人力資源開發(fā)與管理的技巧哈238課件

人力資源開發(fā)與管理1【學科介紹】在所有資源中，人力資源是最重要、最特殊的資源它是唯一具有創(chuàng)造力的資源它是唯一具有無窮潛能的資源它是居于核心地位的企業(yè)競爭致勝的戰(zhàn)略資源它是居于主體地位的知識經(jīng)濟的首要因素中國科學技術大學MBA課程教學綱要2人力資源管理是21世紀管理學的核心（一）21世紀是知識經(jīng)濟世紀，知識經(jīng)濟的最大特征是知識，智力成為經(jīng)濟發(fā)展的主導因素。知識不斷創(chuàng)新和高新技術快速發(fā)展使人力資源在生產(chǎn)中居于主體地位。知識和高新技術導致世界經(jīng)濟一體化，人力資源管理將體現(xiàn)國際化與本土化的兼融，成為企業(yè)管理的核心。世界經(jīng)濟一體化帶來管理理念、管理文化多元化，人文管理將是管理學理論的新境界。中國科學技術大學MBA課程教學綱要3全球知名的未來學家約翰·奈斯比特指出：“在信息社會，我們要重新創(chuàng)造的新型公司的基本假設是：人（人力、智力）是公司最重要的資源。”人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源在新經(jīng)濟時代，誰將是競爭中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。中國科學技術大學MBA課程教學綱要5日本著名企業(yè)家松下幸之助說：“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓……。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。”人力資源對企業(yè)績效的作用日益突出，主要體現(xiàn)在核心競爭力、智力資本、組織能力、高績效的工作系統(tǒng)、流程管理、價值管理、上級授權、員工參與、生產(chǎn)率、企業(yè)文化和高績效團隊等方面。中國科學技術大學MBA課程教學綱要6第一章人力資源開發(fā)與管理導論【本章學習目的】1.掌握人力資源的涵義與特征。2.明了人力資源與經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)成長的關系。3.知曉人力資本的涵義、特征及其與人力資源的關系。4.熟悉人力資本投資方式。5.了解人力資源開發(fā)、人力資源管理宏觀與微觀層面的涵義與內(nèi)容。6.領會人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容與功能。中國科學技術大學MBA課程教學綱要7經(jīng)濟全球化與世界人才爭奪戰(zhàn)（續(xù)）在日本，2000年—2010年科技人才將短缺160萬—445萬，其中最為緊缺的是信息技術人才。在歐洲，僅網(wǎng)絡人才2000—2004年就短缺72萬人。同一時間，日本和歐洲許多國家的現(xiàn)實失業(yè)率和預計失業(yè)率卻不斷走高，各國政要為此寢食不安。中國科學技術大學MBA課程教學綱要9經(jīng)濟全球化與世界人才爭奪戰(zhàn)（續(xù)）在全球人才爭奪大戰(zhàn)中，發(fā)達國家尤其是美國利用其科技、教育、經(jīng)濟、資金、環(huán)境等優(yōu)勢占據(jù)了主動地位，而絕大多數(shù)發(fā)展中國家則處于不利地位。

1999年美國發(fā)放的11.5萬份特殊人才簽證中，印度科技人員占46%；2004年7月的姿料顯示:

