《管理心理學(xué)》復(fù)習(xí)資料

一、客觀部分：（單項(xiàng)選擇）（一）單項(xiàng)選擇1、管理心理學(xué)的研究對象是（）所有人的心理活動(dòng)及其規(guī)律管理活動(dòng)中人與人之間心理上的相互關(guān)系及其規(guī)律管理活動(dòng)中各種心理現(xiàn)象管理活動(dòng)中的心理過程考核知識(shí)點(diǎn)：管理心理學(xué)的研究對象2、在人的個(gè)性組成中，較多受生物因素的影響，較少受社會(huì)影響的是（）A.性格B.能力C.氣質(zhì)D.態(tài)度考核知識(shí)點(diǎn)：管理心理學(xué)的研究對象3、主體對某特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評(píng)價(jià)并做出價(jià)值判斷所形成的心理傾向被稱為（）A.性格B.氣質(zhì)C.態(tài)度D.動(dòng)機(jī)考核知識(shí)點(diǎn)：態(tài)度的涵義4、公認(rèn)的“科學(xué)管理之父”是（）A.泰勒B.梅奧C.韋伯 D,法約爾考核知識(shí)點(diǎn)：科學(xué)管理理論5、被人們稱為“動(dòng)作專家”的是（）A.莫雷諾B.勒溫C.吉爾布雷斯D.泰勒考核知識(shí)點(diǎn)：動(dòng)作研究理論6、在影響知覺選擇性的因素中，下列不屬于個(gè)體主觀因素的是（）A.興趣B.知覺對象本身的特征 C.知識(shí)經(jīng)驗(yàn) D.性格與氣質(zhì)考核知識(shí)點(diǎn)：影響知覺選擇性的主觀因素7、在知覺過程中，人們趨向于對容易說出例子的事物給予高判斷，即所謂（）A.易獲得性偏差 B.基礎(chǔ)比例偏差 C.社會(huì)刻板印象 D.心理定勢考核知識(shí)點(diǎn)：易獲得偏差的涵義8、某人與多年相識(shí)的女友分手后從此一蹶不振，這是一種什么心理表現(xiàn)？（）A.攻擊B.升華C.冷漠D.退化考核知識(shí)點(diǎn)：挫折產(chǎn)生的結(jié)果9、某廠發(fā)放的一筆獎(jiǎng)金沒有提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但一經(jīng)取消，職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率大幅度下降，這說明這筆獎(jiǎng)金是（）A.強(qiáng)化因素 B.激勵(lì)因素 C.保健因素 D.精神因素考核知識(shí)點(diǎn)：雙因素理論10、管理心理學(xué)認(rèn)為一個(gè)人的工作績效主要取決于他的（）A.能力和工作難度 B.能力和激勵(lì)水平C.性格和機(jī)遇 D.價(jià)值觀與態(tài)度★考核知識(shí)點(diǎn)：激勵(lì)的作用11、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的需要可以分為對成就的需要、對社交的需要和（）A.對發(fā)展的需要 B.對享受的需要C.對精神的需要 D.對權(quán)力的需要考核知識(shí)點(diǎn)：成就需要理論12、阿Q在被別人打了以后說是兒子打了老子，其行為屬于下列哪種類型？（）A.反向行為B.壓抑C.合理化D.升華考核知識(shí)點(diǎn)：挫折產(chǎn)生的結(jié)果13、“眼不見，心不煩”、“掩耳盜鈴”等都是（）的表現(xiàn)。A.合理化作用 B.投射作用 C.壓抑作用 D.反向作用考核知識(shí)點(diǎn)：挫折產(chǎn)生的結(jié)果14、最早提出公平理論的是（）A.麥克利蘭 B.亞當(dāng)斯C.勒溫D.弗勒姆考核知識(shí)點(diǎn)：公平理論的主要觀點(diǎn)15、有明確的組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)的團(tuán)體叫（）A.任務(wù)團(tuán)體 B.正式團(tuán)體C.指揮團(tuán)體D.利益團(tuán)體考核知識(shí)點(diǎn)：群體的類型16、將信息源發(fā)出的信息轉(zhuǎn)換成媒體易于傳送的信息稱為（）A.編碼B.傳送C.解碼D.反饋考核知識(shí)點(diǎn)：信息溝通的過程17、就團(tuán)隊(duì)成員間的信任關(guān)系而言,下列哪一維度被認(rèn)為是最重要的（）A.一貫B.開放C.正直D.能力考核知識(shí)點(diǎn)：塑造高績效團(tuán)隊(duì)的因素18、個(gè)體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點(diǎn)，放棄原有的意見之現(xiàn)象稱為（）A.模仿B.從眾C.暗示D.順從考核知識(shí)點(diǎn)：群體壓力19、在人際吸引中起長遠(yuǎn)作用的因素是人的（）A.外表 B.個(gè)性品質(zhì) C.熟悉程度D.利害關(guān)系考核知識(shí)點(diǎn)：影響人際吸引的因素20、“近水樓臺(tái)先得月”，這是人際吸引中的（）原則。A.鄰近B.相似C.一致D.互惠考核知識(shí)點(diǎn)：影響人際吸引的因素21、關(guān)于“小道消息”，下列說法不正確的是（）A.新聞越新鮮，人們議論愈多小道消息都是一些不確切的信息小道消息極可能是下屬的想象和憂慮心理的產(chǎn)物在工作中有關(guān)系者最有可能被牽涉到同一謠傳中考核知識(shí)點(diǎn)：小道消息的涵義22、以下權(quán)力類型中屬于領(lǐng)導(dǎo)的人格權(quán)力的是（）A.法定權(quán)力 B.強(qiáng)制權(quán)力C.專家權(quán)力D.獎(jiǎng)賞權(quán)力考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力分類23、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當(dāng)職工發(fā)展程度是能力高、意愿低時(shí)應(yīng)采?。ǎ〢.命令式 B.參與式C.說服式 D.授權(quán)式考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論24、根據(jù)PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型理論，能夠經(jīng)常關(guān)心體貼下屬的領(lǐng)導(dǎo)是（）人1型 B.乂型 C.「乂型D.pm型考核知識(shí)點(diǎn)：PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型理論的涵義25、按照通路—目標(biāo)理論，邀請員工提供有關(guān)決策的輸入，并且在最終決策中努力使用他們的建議，屬于（）領(lǐng)導(dǎo)A.指揮型 B.支持型 C.成就導(dǎo)向型D.參與型考核知識(shí)點(diǎn)：通路—目標(biāo)模型的方案26、俗話說“以小人之心，度君子之腹”，這是（）的表現(xiàn)。A.合理化作用 B.壓抑作用 C.投射作用 D.逃避作用考核知識(shí)點(diǎn)：挫折產(chǎn)生的結(jié)果27、領(lǐng)導(dǎo)者利用他們認(rèn)為有用的信息，由他們自己直接來解決問題或作出決策，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為（）A.獨(dú)裁型 B.協(xié)商型 C.集體決策型 D.參與型考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者參與模型28、認(rèn)為員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為是相互排斥的，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者只能偏向于一種領(lǐng)導(dǎo)行為，不能兼而有之，持這種觀點(diǎn)的是（）A.