮演人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略角色(即人力資源獲取、保留、開發(fā)和激勵(lì)角色)，而且這些角色通過各方面的人力資源實(shí)踐內(nèi)容(即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬設(shè)計(jì)等)得以實(shí)現(xiàn)。目前關(guān)于人力資源戰(zhàn)略管理的研究方法體系也主要分為三種:第一種是研究人力資源管理對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)或?qū)ζ髽I(yè)財(cái)務(wù)行為的影響;第二種是研究在蘭州大學(xué)碩士學(xué)位論文A公司人力資源戰(zhàn)略管理研究某種特定的競爭環(huán)境下企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略的選擇以及戰(zhàn)略在人力資源管理中的作用;第三種就是研究企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)踐的匹配性。同時(shí)，又把人力資源戰(zhàn)略管理研究研究主要分為四個(gè)領(lǐng)域:1、人力資源作為戰(zhàn)略性資源，與企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)系;2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的契合性;3、人力資源戰(zhàn)略各項(xiàng)活動(dòng)之間的契合;4、人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。戈梅斯-梅吉亞等人將人力資源戰(zhàn)略理解為一種市場(chǎng)定位，根據(jù)波特對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略分類的思路，他們將人力資源戰(zhàn)略分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點(diǎn)集中三種戰(zhàn)略。戴爾和霍德認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是有關(guān)主要人力資源目標(biāo)的決策以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。而人力資源戰(zhàn)略有四個(gè)主要目標(biāo):貢獻(xiàn)(Contribution)、組合(eomposition)、能力(eompetenee)和承諾(eonunitment)。貢獻(xiàn)是指對(duì)員工績效水平的期望，如效率、創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力等;組合是指企業(yè)員工的構(gòu)成;能力指員工的知識(shí)和技能水平，也就是員工擁有的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力;承諾指員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度。本文認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)在對(duì)組織戰(zhàn)略和外部環(huán)境形成基本判斷的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)企業(yè)充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的一系列人力資源管理的活動(dòng)，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。一般企業(yè)會(huì)通過如下五個(gè)步驟制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略:第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源戰(zhàn)略制定的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力資源戰(zhàn)備的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法。人力資源主管要對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。第五，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。蘭州大學(xué)碩士學(xué)位論文A公司人力資源戰(zhàn)略管理研究因此人力資源部不應(yīng)該僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，而更應(yīng)該了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)。并從外部來確立對(duì)人力資源部門的業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也就是讓其它部門、顧客來評(píng)估人力資源部門的工作，并挖掘?qū)θ肆Y源部門未來的期望。而且把公司的外部顧客也作為企業(yè)的人力資源，他們同樣是企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新的資源。（三）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系相關(guān)研究企業(yè)的戰(zhàn)略分為總體戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)的職能戰(zhàn)略，是企業(yè)整體戰(zhàn)略之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的重要組成部分，對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)和支持作用，同時(shí)又是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。一方面，人力資源戰(zhàn)略只有和企業(yè)戰(zhàn)略充分整合才能跨越各種政策和階層，通過人力資源管理實(shí)踐提高員工的素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的發(fā)展目標(biāo)，制造出自己的產(chǎn)品，服務(wù)好自己的客戶，實(shí)現(xiàn)客戶滿意和忠誠，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是如何做好可能讓客戶滿意的產(chǎn)品?又如何可以讓顧客心甘情愿的拿出自己的Money來換，這就需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶創(chuàng)造價(jià)值，能夠帶來利益;而無論是高質(zhì)量的產(chǎn)品和還是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)這所有的工作(設(shè)計(jì)、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等)又最終都要落到人的身上來完成。所以，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的首要資源，而競爭優(yōu)勢(shì)正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的保證。