在加州硅谷，1/3的高科技人才是外國人；在計算機領域，一半以上的博士生沒有美國國籍。中國科學技術大學MBA課程教學綱要10經(jīng)濟全球化與世界人才爭奪戰(zhàn)（續(xù)）中國改革開放以來，出國留學人員近50萬人，除去正在校學習者約10萬人以外，學成歸國的僅33%。我國滯留國外的各類專業(yè)人才已達40萬。2000年7月，瑞士洛桑國際管理開發(fā)研究院發(fā)表了2000年度《國際競爭力報告》，中國科技競爭力繼1999年從1998年的第13位下滑到第25位后，2000年又下滑到第28位,但到了2004年又上升到22位.21世紀中國高級科研人才將出現(xiàn)退休高峰，高級人才資源將面臨嚴重短缺危機。許多分析認為，發(fā)展中國家如不能迅速采取吸引、招攬人才的有力措施，就會在新世紀的人才競爭中處于更加被動地位。中國科學技術大學MBA課程教學綱要11經(jīng)濟全球化與世界人才爭奪戰(zhàn)（續(xù)）人力資源競爭事關21世紀企業(yè)興衰存亡。企業(yè)是全球人才競爭主戰(zhàn)場。各國企業(yè)搶奪人力資源奇招疊出：1）合作辦學、資助設獎、定單培養(yǎng)（微軟與全世界350所名校合作培養(yǎng)新一代微軟人才；北大獎學金75%由外企設立）。2）從小育才、提前吸引、及早定向（微軟、西門子在中學生中培養(yǎng)對自己的吸引力和親和力，把競爭對象推展到人才幼苗階段）3）在國外設立研究機構，就地利用別國高級人才（如朗訊貝爾實驗室北京研究中心有400多名中國高級人才,碩士、博士畢業(yè)生占90%。4）兼并其他企業(yè)，獲取緊缺人才（美科思公司9年內(nèi)收購386家中小企業(yè)，獲取大量專業(yè)技術人才）5）雇用“獵頭”挖別人墻角，奪取高級人才6）利用先進技術工具，吸引和聚集人才（全球500強使用網(wǎng)絡通道挖掘人才比例高達45%）無論從何種角度看，人力資源正在成為世界各國，在21世紀競爭中拉開差距的首要因素！中國科學技術大學MBA課程教學綱要13【導引案例】（二）得克薩斯儀器公司：卓越的人力資源管理（見教材第一案卷首）【案例討論】1.新經(jīng)濟條件下人力資源地位的提升及其表現(xiàn)。2.經(jīng)濟全球化為什么必然帶來人才競爭全球化？3.在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)如何贏得人才優(yōu)勢？4.得克薩斯儀器公司人力資源管理的成功給我們以哪些重大啟示？中國科學技術大學MBA課程教學綱要14一、人力資源概論（一）人力資源的基本概念與內(nèi)涵1.“資源”的內(nèi)涵與分類資源：資財?shù)膩碓础Ｔ诮?jīng)濟領域資源是指為了創(chuàng)造財富而投入生產(chǎn)活動中的一切要素。資源一般劃分為自然資源、資本資源、信息資源、時間資源、人力資源五類。2、“人力資源”的概念比較人力資源（humanresources）是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，是指在一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。中國科學技術大學MBA課程教學綱要153.人力資源的內(nèi)涵分析（據(jù)西奧多·舒爾茨及西方其他學者觀點）人力資源既是自然性資源，更是資本性資源。人力資源中掌握一定知識和技能者是第一資源。人力資源作為生產(chǎn)要素之能力，超過一切其他要素資源。人力資源既是生產(chǎn)的手段，又是生產(chǎn)的目的。人力資源是經(jīng)濟性與政治性的統(tǒng)一，也是一種生產(chǎn)性和經(jīng)濟性要素。人力資源包括人的體質、智力、知識和技能四個方面。人力資源的體力與智力存在于人體中，在工作時方能發(fā)揮出來。中國科學技術大學MBA課程教學綱要17人力資源之體質、智力、知識、技能體質：指力量、速度、耐力、柔韌度等人體運動功能和對工作負荷的承受力及消除疲勞能力。智力：指認識事物、運用知識、改造現(xiàn)實的能力。包括思維力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力和創(chuàng)造力。知識：是在學習和實踐中所掌握的各種經(jīng)驗和理論。技能：是指運用知識經(jīng)驗并經(jīng)由練習而習慣化了的動作體系。中國科學技術大學MBA課程教學綱要18（二）人力資源與人口資源、勞動力資源、人才資源的關系人口資源：指一個國家或地區(qū)的人口總體。主要表現(xiàn)為一個數(shù)量觀念，是一切人的資源的基礎。勞動力資源：指一個國家或地區(qū)具有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和。人才資源：指一個國家或地區(qū)具有較強的專業(yè)技術能力、創(chuàng)造能力、管理能力、研究能力的人口總和。中國科學技術大學MBA課程教學綱要19企業(yè)人力資源與實物資源、財務資源的關系實物資源：指企業(yè)機器設備、廠房設施、原材料零配件等。財務資源：指企業(yè)金融資產(chǎn)，包括現(xiàn)金、股票、債券、對外投資和營運資本等。人力資源：指企業(yè)所雇傭的勞動者和管理者。是公司擁有的體現(xiàn)在全體雇員智力與體力上的經(jīng)濟資源。中國科學技術大學MBA課程教學綱要21（三）人力資源的基本特征1.人力資源具有能動性人不僅能認識世界，而且能改造世界人在經(jīng)濟、生產(chǎn)活動中總是處于發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上人能夠不斷自我強化（體力增強、智力發(fā)展）人能夠選擇職業(yè)，發(fā)揮勞動積極性和創(chuàng)造性。中國科學技術大學MBA課程教學綱要222.人力資源具有再生性人力資源再生性基于人口再生產(chǎn)和勞動力再生產(chǎn)人力資源是以人的身體為載體與人的自然生理特征相聯(lián)系的“活的資源”中國科學技術大學MBA課程教學綱要233.人力資源具有時效性人力資源是存在于人的生命（生物有機體）中的勞動能力，其形成、開發(fā)和利用都受到時間的限制：作為生物有機體的人，有生命周期；作為人力資源的人，從事勞動的不同時期（青年、壯年、老年），其勞動能力有所不同；作為人力資源總體，其數(shù)量、比例、素質、負擔等，也有時效性。中國科學技術大學MBA課程教學綱要254.人力資源具有二重性人力資源既是創(chuàng)造社會財富的生產(chǎn)要素資源，又是消耗社會財富的消費群體。人力資源的投資、開發(fā)和維持是一種消費行為；人力資源的使用、調配和創(chuàng)造是一種生產(chǎn)行為。人力資源同樣具有投入產(chǎn)出規(guī)律，需要先期的投入才能獲得后期的收益。人的消費行為具有剛性，凡有生命的人，無論其是否為社會創(chuàng)造財富，都要消費；而人的生產(chǎn)行為具有彈性，受制于年齡、體質、能力、智力、機會和工具等多種因素影響。企業(yè)在人力資源管理時，應充分重視和平衡人力資源的二重性，正確處理好人力資源的投入和產(chǎn)出。中國科學技術大學MBA課程教學綱要26人力資源的絕對量（反映國力的重要指標）指考察范圍內(nèi)可以動員投入勞動運行的人力資源數(shù)量潛在人力資源絕對量（上圖①—⑧部分）現(xiàn)實人力資源絕對量（上圖①—④部分）人力資源的相對量（反映一國的發(fā)展程度）指考察范圍內(nèi)人均人力資源擁有有量。潛在人力資源相對量（人力資源率）人力資源率=企業(yè)人力資源=現(xiàn)實人力資源相對量（勞動參與率）勞動參與率=計入潛在人力資源的人口被考察范圍總人口×100%企業(yè)人力資源總量企業(yè)總員工數(shù)(包括離退休人員和特殊原因不能工作的員工)×100%勞動人口被考察范圍總人口×100%中國科學技術大學MBA課程教學綱要292.人力資源質量人力資源質量是指一定范圍內(nèi)的勞動力素質的綜合反映。它包括體質、智力、知識、技能和勞動意愿。人力資源質量是指體現(xiàn)在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平和勞動積極性四個方面，分別用健康指標、教育指標、技術等級指標和勞動態(tài)度進行衡量。中國科學技術大學MBA課程教學綱要30人力資源質量構成要素圖注：勞動者素質由身體素質、智能素質、心理素質構成?，F(xiàn)代人力資源質量關鍵是智能素質。人力資源質量勞動積極性心理素質勞動中表現(xiàn)出來的技能或能力水平勞動中表現(xiàn)出來的智力或知識水平身體素質智力開發(fā)程度（智能素質）中國科學技術大學MBA課程教學綱要313.人力資源數(shù)量與質量的關系人力資源數(shù)量反映人力資源量的特性是人力資源構成的基礎；人力資源質量反映人力資源本質特性，是人力資源構成的核心。隨著時代的進步和新經(jīng)濟形態(tài)的到來，現(xiàn)代化生產(chǎn)體系的知識和科技含量越來越高，勞動越來越復雜，對人力資源的質量要求越來越高。中國科學技術大學MBA課程教學綱要32（五）人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的作用根據(jù)世界最新研究成果，現(xiàn)代經(jīng)濟增長的基本途徑有四個：新的資本資源的投入新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)新的勞動者平均技術水平和工作效率科學技術和社會知識儲備的增加人力資源在國民經(jīng)濟和企業(yè)運營的作用人力資源是構成社會經(jīng)濟活動和企業(yè)運營的基本前提。人力資源是國民經(jīng)濟和企業(yè)運行主體，是經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。人力資源具有收益遞增性，是經(jīng)濟增長主要潛能所在。中國科學技術大學MBA課程教學綱要33二、人力資本概論（一）人力資本的概念與內(nèi)涵資本的涵義馬克思：資本是能夠帶來剩余價值的價值。薩繆爾森：資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，一種本身就是經(jīng)濟產(chǎn)生的耐用投入品。資本的本質：資本表現(xiàn)形式是物，本質上卻是生產(chǎn)關系，體現(xiàn)了人與人的關系。資本具有積累性、流動性、增殖性。中國科學技術大學MBA課程教學綱要34人力資本的概念人力資本是對人或人力資源進行開發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來財富增殖的資本形式。西奧多·舒爾茨認為：人力資源本體在人身上表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和技術熟練程度等，總之表現(xiàn)為人的素質和能力。人的素質和能力是通過人力投資獲得的，因此，人力資本可以理解為是對人力投資而形成的資本。中國科學技術大學MBA課程教學綱要35人力資本內(nèi)涵人力資本是非物質的活的資本，它凝結在員工體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智能（知識、智力、技能）和體能。主體是智能。人力資本是由一定的投資轉化而來的，沒有一定的費用或資源（時間、財富等）的投入，就不可能形成人力資本。個人所擁有的人力資本價值，可以通過生產(chǎn)勞動轉移交換，并實現(xiàn)價值增殖。人力資本是由人力資本存量和人力資本流量所構成人力資本存量，指人力資本現(xiàn)有的積累狀狀。人力資本流量，指人力資本投資的狀況。企業(yè)的人力資本存量與流量與企業(yè)需求和目標相適應。中國科學技術大學MBA課程教學綱要36（二）人力資本的特征1.不可視性。潛存于人體中，工作才能體現(xiàn)出來。2.收益遞增性。隨著使用資數(shù)增加而增加。3.依附性。依附于人的身體和物質資本發(fā)揮作用。4.個體差異性。受到個人的心理、意識、思想影響而產(chǎn)生差異。5.私有性。歸個人私有，不能讓渡所有權。6.用進廢退性。在使用中累積、增加，閑置則貶值、后退。7.外生性。每個人的人力資本提高引起產(chǎn)出提高既影響自身，也影響其他變量。8.社會性。受各種社會條件的制約。中國科學技術大學MBA課程教學綱要37（三）人力資本的類型研究認為，人的能力分為四個層次：一般能力（基礎能力）——分析能力、計算能力、學習能力、適應能力。完成特定意義工作的能力——在資源約束下一個人所具備的加工，生產(chǎn)某種生產(chǎn)或服務的特殊生產(chǎn)技能。組織管理能力——在資源的約束下組織、協(xié)調能力。資源配置能力——恢復市場均衡及應付不確定性能力。在人的能力層次劃分基礎上，形成人力資本的4種類型：一般性人力資本——對應角色為一般勞動者；技能型人力資本——對應角色為專業(yè)技術人員；管理型人力資本——對應角色為各級各類管理人員；專家型人力資本——對應角色為企業(yè)家、政治家、社會活動家、教育家、經(jīng)濟學家。中國科學技術大學MBA課程教學綱要38（四）人力資本與人力資源的關系人力資本與人力資源相互關聯(lián)又相互區(qū)別。人力資源的本質是指人們自身的力量和素質——勞動能力和具有勞動能力的人，它函蓋了“一定范圍內(nèi)人口的勞動能力總和”以及“一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質和精神財富，，從事體力和智力勞動能力的人們的總稱”這兩方面的廣闊內(nèi)容。中國科學技術大學MBA課程教學綱要39人力資本的本質是一種資本形成或狀態(tài)，是對人這種要素資源進行投資、積累資本、獲取回報的資本創(chuàng)造方式和過程。它把人力——人的體質、智力、知識、技能、素質等看做可用來投資增殖的標的特或資本的一種狀態(tài)。人力資源是對人力資本函的繼承、延伸和深化，人力資本理論是人力資源理論的基礎。人力資源是資本性資源，是人力投資的結果。人力資本與人力資源的理論設備，內(nèi)容側重統(tǒng)治性量的規(guī)定性等均有區(qū)別。中國科學技術大學MBA課程教學綱要40（五）人力資本投資投資是指在一定時期內(nèi)，期望在未來能產(chǎn)生效益而將收入變換為資產(chǎn)的過程。加里·貝克爾指出：用于增加人力資源，影響未來貨幣和消費的投資就是人力資本資源。即對人本身的智力、能力和素質進行投資。（通過教育、培訓、醫(yī)療保健、遷移等渠道），開發(fā)人力資源，提高員工的能力與素質，改善人力資源的數(shù)量與質量狀況，并且促使這種提高和改善最經(jīng)體現(xiàn)在創(chuàng)造財富、增加產(chǎn)出上的一種行為。人力資本投資具有動態(tài)性與連續(xù)性、投資與效益的不完全一致性、投資收益的多樣性等特征。中國科學技術大學MBA課程教學綱要41三、人力資源開發(fā)與管理概論人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵及相互關系人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容與職能中國科學技術大學MBA課程教學綱要42（一）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵及相互關系人力資源開發(fā)所謂開發(fā)，是指有助于員工為未來工作做好準備的思想品德教育,專業(yè)技術教育、工作實踐、人際互動及人格和能力評價等各種活動。人力資源開發(fā)是指對一定范圍內(nèi)的員工所進行的提高素質、激發(fā)潛能、合理配置、健康保護等活動，是培育和提高員工參與組織運行所必備的體質、智力、知識和技能，以及正確的價值理念、首先情操、勞動態(tài)度和行為方式等一系列的活動內(nèi)容和過程。指在提高和改善員工有效從事社會物質財富和精神財富創(chuàng)造活動和勞動能力的總和。中國科學技術大學MBA課程教學綱要43企業(yè)人力資源開發(fā)包括企業(yè)和企業(yè)內(nèi)員工個人兩個層次的人力資源開發(fā)目標和內(nèi)容?；灸康氖洽賹崿F(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展目標；②實現(xiàn)企業(yè)人力優(yōu)化；③實現(xiàn)員工自身發(fā)展需要。企業(yè)人力資源開發(fā)的資本途徑有：①教育與培訓；②員工能力結構優(yōu)化（工作內(nèi)容豐富化、工作崗位變換、隊伍結構優(yōu)化）；③職業(yè)生涯規(guī)劃（員工個人職業(yè)發(fā)展、組織職位代遷接替，培養(yǎng)后續(xù)人才）企業(yè)人力資源開發(fā)關注的重點，已經(jīng)從注重知識和技能傳授，演變到注意培訓開發(fā)與企業(yè)經(jīng)營需要的連接，再發(fā)展至注重知識的創(chuàng)與共享，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展的階段。中國科學技術大學MBA課程教學綱要44人力資源管理宏觀人力資源管理是指在國家或地位范圍內(nèi)，對社會各階層、各類型的從業(yè)員從招聘、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的全過程管理。管理內(nèi)容包括：人力資源的決策、配置使用、流動、保護及勞動關系管理等。微觀人力資源管理是指企業(yè)等組織對于本組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與設計，員工招聘與選拔、工作績效考核，員工薪酬與福利，勞動安全與衛(wèi)生，員工使用與調配等各個環(huán)節(jié)的全程管理。中國科學技術大學MBA課程教學綱要45人力資源開發(fā)與管理的關系從企業(yè)層面上分析，人力資源開發(fā)是人力資源管理活動的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關鍵性環(huán)節(jié)。人力資源管理需要不斷改善人力資源開發(fā)工作，以提高員工的知識、智力、技能及綜合素質，改進人力資源質量。企業(yè)不能用管理代開發(fā)，也不能只講開發(fā)而忽視管理。中國科學技術大學MBA課程教學綱要46企業(yè)人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)中國科學技術大學MBA課程教學綱要47（二）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容與職能人力資源管理與開發(fā)活動模型中國科學技術大學MBA課程教學綱要48人力資源管理與開發(fā)的范疇（1）人一事匹配（人們素質適應工作要求）（2）人一物匹配（人的需求）（3）人一人匹配（人們能力適應人的崗位）（4）事一事匹配（工作設計適應人的技能）中國科學技術大學MBA課程教學綱要49（二）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容與職能人力資源開發(fā)與管理的基本功能1）獲?。喊ㄈ肆Y源規(guī)劃、職務分析員工招聘等。2）整合：包括組織同化、企業(yè)文化傳播、信息溝通、人際關系和諧等3）開發(fā)：包括員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃、有效使用等。4）調控：包括員工績效考證，素質評價、人事調配、員工流動等。5）報償：包括工資、福利、報酬分配、物質和精神激勵等。6）維護：包括維護權益、勞動關系、平等就業(yè)安全與健康勞動保護等。中國科學技術大學MBA課程教學綱要50中國科學技術大學MBA課程教學綱要51思想與練習：1、何謂人力資源？在現(xiàn)代企業(yè)中應當為何處理人力資源2、何謂人力資本？它有哪些特征？作為企業(yè)管理者，你對人力資本投資理念有何新思考？3、你對人力資源開發(fā)與管理的概念內(nèi)涵與現(xiàn)實功能有哪些新見解、新建議？中國科學技術大學MBA課程教學綱要52【第一章主要參考文獻】1）李嘯尖：《新人力資源管理》石油工業(yè)出版社2000年8月第一版2）李寶元：《人力資源管理案例教程》人民郵電出版社2002年8月第一版3）成思危：《人力資源管理與開發(fā)》，石油工業(yè)出版社2003年9月版4）張德：《人力資源管理》企業(yè)管理出版社2002年3月第一版5）張德：《人力資源開發(fā)與管理案例精選》清華大學出版社2002年10月第一版中國科學技術大學MBA課程教學綱要53中國科學技術大學MBA課程教學綱要第一章案例討論題1）比爾·蓋茨的微軟公司以股票期權方式讓他的大部分員工共享產(chǎn)權，造就了3000多個百萬富翁。他這樣做的核心目的是什么？對當代人力資源管理理論和實踐的發(fā)展有何重要意義？2）你在比爾·蓋茨的“郵箱理論”中獲得怎樣的啟迪？“郵箱理論”與“人性化管理”的內(nèi)在關聯(lián)是什么？3）松下電器公司成立80余年，已從一家小規(guī)模的家電制造成為全球化知名度的企業(yè)，在世界500強大企業(yè)中，排名第23位，仔細閱讀松下電器的成長過程，你認為“松下”成功的主要秘訣是什么？54第二章人力資源開發(fā)與