俄亥俄學(xué)派 B.密西根學(xué)派C.菲德勒D.三隅二不二考核知識(shí)點(diǎn)：俄亥俄學(xué)派和密歇根學(xué)派的異同29、按照塔克曼群體發(fā)展四階段理論，群體成員接受群體的存在，但對于群體的約束予以抵制，這一階段屬于（）A.形成階段 B.震蕩階段 C.規(guī)范化階段 D.有所作為階段★考核知識(shí)點(diǎn)：群體發(fā)展四階段說30、關(guān)于自我效能感，下列說法正確的是（）A.自我效能即一個(gè)人真正的能力B.自我效能感越強(qiáng)的人所設(shè)定的目標(biāo)挑戰(zhàn)性越低C.自我效能感與個(gè)人在不同情境中的行為無關(guān)D.自我效能感高的人，較少考慮消極的可能性考核知識(shí)點(diǎn)：自我效能感的涵義31、觀察者以感官為工具，直接觀察他人的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)，稱為（）A.測驗(yàn)法 B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.觀察法考核知識(shí)點(diǎn)：管理心理學(xué)的研究方法32、首先提出"管理心理學(xué)"的心理學(xué)家是（）A.馬基亞維里 B.薛恩C.古利克 D.萊維特考核知識(shí)點(diǎn)：西方管理心理學(xué)的發(fā)展33、世界上第一本工業(yè)心理專著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》的作者是（）A.閔斯特伯格 B.馮特C.海德D.梅奧考核知識(shí)點(diǎn)：工業(yè)心理學(xué)的產(chǎn)生34、研究者通過調(diào)查、了解、收集關(guān)于某個(gè)特定的人或群體的詳盡資料，然后進(jìn)行分析的研究方法，稱為（）A.觀察法 B.個(gè)案法 C.調(diào)查法D.實(shí)驗(yàn)法考核知識(shí)點(diǎn)：管理心理學(xué)的研究方法35、以熱情但急躁易沖動(dòng)，剛強(qiáng)但較粗暴為特征的人其氣質(zhì)屬于（）A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)★考核知識(shí)點(diǎn)：氣質(zhì)類型的劃分方式及行為特征36、按照格雷夫斯對價(jià)值觀的分類，下列哪種類型的人注重工作群體的和諧（）A.宗族型 B.順從型C.社交型 D.存在主義型★考核知識(shí)點(diǎn)：價(jià)值觀的分類37、最早將人類性格分為內(nèi)傾性和外傾性兩種類型的是（）A.克雷奇默爾 B.卡特爾C.榮格D.霍蘭德考核知識(shí)點(diǎn)：性格的理論學(xué)說38、有的人在工作單位受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)或譴責(zé)之后，回到家里便向老婆、孩子發(fā)泄一通，試問這是一種什么行為表現(xiàn)？（）A.冷漠B.退化C.反向D.攻擊考核知識(shí)點(diǎn)：挫折產(chǎn)生的結(jié)果39、某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對于那項(xiàng)任務(wù)的積極性會(huì)（）人很高B.很低C,可能高也可能低 D.以上說法都不對考核知識(shí)點(diǎn)：挫折理論40、激勵(lì)的模式表明人們產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)和動(dòng)力是（）A.理想、目標(biāo)和信念 B.需要和動(dòng)機(jī)C.價(jià)值觀與態(tài)度 D.及時(shí)的反饋★考核知識(shí)點(diǎn)：激勵(lì)的涵義41、赫茨伯格雙因素理論中的雙因素是指（）A.物理因素、社會(huì)因素 B.環(huán)境因素、主體因素激勵(lì)C.保健因素、激勵(lì)因素 D.內(nèi)在因素、外在因素保健考核知識(shí)點(diǎn)：赫茨伯格雙因素理論42、公平理論的公平關(guān)系模式中的OP代表（）從自己的投人 B.自己所獲收益C.他人的投入 D.他人所獲收益考核知識(shí)點(diǎn)：公平理論的模型43、某領(lǐng)導(dǎo)為樹立威信，決定狠狠打擊本廠一些不良現(xiàn)象，來個(gè)“殺一儆百”。這對職工來說直到了什么強(qiáng)化作用？（）A.積極強(qiáng)化 B.消極強(qiáng)化C.懲罰D.衰減考核知識(shí)點(diǎn)：強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用44、銀行開展有獎(jiǎng)儲(chǔ)蓄，事先公布獎(jiǎng)勵(lì)的物質(zhì)和獎(jiǎng)金數(shù)額，主要是為了（）A.提高人們對獲獎(jiǎng)的效價(jià) B.提高人們對獲獎(jiǎng)的公平感C.提高人們對獲獎(jiǎng)的期望值 D.提高人們對獲獎(jiǎng)的信任度★考核知識(shí)點(diǎn)：期望理論的一般公式45、加入團(tuán)體的難度越大，成員間的凝聚力（）。A.越大B.越小C.適中D.時(shí)大時(shí)小★考核知識(shí)點(diǎn)：群體的凝聚力46、一位主管與其他許多人之間的溝通是（）A.鏈狀溝通 B.Y型溝通 C.輪狀溝通D.環(huán)狀溝通★考核知識(shí)點(diǎn)：信息溝通的類型47、以感情來維系成員之間關(guān)系的群體是（）A.正式群體 B.非正式群體 C.參照群體D.實(shí)屬群體★考核知識(shí)點(diǎn)：非正式群體的涵義48、甲：這次加薪有我一份嗎？乙：任務(wù)都完成不好，還談什么加薪。用相互作用分析理論來分析上面對話，哪個(gè)是正確的？（）甲是成人自我狀態(tài)，乙是父母自我狀態(tài)甲是兒童自我狀態(tài)，乙是父母自我狀態(tài)甲是成人自我狀態(tài)，乙是兒童自我狀態(tài)甲是兒童自我狀態(tài)，乙是成人自我狀態(tài)★考核知識(shí)點(diǎn)：相互作用分析理論49、在以下諸因素中，能增強(qiáng)群體凝聚力的因素是（）A.群體與外界比較隔離 B.群體成員溝通較少C.群體的規(guī)模較大 D.群體規(guī)范是消極的考核知識(shí)點(diǎn)：群體凝聚力的影響因素50、沖突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱為（）A.協(xié)作 B.回避C.遷就D.折衷考核知識(shí)點(diǎn)：沖突處理的模式51、沖突雙方都希望滿足兩方利益，并尋求互相受益的結(jié)果，稱為（）A.競爭B.協(xié)作 C.折衷D.遷就考核知識(shí)點(diǎn)：沖突處理的模式52、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方格理論，管理績效最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）A.9.1型B.1.9型C.9.9型D.1.1型★考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)方格理論53、按照領(lǐng)導(dǎo)方格理論，“只抓工作，不關(guān)心職工”是（）A.1.1型B.9.1型C.1.9型D.9.9型考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)方格理論54、下列哪一因素是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力性影響力的主要因素（）A.品格B.能力C.經(jīng)驗(yàn)D.