另一方面，人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略的實(shí)施可以充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和競爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)健康持續(xù)快速發(fā)展，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略又必須以企業(yè)戰(zhàn)略界為航標(biāo)，時(shí)刻圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)核心去做，才不會(huì)迷失方向。如果失去了這個(gè)導(dǎo)航，就有可能會(huì)產(chǎn)生南轅北轍的現(xiàn)象，所以他的工作性質(zhì)也將發(fā)生變化。管理學(xué)大師彼得·德魯克就知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理環(huán)境說過一句非常經(jīng)典的話:“人力資源職能部門今后將發(fā)生極大的變化。它將不得不應(yīng)付各種新的和困難的任務(wù)。它將以完全不同的方式運(yùn)作，也就是說它將作為‘直線’而非‘職能’部門工作?！倍F(xiàn)在這句話正越來越經(jīng)典的被演繹著，人力資源做為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，將直接參與企業(yè)的規(guī)劃、參與組織再造、參與運(yùn)營管理，從而達(dá)到充分的了解企業(yè)戰(zhàn)略，并更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。人力資源戰(zhàn)略管理認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了公司通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面，如下圖所示。圖2-3來自互聯(lián)網(wǎng)公司戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略戈梅斯-梅吉亞等學(xué)者相對(duì)于波特的競爭戰(zhàn)略，提出了三種人力資源戰(zhàn)略如下面的企業(yè)組織戰(zhàn)略特點(diǎn)與對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略對(duì)比表。他們認(rèn)為當(dāng)企業(yè)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時(shí)，強(qiáng)調(diào)通過控制成本和加強(qiáng)預(yù)算降低企業(yè)成本，以使企業(yè)獲得低成本競爭優(yōu)勢(shì)。與此對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)員工的效率、低成本、高結(jié)構(gòu)化的程序，以減少企業(yè)的不確定性。當(dāng)企業(yè)采取差異化戰(zhàn)略時(shí)，核心在于通過創(chuàng)造獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)獲得競爭優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)調(diào)較強(qiáng)的營銷能力、產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計(jì)能力。與此對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略則應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和考核、差別化的薪酬等。當(dāng)企業(yè)采取集中化戰(zhàn)略時(shí)，實(shí)際上是企業(yè)在某個(gè)特定領(lǐng)域采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)是這兩種戰(zhàn)略的綜合或具體化，因此，人力資源戰(zhàn)略也就與企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)而綜合以上兩種人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)。企業(yè)組織戰(zhàn)略特點(diǎn)與對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略圖2一4資料來源:Gomea-HumanRouree.Prentiee一Hall，Ine.1998.總之，人力資源戰(zhàn)略管理是在企業(yè)總體戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下以保證企業(yè)當(dāng)前及未來人力資源配置的均衡、有效為標(biāo)準(zhǔn)，以維持和提高企業(yè)長期發(fā)展為目的而制定的企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性、方向性規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略是相輔相承、相互作用、相互影響的，人力資源也是組織中最有能動(dòng)性的資源，管理層必須深圳深刻的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并給予充分的重視，而如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題，這也正是為什么人力資源戰(zhàn)略管理在企業(yè)中的地位日益突現(xiàn)的原因。三、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析（一）中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國民營企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展，取得了令人矚目的成績，這與其內(nèi)部人力資源管理制度的不斷完善發(fā)展不無關(guān)系。多數(shù)民營企業(yè)在成長過程中，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，并將理論與我國的社會(huì)實(shí)際和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況相結(jié)合，促進(jìn)了民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。但總的來說，我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀仍不盡如人意，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):一是缺乏對(duì)人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)我國多數(shù)民營企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識(shí):仍將人力資源管理等同于行政性事務(wù)管理，把人力資源管理部門視為行政職能部門，對(duì)人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)不足四。