管理的理論與實踐本章學習目的：了解人力資本理論的演進與發(fā)展；掌握人力資源開發(fā)與管理理論與實踐的發(fā)展過程。比較發(fā)達國家企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模式，探討其發(fā)展趨勢。研究中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理歷史與現(xiàn)狀，提示現(xiàn)實存在的問題與發(fā)展思路。中國科學技術大學MBA課程教學綱要55[導引案例]在華跨國公司的人才課題

上個世紀80年代以來，發(fā)達國家充分利用經(jīng)濟全球化的機遇期，大力發(fā)展國際直接投資和跨國經(jīng)營，變商品出口為資本和技術出口。國際直接投資的發(fā)展已成為世界經(jīng)濟增長的主要動力。全球跨國公司的總數(shù)已從70年代的7000家增加到2003年的4萬多家，同期，跨國公司的分支機構從3.5萬家猛增到300萬家，跨國公司的生產(chǎn)總值占世界經(jīng)濟總量的1/3還強。扶持跨國公司發(fā)展的首要資源是高素質人才?？鐕厩Х桨儆嬙谒趪W(wǎng)羅大批具有創(chuàng)新意識的技術開發(fā)人才，熟悉各國市場的經(jīng)營人才，通曉所在國文化的管理人才。在人力資源競爭中，發(fā)達國家通過人才移民，加大科研投入，提供高額報酬，改善教育培訓條件，吸引和截留留學人員等措施，為本國的跨國公司總部提供大量優(yōu)秀人才。近20多年來，設在中國的各跨國公司，目標對準中國名牌大學，挖掘尖子人才，他們在名校設立獎學金，建立圖書館，培訓部，把撥尖人才吸引到自己的公司。中國科學技術大學MBA課程教學綱要56（續(xù)上）激烈的人才爭奪給在華跨國公司提出了一系列需要迫切解決的人力資源管理與開發(fā)課題：（1）人才的開發(fā)戰(zhàn)略和招聘方法如何在原有基礎上重新定位？（2）如何加強績效管理，建立新的績效評價體系，作為晉級定薪的主要依據(jù)？（3）如何形成新的人才使用策略，建立公司在中國發(fā)展相適應的工資福利制度，建立一系列有效的激勵機制？（4）如何制定員工培訓計劃，更新培訓內(nèi)容與方法？（5）如何在穩(wěn)定基本員工隊伍的前提下，促進員工的合理流動， 做到有進有出，形成“一池活水”，通過有計劃的“換水”使 人員結構更趨合理？（6）如何在所在國形成新的企業(yè)文化？如何培養(yǎng)具有凝聚力和 創(chuàng)新意識的團隊精神，增進員工對企業(yè)的忠誠感和內(nèi)聚力？中國科學技術大學MBA課程教學綱要57

