管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力

[管理學(xué)]領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力，權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)力分析-權(quán)力分析，權(quán)力的原因

理由1:你有以下權(quán)力:分配工作的權(quán)力、花費開支的權(quán)力、做出購買決定的權(quán)力、評估的權(quán)力、獎勵和懲罰的權(quán)力、給予假假的權(quán)力、否決就業(yè)的權(quán)力、提升的權(quán)力、提高工資的提議。

原因二:下屬聽你的，因為他們害怕因為不聽指示而受到懲罰。

理由3:下屬聽你的，因為他們知道聽會對他們有益。，領(lǐng)導(dǎo)力分析——權(quán)力分析，權(quán)力的三個特征

特點1:強制性范例肖經(jīng)理:“小王，你今天下班前給我銷售報告”，領(lǐng)導(dǎo)力分析-權(quán)力分析，特點2:潛在特點3:與職位的聯(lián)系范例:銷售部肖經(jīng)理給部門秘書小王下達指令。人力資源部經(jīng)理和公司各部門之間的關(guān)系是計劃和建議之間的關(guān)系，而不是訂單之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)分析-權(quán)力分析，權(quán)力的角色一:權(quán)力是你領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)角色二:權(quán)力是地位的象征角色三:權(quán)力是管理的資源，領(lǐng)導(dǎo)分析-權(quán)力分析，角色二:權(quán)力是地位的象征這種地位上的差異對于下屬領(lǐng)導(dǎo)的實現(xiàn)是非常不同的。地位越高，越容易獲得下屬的服從，地位越低，越難獲得下屬的服從?？偨?jīng)理對銷售秘書小王說:“給我一份你這個月的銷售報告?！边@時，小王大概感到榮幸。但是，當(dāng)銷售部的肖經(jīng)理讓小王給他匯報時，小王可能會以很忙為借口不情愿地執(zhí)行這個指示。領(lǐng)導(dǎo)分析-權(quán)力分析，權(quán)力紀(jì)律1:權(quán)力不能用來激勵紀(jì)律2:權(quán)力不能使人有意識地遵守紀(jì)律3:權(quán)力不能產(chǎn)生認(rèn)同紀(jì)律4:權(quán)力不能濫用紀(jì)律5:權(quán)力對下屬的影響有限紀(jì)律6:權(quán)力應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，例如:銷售部經(jīng)理肖要求所有部門成員先填寫“待辦事項清單”，在10分鐘內(nèi)計劃好一整天的工作，然后在下班后檢查自己。事實上，很少有下屬會真心實意地聽從肖經(jīng)理的要求。(權(quán)力不能使人自覺)例如:小王的銷售報告沒有按小經(jīng)理要求的時間提交。肖經(jīng)理勃然大怒。王在部門會議上受到嚴(yán)厲批評。因此，小王感到很委屈，沒有接受小經(jīng)理的批評。雖然部門里的其他人什么也沒說，但會后他們說了很多，認(rèn)為肖經(jīng)理太過分了，因為大家都很忙，而肖經(jīng)理卻批評小王做了這么一件小事，小題大做。(權(quán)力不能產(chǎn)生認(rèn)可)案例:肖經(jīng)理對小王經(jīng)常遲到感到惱火，并多次批評他沒有好轉(zhuǎn)。因此，當(dāng)小王兩次請事假時，小經(jīng)理拒絕批準(zhǔn)并調(diào)整他，讓他在一個新的行業(yè)發(fā)展新的客戶，使他的工作更加困難，作為懲罰。后來小得知小王的父親最近住院了，小王不愿意和老板談這件事。由于肖經(jīng)理和小王的關(guān)系已經(jīng)凍結(jié)，肖經(jīng)理后來表示理解小王仍然耿耿于懷，很快就離開了公司。(謹(jǐn)慎使用權(quán)力)，領(lǐng)導(dǎo)力分析-影響力分析，特征1:影響力是一種跟進。特征2:影響力是一種意識。特征3:影響力是一種身份。特征4:影響力沒有制度化。，領(lǐng)導(dǎo)力分析-影響力分析，常見誤解1:“影響力有什么用處”誤解2:“視權(quán)力為影響力”誤解3:“權(quán)力有很大的影響力，權(quán)力有很小的影響力”，領(lǐng)導(dǎo)力分析-權(quán)力和影響力，領(lǐng)導(dǎo)力分析-權(quán)力和影響力，第1點:學(xué)會使用權(quán)力第2點:建立影響力第3點:謹(jǐn)慎使用權(quán)力，良好領(lǐng)導(dǎo)力的八個特征，特質(zhì)1:有一顆共同的心特質(zhì)2:成為企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)者”特質(zhì)3:可信度特質(zhì)4:可預(yù)測性特質(zhì)5:煽動特質(zhì)6:堅持特質(zhì)7:親和力特質(zhì)8:關(guān)心下屬，如何關(guān)心下屬，讓下屬覺得你關(guān)心她。不要做任何高成本的事情。少做無法完全控制的事情。關(guān)注與組織目標(biāo)一致的下屬的需求。讓員工感到你關(guān)心你的下屬。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，最近一段時間，下屬的工作表現(xiàn)一直很差:遲到、早退、上班聊天、對客戶要求無動于衷，表現(xiàn)不理想。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，可以召集所有下屬開會，重申公司的規(guī)章制度，提醒他們注意:私下和每個下屬交談，提醒他們注意。嚴(yán)厲批評幾個違反公司制度、在公共場合工作表現(xiàn)很差的下屬，以此作為他人的榜樣。

