企業(yè)內(nèi)的社會(huì)交換關(guān)系研究組織支持感與領(lǐng)導(dǎo)支持感

企業(yè)內(nèi)的社會(huì)交換關(guān)系研究組織支持感與領(lǐng)導(dǎo)支持感

我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)組織正在經(jīng)歷著重大的變化，雇傭體系也發(fā)生了重大的變化。企業(yè)組織中的雇員穩(wěn)定性在下降，人力資源管理面臨保留核心員工的重大問(wèn)題。這使得企業(yè)內(nèi)的社會(huì)交換關(guān)系成為核心問(wèn)題。因?yàn)?，員工與組織之間的關(guān)系再不是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)雇傭關(guān)系，而是復(fù)雜的社會(huì)交換關(guān)系。而且，為了全面考察企業(yè)中的社會(huì)交換關(guān)系，必須從兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。一個(gè)是員工與組織的社會(huì)交換關(guān)系，另一個(gè)是員工與作為組織代表的領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系。在雇傭關(guān)系中，對(duì)組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)支持感的探討就具有理論和現(xiàn)實(shí)的雙重意義。在社會(huì)交換關(guān)系中，員工對(duì)交換滿足與否的判斷將建立在對(duì)組織政策知覺(jué)的基礎(chǔ)上。組織公平是企業(yè)處理員工—組織關(guān)系中的基本政策導(dǎo)向[1]。因而，組織公平作為調(diào)整社會(huì)交換的組織政策成為探討員工態(tài)度轉(zhuǎn)變考慮的主要因素。研究也發(fā)現(xiàn)，組織政策中的組織公平政策是影響員工與組織社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量的重要因素[2]。然而，組織公平包含不同的維度，面對(duì)社會(huì)交換的兩條路徑，組織公平如何對(duì)員工組織認(rèn)同感的形成與維系發(fā)揮作用成為重要的命題。因此，本文關(guān)注如下幾點(diǎn)問(wèn)題：結(jié)果公平、程序公平和互動(dòng)公平與組織認(rèn)同的提升存不存在因果關(guān)系；在這種關(guān)系中，從員工與組織和員工與領(lǐng)導(dǎo)的全面社會(huì)交換關(guān)系角度，研究影響的路徑有無(wú)差異；這些差異對(duì)管理實(shí)踐具有哪些啟示。這些也是本文試圖解決的主要問(wèn)題。1文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演1.1相關(guān)文獻(xiàn)回顧與概念界定1.1.1相關(guān)文獻(xiàn)回顧員工與組織關(guān)系(Employee-OrganizationRelationship)在組織管理領(lǐng)域是研究的熱點(diǎn)。早期的研究關(guān)注員工與組織之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系(EconomicExchange)，而對(duì)社會(huì)交換關(guān)系(SocialExchange)并未給予足夠重視。隨著對(duì)員工與組織關(guān)系研究的深入，對(duì)社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換的區(qū)分變得越來(lái)越重要[3]。研究表明，經(jīng)濟(jì)交換是基于物質(zhì)利益的往來(lái)。與之不同，社會(huì)交換是基于個(gè)人的誠(chéng)信、忠誠(chéng)和承諾[4]。社會(huì)交換關(guān)系的研究中，學(xué)者們開(kāi)始將組織內(nèi)兩種典型的社會(huì)交換關(guān)系結(jié)合起來(lái)研究。這兩種社會(huì)交換關(guān)系包括Eisenberger和Huntington(1986)提出組織支持感[5]以及Kottke提出的主管支持感[6]。只有從組織支持感和主管支持感兩個(gè)角度才能全面衡量員工與組織的社會(huì)交換關(guān)系。在探討員工組織社會(huì)交換關(guān)系中，Adams(1965)最早運(yùn)用社會(huì)交換理論及模型來(lái)評(píng)估組織公平。組織公平是組織權(quán)衡利益分配的政策。它作為一種有效的激勵(lì)因素，對(duì)員工的工作積極性能夠產(chǎn)生很大的影響。然而，組織公平是分為不同維度的。Adams的公平理論只是關(guān)注了結(jié)果公平。Thibaut和Walker(1975)在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，公平感應(yīng)該分為分配公平和程序公平兩個(gè)維度，而且程序公平更為重要[7]。