(績效審計論文)標準化綜合系數(shù)在醫(yī)院績效分配中應(yīng)用

【績效審計論文】標準化綜合系數(shù)在醫(yī)院績效分配中應(yīng)用【內(nèi)容摘要】在醫(yī)院績效分配的系數(shù)設(shè)定方面，長期以來面臨著兩難困境。筆者針對該困境進行研究，形成了標準化綜合系數(shù)的概念，詳細闡述了標準化綜合系數(shù)的實現(xiàn)步驟及各維度系數(shù)之間的關(guān)系處理，并從科學(xué)性、開放性、可控性和便捷性4個方面分析了標準化綜合系數(shù)的特點。最后，從工作人員價值具體表現(xiàn)出、績效考核結(jié)果標化、科室績效份額核算、院科績效水平評價4個方面，探討了標準化綜合系數(shù)在醫(yī)院績效分配中的應(yīng)用價值，為從系數(shù)管理方面進一步提升績效分配的科學(xué)性與公平性提供了新的思路和方法?！颈疚年P(guān)鍵詞語】綜合系數(shù);系數(shù)管理;績效分配;績效管理隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深切進入，績效管理在強化醫(yī)改政策導(dǎo)向、推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中的作用越來越突顯出來[1]。績效分配作為醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)，已成為廣大醫(yī)院管理研究者所關(guān)注的焦點之一。固然很多醫(yī)院對績效分配體系進行了研究和改革，但因醫(yī)院存在工作任務(wù)差異較大、工作人員構(gòu)成復(fù)雜等特點，使得很多影響績效分配科學(xué)性與公平性的問題一直難以得到妥善解決[2]。其中在績效分配的系數(shù)設(shè)定方面，長期以來面臨著一個兩難困境，即系數(shù)考量維度少，會使得人才價值具體表現(xiàn)出不夠全面；系數(shù)考量維度多，則又會產(chǎn)生放大效應(yīng)而影響其公平性[3]。本文對標準化綜合系數(shù)進行研究和探討，旨在進一步提升績效分配的科學(xué)性與公平性，為充分發(fā)揮醫(yī)院績效管理的功能作用提供支撐。1標準化綜合系數(shù)的概念形成針對醫(yī)院績效分配中系數(shù)設(shè)定的兩難困境，綜合管理學(xué)理論與統(tǒng)計學(xué)方法而形成標準化綜合系數(shù)的概念，即在系數(shù)化管理中，從多個維度按照各自規(guī)則分別設(shè)定獨立系數(shù)，然后根據(jù)預(yù)先設(shè)定的目標上下限，利用統(tǒng)計學(xué)方法將各獨立系數(shù)進行綜合化和標準化處理，形成上下限適度、目標值分布合理、互相之間比例關(guān)系恰當(dāng)?shù)臉藴驶C合系數(shù)。其中各獨立系數(shù)值和目標上下限，可以根據(jù)管理需要、文獻循證來設(shè)定，也可以利用德爾菲法等管理學(xué)方法來設(shè)定[4]，各獨立系數(shù)的綜合化和標準化處理可根據(jù)數(shù)據(jù)特征選擇適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計學(xué)方法。標準化綜合系數(shù)不僅可以應(yīng)用于醫(yī)院績效分配，也可以應(yīng)用于牽涉多維系數(shù)的其他管理行為。2標準化綜合系數(shù)實現(xiàn)步驟2.1各維度分別設(shè)置獨立系數(shù)所謂系數(shù)，從本質(zhì)上講是對特定對象的一種效用評價[5]。因此，在標準化綜合系數(shù)的實現(xiàn)中，首先要綜合分析對特定對象效用構(gòu)成影響的相關(guān)因素。