ERP背景下的員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

/河北工業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文作者：學(xué)號(hào)：051543學(xué)院：管理學(xué)院系(專(zhuān)業(yè))：工商管理題目：天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP實(shí)施背景下的員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)者：張培副探討?zhàn)^員(姓名)(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù))評(píng)閱者：(姓名)(專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù))2009天津萬(wàn)博線(xiàn)纜公司ERP實(shí)施背景下的員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)摘要：當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)發(fā)展快速，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量占到70%以上。但是，絕大部分的民營(yíng)企業(yè)壽命不超過(guò)30年，探討發(fā)覺(jué)，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)“短壽”的重要緣由之一是人力資源管理中存在問(wèn)題。本課題面對(duì)中小企業(yè)ERP實(shí)施過(guò)程中來(lái)分析設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)，以天津萬(wàn)博電纜公司為探討對(duì)象，通過(guò)企業(yè)實(shí)地調(diào)研收集企業(yè)在ERP實(shí)施過(guò)程中的員工培訓(xùn)相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，分析其培訓(xùn)中存在的問(wèn)題和不足，從企業(yè)實(shí)施ERP的組織變革背景動(dòng)身，分析ERP實(shí)施過(guò)程中員工培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，設(shè)計(jì)提出適合天津萬(wàn)博電纜公司ERP實(shí)施背景下的員工培訓(xùn)方案，并提出相關(guān)實(shí)施策略。關(guān)鍵詞：人力資源管理，ERP，員工培訓(xùn)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中文摘要畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）外文摘要TitleThestaff-trainingsystembasedontheimplementationofERPforTianjinWanbowireandcableCompanyAbstractNowadaysprivateenterprisesaccountfor70%oftheenterprisesinourcountrywiththerapiddevelopment,butmostofthemcannotlastmorethan30years.Manyresearchesindicatethatthemostimportantreasonoftheirshort-livingsisthatthereissomethingwrongwiththehumanresourcemanagement.Thisstudyaimsatanalyzinganddesigningthestaff-trainingsystemwhichisbasedontheERPforsmallandmid-sizedenterprises.Inordertoraiseasuitablestaff-trainingsystemforTianjinWanbowireandcablecompany,weneedtogathertheinformationoftheexistingsysteminthecompany,thenfindouttheshortcomingsinthetrainingprogress,analyzetherequirecharacteristicsofthestaff-traininginimplementingtheERPonthebackgroundoftheenterprisetransformationandpointoutastrategyofimplementation.Keywords：humanresourcesmanagement,ERP(EnterpriseResourcesPlanning),staff-training目次TOC\o"1-2"\h\z\u1緒論 31.1探討目的及意義 31.2探討內(nèi)容和框架 32文獻(xiàn)綜述 42.1企業(yè)員工培訓(xùn)概述 42.2員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素 52.3ERP實(shí)施背景下員工培訓(xùn)的重要性和必要性 73天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP實(shí)施背景和員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 83.1天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司概述 83.2天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司人力資源管理存在問(wèn)題分析 93.3天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP項(xiàng)目應(yīng)用及問(wèn)題分析 124天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP項(xiàng)目員工培訓(xùn)分析和方案設(shè)計(jì) 174.1天津萬(wàn)博人力資源培訓(xùn)關(guān)鍵勝利要素CSF分析 174.2天津萬(wàn)博ERP培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 214.3天津萬(wàn)博ERP培訓(xùn)流程設(shè)計(jì) 285天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司實(shí)行ERP培訓(xùn)方案的建議 30結(jié)語(yǔ) 32參考文獻(xiàn) 33致謝 351緒論中小企業(yè)實(shí)施ERP背景下的員工培訓(xùn)是影響企業(yè)勝利實(shí)施ERP的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有效的員工培訓(xùn)能夠提高員工對(duì)ERP應(yīng)用的系統(tǒng)操作技能和業(yè)務(wù)流程的匹配實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)勝利實(shí)施ERP，進(jìn)而創(chuàng)建好的企業(yè)業(yè)績(jī)。1.1探討目的及意義目前正直人才緊缺的時(shí)代，合理利用人才成為大中型企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)動(dòng)蕩、保持企業(yè)價(jià)值穩(wěn)步增長(zhǎng)的重要策略。我們知道，巨人集團(tuán)能夠再次崛起，不僅是因?yàn)槭酚裰谲浖_(kāi)發(fā)上的天賦，更重要的是在企業(yè)困難時(shí)期員工們有極強(qiáng)大的凝合力。而如今的民營(yíng)企業(yè)并非都具備類(lèi)似這種特質(zhì)的人力資源。為滿(mǎn)足發(fā)展中所需的大量人才，民營(yíng)企業(yè)亟須要有一套適合自己的培訓(xùn)機(jī)制，以此來(lái)為自身的發(fā)展供應(yīng)強(qiáng)有力的支持。本課題旨在分析民營(yíng)企業(yè)的特性，從而洞悉其人力資源管理的軟肋，運(yùn)用相關(guān)分析工具和方法闡述其特定條件下的培訓(xùn)問(wèn)題，并依據(jù)探討設(shè)計(jì)一套具體方案，希望能借以為一些民營(yíng)企業(yè)供應(yīng)點(diǎn)滴參考。1.2探討內(nèi)容和框架本課題的探討須要運(yùn)用成形的人力資源管理理論，該部分理論基礎(chǔ)將在其次章文獻(xiàn)綜述中加以論述和整合，對(duì)整篇論文起支持作用；第三章將對(duì)天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司的ERP實(shí)施背景及現(xiàn)狀進(jìn)行闡述和分析；第四章依據(jù)分析設(shè)計(jì)ERP培訓(xùn)流程；對(duì)于ERP培訓(xùn)實(shí)施中的建議和應(yīng)留意的問(wèn)題將在第五章予以說(shuō)明。論文框架見(jiàn)圖1-1。2文獻(xiàn)綜述2.1企業(yè)員工培訓(xùn)概述自人力資源管理（HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM）理論誕生以來(lái)，中外管理學(xué)者都對(duì)其做出了系統(tǒng)剖析，使人力資源理論日趨成熟。目前為止，成型的HRM理論包括員工招募和甄選、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核等三項(xiàng)內(nèi)容。由于管理的“軟科學(xué)性”，使得人們?cè)絹?lái)越關(guān)注人性化管理，體現(xiàn)在HRM上，則是激勵(lì)因素的作用日趨明顯。而隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，人們所須要的不僅僅局限于物質(zhì)，還包括精神上的嘉獎(jiǎng)。在現(xiàn)今的HRM理論中，員工培訓(xùn)恰恰是對(duì)員工的有效激勵(lì)手段。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，為員工自身增值，已經(jīng)成為企業(yè)和員工“雙贏(yíng)”的必經(jīng)之路。對(duì)于企業(yè)，很多時(shí)候存在著結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象，技術(shù)要求高的崗位沒(méi)有相當(dāng)水平的員工，而其他需求水平低的崗位卻人滿(mǎn)為患。假如招募新人，很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人員過(guò)剩，增加原有員工對(duì)失去自己工作的擔(dān)憂(yōu)，同時(shí)會(huì)奢侈大量時(shí)間和資金成本。針對(duì)企業(yè)這種結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象，有效地開(kāi)展員工培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，是解決上述問(wèn)題的關(guān)鍵途徑。對(duì)于員工，通過(guò)培訓(xùn)使自己的技能水平能夠勝任更富有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)由企業(yè)付出成本為自己進(jìn)行價(jià)值增值，可以充共享受到企業(yè)對(duì)自己的信任和寄予的厚望，因而會(huì)自我提升工作主動(dòng)性和學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。企業(yè)員工培訓(xùn)，是人力資源管理中的重要組成部分。通過(guò)培訓(xùn)可以使員工具備當(dāng)前崗位或?qū)?lái)職業(yè)生涯所須要的技能，相對(duì)于招募新員工，對(duì)現(xiàn)有員工培訓(xùn)既可以節(jié)約時(shí)間和資金成本，又能夠?yàn)閱T工本身增值，同時(shí)可以增加員工自信念和責(zé)任感。2.2員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素一套企業(yè)培訓(xùn)方案是培訓(xùn)必不行少的，整合近幾年培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)著作，不難發(fā)覺(jué)，企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素有如下幾點(diǎn)：1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析包含三個(gè)層面，即組織層面、工作層面和個(gè)人層面[1]。