關(guān)于建立員工激勵及培訓(xùn)機制的建議

關(guān)于建立員工激勵及培訓(xùn)機制的建議綠色938陳雙人才評判現(xiàn)狀：專業(yè)技能和行政職務(wù)混為一談，一線優(yōu)秀節(jié)目制作和營銷業(yè)務(wù)人員上升通道有限。對優(yōu)秀人才的鼓舞更多體現(xiàn)在現(xiàn)金鼓舞上，人才的充電培養(yǎng)沒有整體規(guī)劃。傳統(tǒng)的職稱評判禁錮專業(yè)人才的創(chuàng)新力，需要新的評判體系來調(diào)動新一代廣播媒體從業(yè)人員的工作動力。一：建議建立分層次的鼓舞機制 短期鼓舞機制A:物質(zhì)鼓舞：職員憑能力競爭上崗，靠奉獻(xiàn)領(lǐng)取酬勞，形成一個向能力傾斜、向奉獻(xiàn)傾斜的分配機制，在職員超額完成目標(biāo)的前提下，給予提升差不多薪金和年度獎金的短期鼓舞。B:精神鼓舞：全臺制造出一種以民主為特點的環(huán)境機制，強調(diào)溝通與和諧，幸免由于內(nèi)部競爭導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。要定期與職員進(jìn)行事業(yè)的評判與探討，吸取他們的意見和建議，建立上下暢通的言路，并及時有反饋。C:帶薪休假：在那個提倡休閑與旅行的大環(huán)境下，電臺也應(yīng)該考慮每年給企業(yè)職員一定的帶薪休假的優(yōu)待條件，專門關(guān)于一些有突出奉獻(xiàn)的治理人才和專業(yè)人才，還能夠享受電臺提供的全家免費療養(yǎng)的專門待遇。以增加職員的榮譽感。D：培訓(xùn)機會：采取"公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)"的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。另一方面，按照培訓(xùn)的成效對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升鼓舞。長期鼓舞機制A:設(shè)置鼓舞基金——每年從總收入當(dāng)中拿出適當(dāng)比例的費用設(shè)為鼓舞基金，用來獎勵在重大項目當(dāng)中以及平常工作過程中有突出奉獻(xiàn)的優(yōu)秀職員。B:公布鼓舞項目——全臺重大項目進(jìn)行開放式招標(biāo)，項目責(zé)任人組建自己的團(tuán)隊，就項目完成提出各自的規(guī)劃及實施步驟，廣泛參與競爭，經(jīng)公布評定后，全臺支持完成。另外，職員也能夠主動提出工作項目，經(jīng)臺領(lǐng)導(dǎo)審核后，獲得鼓舞基金的支持。C:開創(chuàng)鼓舞通道——第一個是職業(yè)進(jìn)展通道，通道不能只有一條，每個人至少都有兩條通道，即治理通道和專業(yè)通道。通道不能是懸崖峭壁，必須要有臺階，要一步一步的向上走。＊要注重鼓舞機制與約束機制相結(jié)合。約束與鼓舞是有機結(jié)合、缺一不可的，約束機制包括系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任制度和嚴(yán)格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的鼓舞與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事治理制度，促進(jìn)人才的有序流淌，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。二：建議建立分層次的培訓(xùn)體系A(chǔ):骨干職員進(jìn)行全方位培訓(xùn)：優(yōu)秀骨干職員赴優(yōu)秀媒體、優(yōu)秀公司進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。把握最新的媒體前沿動態(tài)。優(yōu)秀職員能夠自行提出申請，就自己業(yè)務(wù)范疇內(nèi)的提升申請培訓(xùn)機會，形成制度化流程。引入360度考核法給優(yōu)秀職員培訓(xùn)，使其把握自身的情形。什么是360度考核法：該方法是指通過職員自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對象等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，職員清晰自己的長處和短處，來達(dá)到提升自己的目的.360度考核法的優(yōu)點在于：(1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，能夠幸免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。(2)防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于創(chuàng)收目標(biāo)的完成,而忽視團(tuán)隊文化建設(shè)等）（3）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。（4）360度考核法實際上是職員參與治理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的操縱，職員的主動性會更高，對組織會更忠誠，提升了職員的工作中意度。如何實施360度考核法：A:第一建議全臺實施網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公平臺，為360度考核方法的實施制造外部條件。B:建議今后的人力資源治理部門針對全臺的人才構(gòu)架設(shè)計出職員的考核要素：如業(yè)務(wù)高層治理者的考核要素包括目標(biāo)意識、榜樣表率、決策水平、和諧能力等。而綜合部門治理者的考核要素則要包括執(zhí)行力、服務(wù)態(tài)度、創(chuàng)新工作流程等。C:建議臺里引進(jìn)專門的顧咨詢公司進(jìn)行考核方法的培訓(xùn)和考核的操作。B:對新進(jìn)職員進(jìn)行流程化培訓(xùn)：新進(jìn)職員培訓(xùn)的目的是什么？為新職員提供正確的、有關(guān)的電臺概況及工作崗位信息，鼓舞新職員的士氣.讓新職員了解電臺所能提供給他的有關(guān)工作情形及對他的期望減少新職員的緊張情緒，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境，讓新職員體會到歸屬感使新職員明白自己工作的職責(zé)、加大同事之間的關(guān)系，把握差不多的工作操作規(guī)范流程培訓(xùn)新職員解決咨詢題的能力及提供尋求關(guān)心的方法,使新職員迅速投入工作,降低離職率。2:新進(jìn)職員培訓(xùn)什么？(1)：總體概況：臺長致新職員的一封信、電臺簡介、電臺文化及進(jìn)展目標(biāo)、電臺60年歷史宣傳畫冊、電臺組織結(jié)構(gòu)圖及各部門職能(2)：工作流程：工資體系、福利體系(補助,資金,假期,提成,優(yōu)待,培訓(xùn),競聘機制,溝通機制)、辦事“指南”、轉(zhuǎn)正及離職辦理流程、值班及脫崗處罰、工作崗位行為規(guī)范.3.培訓(xùn)的四步驟:第一步：使職員把心態(tài)端平放穩(wěn)新到一個生疏的環(huán)境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會可不能得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑咨詢,鼓舞他們發(fā)覺、提出咨詢題。另外還與職員就如何進(jìn)行職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃、升遷機制等咨詢題進(jìn)行溝通。第二步：使職員把內(nèi)心話講出來職員盡管能同意與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然同意了，這時就要鼓舞他們講出自己的方法。應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的方法第一時刻反映上來。給新職員每人都發(fā)“合理化建議卡”，職員有什么方法，不管制度、治理、工作等任何方面都能夠提出來。對合理化的建議，趕忙采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予主動回應(yīng)，因為這會讓職員明白自己的方法差不多被考慮過，會有被尊重的感受。第三步：使職員把歸屬感“養(yǎng)”起來關(guān)心職員轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)職員的歸屬感。讓新職員不當(dāng)自己是“外人”。制造感動,對新工關(guān)懷，發(fā)覺他們生活中,工作中的咨詢題,關(guān)心解決.第四步：使職員把職業(yè)心樹起來當(dāng)一個職員真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)職員樹立職