北大自考《人事測量》

本文格式為Word版，下載可任意編輯——北大自考《人事測量》

人事測量

第一章人事測量概論第一節(jié)人事測量基本概念

人事測量：是以心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對各類人員的知識水平、能力、人格特點(diǎn)、工作動機(jī)、職業(yè)興趣、以及管理潛能等進(jìn)行評價，從而為企事業(yè)單位人才聘請、選拔、培養(yǎng)及晉升、培訓(xùn)等提供參考，并在此基礎(chǔ)上為個人和組織的職業(yè)生涯提供咨詢和建議。也稱人事測量或人員評定。

心理測量：是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特質(zhì)進(jìn)行測量、分析和評價的一種方法。在心理學(xué)中經(jīng)常用特質(zhì)來描述一組內(nèi)部相關(guān)或者有內(nèi)部聯(lián)系的行為。人事測量中提到的特質(zhì)尋常是指那些完成特定工作或活動所需要的，或者與之相聯(lián)系的感知能力、技能、氣質(zhì)、人格特質(zhì)、興趣和動機(jī)等個人特征，這些是人們完成工作或者活動的基礎(chǔ)。

我們測量的實(shí)際是心理現(xiàn)象外顯行為或者說表現(xiàn)特征二、心理測量的基本要素行為樣本

標(biāo)準(zhǔn)化：是指測驗(yàn)編制、實(shí)施、計(jì)劃和測驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋的一致性。測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化的過程主要包括：（1）有專門的測驗(yàn)編制者編制測驗(yàn)；（2）有事實(shí)和計(jì)分的標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語；（3）有代表性的常模。常模尋常是一組具有代表性的被試樣本的平均測驗(yàn)成績。難度的客觀測量信度效度

心理測量是人事測量的一種重要方法。其次節(jié)人事測量的功能及作用其次節(jié)人事測量

一、人事測量對個人的作用：（1）個人的自我認(rèn)識（2）個人的職業(yè)選擇（3）個人的潛能開發(fā)

二、對組織的作用:（1）企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)（2）企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)（3）人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具。（4）加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障的功能及作用第三節(jié)人事測量的主要內(nèi)容一、身體素質(zhì)二、心理素質(zhì)（1）能力（2）動力（3）個人風(fēng)格第四節(jié)人事測量的發(fā)展一、現(xiàn)代人事測量的起源

（1）比內(nèi)1905年發(fā)表第一個真正意義上的智力測驗(yàn)量表為標(biāo)志。

（2）人事測量產(chǎn)生原因：工業(yè)革命引發(fā)對人才科學(xué)測評的需求；科學(xué)心理學(xué)為人事測量奠定了理論基礎(chǔ)以；科學(xué)心理學(xué)為人事測量奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論；科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)奠定了人事測量定量評估的基礎(chǔ)。其次章人事測量的基本原理

第一節(jié)人事測量源于人力資源管理需求一、人力資源的概念：彼特·德魯克提出人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個方面：宏觀的人力資源管理是從社會角度對分派與利用，包含對人力資源全局性的預(yù)計(jì)規(guī)劃、投資生產(chǎn)、體制塑造的政策調(diào)控與宏觀指導(dǎo)的內(nèi)容。宏觀人力資源管理為微觀人力資源開發(fā)與管理提供了資源來源和其他條件，也構(gòu)成其外部環(huán)境。

人力資源管理：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對

企業(yè)中員工的聘請、培訓(xùn)、使用、考核、鼓舞、調(diào)整等一系列過程。

調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在組織中地位基本管理特點(diǎn)管理的空間性管理的時間性工作的中心員工關(guān)系狀況控制系統(tǒng)管理人員管理場所適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)評價標(biāo)準(zhǔn)

勞動人事管理

完成任務(wù)、局部性、具體工作

被動、分隔內(nèi)部的、封閉性基本上是短期的事務(wù)、職責(zé)