就近期工作效率低下的問題與下屬溝通，認(rèn)真聽取他們的意見，并與他們一起尋找有效的解決方案。，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，了解下屬工作中遇到的問題，盡可能提供技術(shù)等方面的幫助、支持和咨詢。

不要聽下屬的意見，認(rèn)為他們總是在為自己找借口。嚴(yán)格監(jiān)督原來分配給下屬的工作獨立完成，并要求下屬按照自己的意愿操作。據(jù)信，這可以使下屬在最快的時間內(nèi)完成任務(wù)、并避免繞路。

就出現(xiàn)的問題與下屬溝通，這樣下屬可以發(fā)現(xiàn)問題并給下屬更大的工作權(quán)力。案例中，市場部被要求調(diào)查公司的目標(biāo)市場，并在兩周內(nèi)做出市場報告。時間短、任務(wù)重。市場部的下屬幾乎都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，缺乏實際工作經(jīng)驗。市場部歷史經(jīng)理是一個溫和管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他總是讓下屬自己做決定。這一次，他要求下屬起草自己的調(diào)查實施計劃、報告內(nèi)容。下屬感到不知所措。俄亥俄州立大學(xué)管理風(fēng)格圖

(支持型)、放棄型(授權(quán)型)、指令型(命令型)、參與型(教練型)、重視員工情緒、關(guān)注工作任務(wù)、高、低、高、低、布萊克、莫頓管理網(wǎng)格理論、9.9、1.9、9.1、1.1、5.5、重視員工情緒、關(guān)注員工情緒

根據(jù)任務(wù)的不同，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對下屬的挑戰(zhàn)？鯉魚:退縮、屈服，聽天由命