組織層面的需求分析就是要找出組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，這種需求能夠符合組織戰(zhàn)略的發(fā)展，是站在組織整體的高度上分析得出的。工作層面的需求是指某項(xiàng)具體工作對(duì)特定技能的需求，通過(guò)分析確定的工作需求實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人層面的需求分析就是分析員工現(xiàn)有的技能水平能否勝任將來(lái)的工作須要，假如不能勝任，那么還需進(jìn)行怎樣的培訓(xùn)才能夠勝任[2]。對(duì)于一個(gè)培訓(xùn)安排來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)需求分析是必要的。假如不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，很可能導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)偏離預(yù)定軌道，進(jìn)而導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來(lái)資源的大量奢侈[3]。2）培訓(xùn)方案各組成要素分析。通常，培訓(xùn)方案的組成要素包括：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)人、培訓(xùn)對(duì)象（受訓(xùn)人）、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)、培訓(xùn)方式等[4]。培訓(xùn)目的可以很簡(jiǎn)潔地從培訓(xùn)需求分析中得到，明確目標(biāo)才能不偏離方向。培訓(xùn)內(nèi)容要依據(jù)培訓(xùn)人和培訓(xùn)對(duì)象以及不同的工作性質(zhì)和要求分別選擇。比如一個(gè)一線(xiàn)操作工人，不須要進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)，而是要接受新設(shè)備操作、平安生產(chǎn)學(xué)問(wèn)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面的培訓(xùn)[5]。培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，不能和現(xiàn)階段的工作相沖突，要充分體諒員工的承受實(shí)力等因素。培訓(xùn)方式是培訓(xùn)方案中的一個(gè)重要因素，針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工運(yùn)用不同的方法，可以適當(dāng)提高員工的學(xué)習(xí)效率。比如，對(duì)于高層管理者，拓展訓(xùn)練的方式更簡(jiǎn)潔接受；對(duì)于中層管理者，可以運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)或以探討會(huì)的形式進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)于基層工人適用面授或者實(shí)地教練的方法。總之應(yīng)當(dāng)對(duì)不同工作性質(zhì)的員工依其領(lǐng)悟?qū)嵙陀X(jué)悟的不同而運(yùn)用不同的方法，以提高培訓(xùn)效果。上述各種培訓(xùn)方式可以交叉組合，相輔相成[6]。3）培訓(xùn)方案評(píng)估及完善。一個(gè)勝利的培訓(xùn)方案須要全面評(píng)價(jià)方案的各個(gè)環(huán)節(jié)[7]。這些環(huán)節(jié)大致可分為三個(gè)類(lèi)別：培訓(xùn)本身、受訓(xùn)員工反應(yīng)以及實(shí)際培訓(xùn)效果。評(píng)估培訓(xùn)本身就是要看其培訓(xùn)內(nèi)容是否能夠?yàn)閷W(xué)員所接受，是否完整、系統(tǒng)。一套系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容排列有序，學(xué)問(wèn)間的內(nèi)在聯(lián)系清晰明白，便于理解和記憶，可以幫助受訓(xùn)人通過(guò)自我思索深化領(lǐng)悟含義所在，而自己的總結(jié)往往要比灌入式教學(xué)更有效。因此，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容是該項(xiàng)工作能否順當(dāng)完成的關(guān)鍵所在。受訓(xùn)員工反映就是要了解接受培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)是否滿(mǎn)足，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)為其帶來(lái)的好處是否能夠予以確定，是否能滿(mǎn)足受訓(xùn)者的工作須要。良好的員工反映體現(xiàn)在：一方面，受訓(xùn)員工在心情上不抵觸，行動(dòng)上主動(dòng)協(xié)作，和培訓(xùn)人形成良好的互動(dòng)，這就說(shuō)明受訓(xùn)人是情愿接受培訓(xùn)的。引申而言，就是受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)過(guò)程比較認(rèn)同或者達(dá)到甚至超過(guò)他的期望值；另一方面，培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)員工面對(duì)的最實(shí)際問(wèn)題還是能否通過(guò)對(duì)新學(xué)問(wèn)的運(yùn)用來(lái)更好地完成當(dāng)前工作或勝任新的工作，假如受訓(xùn)人員認(rèn)為答案為確定，那么培訓(xùn)就是有效的，進(jìn)而也能夠起到激勵(lì)作用。而通過(guò)定量的衡量，又可以知道培訓(xùn)的效果好到什么程度，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的效果，這不僅有利于為培訓(xùn)方案做出合理科學(xué)的評(píng)價(jià)，從而使受訓(xùn)員工本人受到激勵(lì)，也有利于改進(jìn)現(xiàn)有的培訓(xùn)方案，為以后的培訓(xùn)活動(dòng)積累閱歷。實(shí)際培訓(xùn)效果評(píng)估就是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工是否能勝任當(dāng)前的工作，也即視察培訓(xùn)活動(dòng)是否實(shí)際達(dá)到預(yù)期效果。這個(gè)層次的工作主要由主管來(lái)完成。通過(guò)定量指標(biāo)，如新學(xué)問(wèn)運(yùn)用頻率等，來(lái)衡量所學(xué)學(xué)問(wèn)是否能夠真正幫助員工完成相應(yīng)工作，幫助幅度有多大，進(jìn)而了解到培訓(xùn)是否有意義。2.3ERP實(shí)施背景下員工培訓(xùn)的重要性和必要性ERP實(shí)施背景下員工培訓(xùn)的重要性對(duì)于本課題中所提到的中小型企業(yè)，在實(shí)施新項(xiàng)目（ERP）的背景下，員工培訓(xùn)顯得尤為重要。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1）培訓(xùn)能夠連接新舊工作體制，成為新舊工作環(huán)境的過(guò)渡。同時(shí)，ERP項(xiàng)目培訓(xùn)可以有效地消退企業(yè)對(duì)ERP項(xiàng)目的錯(cuò)誤相識(shí)，即：ERP對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有重大作用，但又并非萬(wàn)能。此外，實(shí)施ERP不會(huì)對(duì)現(xiàn)有的人事制度有較大影響，強(qiáng)調(diào)實(shí)施中“人”的重要性。2）ERP是一種技術(shù)密集型的高智力項(xiàng)目[8]，且強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，通過(guò)培訓(xùn)可以使員工們?cè)谛袆?dòng)上協(xié)調(diào)一樣，在思想上逐步達(dá)成共識(shí)，增加企業(yè)凝合力。這是一種由行動(dòng)到相識(shí)的同一化，可以有效解決部門(mén)間的稍微沖突，從而為企業(yè)發(fā)展削減后顧之憂(yōu)。2.3.ERP的學(xué)問(wèn)體系不是簡(jiǎn)潔的學(xué)問(wèn)積累，而是ERP廠(chǎng)商對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)流程（bestpractice）、系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)配置（configuration）等內(nèi)容的收集整理[9]。要充分理解ERP，培訓(xùn)在此處的必要性尤為突出，主要體現(xiàn)在以下兩方面：1）ERP項(xiàng)目培訓(xùn)可以有效地消退企業(yè)對(duì)ERP項(xiàng)目的錯(cuò)誤相識(shí)[10]。一方面，ERP不僅是一項(xiàng)高技術(shù)含量的軟件操作系統(tǒng)，也是一種標(biāo)準(zhǔn)化管理思想的映射[11]。運(yùn)用該項(xiàng)目就意味著管理模式的重大變革，而不是單純的輸入幾個(gè)數(shù)字那么簡(jiǎn)潔。另一方面，ERP的管理并不是萬(wàn)能的[12]。它所供應(yīng)的管理系統(tǒng)只是一種協(xié)助工具，不能代替人的決策，所以不能完全依靠ERP。通過(guò)培訓(xùn)，使員工清晰地相識(shí)到這兩方面，是至關(guān)重要的。只有消退了偏見(jiàn)，才能夠漸漸產(chǎn)生認(rèn)同感，為進(jìn)一步實(shí)施奠定思想基礎(chǔ)。2）ERP項(xiàng)目培訓(xùn)可以提高ERP項(xiàng)目實(shí)施效果。這是全部培訓(xùn)的共同點(diǎn)，體現(xiàn)在ERP培訓(xùn)上尤其重要。ERP是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變，能否應(yīng)對(duì)信息化帶來(lái)的挑戰(zhàn)，能否得到長(zhǎng)足發(fā)展，甚至能否利于市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)浪潮的重要舉措，其重要性可想而知。那么，能否順當(dāng)實(shí)施ERP則成為關(guān)鍵。通過(guò)ERP培訓(xùn)，不僅能夠使培訓(xùn)對(duì)象駕馭相關(guān)技術(shù)，亦能夠使一種全新的理念[13]逐步呈現(xiàn)在受訓(xùn)人面前。使受訓(xùn)人員和ERP環(huán)境相適應(yīng)，使其工作和ERP的操作相融合?！坝?0%的ERP失敗案例，是由于缺少ERP的應(yīng)用人才造成的”[14]，假如后期培訓(xùn)搞不好，前期投入再多的成本也是無(wú)濟(jì)于事。可以說(shuō)，培訓(xùn)活動(dòng)是翹起ERP實(shí)施的一個(gè)重要支點(diǎn)，假如支點(diǎn)不堅(jiān)固，項(xiàng)目實(shí)施便無(wú)從談起，更難說(shuō)更新經(jīng)營(yíng)理念了?；谝陨蟽牲c(diǎn)，ERP實(shí)施背景下員工培訓(xùn)是必不行少，也是必須要做到位的。3天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP實(shí)施背景和員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析3.1天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司概述本課題探討的是天津市萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司的人力資源培訓(xùn)。天津市萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司坐落在天津市北辰區(qū)北辰科技園，占地7.4萬(wàn)平方米，是研發(fā)和制造用于鐵路、電力、冶金、礦山、醫(yī)療、石油、化工、船舶、水工、建筑、海洋勘探、核工業(yè)及國(guó)防工業(yè)等領(lǐng)域電線(xiàn)電纜的專(zhuān)業(yè)型生產(chǎn)企業(yè)。