其后，Greenberg(1993)的研究表明，互動(dòng)公平應(yīng)該成為獨(dú)立于結(jié)果公平和分配公平的第三類(lèi)公平維度。隨后，越來(lái)越多的學(xué)者傾向于將公平感分成三個(gè)維度，分別涉及到產(chǎn)出分配、決定程序和人們之間相互對(duì)待三個(gè)方面。隨著學(xué)術(shù)界對(duì)于組織公平維度研究的深入，有必要發(fā)現(xiàn)這三個(gè)方面不同的影響機(jī)制和路徑。在對(duì)員工態(tài)度和行為的研究中，以往學(xué)者關(guān)注過(guò)很多變量。比如，對(duì)員工滿意度、組織公民行為和組織承諾等的研究十分普遍。自1980年以來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織認(rèn)同的研究。本研究就選取組織認(rèn)同作為員工態(tài)度和行為轉(zhuǎn)變的代表變量。這一概念對(duì)組織管理有重要意義，因?yàn)榻M織管理的實(shí)質(zhì)就是把員工的個(gè)體行為整合為整體的組織行為。本研究關(guān)注企業(yè)中兩類(lèi)不同的社會(huì)交換關(guān)系和組織公平的三個(gè)不同維度，并且試圖通過(guò)全面社會(huì)交換關(guān)系視角來(lái)擴(kuò)展不同類(lèi)型組織公平對(duì)于組織認(rèn)同的影響機(jī)制研究。1.1.2相關(guān)概念界定組織公平常見(jiàn)的劃分方式是分配公平(DistributiveJustice)、程序公平(ProcedureJustice)和互動(dòng)公平(InteractionalJustice)[10]。分配公平是指?jìng)€(gè)體投入和所得結(jié)果的等價(jià)性。在分配公平中，評(píng)價(jià)者首先會(huì)計(jì)算自己的貢獻(xiàn)或投入與產(chǎn)出之間的比率，然后用這個(gè)比率與其他人進(jìn)行比較，從而評(píng)價(jià)組織是否具有結(jié)果公平。程序公平是指在制定計(jì)劃和決策過(guò)程中感知的公平。程序公平體現(xiàn)為處理不同員工沒(méi)有偏見(jiàn)，在處理決策過(guò)程中有參與者的發(fā)言權(quán)，以及評(píng)價(jià)中運(yùn)用準(zhǔn)確的信息?；?dòng)公平是指在執(zhí)行程序時(shí)人們所感受到的人際對(duì)待質(zhì)量。互動(dòng)公平是由領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為決定的，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的感知決定了互動(dòng)公平的質(zhì)量。由此可見(jiàn)，組織結(jié)果公平是針對(duì)組織分配結(jié)果感知的公平，互動(dòng)公平主要是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者管理行為的公平感知，而程序公平中因?yàn)橛薪M織制度和管理行為的雙重因素，所以既是針對(duì)組織又是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的。員工與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系中，組織支持感[7]是指員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)和是否關(guān)注其幸福的總體感受。主管支持感是指員工對(duì)主管重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福利程度的總體看法[8]。組織支持感和主管支持感分別從員工對(duì)組織整體和對(duì)組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)角度體現(xiàn)員工與組織的社會(huì)交換關(guān)系。組織認(rèn)同[8]是社會(huì)認(rèn)同的特殊形式，是個(gè)體與組織一致或歸屬于組織的感知。1.2理論框架與假設(shè)為了保證研究的縝密性，本文特構(gòu)建清晰的研究框架如圖1所示。圖1本文的研究框架1.2.1組織公平對(duì)員工與組織社會(huì)交換關(guān)系的影響結(jié)果公平中所涉及到的結(jié)果包含著物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面。對(duì)結(jié)果公平的注重會(huì)使員工感受到組織對(duì)于員工貢獻(xiàn)的關(guān)注，而且分配公平本身所關(guān)注的就是雇員貢獻(xiàn)結(jié)果與所獲。組織結(jié)果公平要求組織在獎(jiǎng)勵(lì)方面一視同仁，同時(shí)會(huì)使員工認(rèn)為組織很關(guān)心他們的貢獻(xiàn)。公平分配決策影響下雇員的資源和獎(jiǎng)勵(lì)的分配，就形成了雇員在組織支持方面的感受[9]。