感情考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力55、依據(jù)菲德勒模型，在環(huán)境適宜程度中等的情況下，哪種領(lǐng)導(dǎo)者最有效？（）A.結(jié)構(gòu)導(dǎo)向 B.任務(wù)導(dǎo)向 C.關(guān)懷型 D.支持型考核知識(shí)點(diǎn)：菲德勒模型理論56、依據(jù)決策程序和方式的科學(xué)性程度，可將決策分為（）A.戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策 B.確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策C.原始決策和追蹤決策 D.經(jīng)驗(yàn)決策和科學(xué)決策考核知識(shí)點(diǎn)：決策的分類方法57、決策者面臨幾種自然狀態(tài)，各種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率無法估計(jì)，這種決策稱為（）A.確定型決策 B.不確定型決策 C.風(fēng)險(xiǎn)決策 D.經(jīng)驗(yàn)決策★考核知識(shí)點(diǎn)：決策的分類方法58、通路—目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估員工的三個(gè)權(quán)變因素不包括（）A.控制點(diǎn) B.員工接受他人影響的意愿 C.下屬成熟程度D.自我覺察的任務(wù)能力★考核知識(shí)點(diǎn)：通路——目標(biāo)模型的權(quán)變因素59、提出態(tài)度轉(zhuǎn)變的平衡理論的是（）A.萊維特B.海德C.菲斯廷格D.梅奧★考核知識(shí)點(diǎn)：態(tài)度轉(zhuǎn)變的理論60、提出以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念的是（）A彼德?圣吉B.卡茨C.勒溫D.雪恩★考核知識(shí)點(diǎn)：組織修煉的理論61．管理心理學(xué)的兩重性與下列哪一項(xiàng)無關(guān)（）A.人自身的兩重性 B.管理的兩重性。心理與行為的兩重性D.多學(xué)科的兩重性★考核知識(shí)點(diǎn)：管理心理學(xué)的兩重性62．下列不屬于法約爾提出的管理的一般原則的是（）A.科學(xué)管理B.勞動(dòng)分工C統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)D.等級(jí)制度★考核知識(shí)點(diǎn)：管理的一般原則63.德國學(xué)者馬克斯?韋伯主張管理組織必須遵循的原則是（）A.集權(quán)原則B.分權(quán)原則C科層制原則D.職能分工原則★考核知識(shí)點(diǎn)：組織理論64．《科學(xué)管理原理》一書的作者是（）A.亨利?法約爾B.弗雷德里克?泰勒C.馬克斯?韋伯D?梅奧考核知識(shí)點(diǎn)：科學(xué)管理理論65．最早將管理劃分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項(xiàng)職能的是（）A.亨利?法約爾B.弗雷德里克?泰勒C.馬克斯?韋伯D?梅奧考核知識(shí)點(diǎn)：古典管理時(shí)代的管理理論66．下列屬于行為科學(xué)時(shí)期代表人物的是（）。A.亨利?法約爾B.弗雷德里克?泰勒C.馬克斯?韋伯D?梅奧考核知識(shí)點(diǎn)：行為科學(xué)時(shí)代的管理理論67．發(fā)明“任務(wù)——津貼”制的是（）A.吉爾布雷斯B.弗雷德里克?泰勒C甘特D.梅奧考核知識(shí)點(diǎn)：古典管理時(shí)代的管理理論68．按照韋伯的觀點(diǎn)，下列哪項(xiàng)權(quán)力才是穩(wěn)定的組織體系的基礎(chǔ)（）A.傳統(tǒng)權(quán)力B.法定權(quán)力C.世襲權(quán)力D.超凡權(quán)力考核知識(shí)點(diǎn)：古典管理時(shí)代的管理理論69．下列不屬于行為科學(xué)時(shí)期代表人物的是（）A.甘特B.梅奧C?雪恩D.麥格雷戈考核知識(shí)點(diǎn)：行為科學(xué)時(shí)代的代表人物70．下列不屬于霍桑試驗(yàn)內(nèi)容的是（）A.照明試驗(yàn)B.福利試驗(yàn)C.訪談試驗(yàn)D.人際關(guān)系試驗(yàn)考核知識(shí)點(diǎn)：霍桑試驗(yàn)的內(nèi)容71．按照人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)，下列說法不正確的是（）A.人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”B.管理者有義務(wù)為工人提供各種相關(guān)的支持C.生產(chǎn)效率取決于職工的士氣D.企業(yè)中存在著非正式群體★考核知識(shí)點(diǎn)：行為科學(xué)時(shí)代的代表人物附1.1.71（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：按照人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)，人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；生產(chǎn)效率主要取決于職工的士氣；企業(yè)中存在著非正式群體；新型領(lǐng)導(dǎo)具有必要性。72．在影響知覺選擇性的因素中，下列屬于客觀因素的是（）A.興趣B.知覺對象本身的特征C.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)D.性格與氣質(zhì)★考核知識(shí)點(diǎn)：影響知覺選擇性的客觀因素附1.1.72（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：影響知覺選擇性的客觀因素包括知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合等。73．彩票公司頻繁發(fā)布中大獎(jiǎng)?wù)叩南ⅲ脕砦娰徺I彩票，主要利用的是知覺偏差中的（）A.易獲得性偏差B.基礎(chǔ)比例偏差C.社會(huì)刻板印象D.心理定勢★考核知識(shí)點(diǎn)：易獲得性偏差的涵義附1.1.73（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：所謂易獲得性偏差，即人們在對事物的可能性進(jìn)行判斷時(shí)，趨向于對容易說出例子的事物給予高判斷。74．按照格雷夫斯對價(jià)值觀的分類，下列哪種類型的人喜歡無拘無束、富有創(chuàng)造性的工作（）A.宗族型B.順從型C.社交型D.存在主義型★考核知識(shí)點(diǎn)：價(jià)值觀的分類。附1.1.74（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：存在主義型的人喜歡無拘無束、富有創(chuàng)造性的工作，重視挑戰(zhàn)與成長勝過金錢和晉升，對一些僵化的體制、政策敢于直言相諫。75．“新官上任三把火”應(yīng)用了下列哪個(gè)社會(huì)知覺效應(yīng)？（）A.第一印象效應(yīng) B.定型效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.近因效應(yīng)考核知識(shí)點(diǎn)：知覺偏差的類別。附1.1.75（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：個(gè)體初次對人知覺時(shí)形成的印象往往最為深刻，而且對以后的人際知覺也會(huì)起到指導(dǎo)性的作用。76．