員工關(guān)系管理講義全

WORD員工關(guān)系管理講義專業(yè)資料

WORD目錄第員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情............................................3一、現(xiàn)員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)?.............................................二、現(xiàn)員工關(guān)系管理的主要目..............................................三、員關(guān)系管理中包含的要................................................5四、員關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定................................6五、員關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方............................六、員關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分................................8第員工系管理的相關(guān)職能（一）.................................................一、勞關(guān)系管............................................................9二、法問題研究及員工投.................................................12三、員活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)...................................................14四、員的信息管理（HRIS）.................................................第員工系管理的相關(guān)職能（二）................................................15一、員的部溝通管理.......................................................15二、高溝通的原則和寶典...................................................16三、創(chuàng)性溝通.............................................................四、員的參與式管理.......................................................20第員工系管理的相關(guān)職()..................................................一、員的紀(jì)律管理.........................................................二、員的沖突管理.........................................................第員工系管理的相關(guān)職能（四）................................................28一、怎辭退員...........................................................28二、辭面談的步驟.........................................................三、辭中員工可能出現(xiàn)的反應(yīng)和相應(yīng)對(duì).....................................31四、離面...............................................................五、臨性裁員的方法.......................................................33六、減員.................................................................33七、收/并..............................................................八、心咨詢服...........................................................34第員工系管理的相關(guān)職能（五）................................................35一、如避免優(yōu)秀員工離職...................................................35二、提員工工作滿意度的個(gè)”.........................................36三、從工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲.........................................四、員的獎(jiǎng)勵(lì)管理.........................................................五、部經(jīng)理事業(yè)留人方法...................................................38第員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查（上..............................40一、進(jìn)員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的.........................................二、員滿意度調(diào)查十部曲1-6）............................................40第員工系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查（二................................三、員滿意度調(diào)查十部曲7-10）..........................................43四、員關(guān)系管理評(píng)估及審.................................................45專業(yè)資料

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理第講【本講重點(diǎn)】

員工關(guān)系理包含的要及發(fā)展情況員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的相關(guān)技能及訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工一現(xiàn)員關(guān)管的展況員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19世紀(jì)年代，至今為止經(jīng)歷了一個(gè)不斷變化發(fā)展的過程，對(duì)一個(gè)公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個(gè)不斷提升的態(tài)勢(shì)。圖－1公司業(yè)務(wù)發(fā)各要中首要題變化在人力資源這個(gè)概念剛剛產(chǎn)生的世紀(jì)年代，“人”并不是一個(gè)公司最重要的因素，對(duì)代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人”則被遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在后面；歷史發(fā)展到70年代中期，公司的關(guān)注重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開發(fā)能力成為新的焦點(diǎn)，一個(gè)公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場(chǎng)，變成了這個(gè)公司是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素；到了80年代中期，技術(shù)開發(fā)不再是一個(gè)嚴(yán)重的問題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)年代中期公司管理的新重點(diǎn)，如果一個(gè)公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個(gè)公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來管理這些戰(zhàn)略，來進(jìn)行知識(shí)管理。進(jìn)入21世紀(jì)后，根據(jù)“冰山理論”，一個(gè)組織中位于海平面以上的容（諸如一家公司賣什么產(chǎn)品、一年的銷售額是多少、有多少人、每個(gè)人是學(xué)什么的等等）不再是公司真正的重點(diǎn)，真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的容，那就是“人”，具體包括人與人如何交往，人與人如何溝通，部門與部門之間如何共同解決問題等等。只有這些容處理好了，才能保證海平面之上的容具有真正的生機(jī)。所以，對(duì)當(dāng)今企業(yè)而言，在其發(fā)展各要素的相對(duì)重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題。專業(yè)資料

WORD二現(xiàn)員關(guān)管的要的1.工的參和投入是企制勝的證圖－2員工管理的的員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的忠誠(chéng)客戶，忠誠(chéng)顧客的不斷增長(zhǎng)會(huì)直接帶來企業(yè)利潤(rùn)的真正增長(zhǎng)，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無(wú)疑是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。2.功企業(yè)共同特點(diǎn)圖－3成功企業(yè)共特點(diǎn)模型圖凡是成功的企業(yè)，一般都具有如圖1示的一些共同特點(diǎn)，其中“共同的目標(biāo)專業(yè)資料

WORD和價(jià)值觀”是首要特點(diǎn)，這一點(diǎn)充分體現(xiàn)在員工參與式管理中；“明確的朝目標(biāo)進(jìn)展的指示”主要是指中層經(jīng)理要善于下達(dá)命令，強(qiáng)調(diào)指令要清晰有力；“公開討論的氛圍”側(cè)重于強(qiáng)調(diào)員工關(guān)系管理中的部交流機(jī)制“每個(gè)成員都作為有價(jià)值的人員被接受”指的是企業(yè)要學(xué)會(huì)把每一個(gè)“問題員工”都變成有價(jià)值的人，而且使其被組織接受，這是員工關(guān)系管理中的一個(gè)重點(diǎn)?？偠灾晒ζ髽I(yè)的每一個(gè)特點(diǎn)，都是積極的員工關(guān)系管理的直接成果。3.業(yè)金字圖－4企業(yè)字塔所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分容，意指企業(yè)是由這三大容搭建而成的。位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體、是否具有特別適合企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要而言，位于塔底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃吸引到人才后有沒有針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒有獨(dú)特有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留來。三

員關(guān)管中含要現(xiàn)代的積極的員工關(guān)系管理主要包含如上所示的16容其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力；“員工的信息管理”專業(yè)資料

WORD對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的?，F(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。四員關(guān)管職在力源和司定1.工關(guān)系能的結(jié)構(gòu)體圖－5員工關(guān)系職的結(jié)構(gòu)體系一般來說，員工關(guān)系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個(gè)職能在人力資源部和公司的準(zhǔn)確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同：總公司級(jí)在一個(gè)下屬很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會(huì)單設(shè)專人來負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，這個(gè)職位在公司以及人力資源部都是一個(gè)專門的崗位。區(qū)域級(jí)對(duì)于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個(gè)人專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，這個(gè)崗位也是單獨(dú)設(shè)置的。分公司級(jí)在一家只有分公司的公司中，因?yàn)閸徫辉O(shè)置有限，所以這類公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等容則由其下屬分管。部門級(jí)如果公司的規(guī)模較小諸如最多各地有一些代表處個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員。在這類公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中，應(yīng)該由公司的最高管理層來負(fù)責(zé)如，公司的老總、副總，此外中層經(jīng)理也可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理工作。2.HR主要職圖1－6

的要職能專業(yè)資料

WORD人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的變革先鋒、進(jìn)行專業(yè)的基礎(chǔ)管理和做員工的主心骨。綜合觀之，四個(gè)模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨，因?yàn)樽鳛槿肆Y源部的員工，面對(duì)其它部門的員工時(shí)要永遠(yuǎn)說真話，不能欺騙他們；同時(shí)還要維護(hù)公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動(dòng)員工，這些工作對(duì)負(fù)責(zé)人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3.工關(guān)系理人員的部主要工描述員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作容：勞動(dòng)關(guān)系管理員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)建立和推廣企業(yè)文化和管理加強(qiáng)和保證外部溝通渠道的暢通無(wú)阻及時(shí)接待、處理員工申訴為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢服務(wù)及時(shí)處理各種意外事件員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰員工離職面談及手續(xù)辦理員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研各項(xiàng)公司部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組織員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì)4.HR素質(zhì)模圖－7的素質(zhì)模的高素質(zhì)是員工關(guān)系管理的潤(rùn)滑劑，所以，一定要不斷提升自身能力，力爭(zhēng)使自己既成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)伙伴成為一名職能專家要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。對(duì)于自身來說，要具有誠(chéng)信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀，一定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。專業(yè)資料

WORD五員關(guān)管經(jīng)或責(zé)的鍵能訓(xùn)方六員關(guān)管中門理人資部分員工關(guān)系成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)金三角，這個(gè)金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)金三角的穩(wěn)定，員工關(guān)系才有基本的保障。在這個(gè)金三角中，公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置。明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作是維持這個(gè)金三角平衡的基礎(chǔ),定要做到各盡其責(zé)、有效溝通，同時(shí)統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個(gè)大目標(biāo)中。【自檢】一個(gè)高素質(zhì)的必須具有四大方面的能力請(qǐng)將其填入以下圖中有底紋的六邊形中：見參考答案【本講小結(jié)】現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利員工的積極參與和投入專業(yè)資料