另外，多數(shù)的民營企業(yè)把對(duì)人力資源的投資視為企業(yè)的生產(chǎn)成本，不愿意對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源的開發(fā)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。二是人力資源管理工作具有很大的隨意性由于民營企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。目前我國多數(shù)的民營企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃以及與企業(yè)現(xiàn)狀相吻合的人力資源管理系統(tǒng)。表現(xiàn)在招聘工作方面即為缺乏規(guī)劃性，崗位出現(xiàn)空缺才去招人，由于時(shí)間的倉促及招聘體系的不健全，導(dǎo)致公司招聘的人員很難滿足工作崗位的需求;另外，民營企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果反饋，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)難以滿足員工的需求，培訓(xùn)工作往往流于形式;民營企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績效考核制度和薪酬管理制度，導(dǎo)致員工的滿意度降低，導(dǎo)致人力資源的大量流失?？傊?，我國民營企業(yè)人力資源管理水平仍較低，在人力資源管理工作中會(huì)遇到各種各樣的問題。由于缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性和規(guī)劃性，難以為企業(yè)吸引和留住合適的人才，很難真正為企業(yè)建立穩(wěn)固的人才基礎(chǔ)(二)中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題1.人力資源招聘工作缺乏科學(xué)性首先，許多民營企業(yè)在招聘人員時(shí)，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況、崗位的需求去選人，而是片面的看待人才的學(xué)歷和能力，不能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。另外，由于企業(yè)管理者對(duì)人力資源的重視度不夠，企業(yè)難以為優(yōu)秀人才提供具有吸引力的薪酬和挑戰(zhàn)性的工作，導(dǎo)致人才流失，很難為企業(yè)留住關(guān)鍵性的優(yōu)秀人才。其次，民營企業(yè)在開展招聘工作時(shí)，通常選用的招聘方式較為單一，多采用企業(yè)內(nèi)部成員推薦的方式，而且民營企業(yè)不能真正的發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)，招聘工作流于形式，往往造成推薦的員工不能勝任崗位需求的局面。最后，民營企業(yè)在招聘過程中，采取的人員選拔方式較單一，往往只是通過簡歷篩選和面試就確定人選，憑人力資源管理人員的印象決定招聘的結(jié)果，主觀性很強(qiáng)，對(duì)應(yīng)聘者缺乏真實(shí)和全面的了解，導(dǎo)致所招人員不適合工作或企業(yè)的要求，造成很大的損失四。2.缺乏有效的績效考核體系首先，民營企業(yè)管理者對(duì)績效管理觀念上存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為企業(yè)績效考核只是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，沒有科學(xué)的績效考核計(jì)劃和績效反饋等環(huán)節(jié)，忽視了績效溝通，導(dǎo)致員工對(duì)公司績效考核工作不理解，使績效考核工作難以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。其次，績效考核指標(biāo)選擇和績效考核實(shí)施缺乏科學(xué)性，部分企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，過度依賴工作崗位的財(cái)務(wù)目標(biāo)，單從員工完成工作的情況來衡量員工的工作績效，同時(shí)缺乏明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，定性的判斷多，績效考核的主觀性強(qiáng)，很難得到廣大員工的認(rèn)同。最后，企業(yè)對(duì)績效反饋不夠重視，缺乏必要的績效溝通。多數(shù)民營企業(yè)在績效考核過程中，只是告訴員工績效考核結(jié)果，沒有與員工進(jìn)行很好的溝通。員工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的問題二。從而導(dǎo)致員工不能很好的改善自身的工作績效，績效考核對(duì)員工的激勵(lì)效果也就難以實(shí)現(xiàn)。3.薪酬管理體系不科學(xué)首先，民營企業(yè)薪酬管理體系缺乏與企業(yè)人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬管理體系，在建立薪酬管理制度過程中，多數(shù)企業(yè)管理者僅僅依靠以往的工作經(jīng)驗(yàn)，沒中小民營企業(yè)人力資源管理體系研究—以安徽瑞陽制藥環(huán)保為案例有通過科學(xué)的分析制定企業(yè)的薪酬制度。這也導(dǎo)致薪酬制度具有很大的局限性和不科學(xué)性，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工數(shù)量的增加，這種薪酬制度在實(shí)施過程中就難以滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀和員工的需求。其次，多數(shù)民營企業(yè)沒有建立員工的長期激勵(lì)制度，對(duì)員工的福利投入較少，很多大部分民營企業(yè)沒有實(shí)行對(duì)核心員工的長期激勵(lì)，并且對(duì)員工的福利投入較少，具體表現(xiàn)即為社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，致使企業(yè)薪酬缺乏吸引力，員工工作滿意度不高，難以留住企業(yè)的核心員工。最后，薪酬制度不能與員工的績效考核結(jié)果掛鉤，對(duì)員工的激勵(lì)性不強(qiáng)。由于多數(shù)企業(yè)的績效考核體系不健全或者績效考核工作流于形式，績效考核不能反應(yīng)員工的真實(shí)工作業(yè)績，導(dǎo)致薪酬制度與績效考核結(jié)果脫節(jié)，員工的工作業(yè)績很難再薪酬中體現(xiàn)出來，致使企業(yè)的薪酬體系不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（三）中小民營企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因分析1.中小民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模的影響目前我國中小民營企業(yè)發(fā)展規(guī)模不合理現(xiàn)象極為普遍，一方面，部分民營企業(yè)規(guī)模過小，對(duì)人力資源管理投入也較少，企業(yè)內(nèi)部一般沒有專門的人力資源管理部門和專業(yè)的人力資源管理人員。另一方面，部分民營企業(yè)發(fā)展速度過快，盲目的擴(kuò)大規(guī)模，但是企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度并沒有得到及時(shí)的提高，造成人力資源管理不能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)的狀況。