[案例評論]從跨國公司全球拓展的實踐中可以發(fā)現(xiàn)，人才和人力資源戰(zhàn)略是其得以不斷成長壯大的根本法寶之一。人類社會已進入二十一世紀，知識已成為全新的經(jīng)濟資源，以高素質人力資源和知識創(chuàng)新為核心的新的生產(chǎn)力體系，正在導致經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構的巨大變化。一個國家也好，一個企業(yè)也好生存和發(fā)展既需要以物質資源為基礎，但更需要人力資源尤其是人才資源作支撐。在當今的國際化競爭中，人力資源的開發(fā)和管理越來越具有決定性的意義。高素質人才資源的知識、能力和創(chuàng)造力，是一個企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本源泉。因此，學習和掌握人力資源及人力資本理論，學習、借鑒不同國家和企業(yè)人力資源開發(fā)管理經(jīng)驗，熟悉、透析我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀，對推進企業(yè)發(fā)展、增強企業(yè)核心競爭力具有十分重要的戰(zhàn)略意義。中國科學技術大學MBA課程教學綱要58一、人力資源理論的演變在西方發(fā)達國家，人力資源開發(fā)與管理理論是以人力資本理論為依據(jù)的。因此，研究人力資源理論的演變，主要是研究人力資本理論的發(fā)展演進過程。（二）人力資本理論的演進1、早期人力資本理論（之一）早在18世紀經(jīng)濟科學創(chuàng)立之初，古典經(jīng)濟學大師們在勞動價值學說確立時就肯定了勞動在創(chuàng)造財富中的決定地位，肯定了人在經(jīng)濟活動中的特殊作用。英國古典經(jīng)濟學家威廉·配第（W·Petty）在其著作《賦稅論》中提出了“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷。法國古典政治經(jīng)濟學大師布阿吉爾貝（Boisguillebert）提出了“勞動時間決定勞動價值”的論點。重農(nóng)學派代表人物魁奈認為：“構成國家強大的因素是人……，人們本身就成為自己財富的第一個創(chuàng)造性因素”。中國科學技術大學MBA課程教學綱要59

早期人力資本理論（之二）古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人，英國的亞當·斯密（A·Smith）在他的經(jīng)濟學理論中，把人的因素的作用的理論向前推進了一大步。1776年，他在其名著《國富論》中，首次把“一個社會全體居民或成員所具有的有用的能力”，作為國家和企業(yè)四種固定資本中的一個。他認為，一國國民所有后天所獲得有用能力是資本的重要組成部分。因為獲得能力需要花費費用，所以它可以被看作是每個人身上固定的，已經(jīng)實現(xiàn)的資本。當這種能力成為個人能力一部分時，也就成為社會財富的一部分。J·B薩伊指出：由于個人的技藝和能力的形成需要花費成本，并可以提高工人的勞動生產(chǎn)率，因此，可以將其視為資本。馬歇爾（A·Marshall）在其代理作《經(jīng)濟學原理》中就論述了要加強對人的投資。他認為，“人力資本是由知識和組織權威組合成的資本，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷”。“所有資本中， 最有價值的是對人本身的投資”。中國科學技術大學MBA課程教學綱要60早期人力資本理論（之三）馬克思主義經(jīng)濟學說是建立在勞動學說之上的。認為“人是勞動的主體，自然資源是勞動的客體，資本資源是聯(lián)結主體—客體的媒介。并把資本分為不變資本和可變資本，可變資本是用于購買勞動力的那 部分資本，它具有帶來剩余價值的價值。19世紀末、20世紀初，美國著名經(jīng)濟學家I·費希爾（I·Fisher）對資本進行重新定義和擴展，提出任何可以帶來收入的財產(chǎn)都是資本的觀點，為現(xiàn)代人力 資本概念的出現(xiàn)，在理論上鋪平了道路。中國科學技術大學MBA課程教學綱要612、現(xiàn)代人力資本理論（之一）[一個驚人的發(fā)現(xiàn)]二次世界大戰(zhàn)以后，作為戰(zhàn)敗國的德國、日本，雖然受到國際組織的種種限制，但其經(jīng)濟卻迅速復興。而同樣的援助或投入，對不發(fā)達國家經(jīng)濟促進作用卻很小。美國的經(jīng)濟產(chǎn)出增長率遠遠高于傳統(tǒng)生產(chǎn)要素投入的增長率。從20世紀50年代開始，人力資源在社會生活中的地位和作用已經(jīng)發(fā)生了質的變化。戰(zhàn)后成熟的經(jīng)濟理論在對經(jīng)濟總量的研究分析中，提示了一個人們從未看到過的現(xiàn)象：對于不同國家和地區(qū)來說，相同的實物資本總投入量會帶來差別異常懸殊的收益增長。于是人們在研究中發(fā)現(xiàn)，根源在于人力資源質量和數(shù)量存在的差異。于是現(xiàn)代人力資本理論應運 而生。其代表人物就是：西奧多·舒爾茨和加里·貝克爾。中國科學技術大學MBA課程教學綱要62現(xiàn)代人力資本理論（之二）

1）西奧多·舒爾茨的人力資本理論美國經(jīng)濟學家T·W·舒爾茨（T·W·Schulz）是1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主，被西方尊稱為“人力資本理論之父”。1960年他在美國經(jīng)濟學年會上發(fā)表的題為“人力資本投資”的演講，引起美國經(jīng)濟學界的轟動。他所著的《人力資本投資》、《對人投資的思考》等著作在國際上享有盛譽。舒爾茨認為，完整的資本概念應該包括物力資本和人力資本兩方面。前者體現(xiàn)在物質產(chǎn)品上，后者則附于勞動者身上，體現(xiàn)為凝聚 在勞動者身上的知識、智力和技能。中國科學技術大學MBA課程教學綱要63（續(xù)）舒爾茨經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，二戰(zhàn)后，經(jīng)濟發(fā)展實踐顯示，國民收入增量一直比國家投入資源（包括自然資源、實物資源和勞動力人時）的增長快得多，除已知帶來經(jīng)濟增長的資源要素外，還有重要的要素資本被“漏掉”了，這個要素就是人力資本。比如，日本、前西德戰(zhàn)后的快速恢復與發(fā)展（實物資本受戰(zhàn)爭重大破壞）、瑞士、亞洲四小龍的經(jīng)濟起飛（資源條件很差），就是例證。他把人力尤其是人的知識和技能認定為資本的一種形態(tài)，叫人力資本。認為這一資本形態(tài)在經(jīng)濟發(fā)展中起決定性作用。而且人力或人的技能的取得需要消費資源、消耗資本投資，乃是投資的結果。他指出：并非開始人力資源都是重要的資源，只有經(jīng)過一定方式的投資，掌握一定的知識和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。這種資源本質是投資和財富的轉化形態(tài)，進而在財富的再生產(chǎn) 中起著舉足輕重的作用。中國科學技術大學MBA課程教學綱要64（續(xù)）他還用收益率法測算了人力資源中最主要的教育投資對美國1929-1957年間經(jīng)濟增長的貢獻，其比例高達33%，這一實證研究結果證明，對人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態(tài)資本的投資收益率。這一重大研究成果震動了世界。他批評了西方經(jīng)濟學和發(fā)展經(jīng)濟學中“自然土地觀”和“社會經(jīng)濟觀”，指出：人類能夠通過知識的進步來增加資源，人類有能力和智慧控制自身的發(fā)展，更有 能力和智慧減少對土地行其他資源的依賴。通過兩種資本（物力、人力）投資收益率上的差別，舒爾茨認為，人力資本的較快增長，導致了國民收入中勞動份額的上升和源于財產(chǎn)份額的相應下降——這使得社會各階級、階層收入趨 向“均等化”。從經(jīng)濟社會發(fā)展角度看，既然人力資本的收益高，那么，人力資源便是經(jīng)濟發(fā)展中最主要的因素，提高人的質量，也就成了經(jīng)濟社會發(fā)展的關鍵所在。因此，在社會活動中，醫(yī)療保健、教育等具有舉足輕重的地位。在這一立論基礎上，舒爾茨對發(fā)展中 國發(fā)展教育、衛(wèi)生事業(yè)提出了一系列極有價值的建議和方案。中國科學技術大學MBA課程教學綱要652）加里·貝克爾的人力資本理論加里·貝克爾（G·S·Becker）被認為是現(xiàn)代經(jīng)濟學領域最有創(chuàng)見的學者之一。他曾和舒爾茨同在芝加哥大學執(zhí)教，一起被公認為現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人。貝克爾分別于1962年和1964年發(fā)表出版了《人力資本投資：一種理論分析》、《人力資本：特別關于教育的理論與經(jīng)驗分析》兩本著作。被視為“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”，是人力資本理論最終被確立的標志。貝克爾對人力資本理論的突出貢獻主要表現(xiàn)在對人力資本的微觀分析上。他從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個人資源（特別是時間）的經(jīng)濟決策和成本——效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人力資本和人力資本投資問題。他提出孩子的直接成本、間接成本、家庭時間價值、時間配置、家庭中市場活動和非市場活動等概念，令人耳目一新。他在人力資本形成的教育、培訓等方面和人力資源投資過程的研究上所取 得的成果，都具有開拓意義。中國科學技術大學MBA課程教學綱要663）愛德華·丹尼森對人力資本理論的貢獻

