企業(yè)如何對員工進行考核

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寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔考核的創(chuàng)新績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實質(zhì)是人力資源管理開發(fā)關于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報酬、晉升、調(diào)配、培訓、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學的依據(jù)。對于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績，獎勵誰、懲罰誰，是改進工作、實行激勵的重要依據(jù)，關系到如何向員工昭示企業(yè)的價值標準，關系到企業(yè)今后的發(fā)展方向；對于員工，企業(yè)如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關系到每個人的切身利益，關系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關系到自身的去留，毫無疑問也是至關重要。.考核的目的——從獎懲到培養(yǎng)發(fā)展松下幸之助說：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現(xiàn)不平、不公、導致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價?！睂殟u優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔如何客觀、公正、科學地考核和評價員工，以及對員工進行費罰，本身是一個很難解決的問題；幾乎沒有哪個企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了，無須為此煩神了。中外企業(yè)，概莫能外。但是，考核的目的絕不僅僅局口艮于為獎懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向?？梢哉f，這屬于考核目的的創(chuàng)新。最偉大的真理往往最簡單。美國管理專彖米契爾?拉伯福，是一個從車間里成長起來的管理者。他從自己的管理實踐中悟出了一條“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則”：“人們會去做受到獎勵的事情?！碑斀裨S多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病?！皩裉斓慕M織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離?！惫芾淼木璐_實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。中國古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。楚王好細腰，宮中多餓死。作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽奉陰違，寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔投機取巧。所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現(xiàn)出來，應該是管理中的頭等大事。拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：“1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人會做對他們最有利的事。2、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到人，卻不經(jīng)意地獎勵8,而且還在困惑為什么會得到8。”也就是說：1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到人，卻往往得到了8,原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了B。每一個管理者都可以對照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：我們是不是口頭上宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人？我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？我們是不是口頭上宣布鼓寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔勵創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人？我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻，卻往往獎勵了不干實事、專事?lián)v鬼、鉆營之人？