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文檔簡介
.生產出的產品送到客戶處。庭一樣,費可以報銷,年終時還可以分享純利的10%-20%。了車,業(yè)務人員的電話費、交通費、油料費全部實報實銷。但是不久,小喬突然提出要求業(yè)務提成。對此,楊光開始覺得實在難以接受:小張是我小李雖說是我的同鄉(xiāng),可也沒有你小喬的工資高?。『?。而且小李和小張都沒有開發(fā)新客戶的能力,只不過是送送貨而已。但他小喬有開拓市場的能力,并且已經在廣州聯系了一些客戶,目前這種工資水平不能夠體現他的價值。送貨而已,基本沒有開拓新客戶的職責,公司的業(yè)務基本上都是由老板楊光聯系的。圳寶安區(qū)的客戶,以小李為主。S作主2、你認為蘭大公司在小巧走后應采用什么樣的薪酬更好。.過于草率的制定薪酬制度。酬的工具,薪酬調查的過程及結果的質量都直接影響到整個薪酬管理體系。S對小李挑戰(zhàn)性大,應比小張?zhí)岢擅繅K板提升一點,且隨后S公司的業(yè)務量逐漸萎縮,此后A公司并未采取應對措施和激勵政策,引起了小李的不滿。2、實行職位薪酬制度。這是根據職位的工作特點與工作價值來決定薪酬標準的一種薪作環(huán)境等因素來確定薪酬制度。著重成本控制;模式為折中模式;策略為較低的基本薪資,與成本控制相結合的獎金,標準的福利水平。資料中公司仍實行發(fā)展階段的高激勵政策,顯然不符合實際情況。大的利潤價值,只技術人員正常完成工作的必要前提,應得到相應的提成工資。案例二:工資改革的風波過小字條等形式對他進行誹謗和攻擊。在公司里,沒有人和他打招呼,整個公司似乎都和他公司其母公司WCB集團是一家日本跨國電子和電器設備制造公司,在國際上享有盛譽。B發(fā)現,技術人員不滿的原因主要集中在工資方面,這還得從公司的用人制度上說起。日本企業(yè)賴以自豪的終身雇傭制和年功序列制。雇員工會像對待自己的家庭一樣為企業(yè)這個“大家庭”努力工作。在這種制度下,員工與企業(yè)之間是一種“一榮俱榮,一損俱損”的共同利益關系。企業(yè)經營得好,員工就會待遇高,獎立了強大的人力資源基礎。.越長貢獻越大,因此,工資應逐年增加。也就是說,新員工進入企業(yè)后,在相當長的一段時期(5~10年)內工資待遇按照資歷逐年平穩(wěn)上升,不產生明顯的個人差異。在以后的職業(yè)生涯中,工資待遇也是隨著工齡的增加而持續(xù)上升。公司人員考核上,沒有績效發(fā)展體系,工資待遇過于平均,內部工資差距不大。同行業(yè)廠家的技術研發(fā)人員。而公司的行政人員及其他支持人員卻由于工作年限長而獲得了源市場的吸引力越來越大,北京WCB的關鍵研發(fā)人員開始流失。目前的形勢要求。經過認真分析,領導層決定在穩(wěn)定生產和市場開發(fā)的前提下,對公司多年來的人力資源政策尤其是薪酬政策進行變革。首先公司領導層向WCB集團匯報了薪酬變革的背景和初衷。這件事情在整個集團影響很況,集團認可了公司的變革思路。CB接。這個內部協調小組由公司的人力資源總監(jiān)張然負責。張然是一所名牌大學的MBA,有過張然深知工資調整是一件非常困難的事情,尤其是改變人們已經習慣的工資系統。他決人員。在進行了兩個月的詳盡調查后,W&M項目小組和張然領導的協調小組決定采用點因素分力的方向。張然解釋說新的工資方案是由W&M咨詢公司設計的,但許多員工認為張然一定給咨詢公司提供了很多信息和施加了很大壓力。一時間,張然幾乎和新的工資方案劃了等號。估的詳細文件以及WCB員工工資設計草案。領導層知道,這場變革不同于其他變革,它涉及到員工收入變化這樣一個敏感問題,需要慎之又慎,要仔細估計到每個人可能的變化,以及由此給業(yè)務帶來的可能影響。領導層認為,咨詢公司提供的整套方案與公司的實際還有一定的距離,還要根據公司具體情況進行一些調整才能最終落地。一推出,整個公司頓時掀起了驚濤駭浪。.員工的工資降幅很大。最大的加薪幅度有80%,最大的減薪幅度達到了60%。如果工資不進行調整,公司就會面臨巨大的問題,但是人們的情緒還是進一步地惡化。工資體系替代了他們已經習慣了的工資系統,是他降低了他們的工資水平和尊嚴。隨著方案攻擊和誹謗。也有些人開始質疑:“在實施變革時,一定要盡量照顧到所有層級員工的感情響到產品的質量和產量,是不是會影響到企業(yè)的聲譽和發(fā)展?”。站棄在了變革的孤島上。一些員工無法接受自己工資下降這樣一個現實,同事的敵意以及領導層的含糊都讓張然倍感1、該公司的薪酬改革存在哪些問題?應如何改進?2、如果你是張然,在目前這種情況下,下一步你會做什么?答案:1、改革應該是一個循序漸進的過
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