就醫(yī)院績效分配來講，個人分配系數(shù)反映的是個人能力素質(zhì)對醫(yī)院績效生成的相對價值。因此，在醫(yī)院績效分配的標準化綜合系數(shù)實現(xiàn)中，首先要綜合分析與醫(yī)院績效生成相關(guān)的個人能力素質(zhì)因素，以各因素為考量維度，分別設(shè)立獨立系數(shù)。本文以醫(yī)院績效分配為例，假定與醫(yī)院績效生成相關(guān)的個人能力素質(zhì)因素包括專業(yè)類別、技術(shù)職稱、學(xué)歷學(xué)位、工作年資4個方面，并分別為其設(shè)置獨立系數(shù)〔表1〕。2.2形成績效分配綜合系數(shù)根據(jù)表1中的假設(shè)，將各維度的獨立系數(shù)以“積〞的關(guān)系進行綜合，形成績效分配的綜合系數(shù)〔公式1〕。之所以采用“積〞的關(guān)系進行綜合，主要是因為每一維度內(nèi)不同系數(shù)值之間是相對比的關(guān)系，如此處理可以使得在某一維度的系數(shù)值發(fā)生變動，其他各維度系數(shù)值不變時，變化前后綜合系數(shù)之比與該維度的變動幅度保持一致。例如：1名工作9年的醫(yī)技專業(yè)博士，由中級職稱晉升為副高職稱，該博士中級職稱時綜合系數(shù)為：0.85×1.0×1.2×1.1=1.1220，副高職稱時綜合系數(shù)為：0.85×1.1×1.2×1.1=1.2342，職稱變化前后的綜合系數(shù)之比為1.1∶1.0，保持了原有的相對比例關(guān)系。公式1：綜合系數(shù)〔MCi〕=PCi×TCi×ECi×YCi2.3確定標準化綜合系數(shù)上下限值對各維度的獨立系數(shù)以“積〞的關(guān)系進行綜合后，必然會產(chǎn)生放大效應(yīng)[6]，造成不同系數(shù)值之間的比值明顯增大。以表1為例，以“積〞的關(guān)系綜合后，最高綜合系數(shù)值〔MCmax〕：1.0×1.2×1.2×1.2=1.7280，最低綜合系數(shù)值〔MCmin)：0.7×0.7×0.6×0.8=0.2352，兩者之比為7.35∶1。因此，必須對綜合系數(shù)進行標準化處理[7]，以使上下限適度、各標化值分布合理、互相之間比例關(guān)系恰當(dāng)。在進行標準化處理時，首先要設(shè)定標化后的上限和下限。如前文所述，上下限設(shè)定可以根據(jù)管理需要、文獻循證來設(shè)定，也可以利用德爾菲法等管理學(xué)方法來設(shè)定。本文以前述為例，假定經(jīng)論證后，上限設(shè)定為：SCmax=1.5，下限設(shè)定為SCmin=0.3。2.4綜合系數(shù)的標準化處理經(jīng)上述步驟形成的全院每名工作人員的綜合系數(shù)，從統(tǒng)計學(xué)角度來說屬于均勻分布數(shù)據(jù)，可采用同比調(diào)整的方式進行標準化處理，得到每名工作人員的標準化綜合系數(shù)〔公式2〕，其處理原理如此圖1。根據(jù)表1、公式1～2以及上一步驟設(shè)定的上下限值，將某工作人員的各維度獨立系數(shù)值代入其中，即可得出該工作人員的標準化綜合系數(shù)值，所有工作人員的標準化綜合系數(shù)值將按均勻分布數(shù)據(jù)的特點合理分布于0.3～1.5。公式2：3各維度系數(shù)之間關(guān)系分析與處理3.1各維度在綜合系數(shù)生成中的關(guān)系在分析與醫(yī)院績效生成相關(guān)的個人能力素質(zhì)因素時，每個因素互相獨立，由此決定了各維度均是綜合系數(shù)生成的獨立影響因素。即在其他因素不變的情況下，某一因素的變動都將對綜合后的結(jié)果產(chǎn)生與本維度系數(shù)設(shè)定規(guī)則相一致的影響，也就是保持本維度各系數(shù)值之間原有的相對比關(guān)系。