鯊魚:吞并、擁擠，消滅對手

海豚:突破、超越，持續(xù)創(chuàng)新，下屬發(fā)展階段，工作能力

工作意愿，下屬工作能力階段，第一階段:工作能力低，僅有部分書本知識和基本工作能力，但缺乏專業(yè)知識、獨立完成任務(wù)所需的技能和經(jīng)驗。

第二階段:一般情況下，在試用期內(nèi)，公司會對新員工進行相關(guān)培訓(xùn)，新員工會在上級的指導(dǎo)下逐步開展一些工作。但是，從整體上看，工作能力不足以獨立完成任務(wù)，只能部分具備所需的工作能力。同時，因為公司已經(jīng)能夠開始給新員工分配某些工作任務(wù)，而員工在這件事情上的工作能力不足以完成工作目標(biāo)，所以員工處于一個低工作時期。第三階段:員工接受了系統(tǒng)的培訓(xùn)，同時也有了工作經(jīng)驗，掌握了完成工作職責(zé)所需的專業(yè)知識和技能，積累了足夠的獨立完成工作的經(jīng)驗，達到了公司的要求甚至很高的工作能力水平。第一階段(剛進入公司):對公司充滿期望，對未來充滿理想，對身邊的人和事充滿熱情，工作意愿高。第二階段(一段時間后):由于對公司的實際情況有了更好的了解，許多理想化的東西被現(xiàn)實所取代，周圍的人際關(guān)系和工作都不太令人滿意，工作愿望不高。第三階段(蕭條時期之后):工作將會改變。如果此時你周圍的人際關(guān)系和工作關(guān)系都理順了，工作就能順利進行，工作結(jié)果得到老板和同事的認(rèn)可，工作就會高。相反，如果此時他們周圍的人際關(guān)系和工作關(guān)系沒有理順，工作就不會順利進行，也不會得到上級和同事的認(rèn)可，工作就會繼續(xù)消沉下去。第四階段(融入公司后):高度穩(wěn)定的工作意愿。第三階段之后，新員工必須適應(yīng)公司的環(huán)境和要求。低工作意愿的員工被淘汰，那些從低谷中恢復(fù)高工作意愿的員工將被公司認(rèn)可，成為公司業(yè)務(wù)的骨干。在下屬的四個階段中，小張上個月大學(xué)畢業(yè)后進入公司銷售部做銷售員。他對新公司和工作非常感興趣，并希望像其他同事一樣出差，與客戶談判，以獲得大量訂單。然而，他對公司、和銷售部門的運作模式知之甚少。第一階段:低能力、高意愿和下屬四個階段。小張很快被分配到具體的銷售工作，并經(jīng)常和高級銷售人員一起出去拜訪客戶。他學(xué)到了很多，比如如何向顧客介紹他的產(chǎn)品，如何與顧客就產(chǎn)品價格進行談判等。然而，小張也覺得出差太多，占用了太多時間陪顧客吃飯。同時，他經(jīng)常遭到顧客的拒絕和冷遇。他的自尊心受到了傷害，他覺得很難開展業(yè)務(wù)。他經(jīng)歷了風(fēng)中的起起落落，不知道什么時候會有好日子過。第二階段:部分工作能力和低工作意愿。下屬的四個階段已經(jīng)過去了六個月。小張參加了一些時間管理和談判技巧的培訓(xùn)。他現(xiàn)在對自己的時間管理充滿信心，也對和有經(jīng)驗的同事一起拜訪客戶充滿信心。但有時當(dāng)他單獨與客戶交談時，他會感到有點不確定，總是擔(dān)心自己是否能與客戶達成協(xié)議。階段3:高能力，愿意改變。在下屬的四個階段中，小張已經(jīng)在銷售部工作了兩年。他非常了解他的顧客。與顧客交談時，他感到放松，顧客對他很滿意。他已經(jīng)給公司帶來了三大訂單。小張的同事決定為他舉辦一個生日聚會。小張覺得他前途光明。階段4:高能力和意愿。達到第4階段后下屬可能發(fā)生的變化。由于工作需要，小張被分配到華東發(fā)展銷售。原來的客戶被其他同事接管了。雖然小張已經(jīng)有了豐富的銷售工作經(jīng)驗，但面對這樣一個全新的市場和工作，他也感到缺乏自信。小張做了幾年銷售代表，對現(xiàn)在的職位和公司的工資已經(jīng)不滿意了。經(jīng)常發(fā)牢騷:“看看其他公司出價有多高……”，下屬行為，，討價還價，工作盡職調(diào)查，工作失職，工作努力，工作能力，工作能力，工作熱情，高，低，高，低，情境領(lǐng)導(dǎo)，工作失職領(lǐng)導(dǎo)-工作努力的指揮模式-討價還價的教練模式-工作盡職調(diào)查的激勵模式-授權(quán)模式取決于下屬行為模式。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，實際上，無論采用哪