2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題精選附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題精選附答案單選題（共60題）1、根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在()A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標(biāo)考核時【答案】D2、（2015年5月）人格很復(fù)雜，但不包括（）A.動機B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C3、關(guān)于職業(yè)道德品質(zhì)的說法，正確的是（）。A.具有良好職業(yè)道德品質(zhì)的員工更容易取得職業(yè)成功B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質(zhì)重要得多C.在職業(yè)道德品質(zhì)修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據(jù)主導(dǎo)地位D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質(zhì)，最關(guān)鍵的是看其工作績效【答案】A4、一般來說，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務(wù)部門實行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導(dǎo)【答案】D5、專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作具有的優(yōu)勢不包含（）。A.專業(yè)程度高B.員工配合較好C.調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高D.調(diào)查前必須進行培訓(xùn)【答案】D6、()是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D7、常用的信度評估系數(shù)不包括()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】B8、下列關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法，錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A9、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B10、下列有關(guān)勞動定員說法不正確的是（）。A.不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件B.馬克思將這種勞動力使用即人力消耗稱為“活勞動”消耗C.可采用多種計量方法D.不能在從事生產(chǎn)或工作活動之前預(yù)先制定【答案】D11、工會經(jīng)費、企業(yè)因招聘勞動力而實際花費的招工招聘費用屬于（）A.勞動保護費B.從業(yè)人員勞動報酬C.福利費D.其他人工成本【答案】D12、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表【答案】B13、薪酬體系設(shè)計首先要體現(xiàn)（）。A.個體的勞動能力B.勞動貢獻的大小C.勞動的基本形態(tài)D.體系設(shè)計的公平【答案】C14、外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C15、根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A16、（）是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵【答案】D17、(2016年5月)崗位評價的對象是()。A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責(zé)【答案】A18、有效的培訓(xùn)課程計劃應(yīng)包含的內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)活動結(jié)果B.時間分配C.培訓(xùn)目標(biāo)或成果D.目標(biāo)學(xué)員【答案】A19、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。A.7B.10C.15D.20【答案】C20、公文處理模擬法又稱（）測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D21、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C22、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復(fù)。A.15個工作日內(nèi)B.10個工作日內(nèi)C.一定期限內(nèi)D.1個星期內(nèi)【答案】C23、定額水平（），會使各項計劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時的浪費。A.過低B.過高C.居中D.持平【答案】A24、一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B25、（2018年11月）勞動行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)做出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C26、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是（）A.工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分【答案】D27、在有關(guān)范疇中，屬于道德評價的是()A.“正常”與“不正?！盉.“應(yīng)該”與“不應(yīng)該”C.“明白”與“不明白”D.“滿意”與“不滿意”【答案】B28、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會保險和福利制度【答案】A29、下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃【答案】D30、根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的（）原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當(dāng)。A.任務(wù)目標(biāo)B.分工協(xié)作C.權(quán)責(zé)對應(yīng)D.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)【答案】B31、(2016年5月)某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D32、在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時定額。A.報告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)B.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)D.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)【答案】D33、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍，雖然公司領(lǐng)導(dǎo)三令五申，但似乎法不責(zé)眾，員工們依然我行我素。最近，公司領(lǐng)導(dǎo)又在開會時嚴肅強調(diào)紀律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領(lǐng)導(dǎo)要求的做D.估計領(lǐng)導(dǎo)的要求不起作用【答案】C34、（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。A.專題講座法B.傳授法C.研討法D.實踐法【答案】D35、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B36、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）A.無私奉獻B.即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子C.干一行、愛一行、專一行D.對得起良心，拿工資問心無愧【答案】C37、某產(chǎn)品原臺份的工時定額為150小時，計劃調(diào)整到100小時，則該產(chǎn)品的壓縮率為()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D38、（）是定額管理的核心。A.勞動定額水平B.工序定額水平C.工種定額水平D.產(chǎn)品定額水平【答案】A39、下列關(guān)于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D40、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的（）而存在。A.義務(wù)B.權(quán)利C.要求D.條款【答案】A41、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D42、職工因工致殘被鑒定為（），應(yīng)當(dāng)退出工作崗位，保留勞動關(guān)系。