在考核員工時特別要注意的是，要注重其實際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實中國古賢更早就說過這樣的話"‘始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行”（孔子）。企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的十大錯誤工要求工作的品質(zhì)，但卻設下不含理的完工OTR：3、希望對同廉有治本的替案，但堀困治林的方法；4.光康對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付量前漏水給最新睜哪些5r靛事靖簡化.但蝸甌使事倍復雜化和制造痢格的人；「要滎和謂的工作環(huán)境，但密國網(wǎng)些最會臉目光說不輻的從；仁迸說要節(jié)管,但期券即胸承增幅■來獎勵酈些將他們所有的演睜匐就的dl3>￡要求酗"，但細密瞰中的某一成員耐S牲了其他的人：10.韶船但卻處罰未通成功的創(chuàng)意，面用目狂船成酗行為.考核另一個重要目的很容易被企業(yè)的管理者忽視：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。具體說：寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔考核可以確定員工培訓開發(fā)的方向。從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，找出培訓的需要和進一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓措施與計劃；從員工個人來說，考核可以作為員工個人確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)。通過績效評價結果的反饋，員工個人可以了解到自己的長處和存在的弱點，增加員工個人的自我認識，從而制定自己的最佳發(fā)展計劃?？己私o員工提供了自我評價和提升的機會。在考核后，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級主管的考察與測評后，通過面談或其他渠道，將結果向被考核員工反饋，并聽取其反應、申訴。這樣，考核可以促進上下級之間的溝通，了解彼此對對方的期望，進一步達成雙方的共識，從而可以通過建立共同認可的行為和績效目標來增加職工的動機。對于職工來說，企業(yè)不僅要滿足其謀生的需要，還應滿足其社交要求、尊重、自我實現(xiàn)等高級的需求。對于工作業(yè)績突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認和肯定，通過績效考核可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒有給予評價，就以為“沒有消息就是好消息“，不明白自身的實際情況，在決定報酬或其他人事調(diào)配時，會無根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)假如沒有客觀的考核制度，對先進和落后的人員都是不利的。寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔在GE公司，提高工資和晉升職務是與工作考核緊密結合的通用電氣公司的職員每年經(jīng)考核后』確定為五個等領,第三一第五皈的人員將蒙得職絳或工資上的提升,第五級的職員要爰到超級提拔.對待后兩皴職員不是簡單地辭退了事，而是首先搞清他們工作不好的原因J然后給予他們再工作六個月的機會，改進他們的工作口在改進工作期間I公司對這部分人分三種情況處理：u重新分昌江作；工減少他們愿承擔的責任，降皴使用：工工作無法改進則解雇.除了晉升和提高工資外，獎金也是一種獎勵手段,通用電氣公司的獎金是和部門的經(jīng)濟利益相聯(lián)系的口每年的獎金按級另U不同而有所差異?？偣靖笨偛眉嫒菁瘓F總裁每年的獎金是其年薪的況興；集團副總裁每年的獎金是苴年薪的觀%:集團其他高皴經(jīng)理每年的獎金是耳年薪的10%J中層經(jīng)理及耳他箜理人員，苴獎金不超過年薪的lO7oa在鼓勵的同時」逋用電氣公司制定了北常嚴格的懲罰條件，以妁束公司職員的言行,一旦有人違犯,輕則罰款，重則密庭口凡因違犯而被解雇的瞑員■很難再找到滿意的工作,因而這種情況很少出現(xiàn)口考核結果還可以用于企業(yè)管理者評價檢驗工作方法、組織結構、領導行為方式、工作條件，提升企業(yè)管理水平。.考核過程的創(chuàng)新 從重視中間到重視兩頭績效考核工作的基本程序是：考核方法和標準的制定、征求意見、培訓 考核實施（考績面談、評分等） 考核結果反饋與評估。一般來說，大彖對于考核實施過程都認為是關鍵環(huán)節(jié)，非常重視；而對于開始、結束的培訓、反饋，往往被忽視了，甚至被省略掉了。這樣的結果，極大損害了考核的效果。寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔準備工作沒有作好，事先沒有足夠的溝通、宣傳，臨時噗含，草草了事-一些企業(yè)的員工對若孩對于公司的重要意義沒有認識到」以為不過是個形式」自己的意見不會起什么作用，打分自然也就不含那樣慎重在意n最近一次美國總統(tǒng)大選可以看到J幾千票的差距就決定了布什當選，戈爾落選,美國選民一下子就知道了自己一張選型的分星.