WORD是企業(yè)制勝的保證所以定要正確認(rèn)識(shí)員工關(guān)系管理不斷提高員工關(guān)系管理能力。員工關(guān)系管理的重要性歷經(jīng)歷史的發(fā)展最終脫穎而出要想把握員工關(guān)系管理的精髓，就要了解員工關(guān)系管理中包含的要素，認(rèn)識(shí)其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關(guān)系管理與部門經(jīng)理的不同責(zé)權(quán)。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一）【本講重點(diǎn)】勞動(dòng)關(guān)系管理法律問題研究及員工投訴員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)員工的信息管理（HRIS）一勞關(guān)管1.動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。所謂關(guān)系是指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、普通職工及其工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營(yíng)管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工會(huì)組織的關(guān)系；工會(huì)與職工的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系三要素圖－1勞動(dòng)關(guān)系三素勞動(dòng)關(guān)系主要包含主體、客體和容三個(gè)要素：①主體主體是指勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位。②客體客體是指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等。③容容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。2.國(guó)勞動(dòng)系現(xiàn)狀勞動(dòng)關(guān)系基本趨向當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系的基本趨向是心理契約與法律契約并存。所謂法律契約就是勞動(dòng)規(guī)定、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)安全等用法律確定下來的勞動(dòng)執(zhí)行準(zhǔn)則。如今的員工關(guān)系管理使我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系正在從最基本的、健康的法律契約逐漸秘向心靈契約靠近，這兩個(gè)契約要并存發(fā)展。這就是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的基本發(fā)展趨勢(shì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)專業(yè)資料

WORD①特點(diǎn)1勞動(dòng)爭(zhēng)議在當(dāng)今社會(huì)可謂屢見不鮮人們可以通過種種途徑發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一個(gè)特點(diǎn)——?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)這種現(xiàn)象的激增在很大程度上是由于個(gè)體自我保護(hù)意識(shí)的不斷增強(qiáng)。從勞動(dòng)部公布的一個(gè)簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)可知：從年開始勞動(dòng)爭(zhēng)議案件開始增多，當(dāng)時(shí)的案件涉及人數(shù)已經(jīng)達(dá)到萬(wàn)，時(shí)2000，全國(guó)涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的人數(shù)高60人，這一數(shù)字令人觸目驚心。圖2-2勞動(dòng)爭(zhēng)案件數(shù)涉案人數(shù)發(fā)圖②特點(diǎn)2。國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議少，合資企業(yè)、家族制企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議非常多，而且呈幾何級(jí)的速度遞增。③特點(diǎn)3勞動(dòng)者的申訴率高勝訴率也高這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是因?yàn)槠髽I(yè)剛剛開始重視勞動(dòng)爭(zhēng)議，在認(rèn)識(shí)上有很多偏差，所以存在許多漏洞。當(dāng)員工去申訴的時(shí)候，仲裁機(jī)構(gòu)往往會(huì)站在弱者的一方，致使許多企業(yè)敗訴。面對(duì)當(dāng)前的趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)立即指派專門負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員，讓這些人員為自己企業(yè)員工關(guān)系的基本管理查漏補(bǔ)缺，這是為了避免引起更大糾紛的一個(gè)關(guān)鍵。④特點(diǎn)4沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)這主要是因?yàn)閷?duì)于經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較滯后地區(qū)的員工來說，基本是其首先需要被滿足的，然后他們才會(huì)按照馬斯洛的需求理論，一步一步的向上發(fā)展需求，最后達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)層次，也就是說“我要申訴、我要仲裁、我要自我實(shí)現(xiàn)、我要維護(hù)我的權(quán)利”，這是員工需求的較高層次，要有一個(gè)發(fā)展的過程。⑤特點(diǎn)5在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中依法裁決的比重逐步加大了相應(yīng)的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。這一點(diǎn)反映了我國(guó)法律正在逐步健全的現(xiàn)狀。勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因?qū)I(yè)資料

WORD圖－3勞動(dòng)爭(zhēng)議原的層圖勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因其中微觀原因又包括企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)層次：表2-1勞動(dòng)爭(zhēng)的原因①勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯宏觀②勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套原因③人們的法制觀念淡薄勞動(dòng)④我國(guó)勞動(dòng)力供過于求爭(zhēng)議⑤過去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問題的顯性化的原因①企業(yè)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定微企業(yè)②企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議觀層次管理方面的專業(yè)訓(xùn)練原③企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生因④一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)人層次

①貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理②法制觀念淡?、哿?xí)慣觀念制約某些民營(yíng)、家族制、合資企業(yè)的問題一般來說，最難處理的是某些民營(yíng)、家族制和合資企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系。這些企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系之所以很難協(xié)調(diào)是因?yàn)樗鼈兤毡榇嬖谝韵聠栴}：①不易建立組織統(tǒng)一管理這些企業(yè)中的工人多以民工為主在求職盲目（原因是信息少、競(jìng)爭(zhēng)不激烈組渙散性、工作短期性的問題，因而不易建立組織，當(dāng)然也就不易統(tǒng)一管理。②存在對(duì)待工人的不公待遇。這些企業(yè)往往存在加班加點(diǎn)、拖欠及克扣工資、忽視勞動(dòng)保護(hù)（安全、衛(wèi)生保險(xiǎn)、體罰、侮辱職工人格等情況。③很難處理工人對(duì)待不公待遇的行動(dòng)后果工人對(duì)待不公待遇的方法往往是跳槽、消極怠工、破壞機(jī)器、罷工（但圍、作用都不大）等等，很難處理。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則解決勞動(dòng)爭(zhēng)議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原則。在這三個(gè)原則中，最重要的是及時(shí)處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決專業(yè)資料

WORD爭(zhēng)議，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議是拖不得的。之后再去考慮平等、依法處理等問題。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決以及通過人民法院處理?？梢缘卿浿袊?guó)仲裁網(wǎng).china-arbitration.）和勞動(dòng)專家(.)來獲取有關(guān)信息。二法問研及工訴1．律問題究和支持公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問題的研究以自身對(duì)相關(guān)法律問題的掌握為員工以及自己的實(shí)際工作提供有力的支持對(duì)法律問題的研究和支持主要包括：加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)；熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等員工個(gè)人問題的處理。員工的個(gè)人問題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等等；員工問題處理；意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查；為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購(gòu)房、開介紹信、公證等【舉例】有一家文化傳播公司的前臺(tái)接待員小姐，因不滿現(xiàn)在工作，經(jīng)朋友介紹在某公司找到了一個(gè)負(fù)責(zé)公文管理的工作。工資雖然沒有太大變化，但對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景有益處。提出辭職后，因有一個(gè)月的辭職預(yù)告期，小姐在工作之余就投入到了去新公司工作的準(zhǔn)備。公司在一周找到了合適的頂替人選，由小姐對(duì)新招聘人員進(jìn)行幫帶和工作的交接。三日后，新員工就能獨(dú)立承擔(dān)此項(xiàng)工作。小姐則順利提前從公司離職投入到新工作中。上例中員工轉(zhuǎn)換工作的情況很常見值得我們思考和學(xué)習(xí)的地方在于前臺(tái)小姐的專業(yè)化。根據(jù)勞動(dòng)法，員工向公司提出辭呈要提30通知，在這30天之，這名員工不得離職。如果是一名比較專業(yè)的從業(yè)人員，會(huì)這樣利用這30天：首先，在工作之余投入對(duì)新公司的準(zhǔn)備和了解中；其次，主動(dòng)幫公司推薦一個(gè)前臺(tái)來替代自己；再者，如果公司在這30天找到了合適的人選，應(yīng)該主動(dòng)負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行培訓(xùn)、教練、傳幫帶等等一系列的工作交接。上例中的小姐正是這樣做的，她的做法不僅會(huì)給原公司的高層留下很好的印象，而且也會(huì)讓自己的新工作在一種美好的情況下順利開始如果小姐因?yàn)檫€要停留一個(gè)月的時(shí)間而消極怠工甚至做出的行為，只會(huì)為自己招致麻煩。一個(gè)員工專業(yè)與否實(shí)際上與以后的發(fā)展息息相關(guān)，上例就是用來強(qiáng)調(diào)員工要時(shí)時(shí)刻刻注意自己的專業(yè)化問題?！九e例】有一家IT公司將承接的一項(xiàng)系統(tǒng)軟件開發(fā)項(xiàng)目交給了具有計(jì)算機(jī)碩士學(xué)位的先生負(fù)責(zé)，周期兩年半。當(dāng)項(xiàng)目進(jìn)展到一年半的時(shí)候，一家獵頭公司看上了先生，并向其發(fā)出了邀請(qǐng)。專業(yè)資料