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C43、（）通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B44、為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B45、（）是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】D46、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A47、五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A.5天輪休2天B.10天輪休2天C.10天輪休1天D.10天輪休3天【答案】B48、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)力爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A49、（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B50、當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)接近()時，收入便接近于絕對平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A51、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制不包括（）A.行政編制B.企業(yè)編制C.組織編制D.軍事編制【答案】C52、用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％【答案】C53、確定勞動定額水平的基本原則是（）。A.保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮B.制定勞動定額的基本依據(jù)C.根據(jù)行業(yè)平均水平設(shè)定D.保證勞動定額的先進性【答案】A54、單位與職工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起（）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。A.30B.15C.7D.10【答案】A55、（）是整個評估的最后工作環(huán)節(jié)。同時也是影響評估結(jié)果的重要一環(huán)。A.撰寫培訓(xùn)評估報告B.撰寫培訓(xùn)總結(jié)報告C.撰寫培訓(xùn)績效評價報告D.撰寫培訓(xùn)成果報告【答案】A56、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B57、企業(yè)勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責(zé)分工C.技術(shù)分工D.工種分工【答案】B58、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B59、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。A.個性化B.開放性C.適時性D.多樣性【答案】D60、招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要（）。A.方法B.方式C.指標(biāo)D.手段【答案】C多選題（共40題）1、根據(jù)宏觀經(jīng)濟學(xué)基本原理，社會就業(yè)總量取決于()A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國民收入E.勞動力數(shù)量【答案】CD2、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容主要包括（）。A.期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么B.如何進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)C.如何安排時間D.如何及時反饋信息E.任務(wù)分析【答案】ABCD3、戰(zhàn)略評價中定量評價標(biāo)準(zhǔn)可以選用的指標(biāo)包括()。A.資金利用率B.勞動生產(chǎn)率C.銷售利潤率D.投資收益率E.股票平均收益【答案】ABCD4、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為()。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標(biāo)(項目)加權(quán)D.自重權(quán)數(shù)E.加重權(quán)數(shù)【答案】ABC5、下列關(guān)于溝通環(huán)境說法，錯誤的有（）。A.應(yīng)該確定一個專門的時間B.溝通時最好不要被他人打擾C.溝通的氛圍盡可能寬松D.溝通的氛圍盡可能嚴肅E.可以隨時進行溝通【答案】D6、企業(yè)應(yīng)該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下列做法正確的是（）。A.編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃B.定期向員工公布有關(guān)福利的信息C.在小規(guī)模的員工群體中作福利報告D.建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線E.建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)【答案】ABCD7、在面試中，重要而關(guān)鍵的基本功包括（）。A.“望”B.“問”C.“聽”D.“觀”E.“評”【答案】BCD8、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB9、勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的（）四個重要環(huán)節(jié)。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.統(tǒng)計分析D.修訂E.核實【答案】ABCD10、勞動分工的主要層次包括（）。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工【答案】BCD11、崗位勞動責(zé)任主要包括（）。A.質(zhì)量責(zé)任B.產(chǎn)量責(zé)任C.看管責(zé)任D.安全責(zé)任E.消耗責(zé)任【答案】ABCD12、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用有（）。A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC13、關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有()A.多用于知識測試B.不適用于能力測試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)D.用來預(yù)測將來行為有效性的程度E.能真正測出想測的內(nèi)容的程度【答案】CD14、(2017年5月)為了判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性，筆試通常測試（）。A.一般知識和能力B.專業(yè)知識和能力C.特殊知識和能力D.綜合知識和能力E.創(chuàng)新知識和能力【答案】AB15、下列選項中屬于企業(yè)勞動分工的原則的是（）。A.把直接生產(chǎn)工作和服務(wù)工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術(shù)高低不同的工作分開【答案】ABCD16、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作B.培訓(xùn)前的介紹工作C.案例討論D.分析總結(jié)E.案例編寫的步驟【答案】ABCD17、工作說明書是組織對（），以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.各類崗位的性質(zhì)和特征B.工作任務(wù)C.職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn).崗位關(guān)系E.勞動條件和環(huán)境【答案】ABCD18、民主質(zhì)詢是指工會組織和職工代表就企業(yè)的（）等事項中存在的問題，向企業(yè)行政機構(gòu)或高級管理人員提出問題，要求其作出說明或答復(fù)的平等協(xié)商形式。A.生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理B.勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利C.勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護D.職業(yè)技能培訓(xùn)E.勞動合同管理、獎懲、裁員【答案】ABCD19、工資總額的管理方法，首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如（）等。A.企業(yè)的支付能力B.員工的生活費用C.市場薪酬水平D.勞動力市場的供應(yīng)量E.員工現(xiàn)有薪酬狀況【答案】ABC20、阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織承諾的形式包括()。A.感隋承諾B.自我承諾C.繼續(xù)承諾D.契約承諾E.規(guī)范承諾【答案】AC21、(2018年5月)企業(yè)選擇薪酬體系的內(nèi)部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標(biāo)與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD22、內(nèi)部招募是指通過（）等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內(nèi)部晉升B.