自1999年企業(yè)成立以來(lái)，萬(wàn)博人堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以高科技為依托，以“了解客戶(hù)需求，拓展發(fā)展空間，滿(mǎn)足客戶(hù)要求，體現(xiàn)自身價(jià)值”為理念，不斷開(kāi)發(fā)、研制新產(chǎn)品。先后研制勝利地鐵、城市輕軌信號(hào)電纜等四類(lèi)產(chǎn)品，其中部分產(chǎn)品填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)空白。該企業(yè)技術(shù)專(zhuān)家研制開(kāi)發(fā)的軌道信號(hào)電纜曾獲得天津市政府頒發(fā)的科技進(jìn)步獎(jiǎng)。至今仍在北京地鐵、天津地鐵、伊朗等項(xiàng)目中運(yùn)用，并得到了用戶(hù)單位的一樣好評(píng)。該企業(yè)1999年到2009年的產(chǎn)值記錄見(jiàn)表3-1。表3-1：天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司1999年-2009年產(chǎn)值及預(yù)料值單位：百萬(wàn)年份199920002001200220032004產(chǎn)值252835456278年份20052006200720082009產(chǎn)值100————160200（預(yù)料）伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，原始的靠眼看手記的信息傳達(dá)和管理方式已經(jīng)落伍，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變更，企業(yè)必需建立快捷、高效、動(dòng)態(tài)的反應(yīng)系統(tǒng)[17]，同時(shí)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，實(shí)施ERP系統(tǒng)已經(jīng)成為一種不行擋的趨勢(shì)。大中型企業(yè)中，制造業(yè)應(yīng)用ERP的比重大已經(jīng)達(dá)到75%[18]。為了使萬(wàn)博適應(yīng)這種趨勢(shì)，高管們確定尋求一套管理信息系統(tǒng)的幫助，而ERP天經(jīng)地義地走進(jìn)他們的視線(xiàn)。ERP是一種以市場(chǎng)和客戶(hù)需求為導(dǎo)向，以實(shí)行企業(yè)內(nèi)外資源優(yōu)化配置，消退生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一切無(wú)效的勞動(dòng)和資源，實(shí)現(xiàn)信息流、物流、資金流、價(jià)值流和業(yè)務(wù)流的有機(jī)集成的現(xiàn)代企業(yè)管理思想和方法[19]。3.2天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司人力資源管理存在問(wèn)題分析眾所周知，很多民營(yíng)企業(yè)中都存在“家族式管理”，不行否認(rèn)，這種管理模式曾為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)過(guò)推動(dòng)作用。家族企業(yè)選擇建立在單一的產(chǎn)權(quán)制度上的家族式管理模式有其內(nèi)在的客觀(guān)必定性，主要體現(xiàn)在其創(chuàng)立之初，難以完全脫離家族血緣宗親等的支持，其初始資本、人力資源等生產(chǎn)要素絕大部分往往都是由家族予以供應(yīng)的，是一種權(quán)力相對(duì)統(tǒng)一集中的管理組織形式。該形式確保了利潤(rùn)最大化成為企業(yè)的首要目標(biāo)。傳統(tǒng)的家族觀(guān)念強(qiáng)化了員工彼此之間的聯(lián)系，便于形成企業(yè)堅(jiān)固的凝合力和向心力[15]。簡(jiǎn)言之，家族式管理模式使得企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期極大地增加了家族企業(yè)的管理效率,大幅度降低了企業(yè)的管理成本，最大程度地體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的敏捷性，得到了大量的來(lái)自血緣或親緣關(guān)系的交易費(fèi)用的節(jié)約。但是，事物都是具有兩面性的，要看到家族式管理的利，也要看到其害。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，家族式的管理模式漸漸成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的制約。這種制約在此表現(xiàn)為，家族企業(yè)忽視環(huán)境變更接著維持原有的家族式管理模式。其對(duì)人力資源管理方面的負(fù)面影響尤為突出。1）家族式管理模式以血緣、親緣作為人際關(guān)系的聯(lián)系和紐帶，依靠管理者有限的主觀(guān)推斷，依靠簡(jiǎn)潔的建立在血緣、親緣基礎(chǔ)上的信任關(guān)系形成對(duì)員工的約束[16]。而這種約束往往會(huì)被忽視，導(dǎo)致約束失效。2）權(quán)力集中、缺乏授權(quán)以及“任人唯親”，導(dǎo)致重要管理職位均由家族成員把持，依據(jù)關(guān)系的親疏程度進(jìn)行人力資源配置，這樣不能實(shí)現(xiàn)有效配置，導(dǎo)致人力資源的奢侈。3）這種管理模式下的人力資源獲得渠道的相對(duì)封閉性和排外性，使企業(yè)外的和企業(yè)內(nèi)部的“非自己人”的優(yōu)秀人才很難發(fā)揮作用，而依靠家族內(nèi)部成員又往往難以滿(mǎn)足企業(yè)須要，其結(jié)果就是企業(yè)難以充分吸納和利用人才，簡(jiǎn)潔出現(xiàn)人力資源瓶頸。4）同時(shí)，企業(yè)制度的制定也并不能形成對(duì)親信員工的約束力，造成民營(yíng)企業(yè)員工天生的隨意性。比如一旦因錯(cuò)追究責(zé)任，即使明知道是誰(shuí)，礙于親緣關(guān)系，也不確定就會(huì)實(shí)施懲罰，這就使得績(jī)效考核制度被“架空”。以上種種，干脆導(dǎo)致對(duì)于人力資源無(wú)法出臺(tái)一套規(guī)劃，致使人力管理的不利。對(duì)于萬(wàn)博而言，形成對(duì)員工的約束力和對(duì)人力資源的整合是其亟待解決的問(wèn)題。筆者在技術(shù)部工作的4天時(shí)間里，參和了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)錄入。一起合作的就是主管的親戚。錄入過(guò)程中均運(yùn)用主管的用戶(hù)名，或許這在主管的眼里是對(duì)員工的信任，但是從人力資源管理的角度看，這是對(duì)員工、工作、甚至是整個(gè)組織的不負(fù)責(zé)。因?yàn)榇罅康那捌跀?shù)據(jù)一旦錄入錯(cuò)誤將無(wú)法追究行為人的責(zé)任，而這種錯(cuò)誤造成的后果是嚴(yán)峻的。主管的做法能從側(cè)面反映出的問(wèn)題就是，企業(yè)上下，從理念中就已經(jīng)對(duì)“自己人”進(jìn)行包庇，而做到這一點(diǎn)，也就必需對(duì)“非自己人”的一些問(wèn)題視而不見(jiàn)，筆者就是這種理念的“受益者”。這個(gè)問(wèn)題將在以后要論述的“考核”中進(jìn)行解決。此外，其該方面管理還有著民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的通病，即：缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃、有效的績(jī)效考核體系和科學(xué)的人才培訓(xùn)機(jī)制。高管蘇工提到：“人力資源須要規(guī)劃，但是這里，你沒(méi)方法規(guī)劃?！逼髽I(yè)的人員素養(yǎng)良莠不齊，據(jù)調(diào)查，企業(yè)中本科生和專(zhuān)科生分別只占9.5%和14%，其他均是中學(xué)及以下學(xué)歷，這樣的員工素養(yǎng)較平均水平偏低。假如因人而異，必需出臺(tái)近百套規(guī)劃，不因人而異，那么規(guī)劃就是個(gè)擺設(shè)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性作用。萬(wàn)博事實(shí)上沒(méi)有人力資源部，始終以來(lái)，都是這位蘇工在代管，沒(méi)有一個(gè)正式的機(jī)構(gòu)，何談管理？筆者在接受企業(yè)面試通過(guò)后的第一件事就是“學(xué)習(xí)”企業(yè)的績(jī)效考核制度。在績(jī)效考核制度那本兩斤多重的文件上，具體規(guī)定了各部門(mén)各崗位的責(zé)任、違規(guī)懲處、成果嘉獎(jiǎng)等。制度定得很細(xì)致，但是執(zhí)行可能性較小。有很多工作不能定量衡量，因而也就無(wú)法定量管理；有些失誤無(wú)法找到責(zé)任人，因?yàn)榈犬a(chǎn)品最終生產(chǎn)出來(lái)才會(huì)知道過(guò)程中有疏漏，而這時(shí)卻不知道錯(cuò)誤是哪一環(huán)節(jié)出現(xiàn)的，很難定性。本課題不針對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行探討，該問(wèn)題略。不論是新員工上崗培訓(xùn)，老員工在職培訓(xùn)還是新項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)，“培訓(xùn)”一詞是中心?！肮び破涫?，必先利其器”，古人的思想不無(wú)道理。很多企業(yè)或是急于用人，或是吝惜資本，或是限制員工發(fā)展以求得穩(wěn)定的員工陣營(yíng)，沒(méi)有專(zhuān)心為員工做培訓(xùn)或者根本沒(méi)有做，這都是短視現(xiàn)象。萬(wàn)博屬于第一種。ERP是個(gè)新項(xiàng)目且技術(shù)含量高，不經(jīng)過(guò)嚴(yán)格培訓(xùn)，很難駕馭繁瑣的輸入程序。且基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是整個(gè)ERP系統(tǒng)的“釜底之薪”，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)就要對(duì)這些數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)，對(duì)員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)，絕不能馬虎。雖然存在種種弊端，但從民營(yíng)企業(yè)的群體來(lái)說(shuō)，萬(wàn)博的經(jīng)營(yíng)是比較正規(guī)的，“家族式管理”的負(fù)面影響較其它企業(yè)還是較小的。之所以本課題如此強(qiáng)調(diào)“民營(yíng)員工的隨意性”，緣由在于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都存在這個(gè)問(wèn)題，而且問(wèn)題程度普遍偏高。萬(wàn)博的經(jīng)營(yíng)的確是從其理念動(dòng)身，探討勝利了不少品種的產(chǎn)品，也獲得了市場(chǎng)的認(rèn)可。同時(shí)筆者還留意到三個(gè)一般民營(yíng)企業(yè)不能做到的方面：對(duì)內(nèi)誠(chéng)信、節(jié)儉和同等。由于筆者在實(shí)習(xí)期并不是正式員工，沒(méi)有簽訂合同，所以沒(méi)有得到相應(yīng)的福利。在閑聊時(shí)筆者翻看了人力資源部的一些文件，其中就有企業(yè)和員工簽訂的用人合同書(shū)。合同書(shū)中規(guī)定，企業(yè)給和員工“五險(xiǎn)一金”的待遇，依據(jù)不同的工作確定不同的工資水平。實(shí)地調(diào)查中筆者了解到，大多數(shù)人對(duì)企業(yè)的承諾賜予確定，沒(méi)有拖欠工資的現(xiàn)象，而這些項(xiàng)目并不是全部民營(yíng)企業(yè)都能完成的。相比較而言，萬(wàn)博在這方面是勝利的。在節(jié)儉方面，由企業(yè)餐廳墻上的幾個(gè)醒目的紅字——“厲行節(jié)儉”看得出來(lái)。企業(yè)規(guī)定：飯菜吃多少盛多少，不能奢侈，餐廳不設(shè)殘食桶，有偷倒飯菜的，依據(jù)程度不同，賜予不同額度的罰款。而且在實(shí)際執(zhí)行中，也確有幾名員工因?yàn)樯莩扌袨槎惶幰远牧P款，通告就張貼在餐廳門(mén)上。在筆者實(shí)習(xí)的這段時(shí)間中，午餐都在企業(yè)餐廳解決。每次吃飯都能望見(jiàn)企業(yè)的老總和員工一起吃飯，連筆者自己有時(shí)候也會(huì)和高管們同桌進(jìn)餐。