WORD面對(duì)多出兩倍半工資的誘惑，先生毅然向公司提出了辭職。公司急忙到社會(huì)上去招人，但因所需人員素質(zhì)要求太高，雖有高薪的誘惑，在半個(gè)多月的時(shí)間里，仍然沒有招到合適的人選。在無(wú)計(jì)可施的情況下，只能讓先生的副手暫接其工作30天后，在先生高高興興地到新的公司報(bào)到上班時(shí)那家IT司則為如何完成這一訂單感到焦頭爛額。與小姐所在的公司相比，這家IT公司發(fā)生的情況似乎更具普遍性。同樣是提出辭呈后的30天，重新尋找一個(gè)高精尖的技術(shù)人員要比尋找一個(gè)前臺(tái)困難得多。對(duì)公司而言30如果找不到合適的替代人選勞動(dòng)法保護(hù)的就是員工的利益所以先生走了，公司為此焦頭爛額。為了避免以上情況發(fā)生，公司要設(shè)法提前做好預(yù)防性管理措施，只有這樣，才能在遇到類似問題時(shí)不至于束手無(wú)策。首先，可以在進(jìn)行項(xiàng)目前利用合同來牽制核心員工，要提前預(yù)計(jì)項(xiàng)目需要的時(shí)間，從而在合同中體現(xiàn)時(shí)效性；其次，要做好接班人計(jì)劃，也就是培養(yǎng)好苗子。在每一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理旁邊都培養(yǎng)一個(gè)甚至更多后備經(jīng)理，全面學(xué)習(xí)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)具備的知識(shí)和技能。這樣就可以在發(fā)生跳槽事件后，馬上實(shí)現(xiàn)有效補(bǔ)充人員。做好以上兩項(xiàng)工作，是避免發(fā)生此類危急情況的關(guān)鍵。2．工投訴序圖－4員工投訴程圖2反映了兩種投訴程序；第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領(lǐng)導(dǎo)第二種投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評(píng)審團(tuán)再到公司領(lǐng)導(dǎo)。第一種投訴程序第一種投訴程序是直上直下的，從自己的直接領(lǐng)導(dǎo)一層層向上投遞，這種程序效果往往很差因?yàn)橐赃@一路線投遞的員工抱怨往往會(huì)因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)對(duì)事實(shí)不了解而無(wú)疾而終甚至反而責(zé)難于員工種結(jié)果會(huì)使碰過壁的員工對(duì)公司失去信任感此一言不發(fā)、消極怠工、發(fā)牢騷，甚而做出跳槽、破壞機(jī)器等惡意的報(bào)復(fù)行為。所以，員工一定要謹(jǐn)記最好不要采取第一種程序來投訴。第二種投訴程序第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層。第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領(lǐng)的一個(gè)小小的評(píng)審團(tuán)。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成的，無(wú)論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評(píng)審結(jié)果。專業(yè)資料

WORD三員活的織協(xié)員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面組織和協(xié)調(diào)員工活動(dòng)主要秉承一個(gè)原則——組織的任何活動(dòng)都要與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤而且能讓員工明確認(rèn)知活動(dòng)的真正目的。切忌為了活動(dòng)而組織活動(dòng)。以組織員工體育運(yùn)動(dòng)為例，組織這種傳統(tǒng)項(xiàng)目的目標(biāo)主要是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力為了讓員工認(rèn)可公司團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)文化外要多組織員工參加社會(huì)公益活動(dòng)、當(dāng)志愿者、參加綠色環(huán)保等活動(dòng)，因?yàn)檫@類活動(dòng)花費(fèi)少，員工認(rèn)可度高，可謂雙贏。四員的息理（HRIS）員工信息管理對(duì)企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部，又是企業(yè)的“決策參謀部因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月婚未婚等基本信息含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)。“信息情報(bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過部調(diào)整、部提升的時(shí)候，信息庫(kù)的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的?！咀詸z】員工向上投訴有兩種程序，請(qǐng)用圖表的形式畫出這兩種程序，并且對(duì)其做出專業(yè)資料

WORD比較和評(píng)論。________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案【本講小結(jié)】員工關(guān)系管理的基本管理容包括四大塊動(dòng)關(guān)系管理律問題研究及員工投訴、員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)以及員工的信息管理。要正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念、要素，了解勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)、原因；要明確需要學(xué)習(xí)和掌握的法律問題以及員工正確的投訴程序要掌握組織和協(xié)調(diào)員工活動(dòng)的具體形式和注意事項(xiàng)；要充分認(rèn)識(shí)員工信息管理的重要性?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（二）【本講重點(diǎn)】員工的部溝通管理工的參與式管理一員的溝管1．通的定溝通是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體之間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。溝通強(qiáng)調(diào)的是一種雙向性，強(qiáng)調(diào)的是雙方共同的交流。2．通網(wǎng)溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時(shí)也是最重要的事情之一。就一個(gè)員工而言經(jīng)常需要溝通的對(duì)象非常多包括行政部人力資源部相關(guān)的同事以及老板、家人、朋友等等。總而言之，溝通就像一網(wǎng)，把每個(gè)人都網(wǎng)在這網(wǎng)中央。圖－1溝通3．通的復(fù)性一個(gè)人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復(fù)雜性。正因?yàn)闇贤ê軓?fù)雜，所以，溝通也很容易出錯(cuò)。對(duì)企業(yè)來說，人員關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，為了避免出錯(cuò)，一定要采專業(yè)資料

WORD取有效地預(yù)防性管理，這是部溝通需要解決的一個(gè)關(guān)鍵問題。溝通之所以復(fù)雜，很大程度上是由于個(gè)體的獨(dú)立性，每個(gè)個(gè)體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時(shí)稍微有點(diǎn)模糊就會(huì)造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個(gè)詞來說，如果你同時(shí)問幾個(gè)人這兩個(gè)詞究竟哪一個(gè)距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同。尤其是對(duì)一些公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實(shí)想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)。所以，要正確認(rèn)識(shí)溝通，要正視溝通的復(fù)雜性。4．通的冰模式圖3－2溝通的冰模式以海平面為界，位于海平面以上部分的冰山是溝通中表達(dá)出來的容；位于海平面以下的冰山則是沒有說出的容。溝通的冰山模式是指一個(gè)正常人在與另一個(gè)人交談時(shí)，即使是在雙方地位平等的情況下這個(gè)人向?qū)Ψ秸f出的話題位于海平面以上的只占到５10%左右就是說這個(gè)人心里真正想說的容傳達(dá)給對(duì)方的只有５到，其它的容都隱藏在海平面以下。5．通漏斗圖－3溝通斗溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個(gè)漏斗，它是一個(gè)逐漸將主要容遺失的過程。假定一個(gè)人心里想的是，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只剩60%了，而別人根據(jù)自己的文化背景真正聽懂的可能只有，等到別人按照自身的理解將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)之后，只能殘余了。溝通漏斗形象的說明了溝通的復(fù)雜性和困難性，這也是為什么總有老板抱怨自己的員工“為什么好好的想讓他干什么事兒，他干出來的那些事兒就是不讓我滿意實(shí)，員工之所以無(wú)法令老板滿意就是因?yàn)槔习逭嬲闹家庠谂c員工溝通的過程中被漏掉了。員工關(guān)系部溝通的主要目的就是想方設(shè)法使漏掉的容減少，這需要集思廣益、共同努力。二高溝的則寶1.效溝通“”原專業(yè)資料

WORD高效溝通的7Ｃ是溝通中很流行的一個(gè)守則，它是由個(gè)以Ｃ打頭的字組成的，這7Ｃ組成了溝通的關(guān)鍵。完整（Complete）要求在溝通中，雙方務(wù)必將自己要說的容說得完完整整。簡(jiǎn)明（Concise）強(qiáng)調(diào)溝通要簡(jiǎn)潔，越短越好、越簡(jiǎn)單越好，這樣才能保證對(duì)方聽得清楚。體貼（Considerate）體貼在英文里有一個(gè)特別好的解釋，就是“把你的腳放在別人的鞋里，只有親自試試別人的鞋才能知道他的真實(shí)感覺，這就叫體貼。言之有物（Concrete強(qiáng)調(diào)在溝通中要有事實(shí)、有證據(jù)，溝通中最怕的是對(duì)人不對(duì)事，最重要的就是對(duì)事不對(duì)人。因?yàn)閷?duì)人有時(shí)會(huì)打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物。清晰（Clarity溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會(huì)使溝通漏斗漏掉的容更多，在企業(yè)溝通中這一點(diǎn)是最致命的。經(jīng)理和員工的沖突經(jīng)常是因?yàn)闇贤ú磺逦斐傻?，表述越清晰，越不容易出錯(cuò)。禮貌（Courtesy）員工和老板其實(shí)也是一種互為對(duì)方客戶的關(guān)系，所以，互相服務(wù)當(dāng)然要講求禮貌。其實(shí)，在公司工作從某種程度上說很像在演戲，它要求每個(gè)人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確（Correct）強(qiáng)調(diào)溝通信息的正確性。一定要把正確的信息溝通給員工，不要造成誤導(dǎo)，尤其是管理層在與員工溝通的時(shí)候，千萬(wàn)不要因?yàn)樾畔⒌腻e(cuò)誤而致使員工誤解了原本的意思。專業(yè)資料