群體性、信任度低外部控制

勞動人事管理部門人員

人力資源管理

組織觀念、整體性、戰(zhàn)略意義

主動、系統(tǒng)涉外的、開放性

長期著眼、短期著手、中期關(guān)注以人為本

個人化、信任度高自我控制

直線經(jīng)理與人力資源部們、決策層、員工整合到管理第一線有機(jī)、高度靈活

盡量挖掘、利用、促進(jìn)人力資源發(fā)展服務(wù)于被服務(wù)

勞動人事科室官僚、機(jī)械

降低人工成本盡量挖掘、利用、促進(jìn)人力資源發(fā)展

與員工的關(guān)系管理與被管理表2-1勞動人事管理與人力資源管理的區(qū)別

其次節(jié)人事測量源于個體差異

1、個體差異：尋常人們概括為性格差異、能力差異、氣質(zhì)差異

態(tài)度：是指個體對人對事所持有的較固定持久的心理和行為傾向；由三個成分組成，認(rèn)知、情感和意向。性格分類：（1）按人的心理活動機(jī)能劃分：理智型、情緒型和意志型與中間型

（2）按人的思想行為的獨(dú)立性程度劃分：順從型與獨(dú)立型（3）按人的心理活動的傾向性劃分：外向型、內(nèi)向型

2、能力差異：指人們能順利完成某種活動的心理特征。

3、氣質(zhì)差異：氣質(zhì)是指人們尋常所講的“脾氣〞“性情〞它是人的典型而穩(wěn)定的心理特征，決定著人的心理活動力方面的自然屬性。決定著心理活動進(jìn)行的速度、強(qiáng)度、指向性等特點(diǎn)。第三節(jié)人事測量的勝任力素質(zhì)模型一、勝任力概述

麥克米蘭經(jīng)過長期研究提出了勝任力模型及其分析和評價方法，1973年發(fā)表了《測量勝任力而非智力》的文章，提出了勝任力取代傳統(tǒng)智力測量，從而為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)。其認(rèn)為勝任力的要素是那些與員工工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特征或者動機(jī)等。

勝任力的特性：（1）包含一些個人特征。（2）與績效相關(guān)聯(lián)（3）勝任力由于職位的不同而有不同程度的區(qū)別（4）是一種可以測量的綜合物（5）勝任力是通過學(xué)習(xí)而逐漸發(fā)展起來的。二、勝任力的構(gòu)成

（一）麥克米蘭的冰山模型

其將該模型勝任力分為六個層次：動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、價值觀與態(tài)度、知識和技能。（二）斯賓塞的洋蔥模型

斯賓塞等人對麥克米蘭的冰山模型進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，提出了洋蔥模型，該模型保存了之前劃分的6個層次，并將他們分為三類。表層包括知識和技能，相當(dāng)簡單發(fā)展，中間包括社會角色或價值觀，和自我概念；里層包括特質(zhì)和動機(jī)。三、勝任力素質(zhì)模型

在勝任力的研究中與運(yùn)用中，勝任力概念時通過勝任力模型來表現(xiàn)的，勝任力模型是指為了完成某項(xiàng)工作達(dá)到某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同勝任力的組合，描述的是組織中有效充當(dāng)一個角色所需要的知識、技能和性格特點(diǎn)的特別組合。勝任力模型是勝任力識別的主要方法，也稱為勝任力素質(zhì)模型。由于勝任力素質(zhì)模型是針對某個群體的工作特點(diǎn)，是能夠區(qū)分優(yōu)秀績效和業(yè)績平平者的，因此勝任力要素的選擇與確定是模型構(gòu)建的關(guān)鍵，而這些要素是否確鑿的反映了研究對象的工作特征，則成為了模型檢驗(yàn)的重點(diǎn)。

（一）勝任力素質(zhì)模型的基本內(nèi)容，主要包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的意義（指界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任力特征行為表現(xiàn)的差異）表2-3理解和滿足客戶需勝任特征定義行為指標(biāo)等級要的勝任特征模型說明勝任特征名稱