再者，系數(shù)的本質(zhì)是不同層級之間的相對比，在對多維度系數(shù)進行綜合的過程，應(yīng)當(dāng)抓住系數(shù)的相對比本質(zhì)，保持原有的相對比關(guān)系。因此，以“積〞的關(guān)系對各維度的獨立系數(shù)進行綜合，抓住了各維度之間互為獨立因素的特點和系數(shù)隨概念而生的相對比本質(zhì)，具體表現(xiàn)出了系數(shù)綜合過程中所應(yīng)有的科學(xué)性。3.2各維度重要程度差異的處理辦法按照“積〞的關(guān)系對各維度系數(shù)進行綜合，具體表現(xiàn)出了各維度之間互為獨立因素的關(guān)系。但客觀來講，各維度所代表的因素對醫(yī)院績效生成的相對作用和重要程度并不完全相等，因此在標準化綜合系數(shù)中，必須對各維度重要程度的差異有所表達。所謂某維度的重要程度，實際上是指各維度系數(shù)綜合后的結(jié)果對某維度指標層級變動的敏感性，即某維度指標的層級出現(xiàn)變動，綜合系數(shù)變動非常大，則謂之為敏感，也就是重要程度較高，反之則謂之不敏感，也就是重要程度較低。因此，各維度的重要程度差異問題應(yīng)當(dāng)從各維度每一層級的指標具體值設(shè)置入手來解決。重要程度較高的維度，合理加大其各層級指標具體值之間相對比，反之則合理縮小各層級指標具體值之間的相對比，從而實現(xiàn)綜合系數(shù)對各維度指標層級變動敏感性的調(diào)控，并以此來具體表現(xiàn)出各維度之間的重要程度差異。3.3標準化過程對各維度系數(shù)值相對比的影響在以每個維度各層級指標具體值之間相對比大小來具體表現(xiàn)出本維度重要程度的基礎(chǔ)上，以“積〞的關(guān)系對各維度系數(shù)進行綜合，不僅保持了每個維度各層級指標具體值之間的相對比，也實現(xiàn)了各維度的重要程度向綜合系數(shù)的科學(xué)傳導(dǎo)，但同時卻帶來了多維系數(shù)綜合所致的放大效應(yīng)。從數(shù)理上看，保持相對比必然會產(chǎn)生放大效應(yīng)，兩者在系數(shù)綜合過程中相伴而生，無論以何種關(guān)系綜合，有其一必有其二。標準化的作用主要是克服放大效應(yīng)，同時盡可能保持各綜合系數(shù)值的原有相對關(guān)系。因此，對綜合系數(shù)只能從數(shù)據(jù)分布特征入手來進行標準化處理，即按照均勻分布的數(shù)據(jù)特征進行等比調(diào)整。這樣處理的結(jié)果是，在實現(xiàn)克服放大效應(yīng)目標的前提下，固然損失了一定程度的相對比例關(guān)系，但卻按適當(dāng)比率保留了其相對大小關(guān)系。概括起來就是，綜合過程解決了相對比的保持和重要程度的傳導(dǎo)問題，標準化過程則最大程度地解決了保持相對比和傳導(dǎo)重要程度所帶來的放大效應(yīng)問題。4標準化綜合系數(shù)的特點分析4.1科學(xué)性標準化綜合系數(shù)在保持各系數(shù)值原有相對關(guān)系的基礎(chǔ)上，合理控制各系數(shù)值的分布區(qū)間，實現(xiàn)醫(yī)院績效分配各維度系數(shù)的科學(xué)整合。尤其是可以利用管理學(xué)理論和統(tǒng)計學(xué)方法，讓維度選取、各維度獨立系數(shù)值設(shè)置和目標上下限值設(shè)定更加科學(xué)合理，具體表現(xiàn)出了標準化綜合系數(shù)的科學(xué)內(nèi)涵。4.2開放性本文為了闡述方便，僅假定設(shè)置了4個維度的獨立系數(shù)。