論企業(yè)管理創(chuàng)新的文化基礎課件

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!論民營中小企業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新[摘要]改革開放以后，作為非公有制經(jīng)濟中的民營中小企業(yè),愈來愈受到社會各界的重視。這對民營中小企業(yè)既是機遇又是挑戰(zhàn)，分析民營中小企業(yè)發(fā)展存在的主要障礙，倡導企業(yè)管理創(chuàng)新的同時政府也應該有所作為，才能真正使民營企業(yè)獲益，使社會受益。民營中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新是以企業(yè)為主體，為更好地實現(xiàn)企業(yè)管理制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的范圍內(nèi)設計新的企業(yè)管理制度的過程”。首先，民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新是其產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動的前提，是產(chǎn)生主動創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要制度保證;其次，企業(yè)管理制度要隨著生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟發(fā)展而不斷完善，就必須適應經(jīng)濟全球化的需要，不斷創(chuàng)新;另外，制度創(chuàng)新涉及企業(yè)內(nèi)部不同層面的機制變革，同時還涉及企業(yè)外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構(gòu)改革等外部制度變革，我們必須從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內(nèi)部制度創(chuàng)新的協(xié)調(diào)運行，促使其互動共進。

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)管理創(chuàng)新

我國民營企業(yè)經(jīng)過改革開放二十多年的摸爬滾打，已經(jīng)發(fā)展成為對國民經(jīng)濟具有重要作用的一支隊伍。然而，絕大多數(shù)民營企業(yè)都是中小型企業(yè)，世界上任何事物都不可能絕對靜止，民營中小企業(yè)隨著時代的前進和規(guī)模的擴大，其創(chuàng)建初期的某些優(yōu)勢可能變成劣勢，某些有利條件可能會變成不利條件，某些動力可能變成阻力，若不克服種種不利因素，不排除重重障礙，民營企業(yè)在更加激烈的競爭中將難以發(fā)展。

一、民營中小企業(yè)的特征1.家族式的管理組織,親緣型的管理機構(gòu)。在民營中小型企業(yè)中,大多以家族為中心,一個家族成員任廠長、經(jīng)理,其他管理機構(gòu)則分別由親戚、朋友兼任,權(quán)力高度集中。這種以血緣、親緣和以家為核心地位的基本特征的歷史環(huán)境是家族企業(yè)制度存在的歷史根基。

2.科技含量低,競爭激烈。我國的民營中小企業(yè)主要集中在零散產(chǎn)業(yè),如商品零售、服務業(yè)、修理、加工、化工、機械、養(yǎng)殖、農(nóng)產(chǎn)品加工、裝飾、廣告等行業(yè),產(chǎn)品多為勞動密集型。技術(shù)含量低,附加值較少。企業(yè)數(shù)量多且重復建設,競爭激烈且層次低。許多企業(yè)的管理尚停留在經(jīng)驗式、粗放式的管理階段,隨意性大,阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。

3.企業(yè)資金短缺,經(jīng)營的外部條件較差。我國的民營中小企業(yè)普遍存在資金短缺問題,其原因:(1)企業(yè)家族性本質(zhì)決定了家族式企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的單一性,單純的家族所有限制了社會資本的吸納和利用。(2)由于信用擔保制度不健全,民營中小企業(yè)很難取得銀行貸款,即使取得一些,也是杯水車薪。(3)民營中小企業(yè)缺乏專門管理機構(gòu)的指導和專門的法律保護,沒有完善的社會服務體系等,嚴重限制了民營中小企業(yè)的發(fā)展。

4.企業(yè)經(jīng)營者整體素質(zhì)低,文化程度不高。我國的民營中小企業(yè)的業(yè)主,大部分是改革開放初期自謀職業(yè)的社會閑散人員和部分國有和集體企業(yè)的一般職工,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理者大部分是原來的農(nóng)村干部，這些人大多憑感覺和經(jīng)驗對企業(yè)進行經(jīng)營與管理。二、民營中小企業(yè)的制度特征由于中小企業(yè)主要是以企業(yè)規(guī)模為標準劃分的，而企業(yè)規(guī)模與企業(yè)制度類型是相關(guān)聯(lián)的，因而個人業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)相對應的是中小企業(yè)，與股份公司制相對應的企業(yè)規(guī)模較大，但從股份公司的類型來看，股份有限公司比有限責任公司的規(guī)模更大。通常，股份有限公司大都為大企業(yè)，而有限責任公司中的很大一部分可以劃歸到中小企業(yè)里來。我國民營經(jīng)濟最發(fā)達地區(qū)之一的溫州，目前有民營有限責任公司2萬多家，其中絕大部分為中小企業(yè)。但從數(shù)量上講，民營中小企業(yè)主要是以個人業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)(溫州的股份合作制企業(yè)中大部分實質(zhì)上是合伙制企業(yè))為主。因此中小企業(yè)制度的特征主要是針對個人業(yè)主制企業(yè)、合伙制企業(yè)和有限責任公司而言的。一般而言，民營中小企業(yè)制度具有如下突出的特征：