E·Denison是最先進行人力資本要素作用計量分析的美國學者。在用傳統(tǒng)經(jīng)濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，會產(chǎn)生大量未被認識的、不能由勞動和資本投入來解釋的“殘差”，丹尼森對此作了最令人信服的解釋。他經(jīng)過精細的分解、計算，論證出1929-1957年美國經(jīng)濟增長中，有23%的份額單獨歸功于美國教育的發(fā)展。許多人認為從60年代開始，長達近20年的世界各國教育經(jīng)費的激增，在很大程度上歸功于丹尼林的研究成果。中國科學技術大學MBA課程教學綱要673、當代人力資本理論的發(fā)展20世紀60年代之后，人力資本理論研究升溫，形成世界性熱潮。人力資本的理論體系擴張到更加廣泛的領域，促進了相 關領域的大發(fā)展。英國經(jīng)濟學家哈比森（F·H·Harbison）在其名著《作為國民財富的人力資源》（1973）中拽出：“人力資源是國民財富的最終基礎。資本和資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本、開發(fā)資源、建立社會經(jīng)濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能， 就不能發(fā)展任何新的東西”。進入20世紀80年代，許多研究者采用數(shù)學方法開展人力資本研究?！靶略鲩L理論”建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟增長模型，把人力資本積累作為經(jīng)濟增長的決定性因素，并使之內(nèi) 生化。伴隨人力資本理論發(fā)展，一些相關經(jīng)濟學科分支應運而生，如教育經(jīng)濟學、家庭經(jīng)濟學、衛(wèi)生經(jīng)濟學、人力資源會計學 等等。中國科學技術大學MBA課程教學綱要68（續(xù)）20世紀90年代以來，西方學者又把人力資本研究推向新階段。認為人力資源既是經(jīng)濟社會發(fā)展的工具，也是社會發(fā)展的目標。人力資本投資的意義不僅在于“物”，而且在于人本身。今天，人力資源開發(fā)和人力資本研究和發(fā)展尚有諸多難題未能破解：

①人力資本在方法上難以精確計量問題；

②如何在理論上把人力資本作用與物力資本作用單獨分解開來? ③人力資源的生產(chǎn)能力發(fā)揮受到人為因素制約問題如何解決？

④社會制度、國家政策、組織運營等環(huán)境因素對人的生產(chǎn)能力具有的重要影響問題。

⑤社會文化因素對人的生產(chǎn)、生長與發(fā)展的影響問題。中國科學技術大學MBA課程教學綱要69（二）人力資源管理實踐與理論的演進1、企業(yè)人事管理向人力資源管理的演變?nèi)肆Y源管理的前身是人事管理。在發(fā)達國家企業(yè)，人事管理的實踐大體分為四個階段：19世紀工業(yè)革命后至20世紀20年代。現(xiàn)代人事管理的開端。人事權掌握在直線管理者手中，企業(yè)人事管理僅確保員工按規(guī)定的程序工作。20世紀20年代至20世紀60年代。工會運動出現(xiàn)，企業(yè)不得不建單獨勞資部門，人事部門功能擴大，并成為處理勞資關系的工具。從50年代開始，人事部門擔負起培訓員工的任務。20世紀60年代至20世紀70年代。世界興起反歧視、公平就業(yè)等立法風潮，企業(yè)日益重視合法有效的勞資關系和人事管理問題。按績效付酬、可變工資和股權分配的新型報酬系統(tǒng)開始出現(xiàn)。人事部門在企業(yè)中的地位進一步提升，但還未扮演規(guī)劃者和變革發(fā)起者的角色，只是管理者和執(zhí)行者。20世紀80年代至今。人事管理演變?yōu)槿肆Y源管理，企業(yè)人事管理工作開始持續(xù)不斷地從普通的管理操作角色，向企業(yè)發(fā)展的“規(guī)劃者”和“變革發(fā)起者”轉變。這時期的管理理念和實踐的重大問題包括：如何用制度管理取代人為的依靠誠信和正直來用人行事；如何把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略整合；如何把人才資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性投資和優(yōu)勢資源來開發(fā)和管理。中國科學技術大學MBA課程教學綱要70中國科學技術大學MBA課程教學綱要保障組織短期目標的實現(xiàn)對員工的態(tài)度項目人力資源管理人事管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術、業(yè)務性深度主動、注重開發(fā)被動、注重管理功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關系幫助、服務管理、控制尊重、民主命令式的、獨裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門表2-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別712、人力資源管理理論的發(fā)展1954年，德魯克提出“人力資源”概念。認為人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的“特殊能力”資源。1958年，懷特·巴克提出把管理人力資源作為管理的一般職能來看待。1964年，皮格爾斯等人提出人力資源管理比人事管理更廣泛、更全面，人的管理是管理的中心。1965年，雷蒙德·邁勒斯提出人力資源模型。1972年，達特尼克提出，員工的需求、興趣、期望與組織目標之間應協(xié)調、保持一致，強調“在組織中，人是最重要的資源。”1979年，彼德森和翠西提出：招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工開發(fā)等，應是人力資源管理或人際和工業(yè)關系在一個具體企業(yè)中都應包括的活動。1980年—1985年，組織心理學，組織行為學的發(fā)展，企業(yè)人事管理工作逐步向人力資源管理活動過渡，并著手研究如何通過對員工的行為和心理分析來確定其對生產(chǎn)率和工作滿意度的影響。1982年—1995年許多學者提出了戰(zhàn)略性人力資源管理理論，人力資源管理計劃必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。1990年以來，人力資源管理理論研究集中于戰(zhàn)略性人力資源管理的哲學、政策、計劃、實踐與過程；跨文化管理與國際性人力資源管理；人力資源管理的有效性及組織競爭優(yōu)勢；經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟與人力資源開發(fā)等。中國科學技術大學MBA課程教學綱要72（三）人力資源管理的人性觀演變影響人力資源管理理論和實踐發(fā)展走向的另一個實質性因素是對組織員工或人力資源本體的人性的理解，即管理人性觀。管理人性觀是指管理者對組織內(nèi)員工本性的基本假設、估計與認識，也就是對員工的個人本質、基本需要和追求、對組織和工作的立場和態(tài)度、對管理手段和形式的偏好等內(nèi)容的認知和判定。不同的管理人性觀或人性假設，構成了不同階段，不同組織（企業(yè)）人力資源管理的基石。西方管理科學從“經(jīng)濟人”的假設提出了“X理論”；從“社會人”的假設提出了“人際關系”理論；從“自我實現(xiàn)人”的假設提出了“Y理論”；從“復雜人”的假設提出了“權變”理論。中國科學技術大學MBA課程教學綱要73美國著名心理學家沙因（E·H·Schein）的管理人性觀研究分類最受世界關注。他把流行于西方的多種人性理論極為簡潔地概括為4種：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人。 1、“經(jīng)濟人”假設 “經(jīng)濟人”假設由來已久，最早提出這一理論的是英國經(jīng)濟學家亞當·斯密。他認為人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，必須以各種管理制度加以約束，并以金錢和權力的力量維持其效力與服從。 麥格雷戈在其《企業(yè)的人性方面》一書中提出了兩種對立的管理理論：X理論和Y理論。中國科學技術大學MBA課程教學綱要74X理論認為： 1）多數(shù)人天生是懶惰的，他們厭惡和逃避工作。 2）多數(shù)人沒有什么抱負，不愿負責任，寧愿受別人的領導。 3）多數(shù)人的個人目標與組織目標相左、須用強制和懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榻M織目標而工作。 4）多數(shù)人工作是為了滿足生理需要和安全需要。與“經(jīng)濟人”假設相應的管理方式是： 1）管理重點是提高生產(chǎn)率和完成生產(chǎn)任務，而對人的情感和道義則可以不負責任。 2）管理工作僅是少數(shù)人的事，員工的主要任務是聽從管理者的指揮。 3）在獎勵制度方面，以金錢刺激為主，同時對消極工作者采取嚴懲措施。中國科學技術大學MBA課程教學綱要75 2、“社會人”假設“社會人”又稱“社交人”，是指人的主導動機是社會需求，只有滿足員工的社會需求，工作的積極性才能得到充分地發(fā)揮。社會需求既包括物質需求，又包括精神需求和良好的人際關系?！吧鐣恕奔僭O最先是由霍桑實驗的主持人梅奧提出來的。他認為人是有思想、有感情、有人格的，金錢和物質雖然對人的積極性的產(chǎn)生有重要影響，但人非動物，影響其行為的不僅是物質，而且是員工在工作中形成的人際關系。與“社會人”假設相應的管理方式是： 1）不能只注重完成生產(chǎn)任務，應當把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上。 2）不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織，更應重視員工之間關系，培養(yǎng)員工的歸屬感。 3）提倡集體的獎勵制度，不主張個人獎勵為主。 4）管理人員的職能應有所改變，應在員工和上級之間起到聯(lián)絡員的作用。中國科學技術大學MBA課程教學綱要763、“自我實現(xiàn)人”的假設“自我實現(xiàn)人”的概念是馬斯洛提出的。認為人的最高層次需要是自我實現(xiàn)。所謂“自我實現(xiàn)”是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)理想抱負，才會達到最高的滿足。麥格雷戈總結了馬斯洛及其他心理學家的觀點，從管理的角度提出了“Y理論”。Y理論是對“自我實現(xiàn)人”假設的運用，其基本內(nèi)容如下：