最早的氣質(zhì)學(xué)說是由希臘的哪一位學(xué)者提出來的（）A.亞里士多德 B.柏拉圖 C.蘇格拉底 D.希波克拉特考核知識(shí)點(diǎn)：氣質(zhì)學(xué)說的發(fā)展。附1.1.76（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：古希臘醫(yī)生希波克拉特認(rèn)為人體內(nèi)含有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，有機(jī)體的狀態(tài)決定于這四種體液的多寡搭配。后經(jīng)不斷演化，氣質(zhì)形成按體液特性可以劃分為多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)四種類型的體液學(xué)說。77．氣質(zhì)和性格在心理學(xué)研究中都屬于（）A.個(gè)性傾向性 B.心理過程 C.心理狀態(tài)D.個(gè)性心理特征考核知識(shí)點(diǎn)：個(gè)性的涵義。附1.1.77（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：其一，個(gè)性傾向性，即個(gè)體對客觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛好、需要?jiǎng)訖C(jī)、信念、理想、世界觀等；其二，個(gè)性心理特征，包括氣質(zhì)、能力和性格。78．關(guān)于自我效能感，下列說法不正確的是（）A.自我效能感并非一個(gè)人的真正能力B.自我效能感越強(qiáng)的人所設(shè)定的目標(biāo)挑戰(zhàn)性越強(qiáng)。自我效能感高的人自控能力強(qiáng)D.自我效能感可用于預(yù)測個(gè)體在不同情境中的行為★考核知識(shí)點(diǎn)：自我效能感。附1.1.78（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：自我效能感是指個(gè)體對其是否有能力組織并采取行動(dòng)、完成特定任務(wù)所具有的信念。自我效能感并非一個(gè)人的真正能力，而是對能力的自我評(píng)價(jià)，是在實(shí)踐中逐漸獲得復(fù)雜的認(rèn)知、語言和行為的技能后形成的，可用于預(yù)測個(gè)體在不同情境中的行為。一般來說，自我效能感越強(qiáng)的人所設(shè)定的目標(biāo)的挑戰(zhàn)性也越強(qiáng)，其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信念越加堅(jiān)定。79．下列屬于膽汁質(zhì)的行為特征是（）A.善交際B.精力充沛C.多愁善感D.安靜遲緩★考核知識(shí)點(diǎn)：氣質(zhì)類型的分類。附1.1.79（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：膽汁質(zhì)的行為特征是精力充沛、態(tài)度直率、激動(dòng)暴躁、興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但情緒的抑制較難。80．根據(jù)需要型的激勵(lì)理論原理，全面深入地了解人的需要，（）才能最充分地調(diào)動(dòng)人的積極性。A.千方百計(jì)地滿足人的一切需要B.千方百計(jì)地滿足人迫切需要C.千方百計(jì)地滿足人的合理需要D.千方百計(jì)地滿足人的合理而迫切的需要★考核知識(shí)點(diǎn)：需要型激勵(lì)理論的作用。附1.1.80（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：根據(jù)需要型的激勵(lì)理論原理，全面深入地了解人的需要，千方百計(jì)地滿足人的合理而迫切的需要，才能最充分地調(diào)動(dòng)人的積極性。81．根據(jù)弗魯姆的期望理論，下列哪種選項(xiàng)是錯(cuò)誤的？（）E高XV高二乂高E中XV中二乂中E低XV低=乂低E零XV零二乂零★考核知識(shí)點(diǎn)：期望理論的公式。附1.1.81（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：當(dāng)一個(gè)人對某項(xiàng)結(jié)果的效價(jià)很高，而且他判斷出自己獲得這項(xiàng)結(jié)果的可能性也很大時(shí)，用這項(xiàng)結(jié)果來激勵(lì)他就非常起作用。效價(jià)和期望的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。82.下列屬于強(qiáng)化手段的是（）A.獎(jiǎng)勵(lì)B.倒退C.消退D.激勵(lì)★考核知識(shí)點(diǎn)：強(qiáng)化的涵義。附1.1.82（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：強(qiáng)化是指對某種行為給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的關(guān)系。強(qiáng)化可以分成兩類：對某種行為給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，保持和鞏固該行為稱為“正強(qiáng)化”，反之則稱為“負(fù)強(qiáng)化”。83．最早將群體分為正式群體和非正式群體的人是（）A.海曼B?勒溫C?梅奧D.萊維特★考核知識(shí)點(diǎn)：群體類型的劃分。附1.1.83（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：美國著名心理學(xué)家梅奧在其霍桑試驗(yàn)中率先提出了關(guān)于正式群體和非正式群體的劃分。84.能最大程度提高群體生產(chǎn)率的是（）A.強(qiáng)凝聚力，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)高一致性B.弱凝聚力積極，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)高一致性C.弱凝聚力，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)低一致性D.強(qiáng)凝聚力，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)低一致性★考核知識(shí)點(diǎn)：群體凝聚力。附1.1.84（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：高凝聚力、高一致性，即群體態(tài)度與組織目標(biāo)保持一致，生產(chǎn)效率與凝聚力成正比，凝聚力越高，生產(chǎn)效率也越高。.根據(jù)塔克曼的群體發(fā)展四階段理論，群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感，并與群體取得認(rèn)同時(shí)，這時(shí)群體所處的階段是（）A.形成階段B.震蕩階段C.規(guī)范化階段D.有所作為階段★考核知識(shí)點(diǎn)：群體發(fā)展四階段理論。附1.1.85（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：在規(guī)范化階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密關(guān)系，它們互相產(chǎn)生好感，并與群體獲得認(rèn)同，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。.權(quán)力存在必須以一定的對象作為基礎(chǔ)，如果失去了施加影響的對象，也就失去了權(quán)力。