建設(shè)面向市場(chǎng)服務(wù)客戶(hù)的現(xiàn)代工程設(shè)計(jì)企業(yè)管理機(jī)制

建設(shè)面向市場(chǎng)服務(wù)客戶(hù)的現(xiàn)代工程設(shè)計(jì)企業(yè)管理機(jī)制第1頁(yè)/共34頁(yè)2報(bào)告目錄第一章：項(xiàng)目進(jìn)展回顧第二章：崗位評(píng)估方法介紹第三章：崗位評(píng)估結(jié)果分析第2頁(yè)/共34頁(yè)3項(xiàng)目整體計(jì)劃確認(rèn)管理診斷階段組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核設(shè)計(jì)深度訪(fǎng)談?wù){(diào)查問(wèn)卷資料分析組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整部門(mén)職責(zé)明確定崗定編管理流程優(yōu)化崗位價(jià)值評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)員工福利政策崗位特征分析績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核操作細(xì)則工作內(nèi)容提交成果管理診斷報(bào)告組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告企業(yè)管理手冊(cè)管理流程方案報(bào)告崗位評(píng)價(jià)報(bào)告薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告薪酬管理制度績(jī)效考核管理制度考核體系配套表格文件本項(xiàng)目旨在為鐵四院設(shè)計(jì)面向市場(chǎng)的現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制?，F(xiàn)階段是崗位價(jià)值評(píng)估階段，其目的是為中鐵四院集團(tuán)有限公司建立科學(xué)合理的、可操作的現(xiàn)代薪酬考核體系獲取合理可行的崗位價(jià)值信息。全面的薪酬體系設(shè)計(jì)、考核體系設(shè)計(jì)和實(shí)施工作將在此報(bào)告框架的基礎(chǔ)上繼續(xù)進(jìn)行。第3頁(yè)/共34頁(yè)4報(bào)告目錄第一章：項(xiàng)目進(jìn)展回顧第二章：崗位評(píng)估方法介紹第三章：崗位評(píng)估結(jié)果分析第4頁(yè)/共34頁(yè)5崗位評(píng)估是攀成德薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)重要步驟工作分析崗位評(píng)估工資測(cè)算薪級(jí)、幅度、條件確定與績(jī)效考核掛鉤薪酬激勵(lì)方案形成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度工資總額崗位基準(zhǔn)工資薪級(jí)系列績(jī)效考核設(shè)計(jì)績(jī)效工資發(fā)放辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場(chǎng)工資水平輸出輸入崗位固定和績(jī)效工資調(diào)薪調(diào)級(jí)辦法第5頁(yè)/共34頁(yè)6崗位評(píng)估流程和規(guī)則相關(guān)文件準(zhǔn)備評(píng)估人員閱讀相關(guān)文件崗位評(píng)估培訓(xùn)正式打分打分結(jié)果分析崗位薪酬設(shè)計(jì)工作小組和攀成德項(xiàng)目小組攀成德項(xiàng)目小組評(píng)估人員評(píng)估人員是否掌握打分方法打分結(jié)果分析滿(mǎn)足要求時(shí)間負(fù)責(zé)人評(píng)估前當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行評(píng)估后攀成德項(xiàng)目小組主要活動(dòng)備注打分結(jié)果分析規(guī)則：去掉一個(gè)最低分和一個(gè)最高分，其余分?jǐn)?shù)的平均得分為崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)評(píng)估人員對(duì)某崗位的評(píng)估分?jǐn)?shù)偏離該崗位平均分30%范圍，該評(píng)估分?jǐn)?shù)視為無(wú)效數(shù)據(jù)或重新評(píng)估對(duì)管理、行政、技術(shù)等各崗位評(píng)估時(shí)，攀成德項(xiàng)目小組和鐵四院的評(píng)估得分將各占40％、60%的權(quán)重在對(duì)工人崗位評(píng)估時(shí)，來(lái)自熟悉工人作業(yè)管理的人員得分與攀成德項(xiàng)目小組將各占50％的權(quán)重介紹部門(mén)崗位情況攀成德項(xiàng)目小組根據(jù)新組織結(jié)構(gòu)方案簡(jiǎn)要介紹各崗位基本情況，主要負(fù)責(zé)解釋新增或職能發(fā)生重大變化崗位是是否否攀成德項(xiàng)目小組為了便于不同評(píng)估法的操作，將崗位評(píng)估工作分兩組進(jìn)行，第一組采用海氏評(píng)估法主要針對(duì)管理、行政、技術(shù)等各崗位，第二組采用要素評(píng)估法主要針對(duì)工人崗位第6頁(yè)/共34頁(yè)7崗位評(píng)估是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，崗位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)比與估價(jià)崗位評(píng)估的中心是“事”而非人。