在36口度反饋評飾系統(tǒng)中,參與者之間的高度信任和對他們的培訓是必需的,因此蛆織要對茜根者進行系統(tǒng)的培訓;公司針對直接考核者開辦專門的需核培訓課程訓中應強調(diào)I嫌軟評價是全面的.并且是一個互嬖的過程.公司人力資譙割召開直接主管班討合，對考核者進行觀察行為和評定的實匹培訓口耕討￡一般召開am天，主要從以下幾方面進行培訓：1.培訓者通過解釋性的培訓報告，減少評估者的星輪和寬厚錯誤口工對目標營理方法進行培訓?使部門主管同員工一起建立目標，然后在如何達成目標方面紿予員工一定的自由,將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)操成顧問和促進者口工開展全面管理培訓,提高評估者的管理技巧，便其糾正錯誤和對員工的謝同能夠恰到好處地掌握.4,把“如何面談'柞為考核培訓的一個重要課題j提高管理者的面談技巧，以便安排員工個大的培訓要求和發(fā)展計劃.最后，公司還有必要根據(jù)考椽存在的問題舞常進行培訓.考核失敗的陷阱之二；考評結束沒有恰當?shù)姆答伔答佉救艘娒?，要讓員工知道他哪點不足，今后怎么努力.但是我們國內(nèi)企業(yè)幾乎都沒有，不敢見面，發(fā)紅包只能偷愉的給，原因可能是原來定的目標就不合適，考評的時候為了平衡又得讓他明年鞋續(xù)千，銀手因素促使最后的考核結果不能公開的透明的跟員工見面n考核苴實不是目的，它是一種手段，它的目的應該星逋過這種手段來促進企出國輔效，經(jīng)營業(yè)繳的提高，員工能力的開度』促進他們的能力將含企業(yè)的需要，但是我們根本沒有法到這種作用口30％的內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在根本就沒有做反饋口如果一個員工在一扇企業(yè)并不知道怎么去努力，如果企業(yè)中所有的員工都是叫段總，自己也不知道自己的努力方向，這個企業(yè)是非常危險的口整個評僑體系中最重要的是建立評價會見機制，考核執(zhí)行者應不斷地保持與員工的交端，包1造一個公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎，星績效考核的生命線：L考評初期,鯉理和所雇員工通過雙向溝逋確溫業(yè)最考核標推和考核方式.2.考核期間，經(jīng)理應與員工建立并保持各種通慚的溝通蕖道,及時交端意見口3r君核之后J維理應與員工正式面談I就考核結果及苴原因I成績與問題及改進的措施進行溝逋.1使用“一致評價過程'的方法,對不同評價者的考核結果進行加枳平均.\公開交疏，使員工隨時了解自己的業(yè)績情況口I允許員工了解評價結果,并與之進行爻流.評價結果的反饋應該是一個雙向的反饋。一方面，應該就評價的準確性、公正性向評價者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能；另一方面，應該向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力水平和業(yè)績水平。當然，最重要的是向被評價寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔者提供反饋。在評價完成之后，應該及時提供反饋。一般可由被評價者的上級、人力資源工作者或者外部專彖，根據(jù)評價的結果，面對面地向被評價者提供反饋，幫助被評價者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進，該如何來改進。還可以比較被評價者的自評結果和他評結果，找出評價結果的差異，并幫助被評價者分析其中的原因。如果被評價者對某些評價結果確實存在異議，可以由專彖通過個別談話或者集體座談的方式向評價者進一步了解相關情況，然后再根據(jù)座談結果向被評價者提供反饋。當然，如果公司有著良好的信息共享機制和氛圍，也可以讓員工在專彖的輔導下，自由地就評價結果進行溝通交流。聯(lián)想要求每個季度，部門經(jīng)理就績效考核的結果與每個員工進行不少于40分鐘的面談。如果某一個經(jīng)理沒有在每個季度抽出40分鐘的話，那他就是不稱職的。.考核指標從模糊到清晰企業(yè)在績效考核時都會遇到一個問題：考核指標如何確定？特別是對于企業(yè)經(jīng)營者來說，這個問題更為難以解決。利潤？股票價值？銷售額？資產(chǎn)額？……經(jīng)營者的業(yè)績應與哪個或哪幾個指標掛鉤？這是一個目標導向的問題。由于“道德風險'’和“逆向選擇”的存在，經(jīng)營者的努力程度和能力是“不可觀投入”，為此必須尋找一些可以觀測的指標替代衡量經(jīng)營者的努力程度和能力，從而使經(jīng)營者的報酬能寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔

寶島優(yōu)品一傾心為你打造精品文檔真實反映經(jīng)營者的貢獻。可觀測的指標常常具有相互沖突的多維特性，過于強調(diào)某一方面特性可能會產(chǎn)生不適當?shù)募钭饔谩Ｈ缤耆蕾嚴麧欀笜?，有可能激勵?jīng)營者為追求利潤而采取“拼設備”的短期化行為。可觀測的指標不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響，如果經(jīng)營者的報酬與這些指標“掛鉤”，有可能表現(xiàn)為不公平，從而產(chǎn)生副作用。如利潤指標除受經(jīng)營者的能力和努力程度影響外、，還受到企業(yè)