此外，目前我國多數(shù)的民營企業(yè)發(fā)展層次不高，科技型、資本運(yùn)營型等層次較高的中小民營企業(yè)較少。發(fā)展規(guī)模的不合理與發(fā)展層次的較低也決定了我國目前中小民營企業(yè)人力資源管理水平較低。2.中小民營企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)性不強(qiáng)人力資源管理人員的自身的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的影響是至關(guān)重要的，現(xiàn)階段我國中小民營企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的諸多問題，與目前中小企業(yè)人力資源管理人員的整體專業(yè)水平較低直接相關(guān)I3z]。由于自身專業(yè)性的缺乏，導(dǎo)致他們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)如不能將企業(yè)戰(zhàn)略同人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合、無法將科學(xué)的人力資源管理理念引入到企業(yè)的實(shí)際管理工作中、將人力資源管理工作等同于行政性事務(wù)工作、對(duì)人力資源培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不足、績效、薪酬等制度的制定過程中過度倚重自身的工作經(jīng)驗(yàn)等諸多問題3.缺乏培養(yǎng)和形成現(xiàn)代企業(yè)家社會(huì)階層的機(jī)制改革開放以來，我國的民營企業(yè)雖然發(fā)展很快，但并未形成一個(gè)數(shù)量眾多、質(zhì)量較高的現(xiàn)代企業(yè)家社會(huì)階層，另一方面，目前我國并未形成針對(duì)企業(yè)家培訓(xùn)的權(quán)威機(jī)構(gòu)，中小民營管理人員接受現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的訓(xùn)練不充分。由于我國多數(shù)的中小民營企業(yè)均靠企業(yè)主的前期資本積累而形成的，所以目前多數(shù)的中小企業(yè)主均存在文化素質(zhì)不高、社會(huì)觀念較傳統(tǒng)等特點(diǎn)。雖然部分民營企業(yè)主接受新知識(shí)、新觀念的欲望較強(qiáng)，但由于受到原有的知識(shí)文化程度和社會(huì)觀念的影響，導(dǎo)致他們?cè)诮邮苄鹿芾碇R(shí)、管理理論時(shí)較為困難的狀況。因此，我國中小民營企業(yè)人力資源管理上存在的問題，是受到社會(huì)環(huán)境因素、自身發(fā)展因素以及企業(yè)內(nèi)部管理人員等諸多因素共同影響形成的。四、瑞陽制藥人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)境分析（一）外部環(huán)境分析以現(xiàn)代生物技術(shù)為主的生物制藥是21世紀(jì)最具發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)，我國生物制藥經(jīng)過20世紀(jì)90年代的發(fā)展已初步具備產(chǎn)業(yè)規(guī)模。生物醫(yī)藥業(yè)無疑正處在加速上升階段，市場(chǎng)潛力巨大，但與發(fā)達(dá)國家相比，國內(nèi)生物醫(yī)藥技術(shù)仍存在明顯的差距，正在受到國際市場(chǎng)競爭機(jī)制的大沖擊。當(dāng)前，隨著全國生物制藥行業(yè)競爭的全面深化，公司的外部環(huán)境也在發(fā)生深刻的變化。在生物醫(yī)藥市場(chǎng)還沒有完善成熟以前，公司應(yīng)在這一過渡期中，重視并積極努力的開拓人力資源，充分發(fā)揮人力資源的工作積極性。以便在將來的生物市場(chǎng)中，具有旺盛的生命力。因此，只有及時(shí)運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略管理的新理論去推動(dòng)生物制藥企業(yè)人力資源管理的革新，才能保證生物制藥企業(yè)在未來競爭中取得勝利。2.國家生物產(chǎn)業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃的影響生物產(chǎn)業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃指出，生物科技的重大突破正在迅速催生新的產(chǎn)業(yè)革命，世界現(xiàn)代生物技術(shù)發(fā)展開始進(jìn)入大規(guī)模產(chǎn)業(yè)化階段。2005年，全球生物藥品銷售額達(dá)到600多億美元，占整個(gè)醫(yī)藥工業(yè)的比重從19%年的不到4%迅速提高到11%。全球范圍內(nèi)正在研制的2000多種生物藥物80%已進(jìn)入臨床試驗(yàn)。生物產(chǎn)業(yè)將成為繼信息產(chǎn)業(yè)之后世界經(jīng)濟(jì)中又一個(gè)新的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。預(yù)計(jì)到2020年，生物醫(yī)藥占全球藥品的比重將超過1/3。許多國家將生物產(chǎn)業(yè)作為戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)重點(diǎn)發(fā)展，努力搶占21世紀(jì)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)競爭制高點(diǎn)。在發(fā)展指導(dǎo)思想與發(fā)展目標(biāo)方面，“十一五”時(shí)期是我國生物產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展、增強(qiáng)創(chuàng)新能力和核心競爭力的關(guān)鍵時(shí)期，要增強(qiáng)憂患意識(shí)，把握歷史機(jī)遇，明確發(fā)展思路和目標(biāo)，努力搶占國際競爭制高點(diǎn)，掌握主動(dòng)權(quán)。未來的競爭戰(zhàn)略與發(fā)展趨勢(shì)展望未來，全球生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)將呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢(shì)。一是全球化發(fā)展趨勢(shì)。目前，大型生物技術(shù)公司和大型制藥公司都將向全球擴(kuò)張，目的是最大程度開發(fā)其產(chǎn)品市場(chǎng)和在全球范圍內(nèi)尋求最佳的研發(fā)伙伴。二是政府支持力度加大。政府支持是生物技術(shù)發(fā)展的最重要因素之一。許多國家的政府都將21世紀(jì)國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展希望寄托在生物技術(shù)。三是市場(chǎng)前景十分廣闊。雖然生物技術(shù)藥品目前在全球1500億美元的藥品市場(chǎng)中僅占9%，但有極強(qiáng)的生命力和成長性?；蛑委熕幬锸俏磥硎袌?chǎng)前景廣闊的藥品集中的5個(gè)類別之一。四是技術(shù)研究領(lǐng)域趨于集中。國外生物醫(yī)藥的最新發(fā)展動(dòng)向突出表現(xiàn)在克隆技術(shù)、基因治療以及利用生物分子的技術(shù)等方面。