工作調(diào)換C.工作輪換D.人員重聘E.人員晉升【答案】ABCD23、選擇招聘渠道的主要步驟有（）。A.分析單位的招聘要求B.選擇適合的招聘方法C.制定嚴格的招聘計劃D.分析招聘人員的特點E.確定適合的招聘來源【答案】ABD24、內(nèi)部招募的方法主要包括()A.工作輪換B.內(nèi)部晉升C.工作調(diào)換D.人員重聘E.公開招聘【答案】ABCD25、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓(xùn)的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓(xùn)的主要負責(zé)區(qū)D.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD26、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有（?）。A.角色扮演法B.拓展訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.模擬訓(xùn)練E.管理者訓(xùn)練【答案】AB27、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的其他制度包括（）A.工資制度B.福利制度C.考核制度D.工作說明書E.培訓(xùn)制度【答案】ABC28、（2019年5月）工作說明書按對象不同，可以分為（）。A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD29、信度評估系數(shù)主要包括()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD30、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些（）的企業(yè)。A.經(jīng)營規(guī)模大B.橫向聯(lián)系少C.要求較強適應(yīng)性D.生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化E.市場環(huán)境差異大【答案】ACD31、我國遏制和懲戒違反公平交易原則行為的法規(guī)有（）A.《反不正當(dāng)競爭法》B.《不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止法》C.《關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》D.《謝爾曼法》【答案】AC32、根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式?？蓪趧佣▎T標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為（）。A.效率定員標(biāo)準(zhǔn)B.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)C.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)D.零基定員標(biāo)準(zhǔn)E.職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABC33、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的是（）。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制訂職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD34、(2016年5月)利用案例分析法進行培訓(xùn)教學(xué)時，應(yīng)滿足的條件包括()。A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關(guān)系D.內(nèi)容真實E.案例中應(yīng)包含一定的管理問題【答案】AD35、崗位調(diào)查階段調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.崗位識別信息B.崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限C.崗位勞動負荷D.崗位關(guān)鍵能力E.緊張狀況【答案】ABC36、(2016年11月)工作崗位評價的間接信息來源包括（）。A.工作寫實B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD37、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進行培訓(xùn)評估C.制訂培訓(xùn)計劃D.培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算E.有效實施培訓(xùn)【答案】AC38、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（）。A.要有利于員工進行生產(chǎn)勞動B.要有利于管理員工C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD39、培訓(xùn)需求分析的模型包括（）。A.連續(xù)評估模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型D.三維培訓(xùn)需求分析模型E.薪酬差距分析模型【答案】BCD40、下列人員中，（）必須按規(guī)定繳存住房公積金。A.自由職業(yè)人員B.機關(guān)、事業(yè)單位C.外國及港澳臺商投資企業(yè)和其他經(jīng)濟組織常駐代表機構(gòu)D.城鎮(zhèn)個體工商戶E.民辦非企業(yè)單位、社會團體【答案】BC大題（共15題）一、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費等。二、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！比?、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點和任務(wù)要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓(xùn)或通過計算機培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導(dǎo)致計算機培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估，調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進行培訓(xùn)效果評估，以致大家認為此次培訓(xùn)只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。四、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。五、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風(fēng)險大。③新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)部招聘的激勵性強。④內(nèi)部招聘費用較低。六、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復(fù)進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項準(zhǔn)備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)七、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進合理性，還應(yīng)當(dāng)達到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達到或超過勞動定額的過程。八、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。九、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。一十、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實，并出具提取證明。一十一、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓(xùn)員工的總結(jié)報告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級來實現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)了解員工對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。一十二、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部?！?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資?！?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問題：?你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負責(zé)。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。一十三、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)