醫(yī)院三支柱六維度績效管理實施方案

醫(yī)院三支柱六維度績效管理實施方案第一條適用范圍第二條目的2.對醫(yī)院全局和科室局部以及員工個人崗位目標(biāo)達成共識，通過目標(biāo)逐級分解和考晉級、4.通過績效考核促進上下級溝通和科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的運營效率。中的短板，優(yōu)化工作流程，提高醫(yī)院整體的管理水平。第三條原則原則：績效考核要求從制度體系上保證績效考核的制度、方法、標(biāo)準、考免主觀推測或帶有個人偏見，整個考核不因考核者的變化而導(dǎo)致考核結(jié)果的不同。相關(guān)性原則：在考核內(nèi)容上，只考核與工作相關(guān)的內(nèi)容，不考核與工作不相關(guān)的內(nèi)員工工作聯(lián)系最緊密的人員來實施考核。所制定的考核方案和考核標(biāo)準要能真正貫徹落實，能夠充分適用于醫(yī)應(yīng)有所差別。7.溝通原則：在績效考核過程中，要讓醫(yī)院的各級干部和員工充分參與，加強上下級第二章實施績效考核的基礎(chǔ)工作第四條設(shè)計組織機構(gòu)和制定各部門職責(zé)說明書做好組織機構(gòu)設(shè)計是為了進一步劃分績效考核單元，每一個績效單元都承擔(dān)著相對獨立的工作任務(wù)，只有每一個單元的職責(zé)都得到充分履行，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)才能夠?qū)崿F(xiàn)。同時，設(shè)置行政職能部門并制定規(guī)范的職責(zé)說明書，對明確醫(yī)院績效考核實施的過程五條編制崗位說明書位進行具體的描述，使任職者明確該崗位在醫(yī)院組第六條應(yīng)用三支柱六維度績效管理模型建立績效管理體系醫(yī)院進行績效管理是以實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營任務(wù)為目的的，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的實際情況，細分醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成要素，結(jié)合個人崗位的工作分析，“六維度”即社會責(zé)任、持續(xù)發(fā)展、顧客獲得、質(zhì)量保證、醫(yī)療服務(wù)和經(jīng)營效益，是社會責(zé)任(A)是指醫(yī)院在確保生存和發(fā)展的前提下，對利益相關(guān)者和環(huán)境負責(zé)，實利益的統(tǒng)一，醫(yī)院承擔(dān)社會責(zé)任的行為，是維護醫(yī)院長遠利益，符合社會發(fā)展要求的一種“雙贏”行為。醫(yī)院社會責(zé)任的具體表現(xiàn)就是保證醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)的安全性，為群眾提供適宜可承受的醫(yī)療服務(wù)，最大限度地滿足群眾對醫(yī)療服務(wù)的需求；在提供醫(yī)療服務(wù)的過程中，醫(yī)院要等有關(guān)價格政策，嚴格執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)收費和藥品價格；承擔(dān)突發(fā)事件的緊急救援任務(wù)，在參與慈善、捐助等社會公益事業(yè)。持續(xù)發(fā)展(B)是指在醫(yī)院的發(fā)展過程中，能夠正確處理當(dāng)前利益與長遠利益的關(guān)教育機會，對提升醫(yī)院的整體服務(wù)水平有重要意義。顧客獲得(C)主要是指醫(yī)院為顧客(病人)所提供的服務(wù)是否創(chuàng)造了價值，達到了預(yù)期安全性和質(zhì)量直接影心競爭力、維持競爭，持續(xù)不斷地為病人、政府部門以及各質(zhì)量保證(D)是指為了保證和不斷的提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和各項工作質(zhì)量，對所有影響質(zhì)量的因素和工作環(huán)節(jié)實施計劃、決策、控制、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)及質(zhì)量信息反饋和處理等以質(zhì)量為目標(biāo)的全部管理過程。質(zhì)量保證既包括保證質(zhì)量的必備物質(zhì)資源、人力資源、技術(shù)和效率。同時，加強對醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，使員工牢固樹立一切以病人為中心的觀經(jīng)營效益(F)是指醫(yī)院在經(jīng)營過程中所獲得的效益，醫(yī)院必須提高經(jīng)營效益才能確保承擔(dān)社會責(zé)任和維護病人的合法權(quán)益，才能保持醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院一方面要提高性和創(chuàng)造性，開發(fā)新的醫(yī)療資源，提升醫(yī)院的整體競爭力，創(chuàng)造更多的服務(wù)價值?！傲S度”中的六個一類指標(biāo)分為年度和月度兩部分分別進行考核。年度考核的重點是大事、要事和關(guān)鍵核心指標(biāo)的完成情況，考核結(jié)果與醫(yī)院核定的年終績效工資掛鉤。主要從社會責(zé)任和持續(xù)發(fā)展兩個維度進行考核。月度考核指標(biāo)是年度的累積性指標(biāo)，只有加強月度考核指標(biāo)的監(jiān)控，才能確保年度指標(biāo)的完成，月度考核指標(biāo)從顧客獲得、質(zhì)量保證、醫(yī)療服務(wù)和經(jīng)營效益四個維度進行考不同部門、科室、崗位的六維度指標(biāo)及其數(shù)值均不同?，F(xiàn)將六維度考核指標(biāo)內(nèi)容的二完成情況、員工穩(wěn)維維度考核內(nèi)容分值完成情況、安全管理全管理、教學(xué)管理、行政的工作職責(zé)，政府和收支節(jié)余增分值點考核對本部作為成本中心重點考核各項成本的控制情況。用的考核表。第三章績效考核實施機構(gòu)第七條成立績效管理委員會為了持續(xù)推進績效管理工作，醫(yī)院成立績效管理委員會(主要成員：院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職：各部門的評估意見和匯報。