WORD【案例】摩托羅拉公司的部溝通在業(yè)界是一個(gè)本，值得所有的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)。摩托羅拉的員工每人都有一個(gè)塑料的小卡片，這個(gè)小卡片穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個(gè)小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和；卡片的背面印有一些可以促進(jìn)員工部溝通的具有代表性的提醒性問題它的作用在于時(shí)時(shí)督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競(jìng)爭(zhēng)意味的企業(yè)文化。促進(jìn)部溝通不僅僅是一種愿望或一句口號(hào)，一定要像摩托羅拉一樣將其落到實(shí)處，特別要利用那些細(xì)節(jié)，這樣往往可以達(dá)到良好的效果。2.強(qiáng)公司溝通交流的葵花寶”表3-1加強(qiáng)公部溝通流的葵花寶”1及時(shí)公布公司政策、通知10為員工提供咨詢服務(wù)2積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)11加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議開展豐富多彩的員工文化、體312育、娛樂活動(dòng)4加強(qiáng)對(duì)公司部網(wǎng)的管理13及時(shí)表彰優(yōu)秀員工5定期組織溝通會(huì)聽取員工意見14加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系6切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談15辦好部期刊7定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查16加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系8定期組織員工與高層的見面暢談會(huì)加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)179適時(shí)組織公司的大會(huì)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系加強(qiáng)公司部溝通有一個(gè)葵花寶典，這個(gè)寶典包括17項(xiàng)容，下面就幾項(xiàng)特別重要的容詳細(xì)說明：及時(shí)公布公司政策、通知及時(shí)公布公司政策和各種通知是最簡(jiǎn)單也是最容易被忽略的一項(xiàng)工作。公司政策和各種通知?jiǎng)?wù)必要經(jīng)常打印出來貼在公司最顯眼的地方，無(wú)論是舉行會(huì)議時(shí)還是發(fā)送電子時(shí)都要不斷的提及這些政策和通知，雖然操作起來不免令人覺得繁瑣，會(huì)取得很好的效果，否則很容易造成部分員工對(duì)新的政策和通知不知情，那種認(rèn)為告知專業(yè)資料

WORD一次就會(huì)天下皆知的想法無(wú)論如何都是不切實(shí)際的。及時(shí)公布公司政策和各種通知這一條實(shí)踐起來其實(shí)很有難度，難點(diǎn)就在于它需要不斷的去跟蹤確認(rèn)。加強(qiáng)對(duì)公司部網(wǎng)的管理加強(qiáng)對(duì)公司部網(wǎng)管理的主要目的是利用公司部網(wǎng)溝通一些很有用的信息。例如最近誰(shuí)結(jié)婚了、誰(shuí)生小孩兒了、誰(shuí)拿到一個(gè)萬(wàn)元以上的訂單了等等，這些容都可以放在部網(wǎng)上以供大家彼此交流了解。通過對(duì)公司部網(wǎng)的管理讓員工定時(shí)掌握公司各種員工的動(dòng)向和最新消息，這是加強(qiáng)溝通很重要的一個(gè)措施。適時(shí)組織公司的大會(huì)適時(shí)組織公司大會(huì)是增強(qiáng)公司部凝聚力的非常有效的一種手段。建議最少也要半年舉行一次全員大會(huì)，甚至還可以邀請(qǐng)員工家屬參加。大會(huì)容可以是通告公司最近的銷售額，如果可以公開，還可以通告公司最近研發(fā)出多少新品種、最近的市場(chǎng)占有率又提高了多少等等，這樣很容易激發(fā)士氣。另外，借著這樣的機(jī)會(huì)還可以當(dāng)眾表彰優(yōu)秀員工，這樣的大會(huì)是能夠當(dāng)場(chǎng)鼓舞士氣的，一定不能錯(cuò)過。辦好部期刊對(duì)于型企業(yè)，創(chuàng)辦部期刊是增強(qiáng)員工溝通非常慣用又能立刻見效的一個(gè)好方法。在部期刊中要重點(diǎn)刊登類似一個(gè)普通員工在公司的成長(zhǎng)經(jīng)歷這樣的事跡，這一招非常有效。這樣的容很容易引起員工的共鳴，因此也很容易提升公司的凝聚力。部期刊上注意最忌諱刊登公司正式的通知，要多用非正式的小故事來激發(fā)員工的興趣。加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系一般與員工溝通的方式都屬于比較正式的溝通方式，長(zhǎng)此以往就失去了新鮮感。這種時(shí)候可以利用與員工家屬溝通的方式來打破常規(guī)，例如邀請(qǐng)員工的家屬參加冷餐會(huì)、設(shè)立家屬開放日等等，在某種程度上說，留住了家屬也就留住了員工。感情投資要多投放在員工家屬上，因?yàn)檫@是鉗制員工的一個(gè)重要因素。三創(chuàng)性通1.么是創(chuàng)性溝通創(chuàng)意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。所謂的創(chuàng)造性溝通強(qiáng)調(diào)的是與別人溝通時(shí)，要問自己三個(gè)問題，并且根據(jù)這些回答使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意。這三個(gè)問題是：2.溝通新樣以下是一些可供參考的部溝通新花樣：專業(yè)資料

表3-2提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程（勵(lì)志演講）

WORD部溝通花樣節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置一下

鼓勵(lì)社交、聯(lián)誼活動(dòng)參加社區(qū)活動(dòng)成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán)為工作精神規(guī)劃遠(yuǎn)景針對(duì)節(jié)慶規(guī)劃特別活動(dòng)舉辦趣味競(jìng)賽選一個(gè)公司或部門的吉祥物在中加入驚喜：巧克力、口香糖、貼紙……真心的對(duì)待：驚喜點(diǎn)心會(huì)有意外的收獲，驚喜之樂

每周玩些新花樣發(fā)泄區(qū)運(yùn)用符號(hào)標(biāo)語(yǔ)，其部門名稱等有創(chuàng)意的邀/告式創(chuàng)意說明書、“道歉”函在文書或別的溝通媒介上加點(diǎn)調(diào)劑將每個(gè)星期五定為特別日綠日鬼游戲日狗寶相片日怪子日、連環(huán)圖畫日、漫畫日、冰淇淋聯(lián)誼日、便餐日、“我要當(dāng)……”日、化妝舞會(huì)日……）四員的與管員工參與式管理有以下幾種方法：1.立公司標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員參與公司在設(shè)定整體目標(biāo)的時(shí)候，最好邀請(qǐng)員工尤其是那些老員工也參與其中，可以把他們抽樣組成一個(gè)小組來參與決策。公司最高的管理層，甚至董事在設(shè)定目標(biāo)時(shí)都要認(rèn)真聽取他們的意見。因?yàn)閱T工處于公司的底層位置，他們反映的就是來自市場(chǎng)的最近距離的信息，這樣能夠有效避免公司高層脫離實(shí)際為員工強(qiáng)定目標(biāo)，這是員工最反感的。所以，不如讓員工親自參與目標(biāo)的制定，讓他們?yōu)樽约褐贫ǖ哪繕?biāo)服務(wù)就會(huì)有很高的能動(dòng)性，有利于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。2.立員工見箱員工參與式管理的第二種方法就是設(shè)立員工意見箱。用一個(gè)大箱子或者是的形式來收集傳遞員工的意見。這種投遞意見的形式是定期的，主要用來鼓勵(lì)員工勇于發(fā)表自己的意見，以這種比較含蓄的方式進(jìn)行會(huì)讓員工倍感輕松。同時(shí)，公司要對(duì)其中可行性很強(qiáng)、已被采納的建議給予重獎(jiǎng)。3.請(qǐng)員工加質(zhì)量控制組質(zhì)量控制小組就是用來負(fù)責(zé)控制公司質(zhì)量的一個(gè)組織，這是一個(gè)經(jīng)常性的質(zhì)量管理小組。這個(gè)小組的成員包含公司的各個(gè)階層，而普通員工更是不能或缺。邀請(qǐng)員工參加質(zhì)量控制小組會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)公司考核結(jié)果的信賴感，并且有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，有利于員工改進(jìn)工作。4.立員工樂部員工俱樂部為員工提供了承擔(dān)管理任務(wù)的機(jī)會(huì)，是一項(xiàng)非常好的激勵(lì)手段和培訓(xùn)手專業(yè)資料