理解和滿足客戶需要為客戶提供服務(wù)，有幫助水平1在客戶問題出現(xiàn)后

或與之協(xié)同工作的意愿，作出反應(yīng)包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶的需要的主動性和堅(jiān)持性。

水平2主動尋求理解客戶問題

水平3對解決客戶問題充分承受責(zé)任水平4超于客戶問題添加服務(wù)價值水平5理解客戶深層需要

水平6成為客戶的忠誠的建議者

水平7為客戶與組織的長期互惠犧牲短期利益

（二）構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的過程1、文獻(xiàn)查閱2、問卷調(diào)查

（1）基于O*NET工作分析的問卷調(diào)查（2）通過職位勝任力素質(zhì)模型的問卷調(diào)查

（3）BEI行為事件訪談（勝任力素質(zhì)模型建立不可替代的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）步驟：第一、確定效標(biāo)和效標(biāo)群組

其次、實(shí)施BEI訪談運(yùn)用STAR技術(shù)對業(yè)績優(yōu)異組合業(yè)績一般組分別進(jìn)行訪談，表達(dá)的內(nèi)容包含發(fā)生的情境、當(dāng)時所面臨的任務(wù)和所采取的行為，最終達(dá)到的結(jié)果。

第三、對言語文本進(jìn)行內(nèi)容分析。第四、進(jìn)行言語文本的編碼第五、確定勝任力素質(zhì)模型

（4）團(tuán)體焦點(diǎn)訪談：也叫專家小組訪談

其具體作用表現(xiàn)為：○1檢驗(yàn)問卷調(diào)查、行為事件訪談所得信息的真實(shí)性；○2結(jié)合企業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競爭力、獨(dú)特要求未來需要和組織文化特征，對于前述環(huán)節(jié)獲得的勝任力特征的共性要求（問卷法調(diào)查結(jié)果）和獨(dú)特要求（行為事件訪談結(jié)果）進(jìn)行最終裁定和補(bǔ)充，使形成的職位勝任力素質(zhì)模型具有戰(zhàn)略性、未來性、獨(dú)特性和文化性等特點(diǎn)。

（5）勝任力素質(zhì)模型的驗(yàn)證○1驗(yàn)證交織效度

○2根據(jù)構(gòu)建的勝任力素質(zhì)模型

四、勝任力素質(zhì)特征模型的作用：戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員選拔、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新

第三章人事測量的方法與流程第一節(jié)人事測量的方法一、常見人事測量的內(nèi)容（一）知識

是指以概念以及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。在人事測量中主要指與崗位相對應(yīng)的知識。（二）技能

指以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)（三）智力因素

（四）非智力因素：1、情緒2、動機(jī)3、氣質(zhì)4、特性5、綜合素質(zhì)

二、常見的人事測量方法

（一）心理測量1、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)（優(yōu)點(diǎn)）：（1）便利性（2）經(jīng)濟(jì)性（3）客觀性

不足：（1）受測驗(yàn)形式的制約，它是無法對被試的實(shí)際行為表現(xiàn)進(jìn)行測

量，譬如語言表達(dá)能力、操作能力、組織能力、溝通能力。（2）紙筆測驗(yàn)的實(shí)施比較程式化，只能收集到測驗(yàn)中所考察的信息，而對于測驗(yàn)的信息一無所知。（3）紙筆測驗(yàn)，特別是那些有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗(yàn)，如能力測驗(yàn)并不能完全避免考試技巧和猜測等因素的影響。2、投射測驗(yàn)投射測驗(yàn)主要用于對人格和動機(jī)等內(nèi)容進(jìn)行測量。投射測驗(yàn)有三個特點(diǎn)：（1）非結(jié)構(gòu)性（2）掩蔽性（3）整體性分為五類：（1）聯(lián)想法投射測驗(yàn)（羅夏克墨跡測驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)）

