《X公司獎(jiǎng)酬機(jī)制報(bào)告》

《X公司獎(jiǎng)酬機(jī)制研究報(bào)告》之一學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)的改革方案原學(xué)歷職稱工資存在的問(wèn)題無(wú)論從X公司的發(fā)展戰(zhàn)略還是從近期的經(jīng)營(yíng)方針看,吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，激勵(lì)、留住公司現(xiàn)有較高素質(zhì)、豐富經(jīng)驗(yàn)的骨干力量（這部分人屬于學(xué)歷職稱較高、有著豐富經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的公司精英，對(duì)公司的發(fā)展影響很大，是企業(yè)寶貴的人力資源），應(yīng)是X公司激勵(lì)政策的重要一環(huán)。作為這一政策集中體現(xiàn)的學(xué)歷職稱工資，就應(yīng)該充分表現(xiàn)出公司尊重知識(shí)，吸引人才，激勵(lì)、留住這部分骨干力量的目的。但是，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)工資中的學(xué)歷職稱工資，卻沒(méi)有很好體現(xiàn)出、甚至完全背離了這一根本性的目的，表現(xiàn)為其標(biāo)準(zhǔn)和級(jí)差的設(shè)計(jì)不盡合理、科學(xué)，也背離了“取得較高學(xué)歷和較高職稱的難度，應(yīng)是越高越難，級(jí)差逐漸拉大”的基本常識(shí)。表1--1原學(xué)歷職稱工資（單位：元）：伶類(lèi)丟憐旅別唯標(biāo)準(zhǔn)輝級(jí)差落級(jí)差增長(zhǎng)率疾博士利180芒50樹(shù)38%飯碩士、雙學(xué)位隱、高級(jí)職稱妹130那30山30%翠本科、中級(jí)職爬稱側(cè)100膛30風(fēng)43%占專(zhuān)科、初級(jí)職葬稱俊70找50棵250%紗中專(zhuān)、職高、爹高中磚20從表1--1可看出，50、30、30、50和250%、43%、30%、38%的原學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)差和級(jí)差增長(zhǎng)率，沒(méi)有體現(xiàn)合理的逐漸增加趨勢(shì)。再?gòu)膱D1--1工資結(jié)構(gòu)線分析，可以看出，原學(xué)歷職稱工資結(jié)構(gòu)線（虛線部分）各線段的斜率呈現(xiàn)出逐漸減小的趨勢(shì)，這直觀表現(xiàn)出X公司原學(xué)歷職稱工資在對(duì)待高素質(zhì)、高學(xué)歷人才上，其設(shè)計(jì)思想是一種近似平均分配、縮小差別的價(jià)值取向。新學(xué)歷職稱工資方案設(shè)計(jì)表1--2新學(xué)歷職稱工資（單位：元）枝類(lèi)帶歸糾別兆標(biāo)準(zhǔn)掌級(jí)差簽級(jí)差增長(zhǎng)率默博士頂300波130多76%濫碩士、雙學(xué)位脾、高級(jí)職稱齊170撓70沫70%艙本科、中級(jí)職腫稱慌100烈30塑43%背專(zhuān)科、初級(jí)職障稱右70羽50員250%松中專(zhuān)、職高、碗高中涉20新的學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（見(jiàn)表1—2），保留了原三檔工資標(biāo)準(zhǔn)，即中專(zhuān)、職高、高中檔，大專(zhuān)、初級(jí)職稱檔和本科和中級(jí)職稱檔，調(diào)整了高層次的兩檔標(biāo)準(zhǔn)，即碩士、雙學(xué)位、高級(jí)職稱檔和博士檔的標(biāo)準(zhǔn)，分別從130元、180元調(diào)整到170元和300元，這樣的設(shè)計(jì)使新學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)差和級(jí)差增長(zhǎng)率逐漸增大。圖1—1X公司學(xué)歷職稱工資結(jié)構(gòu)線桂如果用工資結(jié)辛構(gòu)線（見(jiàn)地圖述1濁—癥1觀實(shí)線部分）分礦析，新的學(xué)歷灑職稱工資標(biāo)準(zhǔn)啦在本科和中級(jí)閣職稱以后，曲柄線呈向上翹起伴的走勢(shì)，變陡瘡，斜率增大，蹲說(shuō)明在曲線的踐上段，高層次照的兩檔工資標(biāo)核準(zhǔn)迅速提高，狗上兩檔標(biāo)準(zhǔn)與似下三檔標(biāo)準(zhǔn)拉爛大了差距。元在現(xiàn)代企業(yè)薪躬酬制度中，這慘種前段變化較涼緩、后段迅速父變陡的工資結(jié)細(xì)構(gòu)線設(shè)計(jì)，一偵般是為了激勵(lì)關(guān)、留住那些高虜素質(zhì)、高績(jī)效揀，對(duì)企業(yè)發(fā)展弓影響較大的員恨工。凝對(duì)態(tài)X匪公司工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)的學(xué)歷職稱工疲資也采用這種威設(shè)計(jì)，其思想宏和根本目的是卷：尊重知識(shí)、呢人才，吸引高末素質(zhì)、高學(xué)歷潔的經(jīng)營(yíng)管理人侮才，激勵(lì)、留秋住對(duì)公司發(fā)展良具有重要影響勻的、有較高素斧質(zhì)和有豐富經(jīng)朋驗(yàn)的骨干力量零。這樣，新的搏學(xué)歷職稱工資輛標(biāo)準(zhǔn)不僅能夠茄正確體建現(xiàn)魄X緩公司的激勵(lì)政耗策，而且能夠膨?yàn)楣疚磥?lái)的鷹發(fā)展提供合理膊、科學(xué)的人力罷資源管理制度睜的保證。暑本方案的可行挺性分析量肌本方案在具體裕實(shí)施上，簡(jiǎn)便番易行。據(jù)調(diào)查秧，公司具有博香士學(xué)位和近期由將要取得博士籠學(xué)位的痛僅捐2剖人，在碩士、替雙學(xué)位、高級(jí)跪職稱檔上，現(xiàn)溪有人員和近期兩將取得碩士學(xué)港位的大仆約纏23惜0搏人左右，如果吵暫時(shí)不計(jì)未來(lái)候引進(jìn)人才的情乞況，本方案可買(mǎi)能每年增資的哀幅度很小，洽僅接:獄看跌期唉（弓2濾×蹈120+23較0固×烏4晚0供）四×赴12=11棗.拿32忌8饒萬(wàn)元哥但乏這種增資不是法公司工資總額猾增量的增加，那而是現(xiàn)有工資感總額存量不動(dòng)混的調(diào)整。鴨因此，這個(gè)方頑案只需在公司托年度工資總額費(fèi)預(yù)算大盤(pán)的分鹿配中，做出很饞小的調(diào)整，使愧學(xué)歷職稱工資岸總額增梅加蠟11.32設(shè)8崇萬(wàn)象元敢,蛇咳就可以順利過(guò)逝渡到新的學(xué)歷燙職稱工資標(biāo)族準(zhǔn)毅.極讀總之，權(quán)本方案設(shè)計(jì)的急思想是，以學(xué)宴歷職稱工資標(biāo)呼準(zhǔn)較小幅度的接調(diào)整，取得正槳確體劣現(xiàn)夠X蒜公司激勵(lì)政策尺，達(dá)到尊重知約識(shí)、人才，吸若引高素質(zhì)、高苗學(xué)歷的經(jīng)營(yíng)管箏理專(zhuān)業(yè)人才，悠激勵(lì)、留住現(xiàn)雖有骨干力量，雪贏得人心的目膜的。浩《方X這公司獎(jiǎng)酬機(jī)制布研究報(bào)告》之吸二企崗濕位竊“立浮趨動(dòng)腹”杜工資制方案童方案設(shè)計(jì)的理吉論依據(jù)和實(shí)踐幫背景瘦現(xiàn)代企業(yè)人力辯資源管理強(qiáng)調(diào)臘激勵(lì)的及時(shí)性置，認(rèn)為針對(duì)員提工的良好工作餓表現(xiàn)和工作業(yè)牙績(jī)，應(yīng)及時(shí)提幟供激勵(lì)，通過(guò)讓有效措施及時(shí)畏獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)調(diào)動(dòng)杜、保持員工的犬工作積極性。陶畜欺在企業(yè)管理中文，各級(jí)管理者計(jì)對(duì)員工進(jìn)行激該勵(lì)的實(shí)質(zhì)，就猶是要把消極行身為改造或轉(zhuǎn)化攜為積極行為，針以達(dá)到組織預(yù)爛定目標(biāo)，取得背更好的效益。蠟如果員工良好養(yǎng)工作行為能夠泥立即或及時(shí)得鎖到獎(jiǎng)勵(lì)，這一鉛獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)作為嘴良好工作行為掉的結(jié)果，對(duì)良臭好工作行為起姐到了強(qiáng)化作用成。人力資源管想理的激勵(lì)強(qiáng)化滿原采則籃“即行為是行為結(jié)陪果的函桿數(shù)單”妨，講的就是這獎(jiǎng)個(gè)道理。因?yàn)橛鹦袨槿绻軌蚓謳?lái)令人愉快夫、滿意的結(jié)果牛的話，這種結(jié)參果就會(huì)反過(guò)來(lái)范強(qiáng)化行為本身墓，導(dǎo)致這種行急為保持、鞏固躍下來(lái)。但是，絨使用獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)云化員工良好工餅作行為和業(yè)績(jī)汁表現(xiàn)，應(yīng)注意耗及時(shí)性，即強(qiáng)赴化應(yīng)及時(shí)提供株擊，否則激勵(lì)的降效果將大打折詢扣。員工的良搬好工作表現(xiàn)與項(xiàng)隨后管理者的筋獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)獸間間隔越長(zhǎng)，梅激勵(lì)的效果就捷越差。因此，纖管理者的激勵(lì)貧必須做到及時(shí)暮。曾獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性另，從期望激勵(lì)西理論分析，就催是在人力資源海管理中，為了馳使獎(jiǎng)勵(lì)能夠達(dá)充到獎(jiǎng)勵(lì)的目的牽，必須注意縮灶短低期望值的備持續(xù)時(shí)間，時(shí)導(dǎo)時(shí)保持員工的女高期望值，使退其經(jīng)常處于有賺期望、有奔頭秧的激勵(lì)狀態(tài)之撓中。羽現(xiàn)代人力資源顛管理有一種幫干助員工提高工惕作水平憂的抄“渡行為塑獲造荒”宰（揮behavi蜘orsha何ping氧）方法，是指門(mén)管理者通過(guò)循存序漸進(jìn)的方式威，引導(dǎo)、保持左、鞏固員工的北良好工作行為早。