在良好的機(jī)遇面前，我國生物制藥產(chǎn)業(yè)雖然發(fā)展較快，但也存在嚴(yán)重的問題:一是資金投入少，研制開發(fā)力量薄弱，技術(shù)創(chuàng)新落后。沒有充足的資本投入，生物制藥的產(chǎn)業(yè)化之路注定充滿坎坷生物制藥產(chǎn)業(yè)突出特點(diǎn)是高技術(shù)、高投入、長周期、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益。在發(fā)達(dá)國家較成功地解決生物制藥商品化、產(chǎn)業(yè)化過程中資金的有效途徑的風(fēng)險(xiǎn)投資，還沒有對(duì)中國生物制藥表現(xiàn)出太多的興趣。二是在藥品開發(fā)與生產(chǎn)上重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)相互之間缺乏交流和合作，惡性競爭必然帶來效益低下的狀況，低水平的重復(fù)建設(shè)使生物醫(yī)藥市場(chǎng)展開了激烈的價(jià)格戰(zhàn)，從而使生物技術(shù)板塊的發(fā)展蒙上了陰影。三是我國的醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模小而分散，整體生產(chǎn)現(xiàn)代化水平不高?，F(xiàn)在國內(nèi)有200多家生物技術(shù)工程制藥企業(yè)，目前在滬深股市中，涉足生物制藥產(chǎn)業(yè)的上市公司共有67家，總銷售額超過1億元的不超過4家，過千萬元的也只有十多家。全國基因工程藥物總銷售額不及美國甚至日本一家中等公司的年產(chǎn)值。，四是市場(chǎng)開發(fā)理念失常，缺乏品牌意識(shí);另外，無論是在銷售網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)、運(yùn)行機(jī)制和效率，還是在市場(chǎng)渠道的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)方面，國內(nèi)制藥企業(yè)都與國外公司存在較大差距。五是在中國加入WTO后，藥品制劑現(xiàn)在20%的進(jìn)口關(guān)稅將在10年內(nèi)將降低到6.5%，國內(nèi)生物制藥企業(yè)將逐漸失去靠關(guān)稅政策保護(hù)的競爭力。六是企業(yè)管理相對(duì)滯后，技術(shù)兼經(jīng)營性人才匾乏。（二）瑞陽制藥公司內(nèi)部人力資源環(huán)境分析公司概況介紹瑞陽制藥創(chuàng)建于1966年，是山東省第一家粉針劑生產(chǎn)企業(yè)。四十多年來，瑞陽制藥秉承“瑞陽制藥，造福四方”的經(jīng)營宗旨，堅(jiān)持創(chuàng)新為本、品質(zhì)至上、內(nèi)強(qiáng)管理、外樹品牌、凝聚精英、開放共贏的經(jīng)營策略，“忠誠守信，堅(jiān)韌不拔，吃苦耐勞，創(chuàng)新進(jìn)取”，從一個(gè)備戰(zhàn)備荒的三線企業(yè)，成長為中國醫(yī)藥三十強(qiáng)企業(yè)，2010年公司效益位居全國醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)21位。

公司現(xiàn)有總資產(chǎn)40億余元，員工4000余人。設(shè)有國家級(jí)企業(yè)技術(shù)中心、山東省頭孢類原料藥工程技術(shù)研究中心和國家博士后科研工作站，是國家高新技術(shù)企業(yè)、國家生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)化骨干企業(yè)、全國守合同重信用企業(yè)、中國專利山東省明星企業(yè)。瑞陽商標(biāo)被認(rèn)定為中國馳名商標(biāo)。

公司擁有粉針制劑、原料藥、固體制劑和中藥制劑等20多個(gè)生產(chǎn)車間且全部通過國家藥品GMP認(rèn)證。公司還通過了IS09001、ISO14001和OHS18001國際質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證。公司產(chǎn)品有10大類近400個(gè)品種規(guī)格，年產(chǎn)粉針（凍干）制劑25億瓶、固體制劑100億片/粒、合成無菌原料藥2000噸、小容量注射劑3億支。

持續(xù)創(chuàng)新是瑞陽制藥不斷發(fā)展的動(dòng)力之源。瑞陽制藥通過加強(qiáng)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和管理創(chuàng)新形成了自己的發(fā)展特點(diǎn)，取得了較快的發(fā)展。公司先后與清華大學(xué)、山東大學(xué)、沈陽藥科大學(xué)、天津大學(xué)、上海醫(yī)工院、山東醫(yī)科院等30多家高校和科研機(jī)構(gòu)建立了常年科研合作關(guān)系。分別在公司總部、濟(jì)南、上海和美國設(shè)立了四個(gè)研發(fā)中心，公司的研發(fā)能力和技術(shù)水平不斷提高。截止目前，公司先后獲得國家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)1項(xiàng)、承擔(dān)國家新藥創(chuàng)新重大專項(xiàng)2項(xiàng)，國家級(jí)火炬計(jì)劃項(xiàng)目3項(xiàng)；獲得70余項(xiàng)專利證書、60多個(gè)新藥證書。其中：注射用美洛西林鈉制劑及原料藥等7個(gè)產(chǎn)品通過了山東省科技成果鑒定，有4項(xiàng)填補(bǔ)國內(nèi)空白，技術(shù)水平達(dá)到國際領(lǐng)先水平；新藥葛根湯顆粒、厚樸排氣合劑被認(rèn)定為“國家重點(diǎn)新產(chǎn)品”。公司的粉針制劑分裝水平、中藥提取水平和頭孢類原料藥合成技術(shù)均達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先水平。

瑞陽制藥堅(jiān)持以市場(chǎng)為中心，突出抓好營銷工作。目前瑞陽制藥擁有一支1000余人的專業(yè)營銷隊(duì)伍，160多個(gè)辦事處遍布全國各大中城市，產(chǎn)品已覆蓋全國，并遠(yuǎn)銷德、法、韓等30多個(gè)國家。

嚴(yán)密的質(zhì)保體系是瑞陽制藥發(fā)展的保障。一直以來，無論外在競爭環(huán)境如何變化，瑞陽制藥始終以嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)的態(tài)度，努力從提高產(chǎn)品質(zhì)量上下工夫，不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)，鑄造“瑞陽”品牌。瑞陽制藥堅(jiān)守“質(zhì)量就是天”的諾言，嚴(yán)格按照《藥品管理法》、《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》等法律法規(guī)的要求組織生產(chǎn)。擁有專業(yè)質(zhì)量檢查、監(jiān)督人員300多人，具有現(xiàn)代化的質(zhì)量檢驗(yàn)中心和先進(jìn)的監(jiān)測(cè)手段，還通過了山東省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局“測(cè)量設(shè)備計(jì)量體系認(rèn)證”。公司先后負(fù)責(zé)起草了美洛西林鈉、瓦松栓、厚樸排氣合劑等42個(gè)新藥產(chǎn)品的國家藥品標(biāo)準(zhǔn)。2010年9月，被國家衛(wèi)生部藥典委授予《中國藥典》2010年版標(biāo)準(zhǔn)研究先進(jìn)單位。