WORD段。讓員工自己組成俱樂部讓他們盡情發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)躍為自己的俱樂部獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。通過參與管理，可以幫助員工提升管理技能，為其贏得可能被提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)通過這種形式的部溝通也在一定程度上幫助員工做好了一部分職業(yè)生涯規(guī)劃。5.請(qǐng)員工屬的參與式理參與式管理做到極至的時(shí)候甚至可以邀請(qǐng)員工家屬來參與公司的管理，因?yàn)樗麄儊碜愿餍懈鳂I(yè)，尤其是對(duì)于直銷公司而言，各行各業(yè)反饋來的信息是最準(zhǔn)確、最有代表性的?！咀詸z】某公司的一位不錯(cuò)的員工主動(dòng)與經(jīng)理溝通，請(qǐng)看下面的對(duì)話，并回答后面的問題：1．請(qǐng)你根上面的對(duì)話，運(yùn)用溝通的冰山模式，寫出員工小的話語(yǔ)中哪些容屬于海平面以上的容？_______________________________________________________________________________________________________________________2．判斷小經(jīng)理的回答是否滿意。_______________________________________________________________________________________________________________________3．小的話中隱藏在海平面以下的容可能是什么？_______________________________________________________________________________________________________________________參考答案【本講小結(jié)】員工部的溝通與承諾是員工關(guān)系管理中的又一重要容。溝通無(wú)處不在，沒有溝通也就無(wú)法獲得成功。因此首先要正確認(rèn)識(shí)什么是溝通，以及所謂的溝通的冰山模式和溝通漏斗究竟是什么，應(yīng)該如何避其所短、取其縮長(zhǎng)。高效溝通的原則和公司部溝通的“葵花寶典”也是需要掌握的重點(diǎn)知識(shí)。并且要了解創(chuàng)造性溝通的與眾不同之處和如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性溝通?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________專業(yè)資料

WORD第4講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能(三)【本講重點(diǎn)】員工的紀(jì)律管理員工的沖突管理一員的律理1.律處分程序圖－1紀(jì)律處分的序員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，當(dāng)員工觸犯了公司紀(jì)律時(shí)，公司的有關(guān)部門就要遵照一定的程序?qū)ζ鋵?shí)施處罰。在實(shí)施處罰時(shí)首先需要明確設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)：第一，在進(jìn)行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會(huì)被處罰；第二，處分時(shí)要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責(zé)任提取出來。在明確了設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)之后，就要了解紀(jì)律處分的具體程序：設(shè)立組織目標(biāo)組織目標(biāo)就是組織在當(dāng)前和未來想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它包括類似公司認(rèn)可員工什么樣的行為、什么樣的表現(xiàn)這種當(dāng)前很具體的目標(biāo)，也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目標(biāo)是行動(dòng)的先導(dǎo)，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設(shè)立符合組織實(shí)際、明確清晰的組織目標(biāo)。建立規(guī)章制度在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認(rèn)同這些規(guī)章制度具體的規(guī)章制度包括員工手冊(cè)工的行為規(guī)紀(jì)律處罰條例等成文的制度。向員工說明規(guī)章制度“向員工說明規(guī)章制度”這一步驟是紀(jì)律處罰程序中最重要的，無(wú)論是在新員工培訓(xùn)的時(shí)候還是在部門經(jīng)理會(huì)議上，規(guī)章制度的具體容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時(shí)候，公司才可以用這些制度去處罰員工。觀察員工的表現(xiàn)向員工說明了規(guī)章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。經(jīng)理要告知員工“你這么做是不對(duì)的，那么做是對(duì)的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定只有在經(jīng)理不斷提醒、不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯(cuò)誤，才可能對(duì)其實(shí)施懲罰。這種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含這樣一條規(guī)定——你指導(dǎo)員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較在實(shí)施懲罰前，還要將犯錯(cuò)員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對(duì)比，比較二者是否相專業(yè)資料

WORD差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實(shí)施提供有力的依據(jù)。實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏秩绻麊T工的行為背離規(guī)章制度很遠(yuǎn)，就要遵照規(guī)章制度對(duì)其實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏帧Ｌ幏纸Y(jié)束并不意味著真正的結(jié)束這個(gè)紀(jì)律處分程序其實(shí)是一個(gè)封閉的循環(huán)以，處分結(jié)束后要進(jìn)行再次說明、再反饋、再對(duì)比，如果還是不行，只能再處分。2.律處分方式紀(jì)律處分的方式1—熱爐原則所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度之飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。這種懲罰不能受個(gè)人情感左右，強(qiáng)調(diào)的就是趁熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯(cuò)事情的時(shí)候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準(zhǔn)備等到績(jī)效考核的時(shí)候再對(duì)其實(shí)施處分，那就為時(shí)已晚。所以，熱爐原則強(qiáng)調(diào)的是批評(píng)的即時(shí)性。但是這種反饋也有缺點(diǎn)，那就是處罰人當(dāng)時(shí)太過著急，不過，這個(gè)缺點(diǎn)能夠有效克服。紀(jì)律處分的方式2—漸進(jìn)的紀(jì)律處分漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)滲透、一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，它的目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時(shí)候，絕不采取更重的措施。這種紀(jì)律處分的方法是要施懲罰者回答一系列與犯錯(cuò)誤嚴(yán)重程度有關(guān)的問題。以第一個(gè)問題為例，經(jīng)理首先要問自己“這是不恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)嗎？如果回答“不是”就不實(shí)施處分；如果回答“是”就接著問下一個(gè)問題這種不恰當(dāng)?shù)男袨槭欠駪?yīng)該受到處分呢？果還說“是到了第三步，如果否定了，就不實(shí)施處分。依此類推，每一個(gè)問題的提出都是來源于對(duì)前一問題的肯定性回答，如果是否定性回答就采取如圖－2右邊的方式來處罰。紀(jì)律處分的方式3—無(wú)懲罰的紀(jì)律處分無(wú)懲罰的紀(jì)律處分在國(guó)外比較常見，現(xiàn)在在國(guó)還不是很流行。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無(wú)薪休假，比如專業(yè)資料

WORD三天或一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎”？如果不愿意，休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了；如果愿意，就要自己向公司承諾以后不犯類似的紀(jì)律錯(cuò)誤。這種懲罰方式的高明之處就在于一旦員工自己做出承諾，其實(shí)比經(jīng)理盯著的效果要好得多，從而也就變相達(dá)到了懲戒的目的。圖－2

漸進(jìn)紀(jì)處分的方法3.律處分實(shí)施難題紀(jì)律處分在實(shí)際工作中實(shí)施起來有很大的難度，許多實(shí)施者尤其是中層經(jīng)理對(duì)如何對(duì)員工實(shí)施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語(yǔ)“給你處分可不是我的提議?。∥腋嬖V你是人事部干的，我替你說過好話。尤其是對(duì)于那些技術(shù)人員來說，處罰員工會(huì)令他們擔(dān)心浪費(fèi)時(shí)間和失去友誼。于是，經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)來躲避懲罰員工。實(shí)際上以上難題可以通過對(duì)中層經(jīng)理的培訓(xùn)來解決培訓(xùn)的主要容就是溝通技巧，溝通技巧中最關(guān)鍵的是培訓(xùn)說話的技巧和聽話的技巧因?yàn)榧o(jì)律處分主要涉及到的就是說和聽；還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。【舉例】有一個(gè)老工人，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為公司服務(wù)了年，但是這個(gè)人大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷如他被經(jīng)理連續(xù)逮到了兩次違反安全制度一次公司給了一個(gè)書面警告，并且白紙黑字寫下“如果犯第二次就馬上終止合同結(jié)果，這位老工人第二次又犯了同樣的錯(cuò)誤，經(jīng)理為此很猶豫，不知道應(yīng)該留著他，還是辭退他。遇到上例中的兩難情況，為了維護(hù)公司紀(jì)律的權(quán)威性，恐怕需要忍痛割愛。因?yàn)椋瑢I(yè)資料