基于以上分析，可以提出以下假設(shè)：Hla：結(jié)果公平對(duì)組織支持感具有正向影響組織公平中的互動(dòng)公平主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與下屬兩者的相互交往上。由于領(lǐng)導(dǎo)與員工在情感互動(dòng)中保持一致，員工在做事時(shí)會(huì)自覺(jué)感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)切與幫助。這樣，導(dǎo)致員工愿意聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)安排并進(jìn)一步與領(lǐng)導(dǎo)形成親密關(guān)系。Robinson和Morrison(2000)研究認(rèn)為，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)對(duì)員工及主管的態(tài)度有著重要影響[10]。并且，二者呈現(xiàn)非常強(qiáng)的正相關(guān)性。因此有理由相信，組織公平中的互動(dòng)公平主要正向作用于雇員感受到的主管支持感方面。基于以上分析，可以提出以下假設(shè)：H1b：互動(dòng)公平對(duì)主管支持感具有正向影響程序公平是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間信任的一個(gè)重要來(lái)源[11]?；诔绦蚬降那疤?，員工在行動(dòng)時(shí)就會(huì)積極聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，并且將其轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，同時(shí)也會(huì)認(rèn)為主管在支持其工作。而且，領(lǐng)導(dǎo)在專業(yè)領(lǐng)域?qū)T工的指導(dǎo)和幫助，容易促使員工在工作中體會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)影響力，從而產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)支持感?；诮M織程序公平中領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同參與，員工在此過(guò)程中容易產(chǎn)生主管支持感?；谝陨戏治觯梢蕴岢鲆韵录僭O(shè)：H1c：程序公平對(duì)主管支持感具有正向影響Wayne(2002)發(fā)現(xiàn)，在程序公平感和組織支持感(POS)之間有正向的關(guān)系[12]。Rhoades和Eisenberger(2002)[13]的元分析表明，影響組織支持感產(chǎn)生的一個(gè)重要的前因變量是程序公正。員工通過(guò)對(duì)組織中像工資調(diào)漲和職位提升這樣的政策公平性的體會(huì)，認(rèn)識(shí)程序的公正性。進(jìn)而通過(guò)對(duì)這種境遇的改善感知，產(chǎn)生對(duì)于組織給予其回報(bào)和福利的正面印象?；谝陨戏治觯梢蕴岢鲆韵录僭O(shè)：H1d：程序公平對(duì)組織支持感具有正向影響1.2.2員工與組織社會(huì)交換關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同的影響已有研究表明，個(gè)人感受到的高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系與重要的員工結(jié)果變量具有相關(guān)關(guān)系[15]。組織對(duì)于員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)，并站在組織角度考慮問(wèn)題，為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因。組織支持理論提出的重要意義就在于強(qiáng)調(diào)組織對(duì)于員工的支持是導(dǎo)致員工愿意與組織保持一致性的原因。根據(jù)報(bào)酬原則[14]，個(gè)體將會(huì)積極回報(bào)對(duì)自己有恩的人。組織既然為員工提供了價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，員工出于回報(bào)的目的，為此會(huì)提高對(duì)組織的認(rèn)同度，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)積極奉獻(xiàn)?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H2a：組織支持感對(duì)組織認(rèn)同有正向影響已有研究表明，高質(zhì)量主管支持感有利于促使員工態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變[15]。領(lǐng)導(dǎo)者是組織的代言人，其管理行為由于代表組織權(quán)力，也會(huì)提升員工對(duì)組織的歸屬和依賴感。