餐間聊聊供作進(jìn)展什么的，覺(jué)得他們和一般員工很親合，并沒(méi)有當(dāng)下眾多領(lǐng)導(dǎo)的那種高高在上、不行一世的感覺(jué)。筆者想，這也是萬(wàn)博能夠走到今日的一種內(nèi)在資本吧。3.3天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP項(xiàng)目應(yīng)用及問(wèn)題分析企業(yè)實(shí)施ERP的優(yōu)勢(shì)相對(duì)于原來(lái)的管理，ERP有其不行比擬的優(yōu)勢(shì)：1）更加面對(duì)市場(chǎng)，面對(duì)經(jīng)營(yíng)，面對(duì)銷(xiāo)售，能夠?qū)κ袌?chǎng)快速響應(yīng)。它將供應(yīng)鏈的管理功能包含了進(jìn)來(lái)，強(qiáng)調(diào)了供應(yīng)商、制造商和分銷(xiāo)商間新的伙伴關(guān)系，并且支持企業(yè)后勤管理。這使得企業(yè)真正地融入市場(chǎng)，將外部信息內(nèi)部化，從而利于在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。2）更強(qiáng)調(diào)企業(yè)流程和工作流，通過(guò)工作流實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人員、財(cái)務(wù)、制造和分銷(xiāo)間的集成。這種功能使得整個(gè)企業(yè)不再是一盤(pán)散沙，同時(shí)也便于企業(yè)過(guò)程重組。3）更多地強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)，具有較完善的企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系，這使得價(jià)值管理概念得以實(shí)施，資金流和物流、信息流更加有機(jī)地結(jié)合。4）在生產(chǎn)制造安排中，ERP支持MRP.Ⅱ和JIT的混合生產(chǎn)管理模式，也支持多種生產(chǎn)方式，（比如離散制造、連續(xù)流程制造等）的管理模式。5）ERP采納了最新的計(jì)算機(jī)技術(shù)，如客戶(hù)/服務(wù)器分布式結(jié)構(gòu)、面對(duì)對(duì)象技術(shù)、電子數(shù)據(jù)交換技術(shù)、多數(shù)據(jù)庫(kù)集成技術(shù)、圖形用戶(hù)界面等。此外，還有的ERP系統(tǒng)包括了金融投資管理、質(zhì)量管理、運(yùn)輸管理、項(xiàng)目管理、過(guò)程限制等補(bǔ)充功能。這使得企業(yè)的物流、信息流和資金流更加有機(jī)地集成，并將給企業(yè)帶來(lái)更廣泛、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。面對(duì)如此優(yōu)良的品質(zhì)，萬(wàn)博高管們確定上馬一套ERP系統(tǒng)。通過(guò)一段時(shí)間的走訪(fǎng)和調(diào)查他們發(fā)覺(jué)，周邊企業(yè)運(yùn)用ERP軟件的效果并不志向。很多都因操作繁瑣而在ERP管理的路上半途而廢。一面是優(yōu)質(zhì)的資源，一面是反面看法，經(jīng)過(guò)對(duì)兩者的權(quán)衡，高管蘇工認(rèn)為，只要養(yǎng)成習(xí)慣，將對(duì)ERP軟件的操作當(dāng)成習(xí)以為常，那么繁瑣的操作并不是問(wèn)題。于是，ERP便很快出現(xiàn)在了中層管理者們的電腦中。萬(wàn)博所采納的ERP管理系統(tǒng)軟件——金蝶K/3（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“K3軟件”），來(lái)自于金蝶軟件公司。訪(fǎng)問(wèn)金蝶網(wǎng)站，可以看到相關(guān)信息。K/3軟件集供應(yīng)鏈管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、客戶(hù)關(guān)系管理、辦公自動(dòng)化、商業(yè)分析、移動(dòng)商務(wù)、集成接口及行業(yè)插件等業(yè)務(wù)管理組件為一體，以成本管理為目標(biāo)，安排和流程限制為主線(xiàn)，通過(guò)對(duì)成本目標(biāo)及責(zé)任進(jìn)行考核激勵(lì)，推動(dòng)管理者應(yīng)用ERP等先進(jìn)的管理模式和工具，建立企業(yè)人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)科學(xué)完整的管理體系。基于ERP本身的優(yōu)勢(shì)及金蝶軟件的知名度，K3軟件當(dāng)然地成為志向的選擇。對(duì)應(yīng)于ERP功能模塊,其能幫助企業(yè)完成基于辦公自動(dòng)化、數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)流程管理等三個(gè)層面的工作。而上述幫助中，辦公自動(dòng)化和數(shù)據(jù)分析層面，正是萬(wàn)博所須要的。依據(jù)萬(wàn)博的現(xiàn)狀，管理者們想通過(guò)這套軟件的上馬解決管理中的以下問(wèn)題：1）規(guī)范上千種產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷(xiāo)售管理，使企業(yè)的發(fā)展逐步走向正規(guī)化。2）將現(xiàn)有的工作中人的工作量降至最低限度，以提高人力資源運(yùn)用效率。3）通過(guò)ERP的幫助，更精確地統(tǒng)計(jì)相關(guān)的重要數(shù)據(jù)，剛好分析，幫助企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)博弈中“知己知彼”。同時(shí)，支持管理層做出下一步?jīng)Q策。除了上述亟待解決的問(wèn)題外，還需它幫助企業(yè)整合供應(yīng)鏈，并使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程達(dá)到最簡(jiǎn)化，從而降低運(yùn)營(yíng)成本，借以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；為客戶(hù)供應(yīng)更加精確和剛好的報(bào)價(jià)服務(wù)，在短時(shí)間內(nèi)完成便捷式服務(wù)，進(jìn)而贏(yíng)得客戶(hù)；提高工作效率，提高員工滿(mǎn)足度等。但是，初期試行的結(jié)果并不盡人意。3.3.2ERP系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)是保證輸入系統(tǒng)的數(shù)據(jù)剛好、精確、牢靠[20]，那么，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在這套系統(tǒng)中是必需用到的。比如這里涉及到的BOM單就是一個(gè)典型的例子。BOM是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)清單（BillOfMaterial）的縮寫(xiě)，是一種描述裝配間的結(jié)構(gòu)化零件表，其中包括全部子裝配、零件、原材料的清單，以及制造一個(gè)裝配件所需物料的數(shù)量。BOM是運(yùn)行ERP的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之一，企業(yè)的各部門(mén)都要依據(jù)統(tǒng)一的物料清單工作。而初始的軟件中是沒(méi)有這些數(shù)據(jù)的。那么，假如想要運(yùn)用該軟件并使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)共享，必需首先錄入這些數(shù)據(jù)。來(lái)看一下萬(wàn)博的BOM單，萬(wàn)博生產(chǎn)的線(xiàn)纜有上千種，而且有很多產(chǎn)品是要依據(jù)客戶(hù)需求換物料的，假設(shè)有50%的產(chǎn)品須要更改物料需求，那么，每個(gè)產(chǎn)品做一個(gè)BOM單的話(huà)，要做至少1500份。同時(shí)，BOM數(shù)據(jù)的錄入也并非干脆按資料錄入。必須要按工號(hào)和工藝流程，填寫(xiě)“物料代碼”、“物料名稱(chēng)”、“工藝定額”、“凈定額”、“備注”等項(xiàng)目。一份完整的BOM單須要按工號(hào)找到對(duì)應(yīng)的工藝通知，依據(jù)通知上的變動(dòng)更改相應(yīng)數(shù)據(jù)，未作更改的須要查找該種產(chǎn)品的工藝，填寫(xiě)對(duì)應(yīng)的科目，有時(shí)候“工藝定額”和“凈定額”兩項(xiàng)不在同一個(gè)工藝簿上，要查看特地的“定額”簿。完成這份清單至少要翻看兩份材料，最多要查看一公斤左右、每本四十多種產(chǎn)品的工藝文件三本。負(fù)責(zé)錄入的技術(shù)部?jī)H有4個(gè)人會(huì)運(yùn)用這項(xiàng)功能，每個(gè)人要承受的工作負(fù)擔(dān)可想而知。以上只是一個(gè)部所要錄入的一項(xiàng)數(shù)據(jù)，企業(yè)設(shè)五個(gè)部門(mén)，全部和起來(lái)，浩大的工作量不得不叫人頭疼，也難怪會(huì)有很多員工消極抵制。從另一個(gè)層面講，高管們也的確是為了減輕大家的工作量，在輕松地工作同時(shí)保持較高的效率。那么，為什么員工們非但不領(lǐng)情，還要消極對(duì)抗呢？緣由主要有兩個(gè)：?jiǎn)T工的一貫隨意性和新項(xiàng)目前期培訓(xùn)的失利。3.3.31）領(lǐng)導(dǎo)支持不足。領(lǐng)導(dǎo)層懦弱很簡(jiǎn)潔助長(zhǎng)員工的懶散。事實(shí)上，并不是全部員工都能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)諦視問(wèn)題，因而也不確定會(huì)理解領(lǐng)導(dǎo)層的用意和苦衷。另外，對(duì)于ERP來(lái)說(shuō)，是一套綜合企業(yè)各部門(mén)的管理系統(tǒng)，涉及到財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、人力等企業(yè)主要部分，要建立一個(gè)整合機(jī)制借以協(xié)調(diào)各部，必需有領(lǐng)導(dǎo)層的介入，來(lái)消退或最大限度減弱部門(mén)間的沖突。這就須要有一支強(qiáng)勁的領(lǐng)導(dǎo)力氣加以壓制和支持，為ERP的實(shí)施造勢(shì)，在全企業(yè)上下形成相當(dāng)?shù)姆諊?，同時(shí)用有效的制度加以約束，以保證項(xiàng)目的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。簡(jiǎn)言之，ERP就是一項(xiàng)“一把手工程”[21][22]。須要留意的是，“壓制”不等于“專(zhuān)政”。在實(shí)施過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)層可以并且應(yīng)當(dāng)傾聽(tīng)員工的反饋，剛好修改政策或進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造等。而當(dāng)ERP運(yùn)用初見(jiàn)成效時(shí)，壓制力便可以合理撤去。2）民營(yíng)企業(yè)本身的弊端。上面已有分析，對(duì)于萬(wàn)博，其權(quán)力人的親信勢(shì)力存在于企業(yè)各個(gè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)重要部門(mén)，對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要影響，以致企業(yè)管理的不規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致變革難[23]。在萬(wàn)博的銷(xiāo)售內(nèi)勤部，僅筆者知道的就有兩個(gè)人是老板的親信。并非不能聘用親屬，而是這樣的機(jī)制并不能用一般的理論進(jìn)行管理。高管蘇工說(shuō)：“私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理并不簡(jiǎn)潔，尤其是規(guī)模一般的，在這樣的企業(yè)做管理，必需處理好‘管理’和‘不講理’之間的關(guān)系?！碧K工此處所說(shuō)的“不講理”不是“蠻橫、不講道理”的意思，而是無(wú)法找到適合其的管理方法。手下全是老板的親戚，哪個(gè)都動(dòng)不得，假如處理不好出現(xiàn)沖突，自己還要有被老板指責(zé)的危急。