權(quán)力的這一特性稱為（）A.后果性B.單向性C.對象性D.相對性★考核知識(shí)點(diǎn)：權(quán)力的特性。附1.1.86（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：權(quán)力具有相對性，即權(quán)力的存在必須以一定的對象為基礎(chǔ)，如果失去了施加影響的對象，也就失去了權(quán)力。.以下權(quán)力類型中屬于領(lǐng)導(dǎo)的地位權(quán)力的是（）A.法定權(quán)力B.參照權(quán)力C.專家權(quán)力D.人格權(quán)力★考核知識(shí)點(diǎn)：權(quán)力的特性。附1.1.87（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：領(lǐng)導(dǎo)者的法定權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力和獎(jiǎng)賞權(quán)力是從領(lǐng)導(dǎo)者的職位中產(chǎn)生的權(quán)力，稱為“地位權(quán)力”；專家權(quán)力和參照權(quán)力主要和領(lǐng)導(dǎo)者本人有關(guān)，是伴隨領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力而產(chǎn)生的權(quán)力，稱為“人格權(quán)力”。.根據(jù)決策條件的可控程度，或?qū)Q策類型劃分為（）A.戰(zhàn)略性決策和戰(zhàn)術(shù)性決策B.經(jīng)驗(yàn)決策和科學(xué)決策C.確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策D.原始決策與追蹤決策★考核知識(shí)點(diǎn)：決策的分類。附1.1.88（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：根據(jù)決策條件的可控程度，可將決策類型劃分為確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策。確定型決策具有確切的客觀依據(jù)，最后決策結(jié)果精確無誤；風(fēng)險(xiǎn)型決策存在兩種或兩種以上的決策方案，任何一種均有利弊，要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)；不確定型決策對所要決策問題的性質(zhì)雖有了解，但對其發(fā)展的條件、因素不能完全控制，只能對發(fā)展的可能性進(jìn)行概率性估計(jì)。89．各個(gè)備選方案的實(shí)施，存在著非決策人所能控制的多種自然狀態(tài)，但各種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率是可以測量的，這種決策類型稱為（）A.確定性決策B.風(fēng)險(xiǎn)型決策C.不確定型決策D.謹(jǐn)慎型決策★考核知識(shí)點(diǎn)：決策的分類。附1.1.89（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：風(fēng)險(xiǎn)型決策存在兩種或兩種以上的決策方案，任何一種均有利弊，要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。90．鼓勵(lì)群體成員提出任何種類的方案設(shè)計(jì)思想，在此過程中其他人不得對這些觀念加以評(píng)論，當(dāng)所有方案記錄在案后，群體成員共同討論分析這些建議和方案，這種決策技術(shù)稱為（）A.頭腦風(fēng)暴法B.命名小組法C.德爾菲法D.電子會(huì)議法★考核知識(shí)點(diǎn)：群體決策技術(shù)。附1.1.90（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：頭腦風(fēng)暴法利用一種觀念產(chǎn)生的過程，鼓勵(lì)群體成員提出任何種類的方案設(shè)計(jì)思想。在這個(gè)程序中，貫徹“無批評(píng)”的原則，群體成員可暢所欲言。當(dāng)所有方案都記錄下來后，才允許群體成員來討論分析這些建議與方案。二、主觀部分：（名詞解釋、簡答題、案例題）（一）名詞解釋1．霍桑試驗(yàn)考核知識(shí)點(diǎn)：霍桑試驗(yàn)的概念2．人際關(guān)系理論考核知識(shí)點(diǎn)：人際關(guān)系理論的概念3．知覺考核知識(shí)點(diǎn)：知覺的概念附2.1.3（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：知覺是個(gè)體選擇、組織、儲(chǔ)存、解釋來自感覺的信息的過程，是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。知覺以感覺信息為基礎(chǔ)，又是判斷、思維的前提。4．知覺選擇性考核知識(shí)點(diǎn)：知覺選擇性的概念附2.1.4（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：在知覺過程中，為了清晰地反映對象，人們總是從許多事物中被動(dòng)地或主動(dòng)地分離出知覺對象，稱為知覺的選擇性。5．第一印象考核知識(shí)點(diǎn)：第一印象的概念6．暈輪效應(yīng)考核知識(shí)點(diǎn)：暈輪效應(yīng)的概念7．社會(huì)刻板印象★考核知識(shí)點(diǎn)：社會(huì)刻板印象的概念附2.1.7（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：是指社會(huì)上對某一類事物或人物產(chǎn)生的一種比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法。8．心理定勢★考核知識(shí)點(diǎn)：心理定勢的概念附2.1.8（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：是指人在認(rèn)識(shí)特定對象時(shí)的心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)。這種定勢使人對主觀刺激的知覺更有方向性，但也會(huì)使人從主觀狀態(tài)出發(fā)去歪曲事實(shí)，影響與他人的交往，或者在交往中存有偏見。9．厭惡損失★考核知識(shí)點(diǎn)：厭惡損失的概念10．易獲得性偏差★考核知識(shí)點(diǎn)：易獲得性偏差的概念11．基礎(chǔ)比例偏差★考核知識(shí)點(diǎn)：基礎(chǔ)比例偏差的概念附2.1.11（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：人們在判斷特定行為過程所伴隨的特定結(jié)果時(shí)，往往忽略了其潛在的可能性或者說是基礎(chǔ)比例的現(xiàn)象。12．投入的上升★考核知識(shí)點(diǎn)：投入上升的概念附2.1.12（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：人們在一個(gè)明顯缺失的行為過程中投入越來越多以證實(shí)他們早先作出的判斷是否正確。這個(gè)過程一旦開始，投入便與他們所得到的比例失調(diào)。13．價(jià)值觀★考核知識(shí)點(diǎn)：價(jià)值觀的概念14．態(tài)度★考核知識(shí)點(diǎn)：態(tài)度的概念15．工作滿意度★考核知識(shí)點(diǎn)：工作滿意度的概念附2.1.15（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：是組織成員態(tài)度的一個(gè)特殊成分，指的是個(gè)體對其工作所具有的積極情感的程度。