為提高公司信息化管理水平，自2003年以來，公司在主干為千兆的信息平臺(tái)之上，先后投資1500多萬元實(shí)施了ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）、BPM（項(xiàng)目流程）、HR（人力資源）管理系統(tǒng)、E-MAIL（電子郵件）系統(tǒng)、TPI信息查詢系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議和視頻監(jiān)控系統(tǒng)等計(jì)算機(jī)局域網(wǎng)綜合應(yīng)用項(xiàng)目。先進(jìn)管理手段的運(yùn)用，意味著瑞陽公司已經(jīng)步入企業(yè)管理數(shù)字化、決策依據(jù)數(shù)據(jù)化的時(shí)代。

“瑞陽制藥，造福四方”是瑞陽人始終追求的目標(biāo)。瑞陽制藥在加快企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，關(guān)注、關(guān)心社會(huì)公益事業(yè)及社會(huì)的發(fā)展。每年對(duì)貧困地區(qū)的捐款、對(duì)紅十字協(xié)會(huì)的救災(zāi)捐助達(dá)數(shù)百萬元，以實(shí)際行動(dòng)，造福百姓、造福四方。近年來，瑞陽制藥先后被認(rèn)定為“山東省醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展突出貢獻(xiàn)企業(yè)”、“建國60周年山東省醫(yī)藥行業(yè)功勛企業(yè)”、“新中國60年山東百家領(lǐng)袖品牌”。

“瑞陽制藥，造福四方”是瑞陽人始終追求的目標(biāo)。瑞陽制藥將一如既往地堅(jiān)持創(chuàng)新為本、品質(zhì)至上、內(nèi)強(qiáng)管理、外樹品牌、凝聚精英、開放共贏的經(jīng)營理念，順國家大勢(shì)而為，精心打造瑞陽品牌，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的成長。2.瑞陽制藥人力資源總體狀況分析（1）人員結(jié)構(gòu)分析截止2007年底，公司共有員工127人，其中管理技術(shù)人員97人。具體分布見表3一1:表3一1:人員類別分布表管理人員27人，占員工總數(shù)的21.40%，主要是主管人員比例相對(duì)過大。研發(fā)人員比例1.6%，相對(duì)較小，由于研發(fā)人員人數(shù)及水平的局限，目前研發(fā)工作僅限于現(xiàn)有產(chǎn)品的技術(shù)改進(jìn)及功能延伸。公司目前主要以生產(chǎn)銷售為卞，公司內(nèi)部銷售占4.8%，尤其是國際銷售人員的數(shù)量相對(duì)較少，與直接生產(chǎn)人員的配比不太合理。間接生產(chǎn)即輔助生產(chǎn)人員比例7.9%，與直接生產(chǎn)人員的配比基本合理。人力資源與行政管理共2人相對(duì)較少。（2）基本素質(zhì)分析一是年齡結(jié)構(gòu)。截止2011年底，公司中層以上平均年齡為37歲，管理人員平均年齡32歲，技術(shù)人員平均年齡為30歲。從整體情況看，年齡層次呈現(xiàn)正態(tài)分布，30歲以下的人員在整個(gè)管理技術(shù)隊(duì)伍中已占53.7%。隊(duì)伍平均年齡較低，結(jié)構(gòu)趨于年輕化。二是文化結(jié)構(gòu)。具體分布見表3-2:表3-2:人員文化結(jié)構(gòu)分布表大專以上學(xué)歷66人，占全部員工51.9%，盡管總體超過了一半，但是管理技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)大多比較單一，復(fù)合型人員偏少，與公司發(fā)展要求相比仍然有相當(dāng)大的差距。生物或醫(yī)藥方面主專業(yè)人數(shù)僅49人，占全部員工比例38.9%。特別是生產(chǎn)人員中中專、技校、高中學(xué)歷的大部分員工是非主專業(yè)，這與公司生產(chǎn)管理高效益、高質(zhì)量的要求有很大差距。二是職稱結(jié)構(gòu)。截止到2007年底，公司職稱結(jié)構(gòu)見表3-3:表3-3:職稱分類表管理技術(shù)人員中具有各類職稱的僅有25人，占員工總數(shù)的19.8%。具有技術(shù)等級(jí)證書的僅有6人，占員工總數(shù)的4.8%。技術(shù)力量明顯薄弱，不能適應(yīng)公司成長發(fā)展的需要。四是層次結(jié)構(gòu)(不包括中層以上領(lǐng)導(dǎo))。表3一4:人員層次結(jié)構(gòu)分布表由表3一4數(shù)據(jù)可以看出，技術(shù)人員的層次銜接相對(duì)比較緊密，主管級(jí)人員中精通主專業(yè)的人員占據(jù)多數(shù)，構(gòu)成了公司技術(shù)工作的骨干，普通級(jí)技術(shù)人員以上工作未滿十年的中青年技術(shù)人員為主，經(jīng)過數(shù)年的實(shí)踐鍛煉，可以預(yù)期將出現(xiàn)更多的精通層次的人才，因此發(fā)展趨勢(shì)比較樂觀。相對(duì)而言，憐理人員精通層次的人員比重較低，且主管級(jí)、普通級(jí)的熟練層中30歲以上，從生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)變過來的人員占了相當(dāng)比例，雖然其經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但由于文化素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等因素限制，繼續(xù)提高并向精通層次發(fā)展的前景欠佳。（3）復(fù)合型人才專項(xiàng)分析復(fù)合型人才簡單的說就是本身具備較高的文化理論素質(zhì)，實(shí)際工作中從事過兩個(gè)以上不同專業(yè)的工作，并對(duì)相關(guān)專業(yè)擁有豐富經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)的綜合性人才。對(duì)公司而言，生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)營、管理的結(jié)合是目前最為理想也是最為需要的復(fù)合形式。公司目前擁有相當(dāng)具有較高水準(zhǔn)的人員約10人，具有一定水準(zhǔn)人員約10人，初步具有復(fù)合背景的人員約20人，分別占憐理技術(shù)人員總數(shù)的10.3%、10.3%、20.6%左右。公司對(duì)于生物工程比較全面和深入了解的復(fù)合型人才總量，尤其是中高級(jí)復(fù)合型人才依然短缺。隨著公司國際市場(chǎng)開發(fā)力度的加大，國際項(xiàng)目增多，適應(yīng)國際化市場(chǎng)需要的計(jì)經(jīng)人員、財(cái)務(wù)人員極其匾乏，精通國際標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)的人員更匾乏。（4）管理技術(shù)人員流失率分析2003年以來，公司每年的管理技術(shù)人員流失率見表數(shù)據(jù)表明，公司管理技術(shù)人員流失率相對(duì)較低，但有逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)，需要引起重視。從流失途徑分析，主要有:一是由于公司所駐地區(qū)的特殊性，因此流失人員中因解決個(gè)人困難、照顧家庭而離職的一直占有相當(dāng)比例;二是近年來隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的潮流涌動(dòng)，報(bào)考研究生的人員急劇增加，成為又一個(gè)重要流失途徑;三是對(duì)于社會(huì)上需求迫切的專業(yè)技術(shù)人員，公司提供的待遇和發(fā)展空間缺乏吸引力，如管理、生物、銷售專業(yè)幾年來每年都有專業(yè)人員流失便是最為典型的例子。