已有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式與組織認(rèn)同關(guān)聯(lián)性的探討很多，證明在主管支持感的基礎(chǔ)上，員工會(huì)主動(dòng)加深與組織的相互信任和理解，這些會(huì)促使組織認(rèn)同的形成[16]?；谝陨戏治觯梢蕴岢鲆韵录僭O(shè)：H2b：領(lǐng)導(dǎo)支持感對(duì)組織認(rèn)同有正向影響1.2.3組織公平通過(guò)員工與組織社會(huì)交換關(guān)系影響組織認(rèn)同結(jié)合認(rèn)知、關(guān)系和情感過(guò)程來(lái)解釋組織政策與期望結(jié)果之間的關(guān)系。組織的結(jié)果公平可以使員工感知自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這種價(jià)值實(shí)現(xiàn)會(huì)歸因于組織提供的能夠發(fā)揮其價(jià)值的平臺(tái)。從而，在不斷重復(fù)的努力和結(jié)果回報(bào)中，員工加強(qiáng)了對(duì)于組織支持感的認(rèn)知。自我呈現(xiàn)(Self-Presentation)的理論表明，在組織支持感下，員工會(huì)努力證實(shí)組織對(duì)其提供的待遇和回報(bào)是值得的，從而更愿意為組織做出更有效的努力和貢獻(xiàn)[7]?；趩T工對(duì)于組織提供保障的滿足，員工不斷增強(qiáng)著對(duì)組織的認(rèn)同?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H3a：組織結(jié)果公平通過(guò)組織支持感對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響互動(dòng)公平體現(xiàn)了員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策與工作安排的機(jī)會(huì)。在重復(fù)的參與中，員工與作為組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系會(huì)得到進(jìn)一步加強(qiáng)。這種社會(huì)交換關(guān)系滿足了人情感交流的需要，較容易建立起友好合作的關(guān)系。在友好協(xié)作意愿的驅(qū)動(dòng)下，員工會(huì)主動(dòng)按照與組織目標(biāo)相一致的方式行動(dòng)。進(jìn)一步，通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通，在領(lǐng)導(dǎo)闡釋和鼓舞員工按照企業(yè)目標(biāo)努力后，個(gè)體對(duì)組織工作主動(dòng)的承擔(dān)與付出。再進(jìn)一步，員工會(huì)圍繞著組織的使命，達(dá)成與組織的目標(biāo)和愿景的高度一致。基于以上分析，可以提出以下假設(shè)：H3b：組織互動(dòng)公平通過(guò)主管支持感對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響B(tài)andura(1997)指出，自我效能(Self-Efficacy)是指?jìng)€(gè)人有自信成功完成某一特定任務(wù)的信心[18]。程序公平為員工提供了展現(xiàn)自信的平臺(tái)。在制定任務(wù)計(jì)劃前有了員工的參與，可以保證員工對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，同時(shí)可以讓員工了解目標(biāo)完成后組織及個(gè)人的回報(bào)程度，這樣就會(huì)產(chǎn)生組織支持感。Meyer，Becker和Vandenberghe(2004)提出，目標(biāo)承諾會(huì)影響到認(rèn)同，也就是說(shuō)員工在做組織支持強(qiáng)的工作時(shí)，他的理解是在做有價(jià)值的工作，從而增強(qiáng)了自我價(jià)值感[19]。員工不單有物質(zhì)滿足及情感需要，更多的是關(guān)注個(gè)體發(fā)展機(jī)會(huì)和條件。而程序公平感使得員工認(rèn)為組織就是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。在員工自己的發(fā)展中就不斷增強(qiáng)著對(duì)于組織目標(biāo)的認(rèn)同和追尋。基于以上分析，可以提出以下假設(shè)：H3c：組織程序公平通過(guò)組織支持感對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響員工在獲得參與決策的發(fā)言權(quán)后，會(huì)有強(qiáng)烈的參與感。參與感的增強(qiáng)使得員工與領(lǐng)導(dǎo)有了親和性動(dòng)機(jī)，容易形成高質(zhì)量的主管支持感。在領(lǐng)導(dǎo)與員工形成良好關(guān)系的條件下，員工為了維持良好關(guān)系的需要，會(huì)盡力留在組織中為組織付出努力[20]。