16．個(gè)性★考核知識(shí)點(diǎn)：個(gè)性的概念附2.1.16（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：是指一個(gè)人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)，具有獨(dú)特性和穩(wěn)定性。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分，即個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征。.自我效能感P64★考核知識(shí)點(diǎn)：自我效能感的概念.氣質(zhì)P66★考核知識(shí)點(diǎn)：氣質(zhì)的概念.需要層次理論★考核知識(shí)點(diǎn)：需要層次理論的概念附2.1.19（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出“需要層次理論”，將人類的需要分為從低到高五個(gè)不同的層次，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，這五種需要像階梯一樣從低到高，一個(gè)層次的需要滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，但是總有一種需要是占支配地位的，當(dāng)需要得到滿足后就不再具有激勵(lì)力量。.雙因素理論★考核知識(shí)點(diǎn)：雙因素理論的概念附2.1.20（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：美國心理學(xué)家赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工滿意或不滿意的因素來自不同的兩個(gè)方面，他稱據(jù)此提出了“雙因素理論”的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，改善造成職工不滿意的因素，只能消除職工的不滿，不能使職工感到非常滿意，也不能有效地激發(fā)職工的工作熱情。這些因素稱為“保健因素”；改善使職工非常滿意的因素可以強(qiáng)化職工對企業(yè)的滿意程度，能夠激發(fā)職工的積極性，從而有效地提高職工的工作效率。這些因素稱為“激勵(lì)因素”。21．成就需要理論★考核知識(shí)點(diǎn)：成就需要理論的概念22．期望理論★考核知識(shí)點(diǎn)：期望理論的概念23．強(qiáng)化★考核知識(shí)點(diǎn)：強(qiáng)化的概念附2.1.23（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：所謂強(qiáng)化是指對某種行為給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的關(guān)系。強(qiáng)化可以分成兩類：對某種行為給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，保持和鞏固該行為稱為“正強(qiáng)化”，反之則稱為“負(fù)強(qiáng)化”。24．公平理論★考核知識(shí)點(diǎn)：公平理論的概念附2.1.24（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論。其基本觀點(diǎn)是：公平感是人類的一種基本需要，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。25．公平差別閾★考核知識(shí)點(diǎn)：公平差別閾的概念26．挫折★考核知識(shí)點(diǎn)：挫折的概念27．小道消息★考核知識(shí)點(diǎn)：小道消息的概念附2.1.27（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：是指不按組織結(jié)構(gòu)中正式的溝通系統(tǒng)傳遞信息，而是經(jīng)非正式的溝通系統(tǒng)讓信息任意流通，這種經(jīng)非正式系統(tǒng)傳遞的消息，稱為“小道消息”。.PAC分析理論★考核知識(shí)點(diǎn)：PAC分析理論的概念附2.1.28（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：又稱相互作用分析理論，是由加拿大的柏恩提出的。該理論認(rèn)為，個(gè)體的個(gè)性是由三種心理狀態(tài)構(gòu)成的，即“父母”、“成人”、“兒童”狀態(tài)。人們在交往中會(huì)有意地察覺自己和對方所處的自我狀態(tài)，并作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，以避免發(fā)生交叉性交流溝通，使溝通暢通能夠?qū)崿F(xiàn)。.沖突★考核知識(shí)點(diǎn)：沖突的概念.群體★考核知識(shí)點(diǎn)：群體的概念.非正式群體★考核知識(shí)點(diǎn)：非正式群體的概念附2.1.31（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：是指人們?yōu)榱藵M足職業(yè)活動(dòng)以外的某些心理需要，非經(jīng)官方規(guī)定，自然形成的一種無形組織，是一種非正式的聯(lián)合體。.從眾行為★考核知識(shí)點(diǎn)：從眾行為的概念附2.1.32（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：個(gè)體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體多數(shù)成員相一致的傾向稱為從眾行為或遵從行為。33．群體規(guī)范★考核知識(shí)點(diǎn)：群體規(guī)范的概念34．群體凝聚力★考核知識(shí)點(diǎn)：群體凝聚力的概念35．團(tuán)隊(duì)★考核知識(shí)點(diǎn)：團(tuán)體的概念附2.1.35（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：是指由知識(shí)、技能互補(bǔ)，承諾于共同的行為目標(biāo)，并且保持相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同績效的特殊群體。36．領(lǐng)導(dǎo)★考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)的概念附2.1.36（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：所謂領(lǐng)導(dǎo)，是指管理者利用組織賦予的權(quán)力和自身的能力去指揮和影響下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的管理活動(dòng)過程。37．領(lǐng)導(dǎo)方格理論★考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)方格理論的概念38.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論P(yáng)212★考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論的概念39．菲德勒模型★考核知識(shí)點(diǎn)：菲德勒模型的概念附2.1.39（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：菲德勒與其同事提出的有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式。