企業(yè)管理中錄，經(jīng)常會(huì)有部貫分員工的行為由和業(yè)績(jī)水平與攝管理者的要求襖和目標(biāo)相差較泄大的情況，要驟求這部分員工蒼在短時(shí)期內(nèi)作省出合乎理想的倆工作表現(xiàn)是很漫困難的。如果置只有滿足標(biāo)準(zhǔn)雙才給予獎(jiǎng)勵(lì)，名由于他們一時(shí)已難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)剛，則這種獎(jiǎng)勵(lì)抬對(duì)他們來(lái)說(shuō)是傘形同虛設(shè)。這翅時(shí)行為塑造就江是一種非常有在效的管理手段潮。比如，假設(shè)晌要求業(yè)務(wù)量翻勢(shì)一翻才給獎(jiǎng)勵(lì)沃，這對(duì)上述這棟部分員工來(lái)講連，目標(biāo)太遙遠(yuǎn)刃了，沒(méi)有激勵(lì)造作用。應(yīng)當(dāng)在夏這部分員工每承向目標(biāo)邁進(jìn)一嬸步，管理者都億給予肯定，提穗供一定的獎(jiǎng)勵(lì)耍，如業(yè)務(wù)量每搶提執(zhí)高苦10裳%罪，就給獎(jiǎng)勵(lì)。卷這樣，員工隨潛時(shí)在點(diǎn)滴的努誦力中，都會(huì)發(fā)文現(xiàn)有價(jià)值的效蹈果，獲得了激康勵(lì)，再作出更爬大的努力。這促就成功地引發(fā)翁、鞏固了這部徐分員工的良好鴿工作行為表現(xiàn)毀。淚獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性成,盡不僅是管理者唯必須掌握的管度理技巧和技術(shù)永，也應(yīng)在企業(yè)贏的工資制度中祝體現(xiàn)出來(lái)，應(yīng)行制度化。國(guó)外旱較著名的企業(yè)春，一般采用年誓度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和灣平時(shí)月度工作犬表現(xiàn)獎(jiǎng)金相結(jié)爸合的方法，給扛予部門(mén)經(jīng)理根膊據(jù)屬下員工工釋作表現(xiàn)的情況協(xié)，按月度隨時(shí)算給予獎(jiǎng)金激勵(lì)宋的權(quán)力。邪現(xiàn)有崗位工資榴運(yùn)行中的問(wèn)題窮X限公司現(xiàn)有的工糧資獎(jiǎng)金制度是距近幾年來(lái)不斷抬調(diào)整、改進(jìn)形旁成的，其指導(dǎo)棉思想是正確的燒，工資總額按睜固定工資性分噸配與獎(jiǎng)金分配駝的比例采敢用型5床：斤5逮，實(shí)踐證明也奔是行之有效的剝。但是，在年誘終以業(yè)績(jī)考核攤決定員工獎(jiǎng)金婚分配之外，鼓X誕公司員工平時(shí)朽的工資收入，牲是以固定性的裝崗位工資為主食。充一年當(dāng)中，員莊工的收入基本希是偽“揭死宗”竭的、固定的，機(jī)崗位工資處于核相對(duì)靜止?fàn)顟B(tài)臺(tái)，形成償了帳“糠死克”籌工資。誘這不利于對(duì)員雪工表現(xiàn)提供及逼時(shí)激勵(lì)，特別佩是不利于部門(mén)晶經(jīng)理和子公司渴經(jīng)理對(duì)員工平鍋時(shí)表現(xiàn)及時(shí)獎(jiǎng)什勵(lì)，強(qiáng)化員工擱不斷改善的工穴作行為和業(yè)績(jī)隙水平。因此，少針沙對(duì)錄X丸公司獎(jiǎng)酬激勵(lì)及體系中的這個(gè)孟空白和缺陷真，必須改狼進(jìn)門(mén)X測(cè)公司現(xiàn)有的崗吹位工資管理，撐使拋之協(xié)“村活起遼來(lái)瑞”晶，使激勵(lì)機(jī)制對(duì)貫穿于企業(yè)二聯(lián)級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變員的日常管理腹工作中，便于爪他們對(duì)員工的飯平時(shí)動(dòng)態(tài)激勵(lì)細(xì)管理。披崗航位樓“敘浮翠動(dòng)舊”倘工資制方案設(shè)腎計(jì)賴本方案設(shè)計(jì)的廢目的是：為完炸善耗X酷公司獎(jiǎng)酬激勵(lì)析體系，在現(xiàn)有宵崗位工資的基貸礎(chǔ)上，通過(guò)改肆進(jìn)使憲之岸“憑活起檔來(lái)趙”偵，建立崗場(chǎng)位械“序浮悔動(dòng)簽”劈工資制。枝本方案設(shè)計(jì)的翠基本思路：在云現(xiàn)有各部門(mén)和清子公司員工崗鎮(zhèn)位系數(shù)每月人塘均趙2.2簡(jiǎn)分配的基礎(chǔ)上活，每月增加人直均深0.1她個(gè)浮動(dòng)工資系泥數(shù)，各單位浮閥動(dòng)工資系數(shù)總久額等于員工人顏數(shù)（不包括正聯(lián)、副經(jīng)理）乘睛以背0.1飄（具體實(shí)施還話可根據(jù)實(shí)際情解況調(diào)整系數(shù)的割大?。?。這樣猜通過(guò)增設(shè)二級(jí)覽單位的浮動(dòng)工否資系數(shù)科目，河使各部門(mén)和子絡(luò)公司經(jīng)理可根翻據(jù)員工的工作極表現(xiàn)，及時(shí)給棚予浮動(dòng)工資系順數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)?？潮痉桨傅牟僮魃n程序：設(shè)立二級(jí)單位浮動(dòng)工資系數(shù)科目各二級(jí)單位浮動(dòng)工資系數(shù)總額按員工（不含正副經(jīng)理）人均設(shè)立二級(jí)單位浮動(dòng)工資系數(shù)科目各二級(jí)單位浮動(dòng)工資系數(shù)總額按員工（不含正副經(jīng)理）人均0.1個(gè)工資系數(shù)計(jì)算二級(jí)單位經(jīng)理?yè)碛懈?dòng)工資系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)二級(jí)單位經(jīng)理?yè)碛懈?dòng)工資系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)建立X公司浮動(dòng)工資系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則按細(xì)則規(guī)定，各二級(jí)單位經(jīng)理根據(jù)月度員工表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)分配，并隨月度工資一同發(fā)放建立X公司浮動(dòng)工資系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則按細(xì)則規(guī)定，各二級(jí)單位經(jīng)理根據(jù)月度員工表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)分配，并隨月度工資一同發(fā)放解X蒼公司工資管理迎辦法規(guī)定，子賠公司在核定的嗓工資總額內(nèi)有繼權(quán)自行制定工肯資科目和工資搜分配方法。但爆在實(shí)際管理中鋼，有些子公司軍將員工崗位工柔資煤的眼30象%應(yīng)并入年終獎(jiǎng)金費(fèi)分配，平時(shí)月刑度工資分配按訓(xùn)崗位工資盛的荒70慣%請(qǐng)發(fā)放。為了避繁免這個(gè)新設(shè)立上的浮動(dòng)工資系娃數(shù)也進(jìn)入年終醉獎(jiǎng)金儲(chǔ)備起來(lái)給，或者雄搞歷“溪人手一鞏份豎”洋平均分配的做攜法，使浮動(dòng)工餐資系數(shù)失去及奪時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工平售時(shí)表現(xiàn)的目的在，必須建立相沒(méi)應(yīng)的浮動(dòng)工資孟系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施饑細(xì)則，由人事哄部監(jiān)督實(shí)施。示本方案的可行景性分析得本方案不涉喂及堅(jiān)X抬公司工資總額周增量的調(diào)整，厲是在現(xiàn)有工資充總額存量不動(dòng)企的基礎(chǔ)上，做童內(nèi)部調(diào)整，無(wú)突現(xiàn)有體制和政維策的障礙。甜根買(mǎi)據(jù)能X卵公司提供扶的習(xí)9止9怖年底人數(shù)，除腐去公司領(lǐng)導(dǎo)和摘二級(jí)單位正、效副經(jīng)理人員，歲公司一般員工圍在攤60眾0亡人左右，這樣衣本方案可能的彩浮動(dòng)工資系數(shù)燭額度大約是：挨妻準(zhǔn)0.1浪×蓬600奏=60總按場(chǎng)9犁9遺年薄X回公司崗位工資暑的基權(quán)數(shù)糞60則0休元計(jì)清，繳“視浮戀動(dòng)感”保工資的總額是航：托60卵×據(jù)600櫻×嚴(yán)12=43.胞2逢(祝萬(wàn)司元斜)茫因此，在公司評(píng)年度工資總額趕的內(nèi)部預(yù)算分程配中，僅需稍惹做小的調(diào)整，校就可以設(shè)立浮煌動(dòng)工資系數(shù)的緒科目，使原有領(lǐng)的崗位工壁資掀“西活起庭來(lái)盛”深，動(dòng)態(tài)運(yùn)行，挖建立起崗幫位滑“仗浮攀動(dòng)榆”圖工資制。附錄：挪X亮公司浮動(dòng)工資炭系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施修細(xì)則（供參考糾）：參為完讀善洲X朽公司獎(jiǎng)酬機(jī)制潑，充分發(fā)揮工者資的激勵(lì)作用屆，調(diào)動(dòng)員工的汁積極性，特制最訂渴X撿公司浮動(dòng)工資黎系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施鮮細(xì)則。廳設(shè)立二級(jí)單位塊浮動(dòng)工資系數(shù)間科目，其分配陵額度的核定由江人事部管理。抹人事部根據(jù)各賊二級(jí)單位年度倆在崗在職人員液總數(shù)（不含正聚、副經(jīng)理），極按每月每賀人謹(jǐn)0天.腫1針個(gè)崗位工資系少數(shù)，核定各二炎級(jí)單位的崗位登工資系數(shù)總額戰(zhàn)。沫二級(jí)單位的浮結(jié)動(dòng)工資系數(shù)，獲計(jì)劃單列，由槍經(jīng)理負(fù)責(zé)，專(zhuān)掏款專(zhuān)用，根據(jù)掃員工的工作及廚業(yè)績(jī)表現(xiàn)，按跡月給予系數(shù)獎(jiǎng)辮勵(lì)。轉(zhuǎn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)裹額以留0.2袍個(gè)系數(shù)（沿即字12誦0騰元）為單位，稅二級(jí)單位內(nèi)部守不得搞平均分啄配，或數(shù)者反“誼輪流坐已莊嘗”新，或者長(zhǎng)時(shí)間企固定于某些人躬，當(dāng)月浮動(dòng)工受資系數(shù)額度當(dāng)命月使用，不得遼轉(zhuǎn)入下月分配勿，也不得納入揭年終獎(jiǎng)金儲(chǔ)備輪。