崗位評(píng)估是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。崗位評(píng)估對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位價(jià)值。崗位評(píng)估使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。崗位評(píng)估為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。崗位評(píng)估為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，本次鐵四院的崗位評(píng)估主要采取兩種崗位評(píng)估方法：海氏評(píng)估法和要素評(píng)估法。海氏評(píng)估法主要針對(duì)管理、行政、技術(shù)等各崗位。要素評(píng)估法主要針對(duì)工人崗位第7頁(yè)/共34頁(yè)8海氏評(píng)估法是國(guó)際通行的崗位評(píng)估方法，被應(yīng)用于數(shù)十個(gè)國(guó)家近萬(wàn)家大中型企業(yè)海氏評(píng)估法評(píng)估的是一個(gè)組織中崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)，決定于三個(gè)因素：對(duì)知識(shí)技能的要求對(duì)解決問(wèn)題能力的要求崗位所承擔(dān)的責(zé)任崗位相對(duì)價(jià)值知識(shí)技能是指使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必需的專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識(shí)和技能可以是技術(shù)性的、專(zhuān)業(yè)性的或行政管理性的。任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問(wèn)題的過(guò)程。典型的過(guò)程包括考察和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。知識(shí)技能分能力分責(zé)任分崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)知識(shí)技能解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過(guò)程）（產(chǎn)出）第8頁(yè)/共34頁(yè)9海氏評(píng)估法中所使用的薪酬因素解釋因素因素解釋子因素子因素解釋知識(shí)技能工作所需要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和實(shí)際應(yīng)用能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)有關(guān)理論知識(shí)、專(zhuān)門(mén)技術(shù)和實(shí)際方法管理技巧計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)估的能力和技巧人際能力溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等技能解決問(wèn)題在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析診斷問(wèn)題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)估、作出決策思維環(huán)境是指任職者在什么樣的思維環(huán)境中解決問(wèn)題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則思維難度指任職者解決問(wèn)題的難度和對(duì)創(chuàng)造性的要求，是不需要?jiǎng)?chuàng)造性，按照老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒(méi)有先例可以依據(jù)的問(wèn)題責(zé)任主要指任職者的行動(dòng)對(duì)最終結(jié)果可能造成的影響行動(dòng)的自由度是指任職者自主地做出行動(dòng)的程度，是完全按照既定規(guī)范行動(dòng)，還是在沒(méi)有指引的情況下工作對(duì)結(jié)果的作用對(duì)工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的，是提供信息、提供建議，還是和其他部門(mén)共同行動(dòng)、分?jǐn)傌?zé)任，或本人承擔(dān)主要責(zé)任職務(wù)責(zé)任造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果第9頁(yè)/共34頁(yè)10圖表1－知識(shí)技能評(píng)分表的分析和運(yùn)用舉例高級(jí)設(shè)計(jì)師市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