該模型建立在工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，認(rèn)為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的程度。隨著環(huán)境發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)要求也相應(yīng)改變。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果如何，與他所領(lǐng)導(dǎo)的組織的一些情境因素有關(guān)，影響領(lǐng)導(dǎo)效果的情境因素主要有：群體氣氛、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。40．決策★考核知識(shí)點(diǎn)：決策的概念附2.1.40（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：決策是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的滿意方案。41．有限理性原則★考核知識(shí)點(diǎn)：有限理性的概念42．頭腦風(fēng)暴法★考核知識(shí)點(diǎn)：頭腦風(fēng)暴法的概念（二）簡答題1．簡述人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)及其意義。★考核知識(shí)點(diǎn)：人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)及意義2．影響工作滿意度的因素有哪些？★考核知識(shí)點(diǎn)：影響工作滿意度的因素3.簡述性格的理論學(xué)說?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：性格的理論學(xué)說4．簡述激勵(lì)在組織中的作用?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：激勵(lì)在組織中的作用附2.2.4（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：科學(xué)的激勵(lì)手段可以有效地激發(fā)人們的工作熱情和動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，大幅度提高生產(chǎn)效率，出色地完成組織目標(biāo)和計(jì)劃。具體體現(xiàn)在以下方面：（1）激勵(lì)使組織的管理職能更完善；（2）激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)高水平組織目標(biāo)和重要保證。一方面激勵(lì)是吸引高層次人才的唯一手段和方法；另一方面激勵(lì)可以促使員工充分發(fā)揮自身才能，保持工作的有效性和高效率。（3）激勵(lì)能較大幅度地提高工效。5．簡述激勵(lì)的本質(zhì)及其過程。★考核知識(shí)點(diǎn)：激勵(lì)的本質(zhì)及過程附2.2.5（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：（1）激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。（2）激勵(lì)過程，實(shí)質(zhì)上就是要使刺激變量引起機(jī)體變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后，經(jīng)反饋雙強(qiáng)化了刺激，如此周而復(fù)始，延續(xù)不斷。6．簡要說明馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：馬斯洛需要層次理論的涵義附2.2.6（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：馬斯洛認(rèn)為，人類的需要多種多樣，但可以歸納為五大類，并且可以從低向高劃分為不同的需要層次。即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為上述五種需要可以概括為兩種類型，一種是體現(xiàn)人類本能的低級(jí)需要，另一種是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱作高級(jí)需要。他所提出的五個(gè)層次需要中，生理和安全需要屬于低級(jí)需要，一般偏重于物質(zhì)的要求，它是從外部使人得到滿足。而社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要?jiǎng)t屬于高級(jí)需要，一般偏重于精神的要求，它是從內(nèi)部使人得到滿足。當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時(shí)，其激勵(lì)作用就會(huì)隨之減弱或消失，這時(shí)必然會(huì)傾向于更高層次的需要，這一高層次的需要就成為新的激勵(lì)因素。即：（1）五種需要像階梯一樣從低向高發(fā)展；（2）一個(gè)層次的需要相對滿足后，就會(huì)向高一層次發(fā)展；（3）同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需求支配的。但每一時(shí)期內(nèi)總會(huì)有一種需要占支配地位。（4）需要得到滿足后就會(huì)失去其激勵(lì)作用，而新的需要又會(huì)產(chǎn)生。7．簡要說明赫茨伯格的雙因素理論的內(nèi)容。★考核知識(shí)點(diǎn)：雙因素理論的內(nèi)容8．簡要說明麥克利蘭成就需要理論的內(nèi)容?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：麥克利蘭成就需要理論的內(nèi)容簡述目標(biāo)與動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：目標(biāo)與動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系10．簡述強(qiáng)化的方法有哪些？★考核知識(shí)點(diǎn)：強(qiáng)化的方法附2.2.1（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：（1）目標(biāo)設(shè)置法。通過設(shè)置明確的目標(biāo)，促使員工時(shí)刻把自己的行為與目標(biāo)相聯(lián)系，不僅可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，而且可以強(qiáng)化行為。（2）逐步漸近法。就是根據(jù)人的認(rèn)識(shí)規(guī)律，把一個(gè)復(fù)雜的行為過程分解成許多小的階段，逐步加以完成。（3）信息反饋法。及時(shí)進(jìn)行信息反饋，令員工隨時(shí)知道自己行為的結(jié)果如何。（4）滿足需要法。即按照員工心理活動(dòng)規(guī)律，承認(rèn)需要，滿足需要，以激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化行為。11.如何理解公平理論中投入與產(chǎn)出的關(guān)系？★考核知識(shí)點(diǎn)：公平理論中投入和產(chǎn)出的關(guān)系附2.2.11（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：公平理論主要是基于對“投入”和“產(chǎn)出”這兩個(gè)變量的比較。投入是指個(gè)體對于交易所作的貢獻(xiàn)，產(chǎn)出是指個(gè)體通過交易所獲得的回報(bào)。