同時(shí)，由于員工與領(lǐng)導(dǎo)高質(zhì)量的交換關(guān)系，在自我改進(jìn)的驅(qū)動(dòng)下，員工在客觀上會(huì)提升自身對(duì)整個(gè)組織整體的主動(dòng)貢獻(xiàn)意愿。融入群體的交往需要使得關(guān)系親密程度與組織認(rèn)同交互提升?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H3d：組織程序公平通過(guò)主管支持感對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響2研究方法2.1數(shù)據(jù)收集本文的樣本來(lái)自北京69家企業(yè)的294名被試員工。其中包括大型國(guó)有企業(yè)、中外合資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)等各種類(lèi)型的企業(yè)。本文作者和研究人員帶著調(diào)查問(wèn)卷親自到現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收問(wèn)卷。本研究共發(fā)出507份個(gè)人問(wèn)卷，要求員工填寫(xiě)。其中，有效填答的為294份，有效回收率為58％，問(wèn)卷的樣本信息如表1所示。2.2變量測(cè)量2.2.1組織公平組織公平在本研究中用3個(gè)變量來(lái)衡量：分配公平、程序公平和互動(dòng)公平[21]，問(wèn)卷采用7點(diǎn)評(píng)分，總共20個(gè)指標(biāo)。剔除了載荷低的指標(biāo)，最終采用了14個(gè)指標(biāo)來(lái)測(cè)量組織公平。對(duì)組織公平的知覺(jué)由員工本人填寫(xiě)，測(cè)量工具具體如下。分配公平。采用Niehoff和Moorman于1993年編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，Alpha=0.744，表明量表具有較好的信度。程序公平。采用5個(gè)題項(xiàng)，Alpha=0.778，表明量表具有較好的信度?；?dòng)公平。采用6個(gè)題項(xiàng)，Alpha=0.842，表明量表具有較好的信度。2.2.2員工與組織社會(huì)交換關(guān)系：?jiǎn)T工—組織社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量使用兩個(gè)典型的變量，組織支持感和主管支持感，都由員工本人填寫(xiě)。組織支持感采用Eisenberger(1986)量表中負(fù)荷較高的9個(gè)題項(xiàng)的簡(jiǎn)化量表[5]。該量表的α信度系數(shù)是Alpha=0.889，量表具有較好的信度。主管支持感采用Kottke(1988)使用的量表中負(fù)荷較高的9個(gè)題項(xiàng)的簡(jiǎn)化量表[6]該量表的α信度系數(shù)是Alpha=0.865，表明量表具有較好的信度。2.2.3組織認(rèn)同組織認(rèn)同由員工本人填寫(xiě)。本變量采用Mael和Ashforth(1992)的一維量表，共6個(gè)題項(xiàng)[8]。該量表的α信度系數(shù)是Alpha=0.775，表明量表具有較好的信度。本研究采用內(nèi)部一致性法來(lái)檢測(cè)變量的信度。內(nèi)部一致性法用Cronbach'sα系數(shù)來(lái)衡量。結(jié)果公平、程序公平、互動(dòng)公平、組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)支持感和組織認(rèn)同的Cronbach'sα系數(shù)全部符合Nunnally(1978)所提出的門(mén)檻值(α>0.7)，各個(gè)維度的α系數(shù)也超過(guò)了0.7，所以本研究的變量具有較好的信度。在效度檢驗(yàn)方面：一方面，本研究所使用的問(wèn)卷題項(xiàng)全部來(lái)自過(guò)去的文獻(xiàn)，很多學(xué)者都曾使用這些量表來(lái)測(cè)量相關(guān)變量；另一方面，本研究在最終確定問(wèn)卷之前，咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家，隨后在小范圍內(nèi)進(jìn)行了問(wèn)卷的預(yù)調(diào)查，后根據(jù)專家和預(yù)試對(duì)象提供的意見(jiàn)和對(duì)問(wèn)卷的部分提法、內(nèi)容進(jìn)行了修正。因此，問(wèn)卷具有較好的內(nèi)容效度。3實(shí)證分析結(jié)果各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和它們之間的兩兩簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)結(jié)果見(jiàn)表2。從表2可以看出，組織公平的三個(gè)衡量變量和員工與組織關(guān)系的兩個(gè)衡量變量之間具有正向并且是統(tǒng)計(jì)意義上顯著的相關(guān)關(guān)系。