部部長(zhǎng)行政文員第10頁(yè)/共34頁(yè)11圖表2－解決問(wèn)題能力評(píng)分表的分析與運(yùn)用舉例解決問(wèn)題的能力分＝知識(shí)技能分×解決問(wèn)題百分比高級(jí)設(shè)計(jì)師注：每個(gè)選項(xiàng)的兩個(gè)百分?jǐn)?shù)為最低值和最高值，可在兩者之間確定評(píng)估結(jié)果行政文員第11頁(yè)/共34頁(yè)12圖表3：職務(wù)承擔(dān)的責(zé)任評(píng)分表的分析與運(yùn)用舉例高級(jí)設(shè)計(jì)師行政文員第12頁(yè)/共34頁(yè)13崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法（以高級(jí)設(shè)計(jì)師為例）知識(shí)技能解決問(wèn)題能力崗位責(zé)任崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)46066％152460×66％303.6915.6崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)分＝知識(shí)技能分＋解決問(wèn)題能力分＋職務(wù)責(zé)任分＋＋第13頁(yè)/共34頁(yè)14工人崗位評(píng)估方法—

要素評(píng)估法要素評(píng)估法將崗位的內(nèi)容抽選若干個(gè)要素，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求得出崗位價(jià)值。決定生產(chǎn)工人崗位狀況的因素是復(fù)雜的、多樣化的，既不能也沒(méi)必要把所有的因素都作為崗位評(píng)價(jià)的因素。只須正確選擇重要的因素，達(dá)到對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行全面、科學(xué)、評(píng)價(jià)的目的。根據(jù)鐵四院工人的具體情況分為四個(gè)要素：工作責(zé)任、工作難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。每個(gè)要素中劃分為若干項(xiàng)目，這些要素的具體內(nèi)容包括了崗位對(duì)勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)要求、所消耗體力的要求、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和所處工作環(huán)境對(duì)身體的影響程度等。第14頁(yè)/共34頁(yè)15要素評(píng)估法評(píng)估指標(biāo)第15頁(yè)/共34頁(yè)16要素評(píng)估法評(píng)估指標(biāo)指導(dǎo)表一第16頁(yè)/共34頁(yè)17要素評(píng)估法評(píng)估指標(biāo)指導(dǎo)表二第17頁(yè)/共34頁(yè)18報(bào)告目錄第一章：項(xiàng)目進(jìn)展回顧第二章：崗位評(píng)估方法介紹第三章：崗位評(píng)估結(jié)果第18頁(yè)/共34頁(yè)19本次崗位價(jià)值評(píng)估的基本情況測(cè)評(píng)時(shí)間：2004年5月17日，19：00－22：00測(cè)評(píng)參與人員要求：熟悉鐵四院生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的人員實(shí)際測(cè)評(píng)人員：1）院高層領(lǐng)導(dǎo)3名；

2）各行政職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部門(mén)負(fù)責(zé)人、黨群管理部門(mén)負(fù)責(zé)人、后勤管理部門(mén)負(fù)責(zé)人共32名；

3）熟悉工人作業(yè)管理的人員10名；

4）攀成德公司咨詢(xún)師3名；崗位測(cè)評(píng)范圍：1）中鐵四院集團(tuán)的新崗位和輔業(yè)部分崗位；（海氏評(píng)估法）

2）鐵四院工人崗位；（要素評(píng)估法）現(xiàn)場(chǎng)答卷回收：海氏評(píng)估法評(píng)分表36份，作廢1份，有效答卷35份；（不含攀成德咨詢(xún)師3份）要素評(píng)估法評(píng)分表9份，作廢2份，有效答卷7份；（不含攀成德咨詢(xún)師3份）為確保評(píng)估過(guò)程的公正性，鐵四院工作組有關(guān)人員只負(fù)責(zé)資料準(zhǔn)備、測(cè)評(píng)人員聯(lián)絡(luò)等相關(guān)支持性事宜，攀成德咨詢(xún)師負(fù)責(zé)評(píng)估方法介紹、現(xiàn)場(chǎng)答疑、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)果評(píng)價(jià)。