從流失人員來看，主要由工作年限二年以內(nèi)的年輕管理、技術(shù)人員構(gòu)成，一般具有較高的個(gè)人素質(zhì)并已成為所在業(yè)務(wù)部門的熟悉人員乃至工作骨干。所以，雖然整體流失率較低，但對(duì)公司人才隊(duì)伍的發(fā)展及其穩(wěn)定性仍然存在一定的影響。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)極為重要，一切先進(jìn)的管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用都必須通過組織機(jī)構(gòu)才能取得實(shí)效，它影響與決定企業(yè)的運(yùn)作效率與效果。當(dāng)前，隨著全國生物體制改革的全面深化，公司的外部環(huán)境也在發(fā)生深刻的變化。公司不得不以全新的、完全符合市場(chǎng)要求的競爭理念，全面地提高自身的市場(chǎng)競爭能力，完全依靠服務(wù)、價(jià)格和管理水平的明顯優(yōu)勢(shì)，來實(shí)現(xiàn)各類市場(chǎng)的穩(wěn)固占領(lǐng)和不斷開拓，解決好龐大員工隊(duì)伍的吃飯問題，并努力實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)繁榮和更大發(fā)展。瑞陽制藥的原組織機(jī)構(gòu)如圖所示圖3一1:瑞陽制藥的原組織機(jī)構(gòu)經(jīng)過分析，可以看出瑞陽制藥的組織機(jī)構(gòu)圖和人力資源憐理存在以下問題:一是公司的職能部門多達(dá)10個(gè)，由于強(qiáng)調(diào)分口把關(guān)，有的職能部門權(quán)責(zé)不符，人員的整休素質(zhì)偏低，基礎(chǔ)憐理比較薄弱，團(tuán)隊(duì)的工作效率和整體合力比較低下，市場(chǎng)適應(yīng)能力明顯不足。二是從機(jī)制來看，公司員工能進(jìn)能出、崗位能上能下、收入能高能低的勞動(dòng)用工機(jī)制尚未真正建立。由于公司內(nèi)部競爭機(jī)制不夠健全，競爭力度不大，導(dǎo)致部分員工進(jìn)取意識(shí)、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，工作缺乏壓力。同時(shí)，也有許多員工因?yàn)閮?nèi)部流動(dòng)渠道不暢，而未能通過競爭及時(shí)進(jìn)入他們更加適宜的工作崗位。三是在內(nèi)部分配上，公司也依然存在著比較明顯的大鍋飯現(xiàn)象，骨干人員與簡單勞動(dòng)之間缺少合理的分配差距。這一方面提高了公司的工資成本，制約了企業(yè)的市場(chǎng)競爭能力;另一方面，又削弱了公司薪酬的吸引力，帶來了人才流失的隱患和風(fēng)險(xiǎn)。員工的薪酬、培訓(xùn)、晉升、轉(zhuǎn)崗、獎(jiǎng)罰和解聘都要以績效考核為依據(jù)，在薪酬管理、績效考核、人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制四個(gè)保證具力資源管理有效性的關(guān)鍵點(diǎn)中，績效考核是其他二個(gè)系統(tǒng)賴以建立的基礎(chǔ)，直接影響人力資源管理的效力?？冃Э己酥荒芫突镜哪芰凸ぷ鞅憩F(xiàn)、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)議，而像資源整合能力、觀念創(chuàng)新和協(xié)調(diào)溝通能力等難以進(jìn)行量化，那么這些難以量化的工作如何進(jìn)行有效的考核及管理，也就成為人力資源管理人員必須攻克的難關(guān)。分析目前瑞陽制藥的績效管理工作，主要存在以下幾個(gè)方面的問題:一是考評(píng)周期過長。以年度為一個(gè)考核周期，上司又沒有做好關(guān)鍵事件工作日志，到年底往往是根據(jù)一年來的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，容易造成暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、首因效應(yīng)的影響，不能全面真是反應(yīng)德、能、績，考評(píng)的效應(yīng)和信度無法保證。二是績效管理功能鏈銜接不緊密。工作分析、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)沒有與績效考核密切聯(lián)系，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、行動(dòng)目標(biāo)未進(jìn)行科學(xué)有效的分解，績效結(jié)果的反饋與溝通也未能有效監(jiān)督執(zhí)行?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用，如針對(duì)性培訓(xùn)，提薪等得不到重視與落實(shí)。三是績效管理缺少深入的研究與持續(xù)的追蹤改進(jìn)，考核指標(biāo)5年了也未做任何調(diào)整、修改，無法反映考核的作用。四是簡單的把績效憐理看成通過評(píng)分高低區(qū)別優(yōu)劣，并以此分?jǐn)?shù)或等級(jí)作為調(diào)薪、升遷、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的依據(jù)，造成眾人怨起，部門內(nèi)員工互相猜疑的情況，不但與績效考核的目的適得其反，又勞精傷神。公司的績效管理就是陷入了這種困境。五是績效考核是在員工和工作之間，尋求其交點(diǎn)，考察此人是否適應(yīng)這個(gè)崗位或這項(xiàng)工作，并非判定人的好與壞?？冃Ч芾響?yīng)該加強(qiáng)績效導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)施目標(biāo)績效管理，同時(shí)，充分利用信息技術(shù)，真正建立有良好企業(yè)文化支持的，注重創(chuàng)新、講究競爭，業(yè)績驅(qū)動(dòng)、顧客至上的績效管理系統(tǒng)。薪酬制度是企業(yè)經(jīng)營管理的一項(xiàng)基本管理制度，亦是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。薪酬分配制度建立合理與否直接影響員工的積極性和企業(yè)的發(fā)展。公司具有高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，但薪酬結(jié)構(gòu)從本質(zhì)上并沒有太多體現(xiàn)公平合理、績效優(yōu)先的原則，其存在問題主要表現(xiàn)在:一是職級(jí)工資的設(shè)定已不能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下崗位變化的需求，不能合理體現(xiàn)崗位勞動(dòng)分配的差別，不能體現(xiàn)管理者與生產(chǎn)者之間的正確關(guān)系及分配的差別，如食堂等后勤服務(wù)人員其收入與一般管理技術(shù)崗位沒有較大的區(qū)別。二是薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分占的比例較大，崗薪工資加津貼將達(dá)到70%以上，可分配活動(dòng)部分相對(duì)較少。三是薪酬分配制度的形式和績效考核結(jié)合不夠嚴(yán)密，不能真正體現(xiàn)考核的價(jià)值，使考核流于形式。四是薪酬體系還不能做到為一個(gè)企業(yè)整體的概念得到實(shí)施，因目前薪酬制度屬于職務(wù)化的單一分配制度。很難對(duì)企業(yè)主要管理、技術(shù)、技能骨干人員和有突出貢獻(xiàn)的人員起到長期激勵(lì)作用。