WORD當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀員工犯錯(cuò)的時(shí)候，會(huì)比普通員工受到大家更多的關(guān)注，幾乎所有的人都在看公司管理層會(huì)如何處理這個(gè)員工。在這種情形下，即使是再優(yōu)秀的員工，也要按照員工手冊(cè)中白紙黑字的制度去執(zhí)行。如果通過這次事件發(fā)現(xiàn)了制度上的不完善，可以從下一次開始采取預(yù)防性管理，可以修改制度的某些條款。比如規(guī)定5年以上的老員工可以警告3。但是，這種修改是建立在執(zhí)行完上次的處分之后的，為了維護(hù)紀(jì)律的嚴(yán)肅性，對(duì)犯錯(cuò)誤的老員工只能按以前的規(guī)定辦事件事情結(jié)束后理還要以此為典型案例對(duì)其他員工進(jìn)行預(yù)防性警示，這樣可以取得很好的效果。二員的突理1.突的定企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊，稱該狀態(tài)為沖突。2.突的類沖突可以分為有效沖突和有害沖突：有效沖突有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的意見都表達(dá)出來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使部的分歧與對(duì)抗造成一個(gè)各部門相互支持的社會(huì)體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個(gè)出氣筒，使對(duì)抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應(yīng)；有效沖突能夠增加聚。兩大集團(tuán)的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實(shí)力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無(wú)休止的斗爭(zhēng)；可促使其聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜?qiáng)大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場(chǎng)。有害沖突有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會(huì)造成人們的緊與敵意，減低對(duì)工作的關(guān)心度?？偠灾创龥_突要一分為二，沖突不多，就不利于團(tuán)隊(duì)和組織的改善提高，不利于適應(yīng)新環(huán)境；而沖突太多太大時(shí)，則會(huì)引起混亂和組織的生存危機(jī)。3.發(fā)部門員工之間沖的部分因能夠引發(fā)部門和員工之間沖突的原因很多正如以上所示目標(biāo)時(shí)間工作性質(zhì)、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭(zhēng)奪資源、團(tuán)體意識(shí)都能導(dǎo)致沖突的發(fā)生?！九e例】王先生是一家公司的部門經(jīng)理，以下是他的一段親身經(jīng)歷：我的下屬中有一位司機(jī)，多歲，有一個(gè)女兒。有一天，他滿臉通紅、非常尷尬、專業(yè)資料

WORD非常不好意思的坐在我面前說經(jīng)理，我想跟你說點(diǎn)事兒我說說吧了經(jīng)濟(jì)適用房，我想貸款，但是首付不太夠是小事兒，你說缺多少錢？”他很尷尬地回答像還缺一萬(wàn)五千塊錢時(shí)我就說了一聲果他馬上青筋暴露、特別生氣地一拍桌子，二話沒說就走了。這就造成了我和他之間的一個(gè)沖突，事后我才意識(shí)到自己錯(cuò)了，我的那一聲“哦”可能讓他誤以為我根本沒把他的要求當(dāng)回事兒。其實(shí)我當(dāng)時(shí)就想好解決方案了，方案一是告訴下屬一萬(wàn)五不是個(gè)大數(shù)，自己可以借；方案二是可以先幫下屬付錢，然后每個(gè)月從他的工資里扣錢。但是，這些解決方法我沒有馬上說出來，結(jié)果導(dǎo)致了沖突的發(fā)生。直到我離職的時(shí)候，這個(gè)司機(jī)再也沒理過我。雖然他是我的下屬，我們還是公事公辦，我要求他做什么，他一定會(huì)好好的完成，但是心與心的距離卻拉得非常遠(yuǎn)，而且是無(wú)法修補(bǔ)的。類似案例中的情況比較常見，這種沖突主要是由于收入差異、地位差異、過去生活背景的差異造成的。所以，作為中層經(jīng)理，在管理員工關(guān)系的時(shí)候，腦子里要時(shí)刻想著溝通漏斗，想著你和員工之間可能有什么差異，以避免沖突的發(fā)生。另外人們很容易因?yàn)樽约旱谋疚恢髁x思想而與他人發(fā)生沖突，例如銷售人員在很多人心中就像大河馬一樣總是著嘴滔滔不絕、口若懸河。這是部分人眼中的銷售人員的樣子，但是，銷售人員自認(rèn)為他們是以專業(yè)的姿態(tài)、專業(yè)的術(shù)語(yǔ)、專業(yè)的面對(duì)客戶，量身定做銷售計(jì)劃，為公司帶來最大效益的人。銷售人員眼中的自己高高在上，而有些人眼中的他們卻是只會(huì)貧嘴、口若懸河，如果讓這兩組人溝通，就一定會(huì)發(fā)生沖突。這就是部門和部門之間的本位主義，也就是我會(huì)把我部門想的非常高，而別人可能根本不是那么看。4.突的二模型圖－3沖突的二維型沖突其實(shí)存在一個(gè)二維模型，也就是人們有五種沖突方式：暴力競(jìng)爭(zhēng)型員工和經(jīng)理都是脾氣很大的人，一點(diǎn)火就著。回避型跟暴力競(jìng)爭(zhēng)正好相反的是回避，當(dāng)事人始終抱著“打不起我躲得起”的態(tài)度。協(xié)作型可以獲得雙贏，這當(dāng)然是最理想沖突的模式。適應(yīng)型適應(yīng)型的人可以降低自己的需求去適應(yīng)別人，也叫遷就。妥協(xié)型妥協(xié)型的人老讓著別人，比較中庸。5.突的解技術(shù)專業(yè)資料

WORD12

圖－4沖突的解決術(shù)職權(quán)控制法管理層運(yùn)用正式權(quán)威化解沖突，采用官方命令向沖突各方傳遞希望。遵循矛盾上繳的原則，在部門由主管領(lǐng)導(dǎo)解決；平級(jí)部門間由他們的共同主管出面。存貨緩沖法在上下工序之間建立庫(kù)存，避免上下工序之間因沖突而出現(xiàn)等米下鍋的現(xiàn)象。公開矛盾把矛盾攤開來進(jìn)行處理，充分暴露問題癥結(jié)；前提是雙方都有合作的意愿；意見不一致時(shí)通過談判解決；必要時(shí)引進(jìn)第三者。利用第三方通過第三方的隔離作用，減少一方在人員、地勢(shì)方面對(duì)另一方的威脅；當(dāng)一方積極另一方冷淡時(shí)，中間人需要做大量細(xì)致的工作，消除分歧；當(dāng)一方對(duì)另一方的建議做出良好反應(yīng)時(shí)，要適時(shí)把握時(shí)機(jī)，打破僵局，促成合作。6.理作為突調(diào)停者的種失敗表4-1經(jīng)理作沖突調(diào)者的十種失聽完述后，就沒詞了6引導(dǎo)雙方攻擊你向二者之一表示贊同7縮小問題的嚴(yán)重性在其他人能聽到你說話時(shí)示建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)38你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西議45

阻止對(duì)方宣泄建議雙方冷靜下?lián)Q話題（如要求幫助解決你自己的問題）9來后再談?wù)J為雙方都有錯(cuò)誤指出兩者各當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)表達(dá)不愉快的情（如暗示這樣10自存在的問題會(huì)破壞員工的團(tuán)結(jié)）下面通過一個(gè)案例來認(rèn)識(shí)經(jīng)理的失敗行為：【舉例】人物：?jiǎn)T工甲和乙經(jīng)理地點(diǎn)：經(jīng)理辦公室背景：?jiǎn)T工甲和乙發(fā)生了沖突，怒氣沖沖地找他們的經(jīng)理評(píng)理，于是來到了經(jīng)理辦公室。甲：經(jīng)理你說說看，明明是我開發(fā)的客戶，結(jié)果卻被這家伙搶去了，您給評(píng)評(píng)理！乙：他胡說！這個(gè)客戶是我去年就有聯(lián)系的，后來我被調(diào)到另外的部門也沒斷了聯(lián)系，現(xiàn)在轉(zhuǎn)回來做銷售，簽了這個(gè)單子，當(dāng)然算我的！甲：這樣我可干不下去了！乙：干不下去你走??！甲：你……（抓住乙）專業(yè)資料