在醫(yī)院績效分配或其他工作的具體實踐中，可根據(jù)管理目標及需求，利用管理學(xué)原理及方法系統(tǒng)分析與系數(shù)相關(guān)的各種因素，科學(xué)設(shè)定系數(shù)維度的數(shù)量和各維度的設(shè)立獨立系數(shù)值，具體表現(xiàn)出了標準化綜合系數(shù)很強的開放性與兼容性。4.3可控性標準化過程是依據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理對原始數(shù)據(jù)進行科學(xué)、規(guī)范處理的過程。從上述步驟來看，標準化綜合系數(shù)具有很強的靈活性，多個環(huán)節(jié)均可根據(jù)管理目標及需求靈活調(diào)控。例如，通過上下限設(shè)定，可靈活調(diào)控最高標準化系數(shù)值與最低標準化系數(shù)值之比。通過此調(diào)控點，能夠有效克服系數(shù)綜合后的放大效應(yīng)。4.4便捷性按照標準化綜合系數(shù)的思路，完成維度選取、各維度獨立系數(shù)設(shè)置和目標上下限值設(shè)定后，根據(jù)每名工作人員各維度的信息，利用公式可迅速得出其標準化綜合系數(shù)值。如人力資源部門利用信息系統(tǒng)對員工個人信息進行管理，則可依據(jù)個人信息直接生成每名員工的標準化綜合系數(shù)值，其過程非常便捷。5標準化綜合系數(shù)在醫(yī)院績效分配中的應(yīng)用價值5.1有利于從績效分配上具體表現(xiàn)出人才價值人才的價值包括醫(yī)療、教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)影響、醫(yī)院品牌建設(shè)等多個方面[8-9]?？冃Х峙湎禂?shù)作為與個人績效份額直接相關(guān)的具體指標，直接反映了個人能力素質(zhì)對醫(yī)院績效生成的相對價值。標準化綜合系數(shù)為評價個人能力素質(zhì)的維度拓展創(chuàng)造了條件，并能夠靈活應(yīng)用管理學(xué)理論和統(tǒng)計學(xué)方法將各個維度的獨立系數(shù)科學(xué)綜合起來，將其應(yīng)用于醫(yī)院績效分配中，對準確評估和充分具體表現(xiàn)出工作人員在醫(yī)院績效生成中的價值具有特別重要的意義。5.2有利于績效考核結(jié)果的標準化處理在當(dāng)下各醫(yī)院的績效考核體系中，包括很多基于RBRVS管理工具建立的績效管理體系中，大多數(shù)以科室人數(shù)或科室某特定人群人數(shù)為條件之一對各指標進行標準化處理，即以計算各指標的人均完成值來實施績效考核[10-11]。這種方法固然消除了人數(shù)因素給有關(guān)考核指標帶來的偏倚，但卻忽略了不同科室之間人員構(gòu)成差異對績效生成的影響。在績效考核中，以科室人員或某特定人群的“標準化綜合系數(shù)和〞代替“人數(shù)〞來對各指標進行標準化處理，必將大大提升績效考核的科學(xué)性和公平性。5.3有利于科學(xué)核算各科室的績效份額科室人數(shù)作為具體表現(xiàn)出科室規(guī)模的一個重要方面，與科室工作業(yè)績密切相關(guān)，因此被很多醫(yī)院作為科室績效份額核算的關(guān)鍵因素之一。例如，有的醫(yī)院在績效分配中采用以下公式：某科室績效分配額=[(某科室類別權(quán)重×某科室人數(shù)×某科室績效考核得分)/∑(各科室類別權(quán)重×各科室人數(shù)×各科室績效考核得分)]×全院績效分配總額。該公式固然考慮了科室人員規(guī)模因素，但卻未解決不同科室之間人員構(gòu)成差異問題。如以科室人員“標準化綜合系數(shù)和〞代替科室“人數(shù)〞，則可讓科室績效份額核算更趨于科學(xué)合理。5.4有利于準確評價院科績效補貼水平績