所以造成執(zhí)行力低下，效率低下的現(xiàn)象也不足為奇。另一位負(fù)責(zé)人鄒總說(shuō)：“有很多時(shí)候，上傳下達(dá)的任務(wù)完不成，不是硬件的緣由，而是員工自身的問(wèn)題。要么舍質(zhì)量保速度，要么舍速度保質(zhì)量。他們不能站在管理者的高度上考慮企業(yè)的利益，只是想著自己能得到什么，閑暇還是工資?！痹诮枵{(diào)到技術(shù)部期間，主管房工常常會(huì)勃然大怒，指責(zé)生產(chǎn)部的產(chǎn)品不合要求，不是護(hù)套擠得難看，就是印字不清晰。其實(shí)，這些問(wèn)題并非無(wú)法解決，很多管理學(xué)家也在探討民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，有的也可以拿來(lái)借鑒。曹顯進(jìn)在他和余開(kāi)朝合著的一篇名為《民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策探討》的文章中提到：“民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較敏捷，可以按‘什么賺錢(qián)就生產(chǎn)什么’的方式組織運(yùn)營(yíng)。但由于民營(yíng)企業(yè)的行業(yè)跨度比較大，可以覆蓋從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和困難性?！盵24]正如萬(wàn)博，企業(yè)規(guī)模不大，平常不養(yǎng)“閑人”，由于企業(yè)沒(méi)有自己的人才培訓(xùn)基地，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)無(wú)論是在培訓(xùn)渠道方面還是在培訓(xùn)數(shù)量上都特別有限，因此，萬(wàn)博的發(fā)展壯大和人才需求的沖突較為突出。激勵(lì)手段單一、缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的一個(gè)重要問(wèn)題[25]。很多民營(yíng)企業(yè)忽視了建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，尚未了解到激勵(lì)因素的多樣性，只采納單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，加之缺乏較為科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，難以依據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，大多依據(jù)主管的主觀(guān)評(píng)價(jià)，這勢(shì)必會(huì)影響激勵(lì)的效果，結(jié)果是企業(yè)花錢(qián)不少卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。親信是管理是民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的勝利之處，也是做大作強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙?！坝H朋好友最好不要進(jìn)入管理層，忌用庸才，慎用驕才，實(shí)施末位淘汰制解決人員進(jìn)退問(wèn)題，通過(guò)競(jìng)聘上崗解決上下問(wèn)題?！盵26]3）企業(yè)文化未在全體員工中形成共識(shí)。通過(guò)學(xué)習(xí)筆者也了解到，假如想使員工真正地成為“企業(yè)的員工”，就必需加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)和宣揚(yáng)，使企業(yè)的文化限制員工的頭腦，而不是員工自有的利己動(dòng)機(jī)理論。正如起先介紹的，萬(wàn)博的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念是“了解客戶(hù)需求，拓展發(fā)展空間，滿(mǎn)足客戶(hù)要求，體現(xiàn)自身價(jià)值”。這四句話(huà)有很多內(nèi)涵和外延，比如企業(yè)對(duì)外要有良好的客戶(hù)關(guān)系管理機(jī)制，暢通的分銷(xiāo)渠道，優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)；對(duì)內(nèi)要敬重員工，為員工的實(shí)力增值，保證管理制度的嚴(yán)格執(zhí)行等等。而達(dá)到全部這些目的，統(tǒng)一的方法就是通過(guò)企業(yè)文化的宣揚(yáng)。使員工們真正理解企業(yè)文化，用以指導(dǎo)自己的行為，同時(shí)樹(shù)立自己是企業(yè)另一種意義上管理者身份的意識(shí)，讓這種自覺(jué)管理企業(yè)的意識(shí)促使員工為企業(yè)負(fù)責(zé)。員工抵制信息系統(tǒng)實(shí)施的另一個(gè)緣由是系統(tǒng)的實(shí)施會(huì)引起組織中角色、責(zé)任、權(quán)力關(guān)系等方面的變更，進(jìn)而使員工感覺(jué)到其個(gè)人(或部門(mén))的利益受到了威逼[27]，而這正是企業(yè)文化所能解決的問(wèn)題。4）欠完善的績(jī)效考核體系。在實(shí)施ERP時(shí)須要補(bǔ)錄數(shù)據(jù)，而各部門(mén)內(nèi)部只有主管們有權(quán)限輸入和審核。這樣，自實(shí)施以來(lái)，為了盡快完成任務(wù)都是部門(mén)內(nèi)幾個(gè)人共用一個(gè)用戶(hù)名進(jìn)行錄入，最終審核的時(shí)候漏洞百出，但并不知道錯(cuò)誤出自誰(shuí)之手，很簡(jiǎn)潔造成以降低精確度換取速度的現(xiàn)象。同時(shí)也使工作實(shí)力強(qiáng)的員工沒(méi)有動(dòng)力，因?yàn)闆](méi)有任何證據(jù)證明他的工作是應(yīng)當(dāng)獲得嘉獎(jiǎng)的。由此，激勵(lì)手段單一、缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的一個(gè)重要問(wèn)題[28]。5）人力資源支持不足。這也是ERP失敗的主觀(guān)緣由。首先，引進(jìn)的先進(jìn)管理手段首先要由企業(yè)骨干來(lái)運(yùn)用，“骨干”的含義也就意味著他們是生產(chǎn)中離不開(kāi)的。因此企業(yè)事實(shí)上也面臨著兩難的選擇，不抽調(diào)骨干實(shí)施難以做好，而骨干長(zhǎng)期調(diào)離生產(chǎn)的確有困難。其次，管理人員和技術(shù)人員素養(yǎng)低，不能正的確施ERP的管理思想和技術(shù)上保證ERP系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)[29]。通過(guò)調(diào)查也不難發(fā)覺(jué)，萬(wàn)博人中，本科生的比例低得可憐。當(dāng)時(shí)招募新人的時(shí)候，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小、實(shí)力弱等緣由，并不須要高學(xué)歷人才。而現(xiàn)在萬(wàn)博的這項(xiàng)重大變革，卻又急需高素養(yǎng)員工，兩者形成的沖突難以解決。面對(duì)歷史遺留問(wèn)題，如何做到以目前偏低水平的員工迎合高素養(yǎng)人員的須要同時(shí)降低招募新人的時(shí)間成本？要么外調(diào)，要么培訓(xùn)，而由于萬(wàn)博的民營(yíng)性質(zhì)，外調(diào)是根本行不通的，由此更加突出人力資源培訓(xùn)的重要性。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)是唯一能夠統(tǒng)籌解決上述問(wèn)題的便捷途徑。它不僅能夠解決溝通問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的聯(lián)動(dòng)，也能夠有效提高執(zhí)行力，同時(shí)還能借培訓(xùn)之機(jī)宣揚(yáng)企業(yè)文化，為將來(lái)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。那么，出臺(tái)一套怎樣的員工培訓(xùn)安排來(lái)達(dá)到上述目的，便是目前亟待解決的問(wèn)題。4天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP項(xiàng)目員工培訓(xùn)分析和方案設(shè)計(jì)4.1天津萬(wàn)博人力資源培訓(xùn)關(guān)鍵勝利要素CSF分析C.P.Holland等從戰(zhàn)略層和戰(zhàn)術(shù)層隊(duì)ERP實(shí)施進(jìn)行了關(guān)鍵勝利要素CSF（CriticalSuccessFactors）探討，指出實(shí)施的戰(zhàn)略層因素是：遺留系統(tǒng)、業(yè)務(wù)愿景、ERP策略、高層管理支持、項(xiàng)目進(jìn)度和安排；實(shí)施的戰(zhàn)術(shù)層因素是：托付詢(xún)問(wèn)、業(yè)務(wù)流程認(rèn)證和軟件配置、客戶(hù)的接受、監(jiān)控和反饋、溝通及排錯(cuò)等[30]。借用這種分析工具，對(duì)于萬(wàn)博ERP實(shí)施員工培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，其CSF包括以下各項(xiàng)：可行性分析（此處即培訓(xùn)需求分析）、員工認(rèn)同、培訓(xùn)機(jī)制、人員選擇、考核和實(shí)施反饋等，以下對(duì)這些因素綻開(kāi)闡述。4.11）收集培訓(xùn)需求信息組織層面：企業(yè)是否須要ERP？企業(yè)目前的業(yè)務(wù)流程是怎樣的？企業(yè)須要什么樣的ERP軟件？是否有助于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？工作層面：?jiǎn)T工須要駕馭哪些技能？須要有什么技術(shù)作基礎(chǔ)？個(gè)人層面：目前企業(yè)中的員工是否有實(shí)力接受這樣的培訓(xùn)？經(jīng)過(guò)培訓(xùn)是否能勝任該項(xiàng)工作？2）需求信息分析領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)以上信息的收集應(yīng)當(dāng)能夠分析，選擇ERP是否須要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果預(yù)期等。假如全部結(jié)論都支持員工培訓(xùn)，那么，無(wú)疑要設(shè)計(jì)一套適應(yīng)的培訓(xùn)方案。當(dāng)確定所運(yùn)用的軟件并明確運(yùn)用目標(biāo)時(shí)，管理層應(yīng)完成“培訓(xùn)需求分析報(bào)告”，以檢驗(yàn)是否符合需求。4.1必需讓全企業(yè)從思想上重視并理解ERP，以便為其培訓(xùn)供應(yīng)精神動(dòng)力和智力支持。探討表明，ERP項(xiàng)目中，無(wú)論是企業(yè)還是企業(yè)中的個(gè)體，從中高層管理者到項(xiàng)目小組、關(guān)鍵用戶(hù)，基本上都要經(jīng)驗(yàn)一個(gè)心理起伏的歷程。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，實(shí)施ERP是一項(xiàng)深刻的管理革命,是一場(chǎng)耗資大、實(shí)施周期長(zhǎng)、涉及面廣的系統(tǒng)工程，因此須要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，做好立項(xiàng)分析，包括對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、過(guò)程限制、人力配備、組織保障等問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，明的確施目的，分解項(xiàng)目目標(biāo)。首先在頭腦里樹(shù)立一個(gè)思想那就是：要使ERP真正能為企業(yè)所用、為企業(yè)謀福利，是一件并不簡(jiǎn)潔的事情，假如要引入該項(xiàng)目，必需有允許其出現(xiàn)種種問(wèn)題并解決這些問(wèn)題的實(shí)力。這期間應(yīng)時(shí)刻堅(jiān)持以明確的目標(biāo)指導(dǎo)實(shí)施進(jìn)度，一旦通過(guò)可行性分析、立項(xiàng)，必需堅(jiān)持究竟。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)當(dāng)喚起管理層的認(rèn)同和支持，將他們視作企業(yè)的管理者，而不是自己手下的卒。