1）如果環(huán)境有利，工作如同游戲和休息一樣自然，厭惡工作并非人的本性。

2）外加的控制和懲罰并非實現(xiàn)組織目標的惟一手段。人們更愿意自我管理和自我控制來完成組織目標。

3）人是有責任心的，在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。

4）在人群中存在著較高度的想象力和創(chuàng)造性。

5）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只得到了部分的發(fā)揮。與“自我實現(xiàn)人”的假設相適應的管理方式是：

1）管理重點從直接管人轉移到主要營造環(huán)境、創(chuàng)造工作條件上。

2）管理者的主要職能從管理生產(chǎn)活動和調節(jié)人際關系轉移到為員工充分發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜條件。

3）激勵方式從外在獎勵（加薪、晉職）轉移到內(nèi)在激勵，滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要。4）管理制度從機械地限制轉移到保證員工能充分表露自己的才能，達到自己所希望的成就。中國科學技術大學MBA課程教學綱要774、“復雜人”假設“復雜人”假設是20世紀60年代末，70年代初由美國多個學者提出來的，學者們經(jīng)過研究認為，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”還是“自我實現(xiàn)人”的假設由于其片面性而不適合于現(xiàn)實的人。因為人是很復雜的，不僅因人而異，而且是因時、因地、因事而異。對應于“復雜人”假設，人們提出了一種新的“權變”理論，即根據(jù)具體情況而定、而變的管理理論。有人稱其為“超Y”理論。其內(nèi)容包括：

1）人們的需要多種多樣，而且會隨社會發(fā)展和條件變化而不斷改變。

2）人們在同一時間的各種動機，會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式。

3）人們在組織中的工作和生活條件不斷變化，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。人的動機模式的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結果。

4）一個人在不同的組織或同一組織的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。

5）人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反映。因此，沒有一套永遠正確、普遍適用的管理方法。中國科學技術大學MBA課程教學綱要78二、發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理方法比較與研究比較和研究各國企業(yè)，特別是發(fā)達國家企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理實踐中的模式特點，借鑒其成熟的經(jīng)驗、策略、探尋新時代人力資源管理規(guī)律，以提高我們自己的管理水平有十分重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實意義。（一）美國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理美國在二戰(zhàn)后，逐步超過英、法、德等，成為世界頭號強國，很大程度上依賴其擁有的高素質的人力資源。而這又得益于它的人力資源管理政策和人力資源開發(fā)機制。中國科學技術大學MBA課程教學綱要791、美國的人力資源開發(fā)機制

高度重視科技人才培養(yǎng)1）本土人才培養(yǎng)與開發(fā)（人才戰(zhàn)略主體方面）中國科學技術大學MBA課程教學綱要科研開發(fā)人才逾百萬科研經(jīng)費占GDP3%

科技成果占世界37%

專利申請數(shù)世界領先長期奉行人才吸引戰(zhàn)略修訂了移民法；對高層人才實行“綠卡制”和入籍優(yōu)惠；大量吸收外來人才。重視發(fā)展教育提出《為21世紀而教育美國人》和《美國為21

世紀準備師資》

設立多項科學獎（如“諾貝爾熱身運動獎”等）把教育放在優(yōu)先發(fā)展的地位；扶持大學發(fā)展重視培養(yǎng)實用人才；重視繼續(xù)教育和培訓。80中國科學技術大學MBA課程教學綱要2）爭奪并大量使用外國人才通過技術移民傾斜政策吸納各國優(yōu)秀人才（“精英”型人才一路綠燈）每年留出2.9萬個名額作吸納各國高級專門人才專用。發(fā)放工作簽證吸收高科技人才到美工作。（H—IB簽證計劃、有效期長達6

年，每年有11.5萬個名額）將外國在美留學生作為美國人才的后備力量。2000年美國各大學外國留學生達60萬，占全球留學生總數(shù)1/3，有

65%畢業(yè)后滯留美國，加入美國籍。通過國際科技合作，利用別國的人才資源優(yōu)勢。（與其他國家簽訂了800多個科技合作協(xié)議，美是這些合作項目的最大受益者）直接到他國辦企業(yè)、設立研究機構，爭奪所在國人才資源。81中國科學技術大學MBA課程教學綱要3）平等競爭和充分激勵的用人機制給人才以尋找自己的用武之地、充分權利和發(fā)揮自己才能的選擇機會。高度完善的社會保險體系和充分自由的擇業(yè)政策。完善的人才市場體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制。因人制宜，量才使用的有效用人機制，高度重視人才的創(chuàng)新精神與工作熱情。公正、及時的晉升機制和以能力、效果為主體的績效考核體系。大量的培訓投入和經(jīng)常廣泛的培訓機會。靈活機動的管理模式和人性化的管理理念。822、美國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的特點1）發(fā)達的勞動力市場，靈活的人力資源配置實行任意就業(yè)政策，對國內(nèi)勞動力流動極少限制。通過市場機制，實現(xiàn)人與工作的優(yōu)化配置。2）人力資源制度化程度高，人才提拔快。重視專業(yè)化分工，職位分析極為細膩。從而提高了管理效率，降低了管理成本。對人力資源管理的專業(yè)化、制度化，加上市場調節(jié)，使企業(yè)在提拔人才上機制活、余地大，有成績者可以迅速進入快車道，及時獲得重用和提拔。工資剛性，就業(yè)不穩(wěn)定性與強烈的物質刺激制度。企業(yè)內(nèi)部工資分配基礎是職務分工，不同級別、不同專業(yè)、不同崗位、不同經(jīng)歷、工資水準不同，具有明顯的剛性。勞資雙方不合作，加劇了工資剛性，就業(yè)不穩(wěn)定性。強調個人價值，以個人為激勵對象，注重對中高層領導實現(xiàn)自我價值的扶持，尤其突出對最高層經(jīng)理人員的獎勵制度。中國科學技術大學MBA課程教學綱要834）勞資關系的對抗性較強企業(yè)勞動關系以市場化契約關系為基礎。就業(yè)不穩(wěn)定性，勞動力使用的短期導向和買賣關系。資方為了追求利潤最大化，利用信息優(yōu)勢，設法壓低工資支出，加劇矛盾。工人不參加管理，命運無法控制，只好通過工會去抗爭。5）重視人才資源的自我開發(fā)重視員工培訓，尤其是專業(yè)知識培訓；高度重視高層經(jīng)理人員的短期培訓；有計劃、有組織地進行個人開發(fā)，職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)。中國科學技術大學MBA課程教學綱要84（二）日本企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理源于中國儒家用人思想的終身雇傭制、年功序列工資制度和企業(yè)內(nèi)部工會制度并稱為日本企業(yè)經(jīng)營優(yōu)勢的三大法寶（“三大神器”），是日本人力資源管理模式的核心。但從20世紀90年代開始，日本經(jīng)濟開始低迷，人力資源管理與開發(fā)的上述模式開始顯現(xiàn)出許多弱點和弊病。中國科學技術大學MBA課程教學綱要851、日本企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)模式的特點

1）終身雇傭制與彈性工資制日本企業(yè)對自己的員工長期雇傭，持續(xù)投資開發(fā)，不隨意裁員、解雇。員工對企業(yè)忠誠度高。勞動力市場不發(fā)達。市場和企業(yè)歧視更換工作的人。企業(yè)實行彈性工資制，1/4左右隨企業(yè)盈虧浮動。從而使企業(yè)在經(jīng)濟不景氣時容易渡過難關，也使員工關心企業(yè)發(fā)展和前途。