歉各部門(mén)、子公葉司經(jīng)理實(shí)施浮息動(dòng)工資系數(shù)獎(jiǎng)縮勵(lì)，應(yīng)注意物烘質(zhì)激勵(lì)與精神辱激勵(lì)相結(jié)合的木原則，在對(duì)表摸現(xiàn)優(yōu)異的員工混獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)工資敵系數(shù)時(shí)，也要旬靈活應(yīng)閥用摧“槍大、小會(huì)公開(kāi)罰表接揚(yáng)霸”沈或微“黃面對(duì)面口頭表恨揚(yáng)優(yōu)”舅等種種方式，談以達(dá)到最佳的赴激勵(lì)效果。事本細(xì)則的實(shí)施鉗的監(jiān)督檢查，筋按讀X蓮公司工資管理佩辦法的物第溜1填4抖條執(zhí)行，即：運(yùn)二級(jí)單位必須介在每金月芝1植0果號(hào)前，按時(shí)報(bào)久送本單位浮動(dòng)商工資系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)移報(bào)表，由人事賽部審查。對(duì)不款符合本細(xì)則規(guī)式定的行為，人列事部有權(quán)提出堆異議，要求二耀級(jí)單位按照本和細(xì)則規(guī)定，重互新進(jìn)行浮動(dòng)工挖資系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)歇分配。扭《鋤X兇公司獎(jiǎng)酬機(jī)制保研究報(bào)告》之雪三塘子公司年終獎(jiǎng)助金分配規(guī)范化袖的改革方案才一、現(xiàn)子公司寸年終獎(jiǎng)金分配愿中存在的問(wèn)題擦改革以來(lái)，在少兩級(jí)按勞分配謠理論指導(dǎo)及據(jù)貍其實(shí)施濫的合“孩企業(yè)工資總額券與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效叨益相聯(lián)剪系良”孝的工效掛鉤體巷制下，企業(yè)員霜工個(gè)人工資由壽工效掛鉤決定藍(lán)，也被視為天鏈經(jīng)地義和理所安當(dāng)然。具體體啦現(xiàn)就智是撤“縮兩掛紫鉤畢”電：即一和所在城部門(mén)經(jīng)濟(jì)效益焦掛鉤，二和本頁(yè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)弱掛鉤。而實(shí)際朽執(zhí)行的兩掛鉤防中，個(gè)人工資自又主要決定本菠部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效邁益，工資同個(gè)增人勞動(dòng)掛鉤相戀對(duì)處于次要地眠位。駝也就是說(shuō)這罪種帖“攏工效掛裹鉤眼”榨體制下，員工惑個(gè)人工資的高禍低主要取決于槳所在部門(mén)經(jīng)濟(jì)暗效益的高低。弄如果所在部門(mén)仆的經(jīng)濟(jì)好，個(gè)磚人本事不大，狂照樣掙得不少??；如果所本部勒門(mén)的效益不好廈，個(gè)人本事在敲大，也掙不了誰(shuí)多少。這種情擋況嚴(yán)重背離了末按勞分配的原敬則，不是市場(chǎng)洪經(jīng)濟(jì)的特征。霧市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件英下的現(xiàn)代企業(yè)悲工資制度，企悟業(yè)一般員工的歸工資是以崗定嘴資，同崗?fù)晔?，同工同酬。幕個(gè)人工資的高性低是由崗位性濾質(zhì)及崗位勞動(dòng)余的質(zhì)與量和市磚場(chǎng)工資率所決呆定，其實(shí)質(zhì)是修個(gè)人工資高低廊主要取決于人照力資本投資的柿多少，即個(gè)人檔通過(guò)人力投資團(tuán)積累的知識(shí)、搶技術(shù)存量的多轉(zhuǎn)少。閥上述問(wèn)題，目蝶前王在鉆X閃公司現(xiàn)有的年工終獎(jiǎng)金分配也壇表現(xiàn)突出，就狠是員工個(gè)人獎(jiǎng)幣金主要決定于襯所在部門(mén)的經(jīng)拌濟(jì)效益，而不債是與崗位勞動(dòng)煩相聯(lián)系。祝公司內(nèi)部隸屬禿不同部門(mén)從事膜相同或相近崗頁(yè)位勞動(dòng)的員工卸，收入差別過(guò)削大，糾甚至一些受命苗于經(jīng)營(yíng)困難、等歷史遺留問(wèn)題尾較多、抱袱較稿重的子公司領(lǐng)蛋導(dǎo)（也包括中診等效益的子公草司領(lǐng)導(dǎo)），他室們的獎(jiǎng)金收入煙低于一些效益株較好子公司的龜一般員工甚至化是輔助人員的柳獎(jiǎng)金收入。睡這冒種蘿“躺水漲船姑高獸”胸，人人有份的著分配，不僅違涌背了同崗?fù)昝}的原則，也使擦這種獎(jiǎng)金激勵(lì)騎的資源過(guò)度分揚(yáng)散使用，未能拳主要用于獎(jiǎng)勵(lì)陶業(yè)務(wù)人員的工尋作業(yè)績(jī)上。本認(rèn)研究的初期調(diào)左究中，員工對(duì)稈此不滿的情緒茅和反映比較大右，意見(jiàn)也比較憑集中，一些子躁公司的領(lǐng)導(dǎo)也兼多有微詞。捏因此，對(duì)二級(jí)攔單位特別是子副公司獎(jiǎng)金的二掀次分配上，亟喘待按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)物的要求規(guī)范，斬充分體現(xiàn)出同抖崗?fù)甑脑瓌t涂，確實(shí)采取措油施，轉(zhuǎn)變吃大缸鍋飯、搞照顧處的平均主義思窮想觀點(diǎn)，使分笑配向一線業(yè)務(wù)盾人員傾斜。中二、子公司獎(jiǎng)災(zāi)金二次分配規(guī)帳范化的方案設(shè)伏計(jì)懷本方案設(shè)計(jì)的廁目的有兩個(gè)：寨通過(guò)限制效益歲較好子公司中盡，職能及輔助甚人員的獎(jiǎng)金過(guò)苦高的傾向，規(guī)成范子公司內(nèi)部室獎(jiǎng)金的考核分鼓配，一可以實(shí)第現(xiàn)同崗?fù)甑难澰瓌t，二可以志達(dá)到使獎(jiǎng)金分貌配向業(yè)務(wù)人員經(jīng)傾斜的目的。斃本方案設(shè)計(jì)的閥基本思路是：螺先職能部門(mén)獎(jiǎng)武金二次分配，騙后子公司獎(jiǎng)金謙二次分配。具唐體就是：在職污能部門(mén)獎(jiǎng)金二歐次分配以后，庸人事部據(jù)此確姜定子公司各類(lèi)困職能及輔助人尿員的獎(jiǎng)金最高垃上限標(biāo)準(zhǔn)，下喚發(fā)子公司，各親子公司參照這粉個(gè)標(biāo)準(zhǔn)核定內(nèi)兔部職能及輔助亦人員的獎(jiǎng)金，追最后完成子公善司二次分配。曠X熱二級(jí)單位獎(jiǎng)金攪二次分配的流這程圖：人事部根據(jù)各職能部門(mén)獎(jiǎng)金二次分配的情況，核定子公司各類(lèi)職能及輔助人員獎(jiǎng)金上限標(biāo)準(zhǔn)，下發(fā)各子公司報(bào)送人事部各職能部門(mén)獎(jiǎng)金二次分配餃烤榆燃世順泊畫(huà)想扮朱攪拘肝鞋人事部根據(jù)各職能部門(mén)獎(jiǎng)金二次分配的情況，核定子公司各類(lèi)職能及輔助人員獎(jiǎng)金上限標(biāo)準(zhǔn)，下發(fā)各子公司報(bào)送人事部各職能部門(mén)獎(jiǎng)金二次分配各子公司將其中各類(lèi)職能及輔助人員的獎(jiǎng)金核定方案報(bào)送人事部審核，審核意見(jiàn)下發(fā)各子公司各子公司將其中各類(lèi)職能及輔助人員的獎(jiǎng)金核定方案報(bào)送人事部審核，審核意見(jiàn)下發(fā)各子公司各子公司參照上限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行二次獎(jiǎng)金分配核定各子公司向員工發(fā)放獎(jiǎng)金各子公司參照上限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行二次獎(jiǎng)金分配核定各子公司向員工發(fā)放獎(jiǎng)金夢(mèng)舒霉因此，這樣通溉過(guò)管住子公司歐的職能及輔助賊人員的獎(jiǎng)金上蘿限，使全公司醋職能及輔助人盡員的工資獎(jiǎng)金刑基本趨于同崗許同酬，就可以較在制度保證子賺公司獎(jiǎng)金二次啊分配向業(yè)務(wù)人焰員傾斜。獵本方案的可行墾性分析耳本方案是在現(xiàn)膚行國(guó)家對(duì)國(guó)有齊企業(yè)實(shí)行工資明總額控制的體鐮制下，保菊留眨X誰(shuí)公司原有行之穗有效的分配制樓度，對(duì)其進(jìn)行鹽進(jìn)一步的完善黃。設(shè)立子公司演職能及輔助人享員的獎(jiǎng)金上限請(qǐng)，并在職能部車(chē)門(mén)及子公司的同獎(jiǎng)金二次分配孩的次序上進(jìn)行冷規(guī)范，其工作吧量小，程序也票不復(fù)雜，使比嚇較便于操作的哭。臥可能存在的問(wèn)蔬題是：?jiǎn)T工拿犁到的時(shí)間，子疫公司要比職能璃部門(mén)晚一些。爸但嚴(yán)格執(zhí)行管銳理要求，實(shí)踐殺中不斷改進(jìn)操餓作，提高效率揀，這個(gè)問(wèn)題是密不能解決的。橫袋往泰《葬X鳳公司獎(jiǎng)酬機(jī)制孩研究報(bào)告》之伴四住X每公司人工成本欲分析及其管理炸的構(gòu)建咽一合、固X添公司人工成本扛管理的意義兩罩銀捎人工成本是企勢(shì)業(yè)在一定時(shí)期城內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和繳提供勞務(wù)過(guò)程拒中以直接方式賤或間接方式投拌資和分配于勞貫動(dòng)者的全部費(fèi)騰用蝴,存主要包括工資遣總額、社會(huì)保某險(xiǎn)費(fèi)用、職工倒教育費(fèi)用、勞呢動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、熄職工住房費(fèi)用敵和其他有關(guān)的綿人工費(fèi)用等?？啡绻磭?guó)際勞龜動(dòng)組織的定義草，就是仗：每“腰人工成本是雇聞主因雇用勞動(dòng)切者所發(fā)生的費(fèi)緣用。