WORD經(jīng)理：行了行了，別吵了，有什么大不了的！就這點(diǎn)小事兒也值得打架（縮小問題的嚴(yán)重性）這樣會(huì)破壞安定團(tuán)結(jié)的當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒）甲：什么！這還算小事兒？這事關(guān)我們的獎(jiǎng)金分配呢！乙：就是就是，您怎么一點(diǎn)同情心都沒有導(dǎo)雙方攻擊你）經(jīng)理：你們冷靜冷靜，這事你們倆都有責(zé)任。不過話又說回來，你們不知道我當(dāng)初做銷售時(shí)也是這樣啊，那時(shí)我和另外一個(gè)銷售吵得還兇呢！后來……（換話題）甲和乙低語(yǔ)：算了算了，我看跟他也說不出什么，走吧！靜觀以上案例，可以發(fā)現(xiàn)那位經(jīng)理不但沒有幫助員工化解沖突，反而輕易的把他自己放在沖突的網(wǎng)中央。【自檢】請(qǐng)你閱讀以資料,答相關(guān)問題。這樣開始了談話：“我的一名員工，今天在很危險(xiǎn)的工作中不戴安全眼鏡，違反了公司的一項(xiàng)重要制度。這項(xiàng)制度規(guī)定，員工第一次違反制度將受到書面警告，第二次違反則要被終止合同。ALLEN已經(jīng)受到過一次警告了，現(xiàn)在他是第二次犯這樣的錯(cuò)誤了?？?年來他一直是我手下最好的工人之一，讓他走確實(shí)會(huì)對(duì)生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利影響?！盨ANDRA應(yīng)該給予怎樣的建議？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案【本講小結(jié)】員工關(guān)系管理的又一個(gè)相關(guān)職能是員工的紀(jì)律和沖突管理員工的紀(jì)律管理包括掌握紀(jì)律處分的正確程序，了解紀(jì)律處分的三種方式，認(rèn)識(shí)紀(jì)律處分之所以很難進(jìn)行的原因及其解決方法。而員工的沖突管理中首先要認(rèn)識(shí)的是什么是沖突，沖突的分類，認(rèn)識(shí)引發(fā)部門之間沖突的主要原因和沖突的二維模式。更重要的是掌握沖突的解決技術(shù)?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（四）【本講重點(diǎn)】怎樣辭退員工臨時(shí)性裁員的方法減員收購(gòu)/并心理咨詢服務(wù)一怎辭員1.退員工程序當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時(shí)候，可能會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績(jī)效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退專業(yè)資料

WORD員工的程序：圖5-1辭退員的程序2.取“最行動(dòng)”前已進(jìn)行正警告要保證在采取最后行動(dòng)之前，已經(jīng)與員工進(jìn)行過正式的溝通。要讓員工有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來。特別是對(duì)那些犯錯(cuò)誤的員工要保證在采取最后行動(dòng)之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。3.書面的最后通牒”僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的書面警告，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個(gè)或這些員工的資格。4.經(jīng)準(zhǔn)備離職核對(duì)單書面的離職核對(duì)單可以告知員工他下一步應(yīng)該到哪兒還鑰匙、去哪兒交文件、怎樣去財(cái)務(wù)部報(bào)銷等等，這個(gè)書面離職通知單，能夠幫助員工疏解緊的心理，不會(huì)讓他在失去工作的那一刻感到束手無(wú)策。5.換安全碼辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、門卡等，同時(shí)收回這些員工的鑰匙等物件。6.前設(shè)想職員工可能有的反要永遠(yuǎn)準(zhǔn)備著應(yīng)對(duì)被辭退員工可能馬上或稍后會(huì)有的反應(yīng)沖動(dòng)或不理智行為，提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，并做好相關(guān)的預(yù)防工作。7.備好如通知其他員關(guān)于該工的辭退消要事先想好怎樣告訴其它部門那些留下來的員工關(guān)于這個(gè)員工被辭退的消息，如果憋在自己心里不說，其他員工就會(huì)有可能傳播不實(shí)的小道消息。一般不要采用書面通知、海報(bào)、大字報(bào)那樣的方式，最好召開一個(gè)非正式的、類似聊天式的部門會(huì)議，借機(jī)把這個(gè)不好的消息告訴大家，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。二辭面的驟圖－2

辭退面的步驟專業(yè)資料

WORD1.退面談步—計(jì)劃任何大小項(xiàng)目永遠(yuǎn)是開頭的那一步計(jì)劃最重要，辭退面談也不例外。辭退面談的計(jì)劃要做好以下幾點(diǎn)：至少一天前作計(jì)劃要至少提前一天做好周密的書面計(jì)劃，這是對(duì)人力資源部和負(fù)責(zé)裁員的經(jīng)理而言的，具體容包括幾點(diǎn)幾分干什么，幾點(diǎn)幾分收鑰匙，幾點(diǎn)幾分把公司的網(wǎng)絡(luò)斷了等等。保證員工守約前往不要在里通知員工這是一定要遵守的一條，面對(duì)面的談事情有利于良好溝通，里的溝通是最容易出錯(cuò)的。越敏感的話題、越嚴(yán)重的話題、越不好溝通的和很復(fù)雜的話題越要想辦法面對(duì)面，溝通是千萬(wàn)要杜絕的。面談中至少留分鐘時(shí)間通知員工也就是不能拿起要求員工跑步前往人力資源部，這是不禮貌的。最好請(qǐng)員工半個(gè)小時(shí)后到人力資源部，為他提前做好準(zhǔn)備，這樣員工的心理壓力就會(huì)比較小。避免周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日通知員工這一點(diǎn)是非常關(guān)鍵的，在周末、假日、員工生日、他父母的生日、結(jié)婚紀(jì)念日、孩子的生日這樣的日子里最好不要辭退員工這些個(gè)人信息在員工信息管理庫(kù)中可以清楚的查到理人員一定要提前仔細(xì)考察免在那些員工認(rèn)為很重要的日子里把他辭退，否則，只會(huì)帶來強(qiáng)烈的抵觸情緒。這一點(diǎn)很容易被忽略，一定要特別注意。使用自然的場(chǎng)所，盡量不要用經(jīng)理辦公室辭退面談時(shí)要盡量使用自然一點(diǎn)的場(chǎng)所，比如公司的咖啡廳或者公司里的會(huì)議室，但是不能有他人在場(chǎng)量不要使用經(jīng)理辦公室為經(jīng)理辦公室一般都是方方正正的，很容易讓人產(chǎn)生距離感，容易造成員工心理上的障礙。面談前先準(zhǔn)備好相關(guān)材料、事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人事檔案和一切其它必須的文件。通知后經(jīng)理要留一段時(shí)間以便員工有問題要問，這段時(shí)間能夠使員工平復(fù)情緒。準(zhǔn)備好急救中心和安全部門的，必要時(shí)請(qǐng)助理或秘書留心緊急情況的發(fā)生。2.退面談步——切入正切入正題時(shí)有兩點(diǎn)需要注意：第一，辭退面談不是閑聊天，盡量避免不要假意避重就輕地談一些天氣或者其它輕松的話題則只會(huì)令員工知道真相時(shí)情緒更激動(dòng)二，員工一進(jìn)入會(huì)議室（或你選擇的其它場(chǎng)所待他稍微坐好就馬上告訴他你的決定，避免拖延時(shí)間，因?yàn)橥涎訒r(shí)間是對(duì)員工心理上的一個(gè)打擊。3.退面談步——描述情描述情景是辭退面談中比較有難度的一步。情景描述最好做到以下幾點(diǎn)：首先要用幾句話描述為什么要讓他離開，比如“你負(fù)責(zé)的產(chǎn)品下降，而且質(zhì)量持續(xù)出現(xiàn)問題。我們?cè)谶^去的3個(gè)月里已經(jīng)談過若干次此事，但是仍未改善。我們不得不有所變化樣言簡(jiǎn)意賅的幾句話，會(huì)讓員工明白這個(gè)決定是對(duì)事不對(duì)人的。切記重事實(shí)而非攻擊員工的人格，千萬(wàn)不要說出例如“你最近表現(xiàn)真不怎么樣”這樣的話語(yǔ)。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這個(gè)決定已經(jīng)做出并且是不可更改的。強(qiáng)調(diào)其它部機(jī)會(huì)已經(jīng)考慮過，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)，而諸如績(jī)效、工作負(fù)擔(dān)等問題也已經(jīng)考慮過了。辭退面談不要超過10～15分鐘。辭退面談盡量要短而又短，如果是話題扯得過長(zhǎng)往往成了體力上的較量耗費(fèi)很大的精力這是描述情景時(shí)候要格外注意的一點(diǎn)。4.退面談步——傾聽在溝通中、在跟別人的交往中傾聽是所有技能里最難的一步，因?yàn)槿藗兺?xí)慣于說而不習(xí)慣于聽。但是，當(dāng)員工已經(jīng)被辭退的時(shí)候，他最希望有人傾聽他心里的感受。所以辭退面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)以及接受離職賠專業(yè)資料