2）重視員工素質與人力資本投資聘用員工時，強調基本素質注重與高校合作，獲取高素質畢業(yè)生。技能培訓由企業(yè)承擔，培訓投入大。企業(yè)特殊人力資本投入力度大，是美國企業(yè)的3—4倍。對員工進行系統(tǒng)的全方位的公司文化、統(tǒng)計知識、生產(chǎn)體系及質量管理的培訓。中國科學技術大學MBA課程教學綱要863）企業(yè)內(nèi)部工會制度與合作性勞資關系日本企業(yè)中的工會是以企業(yè)為單位組成，作為企業(yè)的合作伙伴而存在。企業(yè)為了保護自己在職工身上所進行的人力資本投資，培養(yǎng)職工的忠誠感，調動大家的積極性，普遍吸收職工參加管理，重大問題都交職工討論，形成一致意見后，方作最后決策并付諸實施。與歐美相比，日本人力資源管理模式有許多優(yōu)點。①人員穩(wěn)定、忠誠度高，確保員工整體素質不斷提高。②員工對企業(yè)依賴性強，有利凝聚人心，形成有益的企業(yè)文化。③人力資源開發(fā)與使用密切相連，使企業(yè)生存寓于發(fā)展之中。④對新工藝、新技術有較強的消化能力，增強國際競爭適應性。⑤容易建立和諧的人際關系，減少人事糾紛所帶來的損失。⑥有利于企業(yè)保守機密，防止情報外泄。⑦模糊的職務設計和人與職的雙方開發(fā)，使企業(yè)組織具有更大彈性，保證了組織結構的穩(wěn)定。中國科學技術大學MBA課程教學綱要872、日本企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的變革從1990年起，日本經(jīng)濟持續(xù)走低，連續(xù)十余年難以復蘇，國際競爭力衰退，許多著名大企業(yè)紛紛開始裁員。2001年，東芝、NEC和日立分別虧損了7—8億美元。一些大公司實行員工提前退休制度。到2002年，終身制已經(jīng)到達歷史的分水嶺。隨著年輕一代就業(yè)意識的變化，給終身雇傭制劃上了句號。年功制也告崩潰。日本政府和企業(yè)陸續(xù)出臺新的法律和政策，導入合同制，鼓勵人才流動，“無退休金時代”悄然到來。從目前的實際情況看，許多日本企業(yè)已經(jīng)取消了終身雇傭制，年功序列也逐步打破，原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。“三大支柱”已倒下兩根，人力資源管理模式已逐漸改變不重視勞動力市場配置的狀況，穩(wěn)定的就業(yè)政策和論資排輩的晉升制度正在更新。許多企業(yè)正在吸取西方企業(yè)“效率主義”、“能力主義”、“市場法則”等精髓來改變?nèi)毡镜娜肆Y源管理制度。中國科學技術大學MBA課程教學綱要88（三）德國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)德國企業(yè)以產(chǎn)品的高質量、生產(chǎn)的高效率和員工的高素質而著稱。戰(zhàn)后，德國在戰(zhàn)爭廢墟上恢復經(jīng)濟，重新崛起為世界第三經(jīng)濟強國，經(jīng)濟運行質量和運行效率名列世界前茅。德國自我總結：此應歸功于高質量的人力資源管理與開發(fā)。 1、德國社會的人力資源管理與開發(fā)的特點 1）高質量的職業(yè)教育這是德國經(jīng)濟振興的秘密武器。長期以來，德國政府投巨資，形成從學徒培訓到中等、高等職業(yè)教育的完整職教體系和網(wǎng)絡，培養(yǎng)了大批應用型人才，對國民經(jīng)濟貢獻卓著。除一般高職教育培養(yǎng)應用性人才外，普通高校對學生的培養(yǎng)也按社會實際需要進行，體現(xiàn)在學生大學學習的全過程。一是強調學生在校必須從事一定時間的生產(chǎn)實踐；二是力求使學生的課程設計與畢業(yè)論文接觸和解決生產(chǎn)實際問題；三是適應有關企業(yè)部門的要求，開設專門化的訓練課程。中國科學技術大學MBA課程教學綱要89 2）極發(fā)達的成人教育德國是個極其重視國民教育的國家，成人教育事業(yè)極為發(fā)達。其成人教育的特點是：①社會各方面參與成人教育，行業(yè)協(xié)會、工會、企業(yè)都參與舉辦各種成人學校；②經(jīng)費來自各個方面，包括聯(lián)邦政府、州政府、企業(yè)界和個人等；③重視實用性教學，突出實際能力培養(yǎng)；④現(xiàn)代科學技術不斷充實到培訓內(nèi)容中來。其成人教育的類型包括：補償教育（從業(yè)前未達到某種學歷和資格）、適應性繼續(xù)教育（適應新形勢、新條件、新技術要求）、升級教育（升任更高級職務要求）、轉崗教育（新職業(yè)、新崗位要求）、恢復職業(yè)能力教育（因事故、突病而失去工作，重新上崗要求）等。中國科學技術大學MBA課程教學綱要90 3）很廣泛的遠程教育德國的遠程高等教育也很發(fā)達、很廣泛。它不培養(yǎng)高層次的科技人員，而是重點培養(yǎng)應用型、實用型人才。主要為邊遠鄉(xiāng)村的農(nóng)民、城市在職技工、教師、運動員、家庭主婦及其殘疾人，甚至監(jiān)獄的犯人提供學習深造的機會，以提高他們的職業(yè)技術水平及重新?lián)駱I(yè)能力。遠程教育的學生遍及德國各州、市及波蘭、瑞士、匈牙利、中國等。接受遠程教育，學生不必通過入學考試，凡高中畢業(yè)均可入學，但教學管理十分規(guī)范、嚴格。全國設立了各州乃至各市、鎮(zhèn)的遠距離教育學習中心，對學生加以輔導。學生的學習方式是活潑和多樣的，但對考試和實踐性環(huán)節(jié)要求很嚴格，學校采用寬進嚴出的方式，雖然畢業(yè)率較低，但保持了學生的培養(yǎng)質量。中國科學技術大學MBA課程教學綱要91 2、德國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)特點 1）德國企業(yè)對職工培訓和考核實行“雙軌制”長期堅持正規(guī)的學徒培訓制度，在企業(yè)學習實際操作，在學校學習理論知識。國家和企業(yè)共同投資建立培訓中心，聘用最好的培訓老師和工程技術人員任教。學徒期滿必需通過嚴格的統(tǒng)考，合格者準予畢業(yè)，并取得相應學歷證書和從業(yè)資格證書。學徒畢業(yè)后既可留本企業(yè)工作，也可以到其他企業(yè)工作。企業(yè)把培訓學徒當作對社會承擔的義務之一。德國的這種“雙軌制”培訓模式，經(jīng)過半個多世紀的實踐，越來越臻于完善，并且長盛不衰，其主要成功要訣在于它的學用一致，并成功地解決了培訓、開發(fā)與就業(yè)制度的銜接問題?！半p軌制”人力資源開發(fā)體制，既使青年在就業(yè)前至少學到一門從業(yè)技能和知識，也大大降低了全德國的失業(yè)率。此外，訓練有素的新生人力資源，源源不斷地走向企業(yè)，促進了企業(yè)的發(fā)展。中國科學技術大學MBA課程教學綱要92 2）德國企業(yè)普遍實施有效的職工綜合激勵制度激勵目的；促使職工熱愛企業(yè)、勤奮工作、提高工效、推進創(chuàng)新、鼓勵先進、實現(xiàn)目標。激勵方式：工資激勵、度假津貼、優(yōu)美環(huán)境、企業(yè)精神、教育鼓勵、提供機會、及時晉升、委以重任、自我實現(xiàn)。 3）德國企業(yè)全面推行嚴格的勞動制度與先進的生產(chǎn)管理技術合理的就業(yè)結構，為提高勞動生產(chǎn)率和工作效率打下基礎。其一、二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例為7%：40%：53%。勞動制度完善、健全，執(zhí)行非常嚴格，不按要求工作的員工一律采用三個步驟：個別談話、警告、開除。從而使員工自覺努力工作、積極上進、遵守紀律、增強能力。企業(yè)在生產(chǎn)管理上積極采用新技術、新設備、新工藝。生產(chǎn)高度機械化、自動化、信息化。企業(yè)實行先進的生產(chǎn)組織、勞動組織和科學管理。職工素質高、責任明確、工作量飽滿，不存在隱性失業(yè)。中國科學技術大學MBA課程教學綱要93 4）德國企業(yè)高度注重員工的繼續(xù)教育高度重視新經(jīng)濟新科技對工作崗位變革的重大影響，十分關切現(xiàn)代化對人提出的越來越高的要求，不斷組織員工進行知識和技能的再培訓，提高業(yè)務能力和技術水平。對員工的在職培訓方法靈活、形式多樣、講究實效。如此而已新員工適應性培訓、轉業(yè)改行培訓、職務晉升培訓、專業(yè)人員培訓、各級管理人員培訓等。為使專業(yè)人員跟上世界高科技發(fā)展的步伐，企業(yè)經(jīng)常舉辦講座、開展交流、辦專題短訓班等。企業(yè)再培訓目標明確，一是提高技能，造就人才；二是更新知識和思維，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力。始終保持各類員工在知識、技能上的世界一流水平。中國科學技術大學MBA課程教學綱要94[本章學習目的]準確把握人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵；掌握人力資源戰(zhàn)略制定的程序和方法；理解企業(yè)人力資源管理的特點及其重要作用；探討新時期企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新思路。中國科學技術大學MBA課程教學綱要第三章人力資源戰(zhàn)略管理95導引案例（之一）：德爾塔航空公司的戰(zhàn)略與人力資源導引案例（之二）：摩托羅拉公司的戰(zhàn)略與人力資源 一、人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵 （一）戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略“戰(zhàn)略”一詞原系軍事術語，是指導戰(zhàn)略全局的計劃和策略。希臘語中，將“戰(zhàn)略”解釋為：在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構想?！俄f伯斯美語大詞典》將“戰(zhàn)略”一詞定義為“謀略的巧妙實施和協(xié)調”，是“藝術性的規(guī)劃和管理”。人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展以及處理對員工具有重要和長期影響的決策。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應外部環(huán)境迅速變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身不斷發(fā)展的需要而制定的組織性的長遠規(guī)劃，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源戰(zhàn)略具有全局性、長遠性、根本性特征。中國科學技術大學MBA課程教學綱要96中國科學技術大學MBA課程教學綱要 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理的含義與內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的理論升華和實踐體現(xiàn)，是“有計劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠實現(xiàn)目標的各種活動”。戰(zhàn)略性人力資源管理在本質上是指企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，對人力資源各種部署和活動進行規(guī)劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源包括企業(yè)通過人力資源的獲取和配置來實現(xiàn)組織目標的各個方面。戰(zhàn)略性人力資源管理促使企業(yè)戰(zhàn)略聚焦于以下諸方面：組織結構與企業(yè)文化、運營效率與經(jīng)營業(yè)績、核心專長與戰(zhàn)略資產(chǎn)、管理制度與戰(zhàn)略變革、組織環(huán)境與人際溝通等等。97戰(zhàn)略性人力資源管理的特征認為人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心資源，是決定企業(yè)興衰成敗的關鍵因素。認為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境倡導并推動企業(yè)變革。認為人力資源管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化關系。直接融入企業(yè)戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行全過程中。認為員工目標與企業(yè)目標具有廣泛的一致性，更加強調人力資源管理活動的整體協(xié)同效應。認為人力資源管理部門的績效與企業(yè)組織績效具有整體性，關注的焦點應集中在組織績效的獲取上。中國科學技術大學MBA課程教學綱要98戰(zhàn)略性人力資源管理的作用推動企業(yè)人力資本擴展指導人力資源管理實踐促進企業(yè)經(jīng)營效益提高獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略性人力資源管理的目標人力資源戰(zhàn)略的核心之一是為了培育和發(fā)展企業(yè)核心競爭力（企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉）。核心競爭力——“企業(yè)內(nèi)部的知識集合，包括全體員工的知識和技能、技術系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和價值規(guī)范四個方面，主要發(fā)揮協(xié)調各種生產(chǎn)技能和整合不同技術的作 用”。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的直接目標主要是建立積極的人力資源開發(fā)機制，建立有效的人力資源管理機制。中國科學技術大學MBA課程教學綱要99二、人力資源戰(zhàn)略管理的過程中國科學技術大學MBA課程教學綱要使命人力資源需要技能行為文化人力資源管理實踐招募工作分析培訓工作設計績效管理