五、瑞陽制藥人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略選擇（一）戰(zhàn)略指導(dǎo)思想戰(zhàn)略指導(dǎo)思想是戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和靈魂。它也是企業(yè)文化的重要組成部分。從2008年到2012年是瑞陽制藥戰(zhàn)略發(fā)展承前啟后的一個(gè)重要時(shí)期，公司人力資源戰(zhàn)略在這五年中有計(jì)劃、有步驟地發(fā)展，能夠推進(jìn)公司整體經(jīng)營效益的持續(xù)快速、健康、和諧發(fā)展。今后五年的公司發(fā)展戰(zhàn)略確定為:立足生物制藥領(lǐng)域，在五年內(nèi)成為有自己品牌的業(yè)界領(lǐng)先的藥品生產(chǎn)企業(yè)，爭取在香港創(chuàng)業(yè)板和國內(nèi)的二板市場(chǎng)上市。在實(shí)施集中發(fā)展目前產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，積極實(shí)施產(chǎn)品差異化和集中多樣化戰(zhàn)略。與高校、科研院所進(jìn)行產(chǎn)研合作，開發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)及自己品牌的新特藥，一是增加兩個(gè)EPO產(chǎn)品即10000IU和長效EPO，二是開發(fā)CLK保健品，二是開發(fā)GC延伸產(chǎn)品。2008-2009用兩年左右的時(shí)間，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，逐步建立完善公司的各項(xiàng)管理制度，建立適合企業(yè)快速發(fā)展的新的組織結(jié)構(gòu)，通過目前主要產(chǎn)品的銷售來為公司的進(jìn)一步發(fā)展籌集資金，同時(shí)通過貸款、集資、發(fā)行債券等多種渠道籌集更多資金。2010-2012在進(jìn)一步完善管理和組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，開拓新的銷售市場(chǎng)，加大廣告宣傳力度，樹立企業(yè)自己的品牌，力爭銷售額突破3億。2008年到2012年瑞陽制藥人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想是，立足于公司未來五年的經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持人本管理，實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、使用3個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)人力資源開發(fā)建設(shè)，加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化人才資源配置，努力建設(shè)高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，逐步形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人才保障。把人作為企業(yè)管理的核心和企業(yè)最重要的資源，把企業(yè)全體員工作為憐理的主體，充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。（二）戰(zhàn)略目標(biāo)為給企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源上的保證，在五年內(nèi)建立并完善人力資源管理體系。這種人力資源管理體系是以人力資本運(yùn)營觀念為指導(dǎo)，以企業(yè)文化為依托，以科學(xué)的人力資源制度為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)體系。人力資源開發(fā)能力不斷加強(qiáng)，人事制度和人才管理體制取得新進(jìn)展，實(shí)行多層次的激勵(lì)措施。人才成長環(huán)境不斷優(yōu)化，形成人才競爭的格局，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)造條件，幫助員工“自我實(shí)現(xiàn)針對(duì)公司員工的現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。人才總量增長，人才素質(zhì)明顯提高，人才結(jié)構(gòu)、人才布局更趨合理。人才總量目標(biāo):五年內(nèi)計(jì)劃員工按照每年增長率50k的比例招收新員工，主要集中在人力資源、研發(fā)、營銷，2012年，人才資源總量達(dá)到約160人。人才結(jié)構(gòu)目標(biāo):到2012年，全區(qū)研究生、本科、大專、中專學(xué)歷人才比例達(dá)到10:40:30:20，進(jìn)一步提高科研隊(duì)伍和高級(jí)人才的數(shù)量。人才整體素質(zhì)目標(biāo):在提高思想政治素質(zhì)、加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)的同時(shí)，使人才的知識(shí)水平和能力素質(zhì)有較大提高。同時(shí)，建立淘汰機(jī)制，每年根據(jù)考評(píng)的結(jié)果淘汰末位職工，比例控制在l%左右，要在人員的質(zhì)量上進(jìn)一步提高。（三）戰(zhàn)略選擇1．投資式人力資源戰(zhàn)略主要內(nèi)容前面已經(jīng)對(duì)瑞陽制藥的人力資源現(xiàn)狀、特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上確定了發(fā)展式企業(yè)文化、產(chǎn)品差異化和集中多樣化戰(zhàn)略。從企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配方式來看，瑞陽制藥應(yīng)選擇投資式人力資源戰(zhàn)略。投資式人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容是:用自己培養(yǎng)的方式來獲取高素質(zhì)的員工。管理方式主要采用開發(fā)式的管理，管理人員注重對(duì)員工的支持、培訓(xùn)和開發(fā)，視員工為企業(yè)最好的投資對(duì)象，并力爭在企業(yè)中營造和諧的企業(yè)文化和良好的勞資關(guān)系。企業(yè)與員工除雇傭關(guān)系外，還注重培養(yǎng)員工的歸屬感，員工流動(dòng)率較低。2．投資式人力資源戰(zhàn)略的核心投資式人力資源戰(zhàn)略的核心是人本管理。（1）它是以人為中心的管理，它的核心是人，它把人置于組織中最重要資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理最大區(qū)別，它意味著企業(yè)的一切管理活動(dòng)都圍繞如何識(shí)人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為企業(yè)最核心的資源和競爭力的源泉，而企業(yè)的其它資源(如資金、技術(shù)、土地)都圍繞著如何充分利用這一核心資源，如何服務(wù)于人而展開。（2）它是一種全員參與的管理，它的主體是全體員工。在實(shí)行人本管理的企業(yè)中，每位員工都是真正的主人，管理人員與普通員工之間是一種合作分工關(guān)系。在工作秩序上鼓勵(lì)全體員工都對(duì)工作進(jìn)行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自上而下的自主工作秩序。對(duì)企業(yè)經(jīng)營者來講，