WORD償?shù)臈l款為止。經(jīng)理在完成辭退通知以后，不要和員工辯論，而要慢慢仔細(xì)地傾聽，并且以非語(yǔ)言性的方式例如點(diǎn)頭、微笑或者稍微沉默來配合他說話，讓他把心中的怨氣發(fā)泄出來，這樣可以幫助他平復(fù)情緒。5.退面談步——溝通賠協(xié)議中的容溝通賠償協(xié)議中的容要注意以下幾點(diǎn)：跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利，其它資源如推薦信等。不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場(chǎng)承諾增加任何容。不要承諾會(huì)“調(diào)查一下事后給予答復(fù)”，這樣會(huì)把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。6.退面談步——明確下步以上步驟均已完成后，就要進(jìn)行辭退面談的第六步工作了。被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，所以，這時(shí)候要給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細(xì)越好。另外還要做好離職面談，這是非常重要的一環(huán)。員工在馬上要離開公司的時(shí)候，往往最容易說真話這個(gè)時(shí)候趁熱打鐵做離職面談很有可能幫助你發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的一些問題，所以這個(gè)環(huán)節(jié)是必不可少的；同時(shí)，如果員工真的很沮喪、自尊心很受挫，就要為其提供心理幫助，也就是心理輔導(dǎo)。三辭中工能現(xiàn)反和應(yīng)策被辭員工在剛剛獲知被辭的消息時(shí)，會(huì)有各種不同的反應(yīng)和感覺，為了切實(shí)做好辭退工作，相關(guān)的管理人員一定要熟悉幾種主要的反應(yīng)并且掌握正確的應(yīng)對(duì)方法，以免因?yàn)樽约旱牟划?dāng)處理而為公司乃至自身帶來不必要的麻煩以下就是被辭員工的種主要反應(yīng)以及相應(yīng)的對(duì)策：1.反應(yīng)和相應(yīng)策1表5-1反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策反應(yīng)1敵意、生氣感覺1很受傷，生氣，失望?用試探性的語(yǔ)言總結(jié)你聽到他的話，如“聽起來你對(duì)這件事情很生相應(yīng)氣”同情心！對(duì)策1?避免正面面對(duì)他生氣，不要發(fā)生爭(zhēng)吵?保持客觀態(tài)度，堅(jiān)持事實(shí)，并給員工提供對(duì)他日后有幫助的信息2.應(yīng)和相對(duì)策表5-2反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策反應(yīng)2防衛(wèi)性強(qiáng)、討價(jià)還價(jià)感覺2罪惡感、害怕、不確定感、不信任感?讓員工知道你知道這是一個(gè)困難處境，如果是你，你跟他的相應(yīng)對(duì)策2

感覺一樣?不要摻入任何討價(jià)還價(jià)的討論?提供將來可能提供的幫助，必要時(shí)引入心理輔導(dǎo)程序3.應(yīng)和相對(duì)策專業(yè)資料

反應(yīng)3感覺3相應(yīng)對(duì)策3

WORD表5-3反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策正式的、程序化的抑制著、控制著情緒，但想要報(bào)復(fù)?給員工自由談?wù)摰臋C(jī)會(huì)，只要他不離題?盡量避免顧左右而言他，不要談?wù)撍^“辦公室政治”?保持平靜的語(yǔ)調(diào)4.應(yīng)和相對(duì)策反應(yīng)4感覺4相應(yīng)對(duì)策45.應(yīng)和相對(duì)策

表5-4反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策堅(jiān)忍克己震驚、不信任感、麻木?跟員工溝通說你理解他的震驚如果員工不反對(duì)立即跟員工溝通下一步的做法?問員工此時(shí)是否有什么具體問題如果沒有告訴員工下一步公司可以提供的幫助是什么表5-5反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策反應(yīng)5哭哭啼啼感覺5憂愁、悲傷、焦慮?提供紙巾讓員工哭夠了再說相應(yīng)對(duì)策5?避免諸如“哭什么，這有什么大不了的”之類的話語(yǔ)?當(dāng)員工平息下來后，解釋事實(shí)及下一步的計(jì)劃四離面1.職面談現(xiàn)狀很多公司在員工由于各種原因離開時(shí)都進(jìn)行離職面談，通常由執(zhí)行。一般來說，離職面談的主要目的是收集關(guān)于工作和公司的一些信息，如哪些做得對(duì)還是不對(duì)。離職面談的前提是假設(shè)員工離開公司前是愿意說實(shí)話的，但是實(shí)際上可能存在員工利用這個(gè)機(jī)會(huì)打擊報(bào)復(fù)某人，或隱藏事實(shí)只是因?yàn)椴幌胝衣闊┑那闆r。數(shù)據(jù)顯示離職面談時(shí)的員工將原因歸為“工資福利只有歸為“主管的原因是18個(gè)后再調(diào)查，就有怪罪于主管，只有12%歸因于“工資福利由此可見，離職面談存在一定的陷阱，所以，要想在離職面談中挖掘到真正原因，就需要掌握高超的技巧。2.職面談應(yīng)注意的事離職面談首先要牢記的一點(diǎn)是員工并沒有義務(wù)接受離職面談。所以，在離職面談的過程中，面談?wù)邞?yīng)始終保持客觀態(tài)度。如果員工感到離職面談中有偏見或被攻擊，他很可能情愿歪曲事實(shí)或一言不發(fā)。面談?wù)邞?yīng)避免提問令人難堪的問題、太私人化的問題以及要求被面談?wù)吲u(píng)他的經(jīng)理或同事的問題。專業(yè)資料

WORD五臨性員方臨時(shí)性裁員是指暫時(shí)因?yàn)椴恍枰@么多人工作就將其遣散，但是一旦有工作的時(shí)候會(huì)首先考慮把這些人再招回來。這種裁員的規(guī)則是先來后到。臨時(shí)性裁員還有其它備選方案，主要有以下三種：自動(dòng)減薪、自動(dòng)無(wú)薪休假和招聘臨時(shí)工。如果所有人自動(dòng)減薪，保證大家都有活干，這樣就可以不裁員；也可以所有人無(wú)薪休假幾個(gè)月或者是幾個(gè)星期；還有一種方法就是能招臨時(shí)工的時(shí)候不招長(zhǎng)期工，因?yàn)榕R時(shí)工意味著隨時(shí)可以解聘所以在招聘的時(shí)候就要注意有的職位能用臨時(shí)工的絕不用長(zhǎng)期工免以后臨時(shí)裁員的時(shí)候影響工作聘臨時(shí)工是三種方法中最常用的一種。六減員1.員的定減員是指大規(guī)模的辭退員工。主要原因是企業(yè)一下子萎縮后大量職位不再被需要，就有大量的員工被永久的辭退了。2.員的規(guī)減員的規(guī)則主要包含計(jì)劃宣布立即跟蹤和提供輔導(dǎo)四點(diǎn)容要先計(jì)劃再宣布，然后立刻跟蹤看看誰(shuí)需要幫助，如果有必要的話立刻提供輔導(dǎo)及職業(yè)介紹。因?yàn)槿肆Y源部了解的職業(yè)信息很多，減員中也可能包括一些很優(yōu)秀的員工，所以企業(yè)有一定的職責(zé)幫助他們?nèi)フ覄e的工作。3.員的關(guān)減員的關(guān)鍵是減員后怎樣安撫那些所謂的劫后余生的人，因?yàn)闇p員的過程中最難受的是減員風(fēng)暴中留下那些人，他們會(huì)對(duì)組織瞬間喪失信任，會(huì)沉浸于失去同伴的巨大的痛苦中，也會(huì)造成工作效率降低。這種時(shí)候就需要心理輔導(dǎo)發(fā)揮作用了。七收/合并1.并的歷狀況歷史上公司的合并有2/3左右是不成功的，這是一個(gè)驚人的比例。一個(gè)重要的理由是合并公司的經(jīng)理不能協(xié)調(diào)他們各自的角色和狀態(tài)這種緊氣氛由應(yīng)用哪一個(gè)操作過程和誰(shuí)的“社團(tuán)文化”將支配公司等混合而成，并購(gòu)不成功是在人這方面，絕不在產(chǎn)品。這種情況下的無(wú)所作為顯示這種商業(yè)聯(lián)姻其實(shí)很缺乏吸引力。2.并的原合并常是一家企業(yè)收購(gòu)另一家企業(yè)，通常被收購(gòu)企業(yè)的員工很多會(huì)離職另找工作。這時(shí)被收購(gòu)公司的員工會(huì)對(duì)他們的處理是否公正感到十分敏感。所以，合并中一定專業(yè)資料

WORD要注意禮貌。看到以前的同事被裁掉或被迫辭職已經(jīng)是很難過的事情，對(duì)他們的士氣是一個(gè)重大打擊，如果收購(gòu)方處理失當(dāng)無(wú)異于在這些員工的傷口上撒鹽。一定要避免明顯的權(quán)力和統(tǒng)治感，從管理層方面來說，公司的并購(gòu)沒有老大、老二之分；避免出現(xiàn)你贏我輸、魚死網(wǎng)破的局面，并購(gòu)的目標(biāo)就是爭(zhēng)取雙贏；保持職業(yè)經(jīng)理人的職