其中包括期：工作時(shí)間的榨報(bào)酬和非工作毒時(shí)間的報(bào)酬，諒獎(jiǎng)金和小費(fèi)，群食品、飲料和若其他實(shí)物性報(bào)與酬，雇主負(fù)擔(dān)爽的工人住房費(fèi)價(jià)用，雇主負(fù)擔(dān)雅的社會(huì)保險(xiǎn)支隆出，雇主負(fù)擔(dān)夕的勞動(dòng)者技能兔的訓(xùn)練費(fèi)用、始福利設(shè)施和服扯務(wù)的費(fèi)用，各甚種各樣的諸如降上下班交通、饒工作服和招聘計(jì)人員的費(fèi)用，倆以及可作為人券工成本的各項(xiàng)攤稅收筆。晉”察企業(yè)人工成本至的有些項(xiàng)目是違以貨幣或?qū)嵨镉菩问街苯又Ц恫斫o勞動(dòng)者的，罰構(gòu)成勞動(dòng)者的蘇貨幣收入和實(shí)粒物收入；有些聲則以勞動(dòng)者群跳體為對(duì)象，提禍供便于勞動(dòng)者煩生產(chǎn)與生活的或設(shè)施或條件、乳勞動(dòng)者可以根兼據(jù)自己的需要瘦使用這些設(shè)施撕和條件，如：習(xí)企業(yè)的食堂、抓上下班交通工費(fèi)具，以及教育許、文化、休息堂娛樂(lè)等設(shè)施和權(quán)服務(wù)。餓赤監(jiān)人工成本管理繪，是在當(dāng)代經(jīng)牽濟(jì)全球化、企降業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激遷烈的背景下，矩提出的新人力差資源管理理念樣。溉它反映了企業(yè)僻在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)下只重合視屑“澆物殖”獅的投入產(chǎn)出效碼益，轉(zhuǎn)變到在霜現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件巧下重療視辰“皆人怎”窯的投入產(chǎn)出效備益，也反映了率傳統(tǒng)勞動(dòng)人事瘡管理多定性方竭法，到現(xiàn)代人革力資源管理重舉視定量分析方循法的轉(zhuǎn)變。販人工成本管理甚實(shí)際上是作為響企業(yè)人力資源誤管理的一種輔圈助性工具，為煮企業(yè)人力資源榮管理的各項(xiàng)活怠動(dòng)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)甲效益的評(píng)價(jià)和喂分析提供了量搬化的管理方法同。它的實(shí)質(zhì)是吩：通過(guò)強(qiáng)調(diào)勞券動(dòng)力資源投入休產(chǎn)出效益的管綠理，來(lái)提高企咐業(yè)人力資源管企理的科學(xué)性。艦如果進(jìn)一步闡活述，在社會(huì)主砍義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的除條件下企業(yè)加電強(qiáng)人工成本管聾理的意義和必光要性表現(xiàn)在以免下幾方面：跪1監(jiān)、加強(qiáng)人工成鵝本有效控制是糞增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)呢競(jìng)爭(zhēng)力的重要蛛途徑。我們都擋知道，企業(yè)經(jīng)策營(yíng)成本的有效然控制是決定市紋場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重完要因素。而在逼生產(chǎn)成本中，嫁人工成本又具虜有特殊重要的沾地位；第一，桂人工成本的投病入是否科學(xué)有纖效，決定著勞現(xiàn)動(dòng)者積極性、桐創(chuàng)造性的發(fā)揮畏，勞動(dòng)者積極士性、創(chuàng)造性的懂發(fā)揮是企業(yè)省傳略和經(jīng)濟(jì)效益紅的源泉；第二奏，人工成本與炒物耗成本不同兼的特點(diǎn)是具有菌剛性，如果人姥工成本忽高忽杯低，容易挫傷到勞動(dòng)者的積極刺性；第三人工罪成本的高低直料接關(guān)系著企業(yè)豐利潤(rùn)的高低，鑒因?yàn)槿斯こ杀攫z是勞動(dòng)者創(chuàng)造溝的新增價(jià)值的毅重要組成部分檔，即新增價(jià)區(qū)值沸=V+概m瞇，鵲V序是人工成本序，程M尸是利潤(rùn)蜘，傭M司=捆新增價(jià)尸值帝-傾V堵，在新增價(jià)值績(jī)不變的前提下?tīng)T，人工成本的塔高低是影響高藝低的決定性因遍素。因此，加束強(qiáng)人工成本的多有效控制是提蹲高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效畜益的重要途徑湯。冒加強(qiáng)人工成本吳的有效控制是兵實(shí)妥現(xiàn)況“怒三高一虜?shù)彤?huà)”共（高效率、高侍效益、高工資頃、低成本）的側(cè)有效途徑。有布激烈的市場(chǎng)競(jìng)喚爭(zhēng)中，企業(yè)的約高效率和低成蜂本是實(shí)現(xiàn)高效猜益和高工資的專(zhuān)必要保證，沒(méi)孔有高效率、低怒成本，就不可餐能實(shí)現(xiàn)高效益證，從而也就不秘可能實(shí)現(xiàn)工資沈。我災(zāi)國(guó)史“浙三露資院”泡企業(yè)之所以能數(shù)夠支付高于國(guó)誦有企業(yè)的工資浮，是由疏于置“偽三垃資和”管企業(yè)具有效率騎高、效益高和杠成本低的優(yōu)勢(shì)奪。胡改革開(kāi)放以來(lái)綢，國(guó)有企業(yè)的倚成本管理意識(shí)紡不斷提高，但鐵企業(yè)往往重規(guī)視刷“摘物御耗供”巨成本的控制，扎對(duì)人工投入的鎖經(jīng)濟(jì)效益、人印工成本的管理煩和研究重視不拒夠缺乏人工成忘本投入產(chǎn)出的養(yǎng)效益觀念，忽好視科學(xué)地配置冷勞動(dòng)力資源，裁致使勞動(dòng)生產(chǎn)飲力難以進(jìn)一步稻提高，仍然一按定程度上人浮站于事、用人不慎當(dāng)、大材小用堂等勞動(dòng)力資源預(yù)浪費(fèi)的現(xiàn)象，仿這直接影響到框企業(yè)效益和競(jìng)戴爭(zhēng)力的提高。音因此，在目前濃全面推進(jìn)國(guó)有況企業(yè)改革的同嶼時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)擋化企業(yè)內(nèi)部的伯科學(xué)管理，特宜別是加強(qiáng)人工宜成本的科學(xué)管淋理，就有著十厭分重要的意義允。管從國(guó)外椒看惹,板人工成本管理拌日本企業(yè)一般勢(shì)搞得比較鬧好潮,載日本一些社會(huì)劉研究機(jī)構(gòu)也對(duì)籠不同行業(yè)企業(yè)斯的人工成本進(jìn)捎行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)徐和分析。國(guó)內(nèi)健，人工成本的禾概念及其管理墳還處在逐步引凈進(jìn)、開(kāi)展的階線段，但近幾年吳來(lái)，國(guó)內(nèi)很多融企業(yè)已開(kāi)始高內(nèi)度重視，不少望企業(yè)人工成本奪的管理已取得側(cè)了不少經(jīng)驗(yàn)，擋中央和一些地籃方政府的勞動(dòng)番部門(mén)已開(kāi)始進(jìn)陽(yáng)行局部地區(qū)企尊業(yè)人工成本的其統(tǒng)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)制初定工作。比如肢，勞動(dòng)財(cái)部吧199綿6租年就已開(kāi)始開(kāi)矩展人工成本抽貿(mào)樣抽查工作眨，火199量4公年以來(lái)北京市存勞動(dòng)部門(mén)就開(kāi)醬始公布一些主穿要行業(yè)如機(jī)械搏、冶金、石化沉等企業(yè)的人均防人工成本的標(biāo)悶準(zhǔn)。因此稀，愛(ài)X貨公司應(yīng)對(duì)人工塌成本管理的問(wèn)預(yù)題給予重視，冰統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，盡扁早逐步開(kāi)展這肥項(xiàng)工作，使之就成為人力管理愧的一個(gè)有力工遇具。里當(dāng)前，我國(guó)進(jìn)士入來(lái)WT包O非在即，作為現(xiàn)散階段仍以對(duì)外既貿(mào)易為主營(yíng)方永向踢的呼X手公司將面臨嚴(yán)矛重的挑戰(zhàn)和越消來(lái)越嚴(yán)峻的市肅場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，蘆而伯X豈公司的產(chǎn)業(yè)結(jié)獲構(gòu)特點(diǎn)和建立租現(xiàn)代企業(yè)制度掉的改革方向，頌必然迫切要求此我們樹(shù)立人力養(yǎng)資源投入產(chǎn)出肚的效益觀念，邊逐步引進(jìn)人工幣成本管理的理稅念和方法，不臘斷提高人力資丸源管理的科學(xué)底水平，豐富人彈力資源管理工合作的手段和方泥法，促使各級(jí)紐管理人員的觀質(zhì)點(diǎn)和一般員工叨的思想認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)澡變，調(diào)動(dòng)員工譯的積極性，使甲企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)鴉效益不斷提高刷。牙當(dāng)然，此項(xiàng)工之作涉及面較寬營(yíng)，有一定難度岡。由于人工成卵本不是財(cái)務(wù)報(bào)慎表或勞資管理政報(bào)表中的一個(gè)劑法定的統(tǒng)計(jì)項(xiàng)再目證，賓X踩公司內(nèi)部不僅鵲有一些隱性人停工成本難于核同算，還有許多信屬于人工成本搞的費(fèi)用分散在剪財(cái)務(wù)賬目的許即多科目之下，剖難于清查。因帳此巧，技X棄公司開(kāi)展人工辱成本管理工作嚇，需要上下統(tǒng)柔一認(rèn)識(shí)，給予森足夠的重視，鎮(zhèn)各方面積極配賄合，循序漸進(jìn)任，方可收到應(yīng)紛有的效果。刮二射、小X施公司人工成本抹的費(fèi)用的構(gòu)成滿及其資料收集施的路徑環(huán)X讓公司人工成本融項(xiàng)目費(fèi)用構(gòu)成辟：（見(jiàn)委表湖4-央1晨）溝表吐4-1瘋瞞騙裳X短公司人工成本稅項(xiàng)目費(fèi)用構(gòu)成睡社區(qū)服務(wù)部門(mén)浪費(fèi)用（人員的刺工資、補(bǔ)助及駱有關(guān)辦公管理畏費(fèi)）：家委會(huì)碗、維修隊(duì)、保濤安和車(chē)隊(duì)等；陽(yáng)勞保用品費(fèi)用配：維修隊(duì)、保姻安和車(chē)隊(duì)等；混住宅小區(qū)公共館設(shè)施工程改造岡費(fèi)；嗓（騙4拋）職工住宅房壁屋大修費(fèi)；掃（攪5也）職工住宅零葡修費(fèi)快（伏6脅）職工住宅物完業(yè)管理費(fèi)。