甄選勞工關系

開發(fā)員工關系

薪資結構獎金福利企業(yè)績效生產(chǎn)率質量贏利性目標戰(zhàn)略選擇外部分析機會威協(xié)內(nèi)部分析優(yōu)勢弱勢人力資源能力技能行為知識人力資源行為行為結果（生產(chǎn)率缺勤率）戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略形成圖3.1企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理過程模型100（一）戰(zhàn)略形成階段：決定方向，作出選擇

①確定企業(yè)使命和企業(yè)目標

②分析外部環(huán)境

③分析內(nèi)部因素中國科學技術大學MBA課程教學綱要主體工作之一機會（商機與條件）威協(xié)（競爭對手）優(yōu)勢劣勢（二）戰(zhàn)略執(zhí)行階段：遵循目標、貫徹實施主體工作之二①進行組織設計②合理配置資源③完善薪酬與激勵系統(tǒng)④先進的企業(yè)文化101（三）人力資源戰(zhàn)略管理的程序戰(zhàn)略分析外部環(huán)境分析內(nèi)部條件分析中國科學技術大學MBA課程教學綱要戰(zhàn)略制定確定戰(zhàn)略目標建立實施計劃戰(zhàn)略實施人力資源開發(fā)人力資源管理戰(zhàn)略評價戰(zhàn)略效果評價實施過程反饋圖3.2中國特色人力資源戰(zhàn)略管理程序及關系模型1021.戰(zhàn)略分析：1）外部環(huán)境2）內(nèi)部環(huán)境2.戰(zhàn)略制定中國科學技術大學MBA課程教學綱要宏觀經(jīng)濟形勢及發(fā)展趨勢行業(yè)發(fā)展狀態(tài)及盈利潛力科技發(fā)展程度及普及速度企業(yè)市場定位及競爭對手企業(yè)經(jīng)營使命與發(fā)展目標企業(yè)資源占有與能力狀況企業(yè)文化氛圍與特點企業(yè)員工心態(tài)與期望1）確定戰(zhàn)略目標：依據(jù)：①企業(yè)目標；②人力資源現(xiàn)狀；

③員工期望值。2）建立實施計劃：依據(jù)：①企業(yè)自身條件與能力；②確定可操作、可鑒控的子目標；③具體實施措施。1033.戰(zhàn)略實施

1）做好日常開發(fā)與管理工作

2）協(xié)調好組織和個人利益關系

3）借助有效的工具和方法

4）營造最好的人力資源環(huán)境4.戰(zhàn)略評估中國科學技術大學MBA課程教學綱要1確定評價內(nèi)容2建立評價標準3衡量實際效果4實際效果與標準相符合5采取校正行動5采取校正行動不采取校正行動是否104（四）不同戰(zhàn)略類型的人力資源要求任何戰(zhàn)略都需要人力資源扶持。不同類型的戰(zhàn)略對員工類型要求不同。成本戰(zhàn)略要求員工：(策略：內(nèi)部選拔）差異性戰(zhàn)略要求員工（策略：外部招募）中國科學技術大學MBA課程教學綱要關注短期目標特別重視數(shù)量樂于穩(wěn)定生活善于規(guī)避風險高度的創(chuàng)造精神親密的協(xié)作精神適度的關注數(shù)字具有長遠的眼光勇于承擔風險105

集中型戰(zhàn)略要求員工（策略：維持已有技能）中國科學技術大學MBA課程教學綱要長期思于企業(yè)保持并更新技能適應穩(wěn)定的環(huán)境不斷獲取經(jīng)驗內(nèi)部成長戰(zhàn)略要求員工（策略：強化激活機制）經(jīng)常提升，改變自己不斷吸納新技術具備較強的市場意識關注市場和產(chǎn)品開發(fā)外部成長戰(zhàn)略要求員工（策略：權衡文化差異）適應新的環(huán)境善于文化包容接受新的一致性為新的目標付出勞動106

人力資源戰(zhàn)略不同于生產(chǎn)、營銷、財務等職能戰(zhàn)略，具有廣泛復蓋性和滲透交互性。人力資源管理不是一種孤立的職能，它是實施企業(yè)戰(zhàn)略，包括其他所有職能戰(zhàn)略的手段。因此，人力資源制定方法也有其特殊性。

中國科學技術大學MBA課程教學綱要三、我國人力資源戰(zhàn)略制定的方法和要求107中國科學技術大學MBA課程教學綱要（一）雙方規(guī)劃方法

圖3-3人力資源戰(zhàn)略雙方規(guī)劃制定過程內(nèi)容目的方法時間范圍環(huán)境分析自上而下的規(guī)劃方法提供戰(zhàn)略框架一般由公司層流向部門層為企業(yè)戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價的一部分或者是獨立工作自下而上的規(guī)劃方法

設計具體行動一般由部門向上提交，由公司審定短期長期鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題含義分析由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對計劃的人力資源含義做出評價由管理人員或人力資源職能人員對計劃的人力資源含義做出評價完整的規(guī)劃企業(yè)計劃過程的一部分，或者闡明與人有關的問題的單獨人力資源規(guī)劃對特殊問題或有關主題的分析，預測和規(guī)劃評價與控制跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋監(jiān)測與報告解決問題的進展108

在自上而下的過程中，人力資源戰(zhàn)略制定的起點是企業(yè)環(huán)境分析，尤其是外部環(huán)境分析。這是因為科學客觀的經(jīng)營環(huán)境評價可以提供有關可能的未來趨勢，影響企業(yè)以及影響計劃及目標形成的問題的信息。（環(huán)境信息由上而下或特別任務小組進入企業(yè)）。在自下而上的過程中，人力資源行動規(guī)劃是一個累積的過程。每個業(yè)務單位或部門先要確定重要的人力資源問題，然后將其納入長期計劃內(nèi)容指南要考慮的問題之列。自上而下和自下而上兩種方法可以相互補充，在多權情況下，制定人力資源戰(zhàn)略兩種方法并用。中國科學技術大學MBA課程教學綱要109（二）并列關聯(lián)方法

圖3-4人力資源戰(zhàn)略制定與實施并列關聯(lián)的過程中國科學技術大學MBA課程教學綱要環(huán)境評價戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施1、整體過程：人力資源被作為環(huán)境評價的組成部分2、并列過程：平行而互相影響的環(huán)境評價；人力資源問題影響整個評價結果；3、單獨過程：環(huán)境評價針對人力資源；評價以往企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源問題的重視程度。1、企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領域，包括人力資源；2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定；3、人力資源