第19頁(yè)/共34頁(yè)20實(shí)際參加本次測(cè)評(píng)的人員結(jié)構(gòu)及層面統(tǒng)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)3人咨詢(xún)師3人輔助生產(chǎn)部門(mén)2人公司及后勤部門(mén)4人黨群部門(mén)4人職能管理部門(mén)8人生產(chǎn)管理部門(mén)13人5人合計(jì)12人合計(jì)職能管理部門(mén)8人1人全院崗位測(cè)評(píng)3人院領(lǐng)導(dǎo)13人生產(chǎn)部門(mén)工人崗位測(cè)評(píng)人事處輔助生產(chǎn)部門(mén)2人黨群部門(mén)38人一分院二分院1人1人勘探公司1人無(wú)效2人公司及后勤4人攀成德咨詢(xún)師3人全院崗位價(jià)值測(cè)評(píng)有效答卷統(tǒng)計(jì)勞資處保障中心1人1人圖文中心1人攀成德咨詢(xún)師3人工人崗位價(jià)值測(cè)評(píng)有效答卷統(tǒng)計(jì)第20頁(yè)/共34頁(yè)21中鐵四院集團(tuán)公司崗位價(jià)值測(cè)評(píng)分值統(tǒng)計(jì)及離散程度分析（一）第21頁(yè)/共34頁(yè)22中鐵四院集團(tuán)公司崗位價(jià)值測(cè)評(píng)分值統(tǒng)計(jì)及離散程度分析（二）離散程度超過(guò)30%的樣本占樣本總數(shù)超過(guò)可接受范圍的崗位測(cè)評(píng)結(jié)果第22頁(yè)/共34頁(yè)23中鐵四院集團(tuán)公司崗位價(jià)值測(cè)評(píng)分值統(tǒng)計(jì)及離散程度分析（三）離散程度超過(guò)30%的樣本占樣本總數(shù)超過(guò)可接受范圍的崗位測(cè)評(píng)結(jié)果第23頁(yè)/共34頁(yè)24中鐵四院集團(tuán)公司崗位價(jià)值測(cè)評(píng)分值統(tǒng)計(jì)及離散程度分析（四）第24頁(yè)/共34頁(yè)25離散度分析匯總部門(mén)名稱(chēng)崗位名稱(chēng)離散程度超過(guò)±30%的比例主要原因分析項(xiàng)目管理部項(xiàng)目經(jīng)理39%目前鐵四院項(xiàng)目管理模式還沒(méi)有形成明確的框架，大家對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的“責(zé)權(quán)利”認(rèn)識(shí)差異極大，造成打分離散度大技術(shù)中心質(zhì)量工程師33%生產(chǎn)處打分人員對(duì)于該崗位認(rèn)識(shí)有兩種誤區(qū)：一是等同于現(xiàn)在的專(zhuān)業(yè)工程師；一是認(rèn)為僅負(fù)責(zé)質(zhì)量貫標(biāo)體系；造成離散度大黨群工作部黨群工作部部長(zhǎng)33%本次黨群管理部門(mén)有比較大的變動(dòng)，一部分打分人員仍然基于對(duì)現(xiàn)行的黨群管理的認(rèn)識(shí)上判斷，一部分人員基于對(duì)新崗位的認(rèn)識(shí)判斷；總體上生產(chǎn)部門(mén)人員對(duì)黨群部門(mén)崗位的打分偏緊，而參與本次測(cè)評(píng)的行政、黨群管理部門(mén)人員對(duì)黨群部門(mén)崗位的打分偏松；黨群工作部副部長(zhǎng)39%組織干事兼黨委秘書(shū)33%宣傳干事兼團(tuán)委書(shū)記33%工會(huì)干事33%公路處公路處處長(zhǎng)33%在本次方案設(shè)計(jì)中，院對(duì)公路處、城建院可能存在兩種管理模式，兩種模式下管理層相應(yīng)的知能要求和責(zé)任有很大差異；而攀成德對(duì)管理模式選擇做了建議，院決策層并未形成最終決議，所以打分人員對(duì)于這兩部門(mén)管理層的判斷存在較大差異公路處副處長(zhǎng)33%公路處處總33%城建院城建院院長(zhǎng)36%原因同上城建院副院長(zhǎng)33%處/分院生產(chǎn)室主任38%各生產(chǎn)處室主任管理跨度差異大第25頁(yè)/共34頁(yè)26工人崗位價(jià)值測(cè)評(píng)分值統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，測(cè)評(píng)結(jié)果的離散程度基本在可接受范圍之內(nèi)，可以作為工人薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)第26頁(yè)/共34頁(yè)27中鐵四院集團(tuán)公司大部分崗位評(píng)價(jià)結(jié)果在可接受范圍之內(nèi)，可接受率在90%以上；對(duì)于中鐵四院集團(tuán)公司崗位測(cè)評(píng)中離散程度超過(guò)可接受范圍的9個(gè)崗位，攀成德咨詢(xún)師將分析原因作局部調(diào)整；調(diào)整后的數(shù)據(jù)將根據(jù)權(quán)重加入攀成德咨詢(xún)師的打分結(jié)果，共同構(gòu)成薪酬體系設(shè)計(jì)的原始數(shù)據(jù)；工人崗位測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)將根據(jù)權(quán)重加入攀成德咨詢(xún)師的打分結(jié)果，共同構(gòu)成工人薪酬體系設(shè)計(jì)的原始數(shù)據(jù)；工人測(cè)評(píng)的結(jié)果數(shù)據(jù)最終可轉(zhuǎn)換成海氏評(píng)估法的評(píng)估分?jǐn)?shù)?？傮w上本次測(cè)評(píng)的結(jié)果基本合理，可作為薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)第27頁(yè)/共34頁(yè)28鐵四院崗位評(píng)估得分與攀成德咨詢(xún)小組崗位評(píng)估得分比較攀成德咨詢(xún)師評(píng)估得分鐵四院評(píng)估平均得分