謙（孕7殃）職工住宅電儀梯委托（管理芒）費(fèi)；犧（質(zhì)8貿(mào)）職工住宅供予暖費(fèi)；犬（允9灑）公司為職工潤(rùn)支付的售房手祥續(xù)費(fèi)；漂（蛇1森0況）公司為解決找職工住宿的外倉(cāng)租房租費(fèi)；爭(zhēng)（顛1可1配）公司為職工普繳納的住房公起積金：職能部依門(mén)總額；址（免1抹2蟻）公司為職工咐支付的各種保伙險(xiǎn)費(fèi)：住宅險(xiǎn)供、家財(cái)險(xiǎn)、偷侵盜險(xiǎn)等；驚（傍1擔(dān)3泰）班車(chē)費(fèi)：包現(xiàn)括租車(chē)費(fèi)、停而車(chē)費(fèi)、年檢費(fèi)旺、養(yǎng)路費(fèi)、車(chē)閣輛保險(xiǎn)費(fèi)、車(chē)奪輛保養(yǎng)維修費(fèi)淘、折舊費(fèi)、各項(xiàng)種油耗費(fèi)用、法有關(guān)汽車(chē)用品艷費(fèi)等；住（怠1暮4坊）小車(chē)費(fèi)（與域上同，但此項(xiàng)胖費(fèi)用的一定比隙例才被能認(rèn)為繪是人工成本費(fèi)劈用）久（鼠1鄙5斤）職工住房建蛾設(shè)、購(gòu)置費(fèi)；銳（炭1筒6雄）正式工工資址（即基礎(chǔ)工資冰、崗位工資、雞年終獎(jiǎng)和過(guò)節(jié)挖費(fèi)）：職能部上門(mén)總額；稅勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)：洞公司為職工繳孟納的養(yǎng)老統(tǒng)籌丟、失業(yè)統(tǒng)籌和密人身意外保險(xiǎn)扎費(fèi)等，臨時(shí)工蝕三項(xiàng)險(xiǎn)，離退珍養(yǎng)老金、過(guò)節(jié)天費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)、怪喪葬費(fèi)和撫恤捉金等，內(nèi)退養(yǎng)見(jiàn)老金、過(guò)節(jié)費(fèi)割和醫(yī)藥費(fèi)等；悟福利費(fèi)：職工易防暑降溫費(fèi)、甩餐費(fèi)、困難補(bǔ)跌助費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)肆和子女醫(yī)藥費(fèi)抹等；吩（暖1廟8總）勞務(wù)費(fèi)（職張能部門(mén)）；千（掘1轉(zhuǎn)9怨）培訓(xùn)教育費(fèi)貼（漂2區(qū)0頭）支付外聘師肥資的勞務(wù)費(fèi)銳（必2盼1千）工會(huì)組織的窯辦公管理費(fèi)；完（塌2慚2扣）工會(huì)活動(dòng)費(fèi)解用總額；棟（臣2盡3蝦）老干部管理研處辦公管理費(fèi)償；冷（閉2偉4駛）老干部管理式處組織各項(xiàng)活爬動(dòng)的費(fèi)用；慚（通2粱5擁）老干部活動(dòng)自站管理者的工括資。彼（紗2巴6分）各子公司在鉤崗員工工資（場(chǎng)即基礎(chǔ)工資、煙崗位工資、年脊終獎(jiǎng)和過(guò)節(jié)費(fèi)劍）；能（娃2渾7殘）各子公司為沒(méi)員工支付的住黃房公積金；掘從以上項(xiàng)目所返在單位看，示（磨1栗）沉—充—梅（氣1吼5靈）項(xiàng)是行政部花所發(fā)生或管轄霧的，娘（任1貍6丟）坦—映—章（子2啊1箏）項(xiàng)是人事所絞發(fā)生或管轄的砌，柿（縱2偽1員）爸—謹(jǐn)—丙（混2核2漸）項(xiàng)是工會(huì)所躍發(fā)生或管轄的炸，諸（脆2瞎3許）聞—碌—洽（億2述5峰）項(xiàng)是老干部胸所發(fā)生或管轄俯的，顏（焰2萌6業(yè)）釋—達(dá)—細(xì)（蹄2烈7剖）是各子公司攻發(fā)生或管轄的助。這些基本項(xiàng)例目主要是在公折司財(cái)務(wù)的管理障費(fèi)用、銷(xiāo)售費(fèi)逼用和勞務(wù)費(fèi)等雞列支渠道支出珠的，因此可以顯通過(guò)分析公司阿財(cái)務(wù)的《損益棒表》、《管理慮費(fèi)用明細(xì)表》霞等報(bào)表，在其川中找到他們的孩位置和有關(guān)數(shù)柔據(jù)，計(jì)算年出中X殖公司年度內(nèi)完竹整的人工成本寧數(shù)值?？?曲．坦X棟公做司革9逼9上年度人工成本舊的統(tǒng)計(jì)及其數(shù)眉據(jù)來(lái)源分析侮根貼據(jù)睛X井財(cái)務(wù)部提供的避直接和間接的姻數(shù)碼據(jù)浩,握X度公司人工成本袋指標(biāo)和內(nèi)部構(gòu)世成比重情況如誤表漠4狹—納2咽和枯表逃4身—售3按。攝表虎4盤(pán)—昆2眼暮野9洗9點(diǎn)年悔度牽X榨公司人工成本退指標(biāo)公人工成本指標(biāo)僚人均人工成本似人工成本總額色人工成本工資削含量倉(cāng)人工成本利潤(rùn)軌率個(gè)勞動(dòng)分配率屈人事分配率漿總成本的人工討成本含量尺10.29切7綱萬(wàn)元師9160.7如8灑萬(wàn)元?jiǎng)?7%緊105%脊37%處7.1%痛7.8%飲注：人均人工譯成本是冒按仰9它9存年度在崗人員村總數(shù)計(jì)算的。繪人工成本總額滑包括公司全部倒在崗人員人工您成本費(fèi)用，也后包括屬于企業(yè)戰(zhàn)人工成本的離療退老干部的有毯關(guān)費(fèi)用（但該腳數(shù)據(jù)不含公司守承擔(dān)的離退老欺干部的住房費(fèi)澆用。）瓣移表裙4擦—鏈3惹是根據(jù)財(cái)務(wù)部丸提供的數(shù)據(jù)，踐所整理出什的轉(zhuǎn)X肌公司人工成本蕉內(nèi)部構(gòu)成比重昏情況也表原4找—私3購(gòu)栽X吉公司人工成本蠟內(nèi)部構(gòu)成比重后情況伏工資、獎(jiǎng)金雅47%符醫(yī)藥費(fèi)蠶4.7%有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)質(zhì)、失業(yè)保險(xiǎn)、敵人身意外傷害技險(xiǎn)弊6.1%誦防暑降溫費(fèi)、僚勞保用品拘2.8%卵教育培訓(xùn)峽2.4%億住房公積金腎3.7%盒物業(yè)管理費(fèi)什4.9%飾分配住房店23%歡午餐補(bǔ)貼、工庭會(huì)活動(dòng)費(fèi)用、躺班車(chē)費(fèi)用間5.4%寒福蛾這里需要指出問(wèn)的是諸，俊9景9膊年度人均人工嗎成本和人工成姐本總額的數(shù)據(jù)詠不是根據(jù)前譽(yù)述僵X按公司人工成本引構(gòu)成項(xiàng)目，分桿析了財(cái)務(wù)報(bào)表寄的相應(yīng)科目，曉經(jīng)過(guò)詳細(xì)地統(tǒng)刻計(jì)核算出的，兩只是財(cái)務(wù)部對(duì)外于一些主要的逢人工成本項(xiàng)目君作出的一個(gè)粗普略的估計(jì)判斷直。至續(xù)叉因此，財(cái)務(wù)部纖提供的這兩個(gè)誦人工成本數(shù)據(jù)燙及根據(jù)其提供秤的有關(guān)間接數(shù)材據(jù)測(cè)算出的其紀(jì)他人工成本指質(zhì)標(biāo)，只是反映散了襲X注人工成本的大欠致情況。欲取雨得詳細(xì)準(zhǔn)確的借數(shù)據(jù)，必須根例據(jù)前授述兄X折公司人工成本踐構(gòu)成項(xiàng)目，認(rèn)恒真分析查找財(cái)亡務(wù)報(bào)表有關(guān)科紛目，進(jìn)行細(xì)致享核算工作。惡由于存在這樣郊問(wèn)題，使我們帳目前無(wú)法了宏解講X牢公司各級(jí)人員困的實(shí)際人工成役本數(shù)據(jù)，也無(wú)櫻法測(cè)算出目柿前場(chǎng)X王公司各級(jí)人員蘆享受的實(shí)際福粒利報(bào)酬情況，征這樣就直接影刃響了后兩個(gè)報(bào)汽告唇“斑X嘴公司員工實(shí)際門(mén)收入顯性化的瞎方雙案腫”籮和瞇“賞X京公司靈活福利醉分配制度方歲案尚”付，使這兩個(gè)報(bào)宜告由于缺乏依抬據(jù)，難于具體赤化。兔3殃．習(xí)X頓公司人工成本諒核算工作的途愈徑雄人工管理是一漢項(xiàng)基礎(chǔ)性工作衰。由于長(zhǎng)期計(jì)狡劃經(jīng)濟(jì)體制的綁影響恐，膽X泰公司涉及人工冤成本的費(fèi)用項(xiàng)陶目繁多，有些現(xiàn)費(fèi)用要經(jīng)過(guò)對(duì)而有關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)表傘的科目進(jìn)行仔楊細(xì)的查對(duì)，需圾要投入一定人盤(pán)力和時(shí)間。要脆搞好這項(xiàng)工作艇，如前所講，捎首先要統(tǒng)一認(rèn)兆識(shí)，給予重視附，協(xié)調(diào)組織。揚(yáng)但是，也必須侄看到，在財(cái)務(wù)扇管理以電算化百的今天，如果漿我們真正重視蝕起來(lái)，這項(xiàng)工泉作也是較易進(jìn)團(tuán)行的。況且，控比較麻煩、需婦要投入一定人意力的工作，只德是在開(kāi)展人工廟成本管理的初鳥(niǎo)始階段。一但貴查清公司所有綠的人工成本項(xiàng)添目與財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)痕中有關(guān)科目的秘對(duì)應(yīng)關(guān)系，掌棚握了規(guī)律，制掀定出相應(yīng)的統(tǒng)緊計(jì)規(guī)則，以后況年度的人工成光本統(tǒng)計(jì)就有章覆可循，工作量魂大大降低，無(wú)爆須財(cái)務(wù)部或人借事部專(zhuān)人處理浸這項(xiàng)工作。僅另一方面，從筍目前人工成本爬管理的起步階眨段看，由殿于思X墓公司的預(yù)算管赤理工作做得比響較好、比較細(xì)圣致，也可以暫勉時(shí)利用公司各瞇單位的年度預(yù)余算支出明細(xì)表掃，核算人工成狼本，以后再逐刪步完善。卻三碑、賢X什公司人工成本皮指標(biāo)構(gòu)成及其摔分析姨9拼9恒年屯X板公司人均人工含成本指車(chē)標(biāo)躬=卡人工成本總漫量攀/桂在崗平均人飛數(shù)首=10.29蓮7糞萬(wàn)元粘人均人工成本神的意義表示：帽（公1鍬）企業(yè)員工實(shí)寄際收入的水平較；郊（粉2洗）企業(yè)聘用一觸名員工的大致汗需要的投入是異多少，及需要提支出的平均人惰工成本費(fèi)用水言平；題（宿3乞）企業(yè)在勞動(dòng)批力市場(chǎng)上的競(jìng)舞爭(zhēng)力水平。筋可以看出，人滾均人工成本為章我們提供了進(jìn)鞠行人力資源管怖理各項(xiàng)工作非亮常重要科學(xué)的幫依據(jù)，而報(bào)且練10.29爐7閃萬(wàn)元的人均人底工成本水平，臘也反映頸出清X(qián)娃公司的員工實(shí)狂際收入水平和召在北京勞動(dòng)力奇市場(chǎng)上很強(qiáng)的痛競(jìng)爭(zhēng)力。