因?yàn)樗麄兺耆袑?shí)力召集ERP干脆操作者成為項(xiàng)目實(shí)施的敲門(mén)磚。對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，要有足夠的志氣去接受新的工作挑戰(zhàn)，在這方面，激勵(lì)作用是很強(qiáng)的。要趁機(jī)灌輸企業(yè)文化，使管理層意識(shí)到自己對(duì)于企業(yè)的重要性以及這樣做可以得到的利益。比如，可以在運(yùn)用后期得到近于完備的工作流程，并節(jié)約人力，同時(shí)可以提高工作效率，以使得他們有更多的閑暇等等。另外，也應(yīng)當(dāng)使他們情愿接受挑戰(zhàn)，并因此而獲得更多的補(bǔ)償。4.1必需有一套嚴(yán)格而規(guī)范的培訓(xùn)機(jī)制，以保證能夠?qū)κ苡?xùn)人員產(chǎn)生有效的約束。為了克服民營(yíng)企業(yè)員工的隨意性問(wèn)題，就必需出臺(tái)一套完整的新項(xiàng)目培訓(xùn)機(jī)制，并且要使獎(jiǎng)懲透亮化。同時(shí)，將經(jīng)營(yíng)權(quán)和人力資源管理權(quán)相分別，使人力資源的管理不受家族管理的影響。萬(wàn)博不是純家族式企業(yè)，雖然內(nèi)部的“自己人”較多，但和“非自己人”相比，還是占少數(shù)。這樣，出于公允以及對(duì)自己利益的維護(hù)，“非自己人”便會(huì)不自主地留意“自己人”的錯(cuò)誤或者疏漏，這是一支很敏感的糾錯(cuò)力氣，人力資源管理者可以借助這種力氣對(duì)“自己人”進(jìn)行監(jiān)督和檢舉?；凇巴噶痢钡脑瓌t，懲處也就變成“無(wú)奈之舉”，使受罰人不便回避。借此來(lái)規(guī)避隨意性問(wèn)題，是一個(gè)比較可行的方案。另外，可以借鑒股份有限企業(yè)的管理構(gòu)架來(lái)適當(dāng)調(diào)和兩方人的關(guān)系。比如，設(shè)立特地的監(jiān)督機(jī)構(gòu)（對(duì)應(yīng)“監(jiān)事會(huì)”），由確定比例的兩方人員參和，領(lǐng)導(dǎo)和高管不在此列，將監(jiān)督結(jié)果上報(bào)給人力資源部門(mén)主管，定期在全企業(yè)通告。4.1.4必需動(dòng)用除企業(yè)和員工以外的第三方進(jìn)行培訓(xùn)及效果考核，在保證培訓(xùn)質(zhì)量的同時(shí)起到適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督作用。ERP是一個(gè)技術(shù)含量很高的項(xiàng)目，請(qǐng)第三方進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)然是必要的。在實(shí)施過(guò)程中，萬(wàn)博的確請(qǐng)了金蝶軟件企業(yè)的一個(gè)顧問(wèn)似的人物，但從筆者接受所謂培訓(xùn)的狀況來(lái)看，這根本算不上培訓(xùn)。來(lái)人只是很流暢地講解了一遍操作程序，對(duì)于一竅不通的受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，這樣的“培訓(xùn)”速度實(shí)在太快，沒(méi)有給受訓(xùn)人隨堂消化和反饋的機(jī)會(huì)，使得培訓(xùn)只是個(gè)形式。當(dāng)然，細(xì)致的操作人員會(huì)自己鉆研并駕馭相關(guān)技術(shù)，懶散的員工就可能會(huì)找出諸如培訓(xùn)不得力等種種緣由退出ERP實(shí)施過(guò)程，這一損害是嚴(yán)峻的。在萬(wàn)博這樣的企業(yè)，找一個(gè)特地的顧問(wèn)或顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)是很簡(jiǎn)潔的，金蝶也可以就此供應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)。但是，差就差在金蝶不重視售后服務(wù)，企業(yè)不重視先期利用培訓(xùn)資源。這仍舊是領(lǐng)導(dǎo)層不重視該項(xiàng)目的一個(gè)錯(cuò)誤延長(zhǎng)。另外，考核人員可以由金蝶公司供應(yīng)。因?yàn)榻鸬麊T工和企業(yè)人員相關(guān)聯(lián)的可能性很小，是一個(gè)完全的“局外人”，古人講“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”，就是依據(jù)。他可以完全站在企業(yè)之外，不和任何企業(yè)內(nèi)部人員發(fā)生聯(lián)系，純粹的中立人會(huì)有近乎純粹的公允。當(dāng)然，企業(yè)是金蝶的干脆消費(fèi)者，金蝶要對(duì)其干脆消費(fèi)者負(fù)責(zé)，就會(huì)更偏重于企業(yè)的利益，否則它的軟件產(chǎn)品可能會(huì)被認(rèn)為“無(wú)法接受”，從而降低其市場(chǎng)份額?；蛟S，這是唯一能聯(lián)系企業(yè)和軟件供應(yīng)商的紐帶。在新的該項(xiàng)目培訓(xùn)方案中應(yīng)當(dāng)著力解決這一問(wèn)題。技術(shù)指導(dǎo)只是一個(gè)先決條件，關(guān)鍵還是要靠接受培訓(xùn)的員工。在很多探討分析“ERP失敗的緣由”結(jié)果中都涉及到同樣的一個(gè)問(wèn)題：實(shí)施人員從哪里來(lái)？幾乎全部企業(yè)的ERP實(shí)施人員是實(shí)際中擔(dān)當(dāng)重任的“骨干”，由于這些人素養(yǎng)較高，易于駕馭培訓(xùn)所學(xué)的學(xué)問(wèn)，所以被派遣接受ERP培訓(xùn)，充當(dāng)改革的“領(lǐng)頭羊”。但是這其中就凸現(xiàn)了一個(gè)沖突：假如“骨干”們都去參與培訓(xùn)了，那他們的工作誰(shuí)來(lái)做？顧名思義，“骨干”就是企業(yè)中最有實(shí)力的一幫人，是企業(yè)委以重任的一幫人。那么他們的日常工作就比一般的員工更加繁重。他們沒(méi)有更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)ERP，除非占用其個(gè)人時(shí)間或以降低日常工作效率的代價(jià)換取時(shí)間。而這兩種結(jié)果，前者是他們本身不希望的，后者是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不希望的。要解決問(wèn)題，使受訓(xùn)人員踏實(shí)的學(xué)到學(xué)問(wèn)，必需解決其后顧之憂(yōu)，最干脆的方案就是重組人員，提高專(zhuān)業(yè)度。該完成日常工作的完成日常工作，該接受培訓(xùn)的接受培訓(xùn)，然后進(jìn)行輪換，將人力資源有規(guī)劃地重新整合、配置。具體問(wèn)題的解決方法在以下的“培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)”中具體闡釋。4.1.5必需建立有效的考核制度，以保證接受培訓(xùn)后的員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髫?fù)責(zé)，同時(shí)也能夠督促受訓(xùn)員工更好地駕馭所學(xué)學(xué)問(wèn)?？己藛?wèn)題屬于績(jī)效管理的一部分，由于新項(xiàng)目的培訓(xùn)不同于新員工的培訓(xùn)，且企業(yè)中已經(jīng)形成了一套比較完備的績(jī)效考核制度，所以，本課題只針對(duì)ERP項(xiàng)目的培訓(xùn)進(jìn)行相關(guān)的考核制度設(shè)計(jì)。旨在使員工們更有動(dòng)力去接受挑戰(zhàn)并完成好新舊工作轉(zhuǎn)變的過(guò)渡。另外，必需進(jìn)行培訓(xùn)效果跟蹤調(diào)查，用于考核培訓(xùn)效果的長(zhǎng)期性，也為下次培訓(xùn)供應(yīng)參考閱歷。ERP項(xiàng)目是一個(gè)長(zhǎng)期性項(xiàng)目，它關(guān)系到企業(yè)的整個(gè)流程的重組問(wèn)題，要給企業(yè)一個(gè)天翻地覆的變更。那么，長(zhǎng)效機(jī)制就必定要起作用。培訓(xùn)不是目的，目的是通過(guò)培訓(xùn)獲得能提升企業(yè)戰(zhàn)斗力的技能。針對(duì)這種特殊性，必需對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果加以跟蹤調(diào)查，通過(guò)員工所學(xué)學(xué)問(wèn)運(yùn)用程度，操作嫻熟程度，有效程度等考察ERP是否真的在幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力，是否能使內(nèi)部流程更加簡(jiǎn)化。假如不是，就須要考慮是否要請(qǐng)顧問(wèn)進(jìn)行詢(xún)問(wèn)、進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造或者是替換軟件等。不行否認(rèn)，這項(xiàng)工作的結(jié)果在短期會(huì)干脆影響員工的工作效率，而在長(zhǎng)期將會(huì)影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，人們的行動(dòng)是須要激勵(lì)的，而良好的效果是激勵(lì)的關(guān)鍵組成要素[31]。收益宣揚(yáng)使員工們明確企業(yè)及他們自身為培訓(xùn)付出后得到的成果，相識(shí)到這種培訓(xùn)的重要性和必要性，從而促使他們學(xué)以致用，以更高水平進(jìn)行工作。4.2天津萬(wàn)博ERP培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)4.2.通過(guò)ERP運(yùn)用的培訓(xùn)，使員工相識(shí)并接受ERP帶來(lái)的新工作形式；支持企業(yè)運(yùn)用ERP并將本企業(yè)融入到供應(yīng)鏈中；使員工們熟識(shí)操作流程并切實(shí)感受到ERP帶來(lái)的高效工作。確立了培訓(xùn)目標(biāo)，意味著管理者已經(jīng)確定實(shí)施ERP項(xiàng)目，此時(shí)應(yīng)完成“培訓(xùn)分析報(bào)告”，只須要簡(jiǎn)潔的一個(gè)表，見(jiàn)表4-1。表4-1：天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP培訓(xùn)需求分析企業(yè)現(xiàn)狀金蝶支持功能生產(chǎn)管理銷(xiāo)售管理財(cái)務(wù)管理人力資源辦公系統(tǒng)運(yùn)輸管理管理決策經(jīng)營(yíng)分析人員工作現(xiàn)狀已有技術(shù)應(yīng)有技術(shù)欠缺技術(shù)需培訓(xùn)金蝶供應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目分析人填制人4.2.針對(duì)不同部門(mén)有不同的內(nèi)容。以銷(xiāo)售部為例，受訓(xùn)內(nèi)容包括：1）ERP的模式簡(jiǎn)介，應(yīng)用ERP能夠解決哪些問(wèn)題以及企業(yè)為什么必需運(yùn)用該系統(tǒng)。2）理解供應(yīng)鏈中自己所處的階段以及灌輸整合供應(yīng)鏈思想。3）操作流程以及銷(xiāo)售部應(yīng)當(dāng)完成的項(xiàng)目。包括：錄入銷(xiāo)售訂單；向企業(yè)內(nèi)部發(fā)布合同評(píng)審懇求；為外部銷(xiāo)售人員供應(yīng)報(bào)價(jià)；確定生成生產(chǎn)任務(wù)單等等。4）運(yùn)用中應(yīng)留意的問(wèn)題。包括：審核時(shí)確定要細(xì)致，一旦審核通過(guò)，數(shù)據(jù)在各部門(mén)運(yùn)用產(chǎn)生關(guān)聯(lián)關(guān)系便不行以再次改動(dòng)，除非放棄該任務(wù)單，重新錄入；每個(gè)工號(hào)對(duì)應(yīng)一個(gè)業(yè)務(wù)，對(duì)應(yīng)一個(gè)BOM單，以便于工資日總結(jié)各銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)；相同材質(zhì)不同顏色的產(chǎn)品要分開(kāi)下推生產(chǎn)任務(wù)單，否則生產(chǎn)部門(mén)無(wú)法生產(chǎn)等等。以上內(nèi)容應(yīng)當(dāng)由軟件供應(yīng)商同各部門(mén)主管溝通確定，以實(shí)現(xiàn)技術(shù)和業(yè)務(wù)的融合。4.2.