第八條人力資源部主持日常考核工作時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行體結(jié)果提出初步分析和改進意見，供系統(tǒng)，處理員工有關(guān)績效考核的投訴，確?？冃б话l(fā)放。第九條明確實施績效考核責(zé)任部門處理等)“社會工作完成情況”按具體職責(zé)由相應(yīng)部門科室歸口管轄。一名院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，部分職能部門主任的績效考核員。第四章績效考核實施流程第十條月度績效考核實施流程1.各實施考核責(zé)任部門做好本部門職責(zé)范圍內(nèi)的績效考核工作，并實行按月動態(tài)考2.在醫(yī)院人力資源部的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)下，各責(zé)任部門每月度進行一次匯總，在每月度最第十一條年度績效考核實施流程由人力資源部組織，各實施考核責(zé)任部門根據(jù)全年各科室的綜合表現(xiàn)，做出相2.各實施考核科室針對負責(zé)的考核指標(biāo)進行分析，并根據(jù)績效指標(biāo)的應(yīng)用改進提出建第五章績效考核結(jié)果的應(yīng)用十二條薪酬分配依據(jù)配的參考依據(jù)。第十三條培訓(xùn)第十四條崗位輪換和調(diào)職依據(jù)員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境第六章考核面談與績效改進第十五條考核結(jié)果反饋與面談考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，目的在于醫(yī)院對行政職能部門的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，績效評估辦應(yīng)向被考核科室/部門的負責(zé)人通知考核結(jié)果，而通知考核結(jié)果后一周內(nèi)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)逐.對下一階段工作的期望達成一致意見；第十六條績效改進每個月度、年度考核期結(jié)束后，考核部門與被考核科室/部門應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同填寫《科室/部門績效改進計劃表》(具體見附件)，并制定實施細則，報人力資源部備案。第七章考核結(jié)果的管理第十七條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定或調(diào)整。十八條考核結(jié)果申訴被考核部門如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過與主管院領(lǐng)導(dǎo)的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核部門可在考核結(jié)果知曉一周內(nèi)向績效評估辦提出申訴，績效評估辦需在接之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。十九條考核結(jié)果歸檔作為保密資料，由人力資源部歸入被考核科室/部門檔案并負責(zé)保第八章附則第二十條本方案由醫(yī)院人力資源部負責(zé)解釋。十一條本方案自起開始實施。分則簽訂《200×年職能概述理、員工績效和薪酬福利的設(shè)計與管理、員工培訓(xùn)開發(fā)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃管理、人力資源信月簽訂院評審要求及衛(wèi)生部醫(yī)院管理評價標(biāo)準等有關(guān)文件，對醫(yī)院現(xiàn)行行政后勤管理體系和部門設(shè)院組織結(jié)構(gòu)圖》、《醫(yī)院科主任責(zé)權(quán)利實施方案》。工一覽表，細化到科室、用工形式。同時，要對全院各崗位的工作負荷進行測算，制定形編方案》。及評估、反饋。6．按照景惠提供的工具和方法，組織科室系數(shù)和崗位系數(shù)評價，完成《醫(yī)院科室系數(shù)一覽表》、《醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表》。的課程設(shè)置,理，制定出臺《醫(yī)院人力資源管理流程匯編》、《醫(yī)院人力資源管理制度匯編》、《醫(yī)核內(nèi)容2．乙方必須身為表率、嚴于律已，遵照職業(yè)操守，自覺維護良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)；勇于改革創(chuàng)新，容易接受新事物，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平；在工作中具有大局意識，能夠搞好3．乙方必須嚴格執(zhí)行《醫(yī)院科主任責(zé)權(quán)利實施方案》的各項規(guī)定，完成各項工作任00÷40×實際完成指標(biāo)數(shù)附錄的評分辦法進行評分。200×年月日200×年月日序號123456789上級衛(wèi)生、人事及相關(guān)政府部門布置的各項工作完成率為。升、負責(zé)每季度職工績效工資核算工作，核算正確率為100%。。負責(zé)醫(yī)院人力資源管理項目的組織落實與跟進，與景惠管理研究院保持密切聯(lián)系，按階段向院領(lǐng)導(dǎo)匯報項目進度，并負作。全院崗位名稱的命名規(guī)范，并結(jié)合醫(yī)院的實際情況和未來發(fā)初稿，報醫(yī)院審批修訂。價分數(shù)很差比較差合格良好111111111111111111222222222222222222333333333333333333444444444444444444后把核算結(jié)果報送財務(wù)問題，以及本季度的工作重點內(nèi)容進行修訂，各臨床、醫(yī)考核內(nèi)容的認同率≥85%。院科室系數(shù)一覽表》、《醫(yī)院崗討論通過后，全院公布結(jié)果，并制度進要求上報人力資源方面改，明確各部門的培訓(xùn)5%，員工對培