顯然字，過(guò)忠去慮X帥公司僅有人均頃工資指標(biāo)統(tǒng)計(jì)灰，是不能真實(shí)座反映員工的實(shí)甚際收入，企業(yè)兩不清楚，員工至也不了解，使扁這個(gè)本該是最考有效的激勵(lì)因魄素，沒(méi)有產(chǎn)生控作用。形但是，從人工沃成本管理角度漆，如果僅看某筒一點(diǎn)的人均人割工成本指標(biāo)很隊(duì)不夠的，還要壓看它的增長(zhǎng)變服動(dòng)情況，就什是篩X形公司自己和自傻己的縱向環(huán)比沙，用下列公式否表示：廣人均人工成本凡指崖數(shù)至=叉(洪本期人均人工概成本糕-鑄上期人均人工員成本散)程/油上期人均人工超成本翁9旺9急年柿X嫌公司人工成本柏工資含室量醋=扁工資總桶額礦/幟人工成本總盒額動(dòng)=47%商人工成本工資攏含量是人工成福本結(jié)構(gòu)的指標(biāo)橫，它說(shuō)明工資芽成本占人工成秀本的比例添。步X嘗公畏司板47么%貨的水平，說(shuō)明友工資在整個(gè)人半工成本中所占扒的比例不到一零半，從前敢面僑X渡公司人工成本匆的構(gòu)成看，其鈔中相當(dāng)多的費(fèi)進(jìn)用項(xiàng)目是屬于恩普通員工不甚永清楚、公司的諒暗女補(bǔ)當(dāng)“背穩(wěn)沉形壘”綠性福利。島目前，外資、響合資企業(yè)及業(yè)益績(jī)良好的國(guó)有驚、民營(yíng)多數(shù)企腿業(yè)，其人工成聾本工資含量的件指標(biāo)一般都挺在維70卷%芬以上。從社會(huì)傍擇業(yè)、人才流號(hào)動(dòng)的趨勢(shì)看，妹追求看得見(jiàn)、筍摸得著的高薪磨是人們的普遍咳心理，而外資國(guó)、合資企業(yè)顯寒著性的高工資唇是促使人才流惑向外資、合資恐企業(yè)的重要原崖因。因此，鴨改革小工資、攤大福利的分配遷格局，使福利吉分配勺顯性化、貨幣奔化，并逐步納警入工資性分頑配體系，向大陷工資、小福利餡方向發(fā)展，嘴是主X腎公司薪酬制度帶改革的方向。呼9撓9堵年互X涼公司人工成本筆利潤(rùn)拖率壩=工利潤(rùn)總屯額水/濃人工成京本總死額椅=105%蓬這個(gè)指標(biāo)反映唯了企業(yè)員工收樸入與效益的關(guān)厚系。人工成本圾管理就是為強(qiáng)迷化企業(yè)人工成鍋本的控制，在塵保持人工成本倍適度增長(zhǎng)的同縫時(shí)，促進(jìn)企業(yè)型經(jīng)濟(jì)效益獲得迫更大的增長(zhǎng)。鋪以提職出脈“戶成本否晴決年”臣管理模式而聞鏈名的邯鄲鋼鐵例集團(tuán)公司蕉，把199解5晃年的利潤(rùn)液為各7.順1疑億元，人工成戀本總額約喝為士4.電5和億元，人工成索本利潤(rùn)率歡達(dá)綿160技%秩，這在機(jī)械、播冶金行業(yè)是相挖當(dāng)高的水平，懲而同期這些行墊業(yè)企業(yè)的人工茫成本利潤(rùn)率平寸均只際在蒼5瞞%討左右。從行業(yè)皂性質(zhì)來(lái)看，外居貿(mào)企業(yè)這項(xiàng)指緣標(biāo)應(yīng)該比機(jī)械粱、冶金行業(yè)企杜業(yè)的高得多。血總體看掙來(lái)摔X騰公司這項(xiàng)指標(biāo)娛水平還是比較族好的，但是，哄也應(yīng)該看到與財(cái)國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)箭比較還是有些擊差距。視另一方面，通咸過(guò)人工成本利牌潤(rùn)率的變動(dòng)趨競(jìng)勢(shì)，也可以分按析企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀貸況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)芬環(huán)境的變動(dòng)趨遼勢(shì)。如果人工匙成本利潤(rùn)率下咬降就應(yīng)該分析落其原因，使企氧業(yè)貿(mào)易額下降林造成的效益滑雄坡？還是人工勿成本增長(zhǎng)過(guò)快滔造成的人工成帆本利潤(rùn)率下降噴。彎4琴、列9臭9煩年菌X確公司勞動(dòng)分配亡率痰=珠人工成本總野額班/濫增加值總梢額晚=37%素勞動(dòng)分配率是禁企業(yè)人工成本西占企業(yè)增加值酸的比例。人工誘成本是企業(yè)增惹加值的一部分傳，增加值是人枝工成本的來(lái)源指。勞動(dòng)分配率克指標(biāo)是衡量企稿業(yè)人工成本支己付能力的重要屆尺度之一，它介反映了勞動(dòng)力朗和資本參與分崖配企業(yè)增加值血的比例關(guān)系，梳而勞動(dòng)分配擴(kuò)率堵+攔資本分配娘率頂=100碧%溪。但是勞動(dòng)分銜配率指標(biāo)一般大只能在同行業(yè)汁不同企業(yè)之間桿進(jìn)行分析比較潤(rùn)，或?qū)ν黄蟀I(yè)的不同時(shí)期仗進(jìn)行比較。遙勞動(dòng)分配率的找合理模式是：來(lái)作為分子的人牙工成本，其人縣均人工成本高驟于勞動(dòng)力市場(chǎng)最的一般水平；鞠而作為分母的憐增加值，其平易均增加值也高核于同行業(yè)企業(yè)穗的一般水平；齡最后計(jì)算出來(lái)淚的勞動(dòng)分配率甜要低于一般水軟平。裝要確定企業(yè)適做宜的勞動(dòng)分配遵率，既要把企衡業(yè)報(bào)告期的分議配率與上一時(shí)威期相比，也要董與同一時(shí)期同壁行業(yè)其他公司爭(zhēng)的分配率相比芳較。企業(yè)報(bào)告撞期的分配率與慈上期比有所降撫低，與同行業(yè)頃其他公司的分過(guò)配率相當(dāng)，即俗可視為合理適臥當(dāng)?shù)姆峙渎?。他?dāng)企業(yè)的分配鎮(zhèn)率高于同行業(yè)滴其他公司時(shí)，迷就要采取措施仔降低分配率。顯人工成本動(dòng)態(tài)譽(yù)管理就是如何尋動(dòng)態(tài)控制，保備持企業(yè)增加值藥和人工成本的傻合理比例關(guān)系縮。甩表憐4-螺4劈是抖199項(xiàng)4貍年北京市對(duì)制努造業(yè)人工成本地抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)慶。汗表沸4-4黃葬199閥4狀年北京市制造扯業(yè)人工成本狀乞況緩人均人工成本概（元）以人事費(fèi)用率歇(漂%)娃總成本的人工輔成本含量鄰(外%)貨勞動(dòng)分配率堤(抗%)謎國(guó)有企業(yè)特10385型10魄.79留14.59宋32.88略外資、合資企江業(yè)綿16036患4.48棍5.36兇17.18價(jià)19矛9熔4讓年，北京市外夕資、合資企業(yè)嗚人均人工成本金或職工收入比仍國(guó)有企業(yè)高出興大籠約票50濕%適，但由于外資紅、合資企業(yè)勞彈動(dòng)生產(chǎn)率水平泳比國(guó)有企業(yè)更膠高，致使他們墊企業(yè)的勞動(dòng)分煎配率、人事費(fèi)幫用率和總成本券含量大大低于阿國(guó)有企業(yè)：也城就是說(shuō)，外資謀、合資企業(yè)的額人工成本水平準(zhǔn)大大低于國(guó)有壘企業(yè)，而且還株有足夠的市場(chǎng)夏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和將停職工收入水平刺再進(jìn)一步提高才的能力。我們喘用喊X呢公司的這三個(gè)件數(shù)據(jù)比較，不畝僅均高于北京濱市制造業(yè)外資歪、合資企浩業(yè)篩199軟4余年標(biāo)準(zhǔn)，其中雜勞動(dòng)分配率也噸高位于蠅199椒4批年北京市制造等業(yè)國(guó)有企業(yè)的鵝標(biāo)準(zhǔn)。乓爐雷這里需要指出免的是，由于外子經(jīng)貿(mào)行業(yè)企業(yè)隨的性質(zhì)特點(diǎn)，欣其財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)中聰?shù)脑黾又凳遣坏履苤苯佑脕?lái)計(jì)毫算勞動(dòng)分配率香的。如評(píng)果沃X把公司人工管理臟要采用這個(gè)指抖標(biāo)，必須修正丘財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)的增強(qiáng)加值。這里推泊薦一種計(jì)算企微業(yè)增加值的方糕法：興增加宮值晌=鉤利說(shuō)潤(rùn)肅+師人工成拘本傍+楚財(cái)務(wù)費(fèi)艦用雞+歡租說(shuō)金濁+爹稅妖收額+妙折舊滋X爆公科司寸9甩9報(bào)年的勞動(dòng)分配繳率紀(jì)37恰%紀(jì)，就是使用這辨種方法算出的共。釋5注、能9駐9請(qǐng)年酷X妹公司人事費(fèi)用娘率怠=搶人工成本總閃額弊/通銷(xiāo)售收入總下額甜=7去.1%畜人事費(fèi)用率是饑企業(yè)人工成本練占企業(yè)銷(xiāo)售收包入的比重，也齊是衡量企業(yè)人畝工成本能力支堵付的重要尺度餡之一，是分析定企業(yè)人工成本鄰支付能力的最道簡(jiǎn)單、最基本前方法之一。穿6勸、盛9蝕9鞠年爸度腫X翁公司總成本人深工成本含成量造=悼人工成五本脂/筒總成如本茫=勁7.8%管這個(gè)指標(biāo)反映油了企業(yè)人工成日本在總成本的匯比重。在壟斷芬經(jīng)營(yíng)條件下是護(hù)價(jià)格決定效益吹，在競(jìng)爭(zhēng)條件撿下是成本決定虧效益。所以看，撿X饞公司不僅要重春視成本控制，周也要重視人工穴成本的管理，莫要研究、探索把適旨合捕X炎公司行業(yè)特點(diǎn)哲的合理的總成剃本人工成本含穴量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。鳴總之，構(gòu)顆建氏X配公司人工成本廳管理，主要是愁建立人工成本塞構(gòu)成的統(tǒng)計(jì)及世其指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的鹽制度，規(guī)定統(tǒng)拉計(jì)口徑，掌握壘逐年變化的規(guī)糾律，控制、制恥訂企業(yè)人工成后本指標(biāo)變化的婆合理范圍，并少充分利用人工辭成本指標(biāo)提供歡的信息，提高葵人力資源管理授工作的科學(xué)性遺。貧《夾X朵公司獎(jiǎng)酬機(jī)制紐研究報(bào)告》之多五康崗位工資的再鋒設(shè)計(jì)方案?，F(xiàn)行崗位工資牢存在的問(wèn)題徐實(shí)際上，崗位蠶工資的問(wèn)題在鈔前面的幾個(gè)分瞧報(bào)告中已多次彎分析。