技術(shù)指導(dǎo)：金蝶企業(yè)派出人員須填寫(xiě)下表：（見(jiàn)表4-2）表4-2：天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP培訓(xùn)人員信息表姓名派遣企業(yè)在委派企業(yè)內(nèi)的工作對(duì)相應(yīng)軟件熟識(shí)程度培訓(xùn)勞務(wù)費(fèi)用費(fèi)用來(lái)源單位時(shí)間內(nèi)勞務(wù)費(fèi)用預(yù)期效果培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)受訓(xùn)人技能駕馭程度培訓(xùn)單位承諾（如保證培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到受訓(xùn)人員都能夠駕馭基本操作等）企業(yè)承諾（如按約支付薪酬，供應(yīng)各種優(yōu)待政策等）審核人培訓(xùn)人該表主要是起到一種類(lèi)“合同”的作用，它本身沒(méi)有法律效力，但各方承諾的方面能否達(dá)到，會(huì)干脆影響雙方在ERP市場(chǎng)上的形象，從而起到相應(yīng)的促進(jìn)作用。4.2.選擇標(biāo)準(zhǔn)：1）本企業(yè)各部門(mén)內(nèi)部人員，不包括部門(mén)主管。2）不包括干脆生產(chǎn)人員。3）無(wú)重大違反企業(yè)紀(jì)律的不良記錄。4）熟識(shí)業(yè)務(wù)流程，有確定計(jì)算機(jī)操作基礎(chǔ)。5）本著自愿原則參和報(bào)名。6）每部2-3名。受訓(xùn)人員及部門(mén)嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)：1）受訓(xùn)期間，工作時(shí)間以受訓(xùn)及練習(xí)操作時(shí)間為準(zhǔn)。2）由培訓(xùn)人員反饋，技能駕馭快的給和20元/工時(shí)的嘉獎(jiǎng)，工時(shí)期從上一期反饋起先至本期反饋時(shí)止，并通報(bào)表?yè)P(yáng)。3）得到表?yè)P(yáng)的個(gè)人所在部門(mén)，當(dāng)期管理費(fèi)用運(yùn)用額度提高5%，未運(yùn)用的管理費(fèi)用可由部門(mén)內(nèi)部協(xié)商另作他用，但須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。這樣的自愿報(bào)名方式，可以使參與的員工對(duì)自己的選擇負(fù)責(zé)，做得好有嘉獎(jiǎng)有榮譽(yù)，做得不好有可能還要受到部門(mén)內(nèi)其他人員的指責(zé)。當(dāng)然，依據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和這些人的實(shí)際薪酬，可以適當(dāng)變更嘉獎(jiǎng)費(fèi)用，但必需具有足夠的誘惑力，否則不但不能起到激勵(lì)作用，反而會(huì)遭到員工的蔑視。另外，各部門(mén)主管也可以依據(jù)工作須要調(diào)整用人策略，將閑置的人員動(dòng)用起來(lái)，以適應(yīng)本部門(mén)的業(yè)務(wù)需求。接受培訓(xùn)的人員須填寫(xiě)表4-3。表4-3：天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP項(xiàng)目實(shí)施受訓(xùn)人員信息表姓名所屬部門(mén)原工作計(jì)算機(jī)實(shí)力水平嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)1）受訓(xùn)期間，工作時(shí)間以受訓(xùn)及練習(xí)操作時(shí)間為準(zhǔn)。2）由培訓(xùn)人員反饋，技能駕馭快的給和20元/工時(shí)的嘉獎(jiǎng)，工時(shí)期從上一期反饋起先至本期反饋時(shí)止，并通報(bào)表?yè)P(yáng)。3）得到表?yè)P(yáng)的個(gè)人所在部門(mén)，當(dāng)期管理費(fèi)用運(yùn)用額度提高5%我承諾：細(xì)致學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，不無(wú)故缺勤，有特殊緣由請(qǐng)假告知培訓(xùn)人，接受培訓(xùn)后期的專(zhuān)業(yè)技能考試，同意上述嘉獎(jiǎng)制度部門(mén)主管受訓(xùn)人這樣，將保證落實(shí)在書(shū)面，可以為員工的培訓(xùn)狀況評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)供應(yīng)證據(jù)，表中沒(méi)有提到相應(yīng)的懲處，這是考慮到受訓(xùn)人是介于主管和操作工人之間的員工，盡量不運(yùn)用“大棒”，以免削減受訓(xùn)人的主動(dòng)性。況且，即使不在培訓(xùn)中有突出表現(xiàn)，其事實(shí)上就同原先上班沒(méi)有多大區(qū)分，不會(huì)造成嚴(yán)峻損失。4.2.理念培訓(xùn)：沙盤(pán)演練該方式目前在國(guó)內(nèi)還并不算成熟，但的確是一個(gè)讓受訓(xùn)人理解ERP的很好的方式。筆者曾參與了我院組織的“ERP沙盤(pán)模擬實(shí)戰(zhàn)大賽”，在其中任選購(gòu) 總監(jiān)。雖然不是CEO，但已對(duì)這種特殊的教學(xué)方式產(chǎn)生了深厚愛(ài)好，并對(duì)ERP有了更進(jìn)一步的了解。要使萬(wàn)博的員工從思想上理解并接受ERP，沙盤(pán)模擬不失為一個(gè)好的方法。方法：依據(jù)參與培訓(xùn)人員所屬職能部門(mén)進(jìn)行小組劃分，形成3-5個(gè)虛擬的企業(yè)小組，以企業(yè)自身的產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)過(guò)程為藍(lán)本，進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程模擬競(jìng)爭(zhēng)。策略部分通過(guò)小組探討和溝通實(shí)現(xiàn)。在模擬過(guò)程中可進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，以便使參和培訓(xùn)人員能夠熟識(shí)和本職能部門(mén)流程相關(guān)的其他職能部門(mén)業(yè)務(wù)。在整個(gè)過(guò)程中，參和者可以充分探討，發(fā)表自己的看法和建議，同時(shí)不斷更新自己對(duì)業(yè)務(wù)流程的理解，以使ERP觀(guān)念深化人心。技術(shù)培訓(xùn)：上機(jī)操作機(jī)練習(xí)該階段主要學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，操作方法等?？梢圆杉{主機(jī)限制，分機(jī)模擬的方法教學(xué)。這樣可以使學(xué)員清晰地看到各個(gè)操作方法，同時(shí)配以培訓(xùn)人的講解，可以給學(xué)員供應(yīng)消化和汲取的時(shí)間，大大提高效率。每天上午講授，下午自由練習(xí)，其次天一起先就對(duì)上一次課的內(nèi)容進(jìn)行檢驗(yàn)。以上的過(guò)程可以用表4-4記錄。表4-4：天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP項(xiàng)目培訓(xùn)記錄單培訓(xùn)人培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)運(yùn)用工具受訓(xùn)人培訓(xùn)方式授課內(nèi)容檢驗(yàn)時(shí)間（上一期培訓(xùn)后的第一個(gè)培訓(xùn)日）檢驗(yàn)人駕馭程度優(yōu)（）良（）差（）培訓(xùn)人簽名主管領(lǐng)導(dǎo)簽名4.2.6培訓(xùn)干脆成本：培訓(xùn)人員的勞務(wù)費(fèi)用，經(jīng)軟件供應(yīng)商和企業(yè)協(xié)商確定。機(jī)會(huì)成本：參與培訓(xùn)的人員其本職工作須由他人代管，由此須要付出的如加班費(fèi)等費(fèi)用。額外嘉獎(jiǎng)成本：受訓(xùn)人員的嘉獎(jiǎng)費(fèi)用。時(shí)間成本：培訓(xùn)時(shí)間和上崗操作所得的經(jīng)濟(jì)利益成反比，保證質(zhì)量的前提下盡量削減培訓(xùn)時(shí)間。說(shuō)明：必需保證培訓(xùn)質(zhì)量，一套ERP系統(tǒng)軟件價(jià)格不菲，假如培訓(xùn)沒(méi)有做好，干脆導(dǎo)致軟件資源的奢侈，其損失不只是軟件成本那么高，還會(huì)增加企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型成本的奢侈和員工主動(dòng)性受挫等負(fù)面損失。4.2.評(píng)估方法：ROI（ReturnOfInvest）評(píng)估模型[32]。簡(jiǎn)介：ROI方法側(cè)重于衡量培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的投資。模型（圖4-1培訓(xùn)ROI評(píng)估模型資料來(lái)源：學(xué)問(wèn)員工的ROI項(xiàng)目評(píng)估探討[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009，(2)）分五個(gè)層次：第一層次，測(cè)量受訓(xùn)者的滿(mǎn)足度以及他們準(zhǔn)備如何應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。這一層次的評(píng)估通常是采納問(wèn)卷調(diào)查的方式。其次層次，測(cè)量受訓(xùn)者在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中的所學(xué)?？梢圆杉{的評(píng)估測(cè)試工具包括測(cè)試、技能練習(xí)、模擬、多人評(píng)估等。第三層次，運(yùn)用跟蹤方法測(cè)量受訓(xùn)者新技能的運(yùn)用頻率等來(lái)判定受訓(xùn)者是否將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作中。這個(gè)層次很重要，干脆關(guān)系到ERP的實(shí)施是否能夠真正執(zhí)行下去，只有運(yùn)用了，才能看到ERP是否有效和應(yīng)當(dāng)怎樣運(yùn)用。在試運(yùn)行期，應(yīng)由主管人員統(tǒng)計(jì)ERP的運(yùn)用頻率和狀況，上報(bào)高級(jí)管理層。在運(yùn)用初期，不行能全部數(shù)據(jù)都通過(guò)ERP取得，這樣一來(lái)使得該層次難于把握。第四層次，測(cè)量受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后對(duì)組織產(chǎn)生的主動(dòng)影響，通常測(cè)量產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和顧客滿(mǎn)足度。第五層次，產(chǎn)生成本和收益的比率。該評(píng)估方法適合于生產(chǎn)性企業(yè)的員工培訓(xùn)，尤其適合在引進(jìn)ERP的新項(xiàng)目。其中，由于產(chǎn)品種類(lèi)的繁多，判定運(yùn)用頻率的基數(shù)增大，測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)更加精確。同時(shí)該模型權(quán)衡了“投入”和“產(chǎn)出”，即成本和回報(bào)，使得管理者能便利地定量得到培訓(xùn)的凈效果。4.2.8采納ROI評(píng)估第一層次問(wèn)卷編制見(jiàn)表4-5。表4-5：萬(wàn)博線(xiàn)纜有限企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估表（一）——受訓(xùn)員工看法反饋表姓名職務(wù)部門(mén)培訓(xùn)課程名稱(chēng)請(qǐng)從下列方面對(duì)你的培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估分?jǐn)?shù)和看法寫(xiě)在相應(yīng)的欄目中：A代表特別滿(mǎn)足；B代表比較滿(mǎn)足；C代表可以接受；D代表比較不滿(mǎn)足；E代表特別不滿(mǎn)足。培訓(xùn)地點(diǎn)評(píng)價(jià)看法每次授課內(nèi)容評(píng)價(jià)看法培訓(xùn)日期評(píng)價(jià)看法培訓(xùn)工具運(yùn)用評(píng)價(jià)看法培訓(xùn)時(shí)間評(píng)價(jià)看法每次授課的關(guān)聯(lián)性評(píng)價(jià)看法培訓(xùn)者評(píng)價(jià)看法總體課程的關(guān)聯(lián)性評(píng)價(jià)看法填表人核準(zhǔn)人日期其次層次：依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)會(huì)運(yùn)用ERP的基本操作流程，明確ERP的運(yùn)用方法及重要性。