（2）構(gòu)造法投射測驗(yàn)任務(wù)是讓被試編造或創(chuàng)造一下作品，如故事、圖畫等。常

見的繪人測驗(yàn)

（3）完成法投射測驗(yàn)（4）選擇或者排列法投射測驗(yàn)（5）表露法投射測驗(yàn)（沙盤

游戲）

投射測驗(yàn)在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用較少，主要原因有以下原因：（1）投射測驗(yàn)結(jié)果分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)作出主觀的推斷（2）投射測驗(yàn)一般為個體測驗(yàn)，不僅測驗(yàn)實(shí)施起來耗時較長，分析結(jié)果所花的時間也很長，費(fèi)時吃力。（二）行為模擬和觀測類測量

行為模擬和觀測類測量是對處于某種情境下個體的真實(shí)行為進(jìn)行模擬和觀測。這類測量的技術(shù)核心是行為觀測法，行為觀測法可以分為自然觀測法、設(shè)計(jì)觀測法和自我觀測法。1、自然觀測法

2、設(shè)計(jì)觀測法（有情境壓力測驗(yàn)和模擬情境測驗(yàn)兩種）

（1）情境壓力測驗(yàn)（工作樣本測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討是其具體方法）（2）模擬情境測驗(yàn)（角色扮演）3、自我觀測法

行為模擬與觀測類測量受到人力資源部門的廣泛歡迎，主要原因是與其他測量相比，有如下優(yōu)越性：（1）通過行為測量可以觀測被試在具體情境下的真實(shí)行為，相對于自陳量表的結(jié)果能更令人信服；（2）通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境盡可能的相像，

所測量出來的結(jié)果具有更好的預(yù)計(jì)效度。（3）在行為測量中，被試的個人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示，通過對情境的設(shè)置，主試可以成功地觀測大大量想要觀測的行為和能力。（三）基于工作情境的綜合類測量1、公文筐測驗(yàn)2、面試

（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試3、調(diào)查法

其次節(jié)人事測量的流程：一、確定測量內(nèi)容二、確定測量的基本形式和測量工具三、測量的實(shí)施與數(shù)據(jù)收集四、測量結(jié)果的分析五、根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策提出建議六、跟蹤檢驗(yàn)并反饋

第三節(jié)人事測量的管理一、人事測量的技術(shù)組合

（一）針對認(rèn)識業(yè)務(wù)目的的組合（二）針對崗位和職務(wù)的組合（三）針對企業(yè)文化的組合二、人事測量的管理（1）目的管理（2）技術(shù)管理（3）現(xiàn)場管理

（4）安全管理（保密性、勞資關(guān)系和企業(yè)穩(wěn)定）（5）應(yīng)用管理

第四章人事測量的編制與實(shí)施第一節(jié)人事測量工具的編制

要建立一個完善的心理測量工具，要經(jīng)歷目標(biāo)設(shè)定、題目設(shè)計(jì)、題目編排等程序。一、目標(biāo)設(shè)定

能完成什么任務(wù)的測驗(yàn)，稱為顯示性測量

預(yù)計(jì)一個人在不同的情境下的行為測驗(yàn)，稱為預(yù)計(jì)性測量。二、題目設(shè)計(jì)

（一）題目的來源三個途徑

一是從現(xiàn)成的測驗(yàn)中選取所需要的題目；二是依照現(xiàn)有的理論進(jìn)行設(shè)計(jì)；三十請專家進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（二）題目分類

根據(jù)被試所做出的反應(yīng)方式進(jìn)行分類，可以將其分為提供型題目和選擇型題目。提供型題目要求被試提供答案譬如問答題、填空題。另外各種操作性的題目，如畫圖、表演、完成某項(xiàng)任務(wù)，回復(fù)問題。

1、問答題：優(yōu)點(diǎn)：在于能夠測量被試的組織材料能力、綜合能力和文字表達(dá)能力，這些能力