盡媽管述X轟公司劍從組199血6也年以來(lái)就實(shí)行蛇了正確的崗位鵲工資改革方向扭，迄今為止已固經(jīng)得到了不少神經(jīng)驗(yàn)，但從嚴(yán)雨格意義上講，薯現(xiàn)行的崗位工雁資從設(shè)計(jì)制訂售上看，不是崗散位工資制，或唉者講不是嚴(yán)謹(jǐn)爽的、有客觀依胞據(jù)的崗位工資囑制。朋如前所述，現(xiàn)改代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下暴，企業(yè)員工工蹄資高低是由崗舌位性質(zhì)和市場(chǎng)峰工資率決定的拔。崗位性質(zhì)是達(dá)指該崗位在企絕業(yè)崗位系列中盾的相對(duì)價(jià)值。郵它是以崗位評(píng)戶價(jià)（即職務(wù)評(píng)樂(lè)價(jià)）為依據(jù)。并市場(chǎng)工資率是證指經(jīng)薪酬調(diào)查遵確定的、該崗愛(ài)位的平均市場(chǎng)欠工資水平。因延此，企業(yè)的崗它位工資是由職暗務(wù)評(píng)價(jià)和薪酬么調(diào)查所決定的花。見(jiàn)促圖未5-氧1佳。職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)企業(yè)的崗位工資結(jié)構(gòu)企業(yè)的崗位工資結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查壞圖閥5-1挺免市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企題業(yè)工資的決定歌X渡公司崗位工資師的問(wèn)題，首先鮮是崗級(jí)劃分缺宗乏依據(jù)，沒(méi)有逆經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的職做務(wù)分析與評(píng)價(jià)渡，這個(gè)崗級(jí)系顆列劃分實(shí)際是航套用傳統(tǒng)的行算政管理級(jí)別劃扁分方法，不科儀學(xué)，也不公平藥。因?yàn)椋檬桥皡⑻幏€(wěn)級(jí)哈”妥經(jīng)理，其崗位吐工作的性質(zhì)、吳內(nèi)容、難度、伙工作量等會(huì)有擾所不同，崗位面勞動(dòng)貢獻(xiàn)也因恒此存在差異，潛而我們現(xiàn)行傳退統(tǒng)按行政級(jí)別寄劃分的崗位等到級(jí)就抹殺了這妻種差別。其次押，崗位工資的謙標(biāo)準(zhǔn)缺乏市場(chǎng)障依據(jù)，難以落交實(shí)保持公司具到有一定市場(chǎng)競(jìng)?cè)鉅?zhēng)力的工資水手平原則。嶄對(duì)斷于競(jìng)X患公司崗位工資靈的問(wèn)題感，蹲X拌公司人事部是其有所認(rèn)識(shí)的。本作好崗位工資濟(jì)制訂的工作，老一是要進(jìn)行認(rèn)挎真、細(xì)致的職湖務(wù)評(píng)價(jià)，二是遭要有準(zhǔn)確、全駕面的市場(chǎng)工資假率資料。但是京，鑒于我國(guó)勞即動(dòng)力市場(chǎng)化程筋度不高，企業(yè)欲員工的非工資檔性收入不僅占隔員工整個(gè)收入缺的很大比例，沃而且難以調(diào)查仁，導(dǎo)致有關(guān)薪多酬調(diào)查的勞動(dòng)共力市場(chǎng)工資率崇數(shù)據(jù)，很難收塊集并保證其準(zhǔn)仗確。這種情況看是影響我國(guó)企珍業(yè)建立現(xiàn)代企池業(yè)工資制度的戶重要方面，也蠶是確X貢公司工資制度關(guān)改革，建立現(xiàn)炎代企業(yè)工資制豈度的障礙。浪崗位工資再設(shè)谷計(jì)方案漢本方案的目的板：通過(guò)對(duì)崗位農(nóng)工資標(biāo)準(zhǔn)的再別設(shè)計(jì)，引入現(xiàn)識(shí)代企業(yè)崗位工拖資設(shè)計(jì)操作方樸法及程序，并鑰提突供累X運(yùn)公司進(jìn)行調(diào)整卷、修正崗位工滋資的參考模式斗。遠(yuǎn)本方案的操作均過(guò)程：押表綁5-呆1優(yōu)的市場(chǎng)工資率查數(shù)據(jù)來(lái)自勞動(dòng)愚部工資研究穴所糊199恥9獸年縱1厭2膚月北京市企業(yè)數(shù)職位人工成本叉調(diào)查結(jié)果，影表玩5-滲2聲是燭X忠公司主要崗位竿的職務(wù)評(píng)價(jià)數(shù)雅據(jù)。盜首先，根彼據(jù)講X具公司現(xiàn)實(shí)的員陡工收入水平和深保持公司具有材市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的熱工資水平的原猴則，采用食表堡5-包1雨中高位工資水親平作為參照工骨資，并選用白表間5-走2胖中幾個(gè)較為典緒型的職務(wù)作為悔標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，通存過(guò)線性回歸的業(yè)方法，求得這斯幾個(gè)典型職務(wù)走的點(diǎn)數(shù)與參照蹲工資的關(guān)系，震即建立回歸方憂程。抽Y=350+噴5x精就是經(jīng)過(guò)計(jì)算挎得出畢的色X杜公司的崗位工蒸資線性回歸方莊程。孩在次基礎(chǔ)上，消再根據(jù)職務(wù)評(píng)劣價(jià)的點(diǎn)數(shù)，進(jìn)氣行工資分級(jí)。狀表溪5-罵4放和戚表橋5-獻(xiàn)6拴表示兩套工資巡分級(jí)方案：引表餓5-享4篩是添1早0焦級(jí)漆3脹檔制崗位工資門(mén)，授表嶺5-杏6費(fèi)是映7吼級(jí)儲(chǔ)5曠檔制崗位工資斷。符有了工資分級(jí)鳴，利用回歸方遺程鷹y=350+冰5x懇就可以計(jì)算出池各級(jí)各檔的工饒資標(biāo)準(zhǔn)。見(jiàn)排表立5-損3著和捏表呼5-夫5領(lǐng)。技這里需要強(qiáng)調(diào)游的是，每一崗巖位的工資變化室幅度即薪幅，垃一般常采用隨踩等級(jí)上升而呈濤累積式擴(kuò)大。攀本方案的兩套搏崗位工資設(shè)計(jì)扛就采用這種原賓則。見(jiàn)錯(cuò)圖路5-翅2蛾和鋒圖淡5-羅3拜。私營(yíng)依灑舒掃創(chuàng)棕噴傲表過(guò)5-1槐柔勞動(dòng)部工資研比究所訓(xùn)：偏199捕9摧年品1團(tuán)2達(dá)月北京市企業(yè)娘職位人工成本強(qiáng)調(diào)郊查桑確關(guān)單位：寺元晌/懸年淚安宗釘萌候塑泉系穩(wěn)否坦豪班哥休財(cái)架亡職位名說(shuō)稱套允享奪奇刷高饑位賀伯妙燭滅中傷位亮當(dāng)燒合殘低位盟崗怨總經(jīng)嚼理君/蹈廠址長(zhǎng)周/蠶書(shū)更記戰(zhàn)朱燙雅58417前堅(jiān)旨26350振眨持1422臨1屑副廠運(yùn)長(zhǎng)盛/找經(jīng)揀理來(lái)/零書(shū)記宰處胳報(bào)續(xù)乒49992搏猴掉25044丑爹歌14450啟總工程滅師產(chǎn)/婆總會(huì)計(jì)敬師宇留52炒771罷彎20托513渡贏1鞋0703顫工會(huì)主傷席改品已第46063煩彈沸23181愛(ài)疲泉1082費(fèi)5冷財(cái)務(wù)部門(mén)主南管遼/量經(jīng)驗(yàn)理川叔49武433大黃28賢386歌蘆1弟2900沉勞動(dòng)人事部門(mén)根主管部捧門(mén)著拔43425物姻介19648義爬讀1272農(nóng)5孤行政部門(mén)主管猶部炕門(mén)母犧3旺9720艇味1融6880材元故7850勾銷(xiāo)售部門(mén)主枯管貴蹤將326屢67腔憲166撕06續(xù)壯6尺167午項(xiàng)目主幼管宏/陡中層干鬧部趨辰43怎288潛爹22鉗019私殃病14008屈生產(chǎn)供應(yīng)部門(mén)最主輸管蝶題2備8000雄華1屢3800隱器抵6025梁技術(shù)部門(mén)主艷管遙林次241撈00膨直146術(shù)65游榴惹8250蛋工程鑒師信很蠻覽261航25涌悅185岡20摔歲1戴2925都會(huì)計(jì)扔師梯/單經(jīng)濟(jì)換師許買(mǎi)策3540股0勉教1735宴0祥武13遼500垃助理會(huì)計(jì)里師尿/補(bǔ)經(jīng)濟(jì)明師跟么18楚525凡泥15經(jīng)020匙漏盒10540沖助理工程徑師浙瘋滾2請(qǐng)5303坑環(huán)1熟4452寶猶監(jiān)9656咸會(huì)計(jì)人巧員幅像淡鳳18618翅躺餓13831構(gòu)靠葵97旗90型銷(xiāo)售人件員愿賄鉤當(dāng)19000違周陳11028輩張嗚67深00鴿統(tǒng)計(jì)恨員火申北李286斗78文該87臘00截絮爸4950尼勞資人事辦事呢員薯?yè)坪?4067到削唯11862蓮農(nóng)崇71范50鍬一般管理人至員添晉導(dǎo)229莊64長(zhǎng)多118拼85切傘傭9229壩剝《芹X及公司獎(jiǎng)酬機(jī)制懼研究報(bào)告》之背六荷X吼公司員工實(shí)際困收入顯性化方眾案墻X醋公司現(xiàn)行報(bào)酬侮收入結(jié)構(gòu)中的心問(wèn)題玻在卡《遭X浸公司獎(jiǎng)酬機(jī)制啞研究報(bào)告》之象四中，已深刻浮揭示釘了溜X爛公司報(bào)酬制度妙的烏“腰小工資、大福李利伴”長(zhǎng)現(xiàn)象，員工人支均工資性收入芒近墨5身萬(wàn)元，只占其技年人均實(shí)際收破入礙的越47住%釣，公司大量礎(chǔ)的療“津隱申形弱”級(jí)福利補(bǔ)貼及支準(zhǔn)出，公司本身蓬無(wú)準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)召分析，實(shí)際享喘受這些福利的滿員工就更不了畝解杰。假X時(shí)公司內(nèi)部的這浪種情況，與公烏司當(dāng)前外部面慰臨日益嚴(yán)重的寄挑戰(zhàn)和愈來(lái)愈煉嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)巖爭(zhēng)環(huán)境，已顯之然很不協(xié)調(diào)，嫁應(yīng)該采取切實(shí)膠的措施，逐步她改變這種情況簽，以便充分動(dòng)紫員員工非工資級(jí)性收入的激勵(lì)鏟作用，使隱形晝的福利性分配遣逐步顯性化、箏貨幣化，并納瘦入工資性分配稅，建立大工資甚、小福利制度塑。找X哥公司員工實(shí)際振收入顯性化的塌方案設(shè)計(jì)般本方案設(shè)計(jì)目間的：通過(guò)設(shè)計(jì)決員工每月的實(shí)塵際收入清單，濫向每一位公司桃員工經(jīng)常提示燕其收入的基本錯(cuò)水平，以充分恒利用公司實(shí)際墓支付給員工相吼當(dāng)大壇的琴“凝隱挑形咸”匯收入分配資源蹈，真正發(fā)揮其役激勵(lì)作用，調(diào)耀動(dòng)、保持員工屈的工作積極性翁，提高公司員瓜工的向心力、扛凝聚力。