采納模擬操作測(cè)試。為簡(jiǎn)明起見(jiàn)，以下均以銷(xiāo)售內(nèi)勤部為例，按測(cè)試結(jié)果填寫(xiě)表4-6。說(shuō)明：ERP系統(tǒng)是將各部門(mén)的數(shù)據(jù)共享作為一個(gè)基礎(chǔ)前提的，比如在銷(xiāo)售部，假如銷(xiāo)售訂單錄入錯(cuò)誤，那么生產(chǎn)部門(mén)生產(chǎn)的產(chǎn)品必定不符合客戶(hù)要求。極強(qiáng)的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)性會(huì)造成連環(huán)錯(cuò)誤，后果不行計(jì)量。所以最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)是最重要的，應(yīng)保證錄入的訂單無(wú)誤，這樣才能降低生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，因此，表4-6中的權(quán)數(shù)1應(yīng)當(dāng)大于權(quán)數(shù)2。以后的評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)也應(yīng)由基礎(chǔ)到最終數(shù)據(jù)逐級(jí)遞減。表4-6：萬(wàn)博線(xiàn)纜有限企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估表（二）——銷(xiāo)售內(nèi)勤部員工培訓(xùn)效果受測(cè)人：監(jiān)督人：測(cè)試人：審核人：測(cè)試起先時(shí)間：測(cè)試結(jié)束時(shí)間：錄入銷(xiāo)售訂單數(shù)（1）：錄入訂單精確數(shù)（1）：下推任務(wù)單數(shù)（2）：下推任務(wù)單精確數(shù)（2）：精確率1精確率2比照評(píng)分表：精確率=精確率1*權(quán)數(shù)1+精確率2*權(quán)數(shù)2（暫定：權(quán)數(shù)1=0.7，權(quán)數(shù)2=0.3）精確率A（精確率≥90%）B（精確率≥60%）C（精確率＜60%）比照工作馬上綻開(kāi)相應(yīng)工作，可以自行完成審核允許綻開(kāi)工作，但應(yīng)將輸入權(quán)和審核權(quán)分別重新接受培訓(xùn)，再次考核第三層次：對(duì)于萬(wàn)博，目前運(yùn)用ERP的程度還不高，可以不通過(guò)該階段。第四層次：通過(guò)測(cè)量工作效率來(lái)完成該層次。過(guò)程中完成表4-7。表4-7：萬(wàn)博線(xiàn)纜有限企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估表（三）——受訓(xùn)后的工作效率測(cè)試ERP運(yùn)用培訓(xùn)前ERP運(yùn)用培訓(xùn)后合同報(bào)價(jià)檢索時(shí)間購(gòu)貨方合同評(píng)審時(shí)間生產(chǎn)部技術(shù)部綜合部產(chǎn)生銷(xiāo)售訂單時(shí)間下推生產(chǎn)任務(wù)單時(shí)間送達(dá)生產(chǎn)任務(wù)單時(shí)間接收完工通知時(shí)間提前發(fā)貨時(shí)間合同完成率填報(bào)人填報(bào)日期由實(shí)際操作可知，在未運(yùn)用ERP時(shí)評(píng)審合同，須要銷(xiāo)售內(nèi)勤人員得到各部門(mén)主管對(duì)合同的認(rèn)定，來(lái)回于辦公樓和車(chē)間，跑一遍至少要30分鐘，很多時(shí)候是將一上午的合同都攢齊了再跑去評(píng)審，這樣的做法有可能會(huì)降低企業(yè)的反應(yīng)程度。而假如運(yùn)用ERP的話(huà)，全部操作都在局域網(wǎng)內(nèi)進(jìn)行，數(shù)據(jù)共享，便利省時(shí)。第五層次：產(chǎn)生成本和收益的比率。成本已經(jīng)在4.2.6中予以計(jì)算，收益則必需取自于長(zhǎng)效的跟蹤機(jī)制。此處的收益應(yīng)包括外部客戶(hù)滿(mǎn)足度（對(duì)供應(yīng)商的快速反應(yīng)，對(duì)購(gòu)買(mǎi)者由高效低成本帶來(lái)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)等）、員工4.3天津萬(wàn)博ERP培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)基于上述分析，設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程如圖4-2：天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司ERP培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)圖。培訓(xùn)流程說(shuō)明培訓(xùn)分“三部分”和“兩條線(xiàn)”，“三部分”是指準(zhǔn)備部分、培訓(xùn)部分和考核反饋部分；“兩條線(xiàn)”屬于“培訓(xùn)部分”，分別是思想培訓(xùn)線(xiàn)和技能培訓(xùn)線(xiàn)。各部分如圖所示。準(zhǔn)備部分相關(guān)表單見(jiàn)表4-1、4-2、4-3。該部分的信息能夠使管理者清晰地了解到企業(yè)的需求、受訓(xùn)人的培訓(xùn)需求、受訓(xùn)人協(xié)作程度、培訓(xùn)人的技術(shù)保證等，以便使培訓(xùn)有的放矢，提高培訓(xùn)活動(dòng)的效率。培訓(xùn)部分分“兩條線(xiàn)”，圖中“企業(yè)文化培訓(xùn)”即屬于思想培訓(xùn)，圖中“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”即屬于技能培訓(xùn)（技能培訓(xùn)部分所包含的內(nèi)容由見(jiàn)表4-4）。思想培訓(xùn)應(yīng)包括以下內(nèi)容：1）企業(yè)的基本理念及其內(nèi)涵。前面介紹過(guò)，萬(wàn)博建立之初便確立了企業(yè)理念，簡(jiǎn)潔幾句話(huà)確定了企業(yè)的宗旨并隱含著對(duì)員工的要求。但是，萬(wàn)博的員工并不能深化理解其內(nèi)在含義。假如這只是幾句空話(huà)，那么這明顯是對(duì)企業(yè)文化資源的奢侈。借技術(shù)培訓(xùn)之機(jī)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化理念，使其內(nèi)涵和外延深化員工思想，使員工真正成為“萬(wàn)博人”。這部分培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由管理層進(jìn)行，同時(shí)可以適當(dāng)灌輸一些管理思想，以喚醒員工成為自我管理者的覺(jué)悟。2）上述理念和ERP的相關(guān)性。企業(yè)文化都是為企業(yè)和員工服務(wù)并為其行為作指導(dǎo)的。ERP培訓(xùn)也是企業(yè)日常活動(dòng)的一部分，亦是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。奠定了員工的思想基礎(chǔ)后，還要回到正體，那就是協(xié)作ERP實(shí)施。從思想上使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者、對(duì)ERP本身的認(rèn)同感，是本環(huán)節(jié)的重中之重。3）ERP能為企業(yè)和員工帶來(lái)的明確收益。中外管理學(xué)理論中，無(wú)論是馬斯洛的須要層次理論還是赫茲伯格的雙因素理論，都涉及到人本身的利益須要。一件事是否要去做，都要看這件事是否對(duì)自己有益。現(xiàn)今社會(huì)，人的覺(jué)悟并不能保證其為他人利益而犧牲自己的利益。對(duì)于企業(yè)里的員工也是一樣。必需使員工們意識(shí)到ERP的運(yùn)用能夠給他們帶來(lái)收益，才能為ERP的立足做好鋪墊。須使員工們知道，無(wú)論是從經(jīng)營(yíng)管理還是員工管理上，ERP都能夠起到相當(dāng)?shù)淖饔茫珽RP的實(shí)施對(duì)企業(yè)是一種整合，是對(duì)企業(yè)管理的幫助。企業(yè)效益提高，利潤(rùn)率就會(huì)增大，員工才能享受到更多的利得。4）實(shí)施ERP的困難。每個(gè)企業(yè)實(shí)施ERP的起先階段都是苦痛的，這不僅是一種經(jīng)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重大轉(zhuǎn)折。對(duì)于企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，只要是戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，都將或多或少地影響企業(yè)穩(wěn)定的收益；對(duì)于一般員工來(lái)說(shuō)，這是對(duì)日常工作習(xí)慣的一種挑戰(zhàn)，也可能是替代自己工作的威逼；對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要權(quán)衡企業(yè)和員工對(duì)ERP的適應(yīng)程度做出相應(yīng)調(diào)整，同時(shí)還要處理繁重的日常事務(wù)，這些都是ERP實(shí)施困難的抽象緣由。對(duì)員工講明這些困難，說(shuō)明清晰其中的利弊，使其對(duì)ERP的工作賜予充分的支持，這是必要的。同時(shí)，以此可以降低員工們對(duì)ERP預(yù)先估計(jì)的難度，從而增加其主動(dòng)性。5）員工對(duì)ERP的重要性。進(jìn)行該項(xiàng)目的講解，是為了讓員工們樹(shù)立自己是企業(yè)的支點(diǎn)這樣一種觀(guān)念。增加員工們的責(zé)任感，不僅利于提高員工的主動(dòng)性，還能夠從本質(zhì)上提高ERP運(yùn)用效率。截至此項(xiàng)目，以上要求在全部人員中進(jìn)行培訓(xùn)。使得參與培訓(xùn)的人員細(xì)致對(duì)待，不參與培訓(xùn)的人員予以理解和支持。6）須要的思想保證。該部分主要由簽訂書(shū)面“準(zhǔn)協(xié)議”來(lái)實(shí)施。（見(jiàn)表4-3）考核反饋部分表單見(jiàn)表4-5、4-6、4-7。這可以使管理者清晰地了解到培訓(xùn)的成效，通過(guò)分析推斷勝利的閱歷或者失敗的教訓(xùn)，并思索怎樣解決相關(guān)問(wèn)題，不僅是培訓(xùn)活動(dòng)的總結(jié)，也是受訓(xùn)員工的上崗“通行證”。事實(shí)上，“ERP宣揚(yáng)”也屬于思想培訓(xùn)。在戰(zhàn)略管理中也曾有學(xué)者提到過(guò)，勝利的企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)“知?jiǎng)荨薄ⅰ绊槃?shì)”、“借力”甚至“造勢(shì)”。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理也一樣，領(lǐng)導(dǎo)層或者高管層能夠造成利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的“勢(shì)”，確定會(huì)用到用一種信念去武裝自己的全部員工，企業(yè)文化的宣揚(yáng)如此，專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目的宣揚(yáng)也同樣。5天津萬(wàn)博線(xiàn)纜有限公司實(shí)行ERP培訓(xùn)方案的建議1）緊跟企業(yè)戰(zhàn)略，保證培訓(xùn)方向正確。戰(zhàn)略是管理者站在整個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度上制定的一種規(guī)劃，是管理中的最高級(jí)別的策劃。其它管理策略之于戰(zhàn)略，就猶如一般法之于憲法，所以任何活動(dòng)的執(zhí)行必需服務(wù)于戰(zhàn)略。培訓(xùn)活動(dòng)也是一種管理，其目的、內(nèi)容以及最終的效果，均需聽(tīng)從于戰(zhàn)略。2）培訓(xùn)不行急功近利。培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)質(zhì)上就是一種發(fā)生在企業(yè)中的教學(xué)，