公司績效制度

第公司績效制度公司績效制度1

第一章總則

制訂依據(jù)：第一條制訂依據(jù)：本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條考核目的：考核目的：

一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會?？己藢ο螅旱谌龡l考核對象：本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工。總裁的考核由董事局進(jìn)行。第四條考核依據(jù)：第四條考核依據(jù)：

一、公司各項規(guī)章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據(jù)?？己朔N類：第五條考核種類：對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。

一、一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為考核。

考核原則：第六條考核原則：

一、考核人在進(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的'事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。

第二章績效考核基本程序

第七條公司在績效考核時，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條考核每年進(jìn)行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。第九條考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。初核：第十條初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總裁進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理進(jìn)行。復(fù)核：第十一條復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進(jìn)行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總裁進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總裁進(jìn)

行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核時，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員核定：

的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進(jìn)行核定。

第三章

一般考核

第十三條一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進(jìn)行的考核。第十四條一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條一般考核結(jié)果的評價

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51-60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。第十六條一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核者與之進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。第十七條一般考核結(jié)果的實行：

一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：

1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額10%；

3、合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額30%

二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。公司績效制度2

1.目的

規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導(dǎo)向的工作文化，制定本制度。

2.適用范圍

全體正式員工。

3.定義

績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標(biāo)制定、目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)、績效評估反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四部分。

4.流程

4.1目標(biāo)制定

根據(jù)公司總目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，分解目標(biāo)，進(jìn)行個人指標(biāo)確定。個人目標(biāo)需與公司總目標(biāo)一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。

4.2目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)

目標(biāo)執(zhí)行過程中，需要及時與直接主管溝通反饋，主管需要及時針對目標(biāo)完成給予反饋與支持。

目標(biāo)出現(xiàn)調(diào)整時，需要及時溝通。

4.3績效評估與反饋

4.3.1評估周期

季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

年度評估周期：20__年

4.3.2評估內(nèi)容

崗位KPI及日常表現(xiàn)

4.3.3評估流程自評

員工對工作完成情況及工作表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)。主管評估

針對員工日常工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。校準(zhǔn)

組織會議，對結(jié)果進(jìn)行溝通與校準(zhǔn)，保證績效結(jié)果公平合理。結(jié)果審核

提交公司高級管理層審批。

4.3.4績效等級

A杰出B優(yōu)秀C合格D低于預(yù)期

等級

標(biāo)準(zhǔn)A

持續(xù)極高業(yè)績產(chǎn)出，工作結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)期

創(chuàng)新能力強(qiáng)，善于使用新方法實現(xiàn)業(yè)績突破，自我成長愿望強(qiáng)

高度認(rèn)同公司價值觀，工作中積極幫助他人

除完成本職工作，經(jīng)常協(xié)助他人工作，為團(tuán)隊做貢獻(xiàn)B

有能力勝任工作，工作結(jié)果有時能超出預(yù)期

能夠?qū)崿F(xiàn)工作方法創(chuàng)新，提高工作效率

認(rèn)同公司價值觀

能夠主動承擔(dān)自身職責(zé)以外工作C

工作業(yè)績基本達(dá)到目標(biāo)

能夠通過自身能力解決一般性問題

理解公司價值觀

主要精力在本職工作，職責(zé)外工作很少參與，但態(tài)度積極D

工作能力不足，工作業(yè)績經(jīng)常低于預(yù)期

工作所需掌握知識不足，解決問題處理工作能力弱

不理解公司價值觀

只關(guān)注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達(dá)成對團(tuán)隊支持

4.3.5績效反饋

回顧績效周期內(nèi)工作目標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履職情況，就工作中的優(yōu)缺點、工作中發(fā)現(xiàn)的`