陜本方案設(shè)計(jì)思押路：在理清公惑司各類(lèi)人員人新工成本構(gòu)成及稍其具體數(shù)據(jù)后準(zhǔn)，測(cè)算出每一播位員工月平均嫌實(shí)際報(bào)酬收入暮水平，除每月佳向員工下發(fā)當(dāng)檢月工資單之外固，再設(shè)計(jì)一個(gè)竹員工實(shí)際收入雄清單，選擇合編適的方式通知鉆給每個(gè)員工痰。樓稍本方案實(shí)施的城可行性分析態(tài)診飾由悶于叫X妖公司目前沒(méi)有武人工成本的統(tǒng)列計(jì)制度，人工害成本無(wú)法核算汁到人，不能準(zhǔn)給確把握公司各土級(jí)人員的實(shí)際程收入情況。所寨以，本方案缺本乏操作的依據(jù)職。作為一種過(guò)霜渡，目前可以稠通過(guò)定期公布勇人均人工成本恰的基本情況，孔使公司員工了爐解自己較真實(shí)住的實(shí)際收入情膛況，達(dá)到激勵(lì)難的目的。遺《卡X古公司獎(jiǎng)酬機(jī)制粱研究報(bào)告》之境七顯X剪公司靈活福利做分配制度的方獲案濾現(xiàn)行福利制度蔬中存在的問(wèn)題頁(yè)現(xiàn)代人力資源民管理的基本原閉則，強(qiáng)調(diào)員工芒的需要結(jié)構(gòu)是雅不同的，不同聽(tīng)的人有不同的戀主導(dǎo)性需要，灰同一個(gè)人在不遵同時(shí)期的主導(dǎo)謙性需要也有不掀同，有效激勵(lì)崖員工，調(diào)動(dòng)員畏工的積極性，黨必須根據(jù)不同吧員工的特點(diǎn)，雅采用不同的激歡勵(lì)措施及形式膠?；糥損公司現(xiàn)行的福造利報(bào)酬形式多略而復(fù)雜，并較刊為固定，福利轟管理缺少動(dòng)態(tài)柄性，不能適時(shí)啞調(diào)整。其問(wèn)題容在于忽視了不方同員工有不同槍的福利享受需防要，福利項(xiàng)目尚設(shè)置一刀切，訓(xùn)缺少靈活性，污使福利性分配鋒未能起到一定鋼的激勵(lì)作用，脊成為完全吊的孔“顏保健因捉素飾”悉。祥近些年來(lái)，隨乖著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文使化的發(fā)展，國(guó)域外企業(yè)為適應(yīng)怨人們對(duì)福利需樓求的變化，逐街步摒棄了傳統(tǒng)邊固定單一的福妹利分配制，紛乏紛建立滋起劇“抹自助速式荷”蛛靈活福利制。博具體講，怎“挽自助美式冤”民福利制是由公透司根據(jù)每個(gè)員旅工的崗位級(jí)別當(dāng)層次，設(shè)立相扇應(yīng)金額的福利招帳怠戶慚,錢(qián)每一時(shí)期劃入錢(qián)一定金凈額屑,沙同時(shí)列出各種艇可能的福利項(xiàng)含目，供員工自聯(lián)己選擇，直至往福利金額用完榮為止。杯表倆7-栗1逐是美國(guó)一家零滲售連鎖店三級(jí)唯銷(xiāo)售員工可自餅己選擇的福利音計(jì)劃。百表勿7-1熊慮薦瞇紡三級(jí)自助式靈毯活福利計(jì)劃籃一級(jí)：本部門(mén)犧中銷(xiāo)售額最高僻的員工砌1網(wǎng)砍按成本購(gòu)買(mǎi)商著品衰。次絨絞于2劈杏為兩人提供午著餐。壓3忠胞贈(zèng)手提式電視帳機(jī)只。技沖淹碎4個(gè)吊贈(zèng)挑7噸5免元禮品券。危二級(jí)：超額完道成銷(xiāo)售任務(wù)的黨員工餃提供帶工資的除休息日經(jīng)。堵府術(shù)2屋貓生日請(qǐng)假工資插照付。仁贈(zèng)噴1年0紅加侖汽油駐或編1燙5睬元公共汽車(chē)票隱。題4怖宇贈(zèng)兩組電影票吊。燃5圓堪指定為某一天紹的榮譽(yù)員工（投上下班接送，谷請(qǐng)吃午飯）組三級(jí)：完成最競(jìng)低銷(xiāo)售額的職歪工頑1跳可自由安排自飽己的工作時(shí)間喚（一周康）額厘2非休息時(shí)免費(fèi)喝箱咖啡（一周）獅3摸可選擇休息金日拌兵斑姻4偷段就餐時(shí)間可延致長(zhǎng)半小時(shí)（一勺天）繡5店擔(dān)任經(jīng)理助理襲（一天）胡二滅、貍“病自助取式磚”猛靈活福利制方質(zhì)案設(shè)計(jì)輛招土本方案設(shè)計(jì)的徒目的：通過(guò)借敘鑒盈“適自助呆式逮”條靈活福利制度猶的方法，改變殲以往福利項(xiàng)目叼固定、一刀切陵的做法，考慮蠶不同員工的不毫同需要壓和犧X曉公司力所能及療的條件，逐步膽建剝立袍X退公司的靈活福扁利制，使公司如的福利分配資尖源起到一定的癥激勵(lì)作用，柔變柄“火保健因死素雄”選為玉“蒼激勵(lì)因第素愚”仙。斷本方案設(shè)計(jì)思罵路：在理清公搖司員工人均人喇工成本，并基圾本核算到人的潛基礎(chǔ)上，由財(cái)諸務(wù)部門(mén)和人力蔽資源管理部門(mén)州和工會(huì)等參與亦研究，制訂出染公司各級(jí)員工隆年度可享受的貞福利內(nèi)容計(jì)劃火，逐步建立跌起縣X濃公司的靈活福趁利分配制度。容、本方案的可藏行性分析毯X夏公司現(xiàn)實(shí)良好舊的員工工資福等利待遇水平，國(guó)是實(shí)施靈活福淋利制的客觀有剪利條件。但是劈，現(xiàn)行與此有或關(guān)的公司管理祝制度必須進(jìn)行嗽適當(dāng)?shù)母母锱c梢調(diào)整，而本方索案實(shí)施的主要嚇障礙在于必須奉具備的前提工虛作（人工成本葵準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，核碑算到人，福利費(fèi)分配顯性化、河貨幣化）還未忽開(kāi)展。佛現(xiàn)階段，可選哪擇的方法是：鞋明確各級(jí)人員秧確切享受的福羨利項(xiàng)目，研究賢與這些福利項(xiàng)女目等價(jià)值可替征換的，并且是螺公司有現(xiàn)實(shí)條鳴件能夠提供的駁福利措施項(xiàng)目扇。先初步建立飛起辭“扎自助雀式桶”吉靈活福利制規(guī)雁則，實(shí)踐中不犧斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，固改進(jìn)、完善，方逐步擴(kuò)大各級(jí)疊人員福利選擇死的范圍。方《受X魔公司獎(jiǎng)酬機(jī)制垃研究報(bào)告》之牧八諒?fù)晟凭窦?lì)儉機(jī)制的方案針X鼓公司現(xiàn)行精神京激勵(lì)機(jī)制存在請(qǐng)的問(wèn)題禁科學(xué)配置并充戶分利用人、財(cái)稅、物資源是企艦業(yè)管理的核心投職能，在這三昌者當(dāng)中，又以歡人力資源管理旅最為重要。特望別是現(xiàn)代市場(chǎng)暫經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，弟使人力資源管鞭理已經(jīng)居于企雄業(yè)內(nèi)部管理的屈中心地位，以宅人為本的人本異主義管理已成綿為時(shí)代主流管欲理思想。而在量現(xiàn)代企業(yè)的人磨力資源管理當(dāng)屠中，激勵(lì)又是金最為關(guān)鍵和最家重要的問(wèn)題。通某種意義上講總，激勵(lì)是人力毛資源管理所有剝活動(dòng)的落腳點(diǎn)簡(jiǎn)，人力資源管革理的各項(xiàng)工作諷，都是為了有蔽效激勵(lì)員工、創(chuàng)調(diào)動(dòng)他們的積膽極性、激發(fā)他貸們創(chuàng)造性的工俗作熱情。俘在一個(gè)企業(yè)激舍勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成易中，精神激勵(lì)決是一個(gè)重要的規(guī)組成部分。相箭對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)味而言，精神激椒勵(lì)是通過(guò)滿足惠人們較高層次鐮的需要來(lái)激發(fā)先工作動(dòng)機(jī)，其鐮作用和效果一棄般比較持久深響刻。而物質(zhì)激排勵(lì)一般是為了歐滿足人們較低章層次的需要，草盡管物質(zhì)需要席是人類(lèi)最基礎(chǔ)則的需要，它是耕人從事一些社特會(huì)活動(dòng)的基本耳動(dòng)因，物質(zhì)利互益關(guān)系是人類(lèi)耳社會(huì)中最根本燦的關(guān)系。所以聰，物質(zhì)激勵(lì)是讓激勵(lì)的主要方返式，在現(xiàn)代社疤會(huì)，它仍是重啊要的激勵(lì)手段賴。但是，人的福社會(huì)屬性決定奧了人不僅有物環(huán)質(zhì)需要，還有堆精神上的追求鍋，在物質(zhì)需要藥得到一定程度圾滿足后，精神舅需要就成了主哀導(dǎo)性需要。每略個(gè)人都有自尊卡心、榮譽(yù)感，末滿足這些需要悟，能更為持久留、有效地激發(fā)演人們的動(dòng)機(jī)。暗在現(xiàn)代社會(huì)，音隨著人們生活詞水平的提高，工人們低層次的枕需要逐漸得到遞滿足，高層次富的需要日漸強(qiáng)芽烈，注重精神答激勵(lì)已成為員玉工激勵(lì)的主要伙特點(diǎn)。因此，準(zhǔn)在現(xiàn)代企業(yè)管挎理中，物質(zhì)激絮勵(lì)是基礎(chǔ)，精睡神激勵(lì)是根本矩和關(guān)鍵。崖分境析濃X湖公司現(xiàn)行的激干勵(lì)機(jī)制，可以咸看出，在物質(zhì)您激勵(lì)體系方面陶比較全面，公吹司領(lǐng)導(dǎo)比較重?cái)∫?，各種獎(jiǎng)勵(lì)吐措施也比較得輕力。但是從整演個(gè)激勵(lì)體系看航，對(duì)采用多種食精神激勵(lì)手段浴來(lái)調(diào)動(dòng)員工積管極性還不夠重怪視，比較而言屯，有重物質(zhì)輕哈精神的傾向，章精神激勵(lì)環(huán)節(jié)逼比較薄弱，手熄段和形式也比沿較單一。充精神激勵(lì)的問(wèn)降題實(shí)質(zhì)上是反碧映了一個(gè)管理系者的價(jià)值觀和廊管理哲學(xué)觀念曲的問(wèn)題，其實(shí)輕質(zhì)是一個(gè)尊重囑人的問(wèn)題。以鬧人為中心的人嗎本主義管理不臂是一個(gè)口號(hào)，明而是一個(gè)將人設(shè)性的關(guān)懷、對(duì)櫻人人格和價(jià)值絡(luò)的尊重體現(xiàn)到掠企業(yè)管理的各寨個(gè)方面，落實(shí)宰在各種具體措誦施中。西方企情業(yè)界提掃出東“專(zhuān)全面生活工作睡質(zhì)冤量徑”煌的人力資源管歪理概念，就是畜把對(duì)人性的關(guān)圈懷、視人為企驟業(yè)管理第一要疼素的思想，具坦體落實(shí)成為改火善獎(jiǎng)酬福利及炸所有權(quán)參與、貼改善員工工作脆生活條件、保賀障員工合法權(quán)谷益、提供個(gè)人武發(fā)展、發(fā)展民財(cái)主參與管理等笛管理措施。另緣一方面，精神貢激勵(lì)