人們通常會(huì)對投入與產(chǎn)出作橫向和縱向的比較。橫向比較，即將自己獲得的產(chǎn)出與自己的投入的比值與組織內(nèi)和其條件相當(dāng)?shù)娜俗鞅容^；縱向比較即把自己目前的投入/產(chǎn)出比，同自己過去的投入/產(chǎn)出比進(jìn)行比較。無論橫向比較還是縱向比較，通常只有比較的結(jié)果相等時(shí)，個(gè)體才會(huì)覺得公平。12．簡述消除與避免不公平感的方法?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：消除與避免不公平感的方法附2.2.12（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：（1）若自己的報(bào)酬與投入之比高于比較對象時(shí)，可以要求減少自己的報(bào)酬或增加投入來消除不平衡；（2）若自己的報(bào)酬與投入之比低于比較對象時(shí)，可以采取要求增加報(bào)酬或減少投入的行動(dòng)，以消除不公平感。具體措施有：謀求增加自己的報(bào)酬；設(shè)法降低比較對象的報(bào)酬；減少自己的投入；改變比較的參照對象；改變對投入或報(bào)酬的評(píng)價(jià)；離開目前所處的環(huán)境。13．簡述個(gè)體對挫折有哪些反應(yīng)?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：個(gè)體對挫折的反應(yīng).簡述信息溝通的功能。P140★考核知識(shí)點(diǎn)：信息溝通的功能.簡述PAC分析理論的主要內(nèi)容?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：PAC分析理論的主要內(nèi)容16．簡述信息溝通的主要障礙及其克服方法。★考核知識(shí)點(diǎn)：信息溝通主要障礙及克服方法附2.2.16（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：信息溝通的主要障礙有：（1）發(fā)訊者的問題。信息編碼不準(zhǔn)確，信息傳送不全，信息傳遞的不及時(shí)或不適時(shí)；（2）通道的問題。溝通的媒介選擇不當(dāng)，溝通工具不靈，幾種媒介相互沖突，以及溝通渠道過長等；（3）受訊者的問題。包括受訊者忽視信息，信息譯碼不準(zhǔn)確，拒絕接收信息等?？朔椒ㄓ校海?）發(fā)送的信息做到準(zhǔn)確、及時(shí)、適時(shí)；（2）盡可能了解受訊者，將自己置于受訊者的位置；（3）選擇最佳的信息溝通媒介；（4）作為受訊者，要在反饋中運(yùn)用傾聽的藝術(shù)。17．簡述減少?zèng)_突和引起沖突的策略各有哪些?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：減少?zèng)_突和引起沖突的策略附2.2.17（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：沖突是指由于工作群體或個(gè)人，試圖滿足自身需要而使另一工作群體或個(gè)人受到挫折的社會(huì)心理現(xiàn)象。沖突管理的要害是要把沖突維持在適宜的水平上。所以，對沖突的管理實(shí)際上就是要在沖突過高時(shí)，設(shè)法降低沖突；而在沖突過低時(shí)，設(shè)法增加沖突。在沖突管理中，經(jīng)常用以減少?zèng)_突的策略有：（1）回避。（2）緩和。（3）限制。（4）對質(zhì)。其他還有如設(shè)置超級(jí)目標(biāo)，緩解相互間的對立情緒等。如果組織中人員流動(dòng)率低，缺乏新思想與競爭意識(shí)，對改革進(jìn)行阻撓等情況發(fā)生，管理者就需要適當(dāng)挑起沖突。用以引起沖突的策略主要有以下方法：（1）運(yùn)用溝通；（2）引進(jìn)外人；（3）重新建構(gòu)組織；（4）任命一名批評(píng)家18.簡述非正式群體形成的原因及作用。★考核知識(shí)點(diǎn)非正式群體形成的原因及作用附2.2.18（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：非正式群體的形成的主要原因：一是利益和觀點(diǎn)的一致性；二是價(jià)值觀和興趣愛好的一致性；三是相似的經(jīng)歷與背景。非正式群體的作用如下：（1）積極型。活動(dòng)準(zhǔn)則與正式群體基本一致，其活動(dòng)效果對正式群體目標(biāo)達(dá)到有積極作用。如興趣小組。（2）消極型?；顒?dòng)準(zhǔn)則與正式群體相對立，其活動(dòng)效果對正式群體目標(biāo)達(dá)到有消極作用。如小宗派、流氓團(tuán)伙等。（3）中間型。19．簡述從眾行為的含義及其影響因素?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：從眾行為的含義及其影響因素20．簡述如何處理好競爭與合作的關(guān)系?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：處理競爭與合作關(guān)系的方法21．簡述塑造高績效團(tuán)隊(duì)的主要影響因素。★考核知識(shí)點(diǎn)：塑造高績效團(tuán)隊(duì)的主要影響因素簡述領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及其分類。★考核知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力及分類附2.2.22（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：影響力是指個(gè)人與他人交往中，影響和改變他人心理與行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是由權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力組成的。權(quán)力性影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者借助其作為權(quán)力的擁有者這一特殊地位而對他人所產(chǎn)生的一種強(qiáng)制性的影響力。權(quán)力性影響力的主要因素包括傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素。非權(quán)力性影響力強(qiáng)調(diào)順從與依賴，它主要是通過領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、工作能力、專業(yè)知識(shí)和感情投入等自然因素來影響被領(lǐng)導(dǎo)者。23．有哪些領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模型？請簡要解釋?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論模型附2.2.1（考核知識(shí)點(diǎn)解釋）：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要模型有：菲德勒模型、通路——目標(biāo)模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、領(lǐng)導(dǎo)參與模型。（1）菲德勒模型建立在工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，認(rèn)為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于整體環(huán)境是否適宜以及適宜的程度。隨著環(huán)境發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)