員工與組織關(guān)系的兩個(gè)衡量變量和組織認(rèn)同之間也具有正向而且在統(tǒng)計(jì)意義上顯著的相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果初步說(shuō)明，組織公平有利于提升員工與組織社會(huì)交換關(guān)系的質(zhì)量，員工與組織社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量有利于提升組織認(rèn)同感。面對(duì)本文提出的假設(shè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)回歸檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。經(jīng)檢驗(yàn)，由表3中模型1的回歸結(jié)果分析可知，組織支持感的加入，使得組織認(rèn)同對(duì)結(jié)果公平的回歸系數(shù)顯著性明顯降低，由此可以得出，組織支持感在組織結(jié)果公平和組織認(rèn)同之間起部分中介作用。假設(shè)1a、假設(shè)2a和3a都得到了驗(yàn)證。由模型2的回歸分析結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)支持感的加入，使得組織認(rèn)同對(duì)互動(dòng)公平的顯著性明顯降低，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)支持感在互動(dòng)公平與組織認(rèn)同之間作為部分中介作用。由此證明，假設(shè)1b、假設(shè)2b和假設(shè)3b都得到了驗(yàn)證。由模型3的回歸分析結(jié)果可知，組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)支持感的同時(shí)加入，使得組織認(rèn)同對(duì)程序公平回歸系數(shù)的顯著性從非常顯著降為不顯著，可以說(shuō)明，組織支持感和主管支持感在程序公平和組織認(rèn)同之間同時(shí)起到完全中介的作用，它們二者同時(shí)發(fā)揮作用。由此證明，假設(shè)1c，1d、假設(shè)3c，3d也得到了驗(yàn)證。4結(jié)論與討論本研究的結(jié)論是：第一，員工與企業(yè)的社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量會(huì)直接影響到員工對(duì)企業(yè)的主觀感覺(jué)，一旦產(chǎn)生好感就會(huì)形成員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和情感；忠誠(chéng)和情感的加強(qiáng)就會(huì)使員工真正認(rèn)同和融入企業(yè)，這些是無(wú)法用金錢(qián)換來(lái)的。第二，企業(yè)公平會(huì)體現(xiàn)在利益分配、參與決策和互動(dòng)交往關(guān)系三個(gè)方面。利益分配方面的公平感受會(huì)使員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)其勞動(dòng)成果的重視；互動(dòng)交往中的公平感知會(huì)使員工更加尊重和支持企業(yè)的代理人，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；在參與決策方面的公平感知會(huì)使員工提升對(duì)于企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)的積極態(tài)度和情感。本文的研究結(jié)果對(duì)相關(guān)理論和實(shí)踐都有重要的意義。理論意義在于：第一，擴(kuò)展了前人關(guān)于員工與組織交換(EOR)理論的研究。之前對(duì)于員工與組織交換關(guān)系的研究缺乏統(tǒng)一的視角，尤其是無(wú)法把經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系和社會(huì)交換關(guān)系嚴(yán)格區(qū)分和分別探討。而且，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在對(duì)主管支持感的研究中多采用單一的員工與組織或員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即使兩種關(guān)系都采用，也并沒(méi)有區(qū)分兩類(lèi)關(guān)系不同的作用機(jī)理。由于組織支持感和主管支持感分別體現(xiàn)員工與組織和員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的社會(huì)交換關(guān)系，本文從員工與組織社會(huì)交換關(guān)系包含組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)支持感兩個(gè)視角探求其不同的影響機(jī)制，豐富了員工