1．所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一從中國的民營中小企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)來看，無論是個人業(yè)主制企業(yè)，還是合伙制企業(yè)，甚至于民營有限責任公司，企業(yè)的所有者與經(jīng)營者基本上合二為一，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，企業(yè)行為目標與所有者目標高度重合，幾乎不存在任何的偏離，這是新古典經(jīng)濟學所構(gòu)架的市場機制發(fā)揮其資源最優(yōu)配置作用的重要條件。這也是中小企業(yè)最具“魅力”之處，是其所具有的諸如市場競爭的主體、靈活變通等一切優(yōu)點的“起源”。中小企業(yè)與大企業(yè)不同，它是小規(guī)模生產(chǎn)，管理簡單，所有者親自管理有利于對生產(chǎn)經(jīng)營活動實行直接控制，降低產(chǎn)品成本。對于中小企業(yè)而言，所有者同時又是經(jīng)營管理者能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。只要是中小企業(yè)，這種管理模式就是最佳的，最能發(fā)揮企業(yè)的生產(chǎn)效率，這也就是為什么在世界范圍內(nèi)，絕大多數(shù)的中小企業(yè)都采取這種相同的管理模式的主要原因，中國自然也不例外。

2．民營中小企業(yè)通常與家族制聯(lián)系在一起家族企業(yè)具有悠久的歷史，雖然股份公司已經(jīng)成為主導性的企業(yè)制度，但是世界大多數(shù)中小企業(yè)仍然采用了這一制度形式，這一事實證明了家族企業(yè)依然具有較強的生命力。無論是西方發(fā)達的市場經(jīng)濟國家法國、意大利等，還是亞洲新興的工業(yè)國家或地區(qū)臺灣、香港等，90％以上的中小企業(yè)都是家族制企業(yè)。據(jù)中國社科院1999年的抽樣調(diào)查資料，浙江私營企業(yè)中私人股份所占比例在90％以上，其中大股東所占比例高達66％以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占約14％的股份；即業(yè)主和家族其他成員之和占企業(yè)股份的80％左右。中國的民營企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)之所以選擇家族企業(yè)作為其主要的企業(yè)制度，是因為我國的民營中小企業(yè)大都是由個體工商業(yè)戶或農(nóng)村承包經(jīng)營戶演變過來的，個體經(jīng)濟以一家一戶為主要特征的家庭作坊式的管理，不可避免地給民營中小企業(yè)的管理帶來許多家族制的色彩，特別是在農(nóng)村，家族組織是最強有力的非正式組織，無論是集體所有還是私人所有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，都不能阻擋家族力量的強有力的滲透。同時，從企業(yè)制度供給方面看，我國缺乏現(xiàn)代公司制的運作條件(公司法在1993年才頒布)；而從制度需求來看，一方面由于長期以來我國的社會信用受到極大的破壞，人們彼此間的信任度減低，缺乏經(jīng)濟合作的基礎，選擇以三緣為基礎的合作方式遠比建立在社會信用基礎上的現(xiàn)代公司制要可靠得多；另一方面，受我國的家族文化的影響，人們在選擇合作對象時，首選對象往往是家族成員。

3．民營中小企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單化，管理人格化民營中小企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)簡單，沒有太多的管理層次，管理權(quán)利統(tǒng)一地集中在所有者手中，管理者與一般從業(yè)人員之間的距離較短，且多具有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過程較為迅速，費用支出較少。一般說來，多數(shù)民營中小企業(yè)的內(nèi)部管理職能沒有進行專業(yè)分工，往往是所有者身兼多職，生產(chǎn)技術(shù)、市場營銷、人事財務均需直接過問或親自承擔，因而對所有者的素質(zhì)具有一定的要求。在所有者精力或能力不足的情況下，也進行一定的職能分化，但相對于大企業(yè)的職能分化而言，中小企業(yè)的職能分化程度或許只能稱為簡單的分工。由于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的簡單化，民營中小企業(yè)不像大公司那樣有健全和規(guī)范的規(guī)章制度，管理的人格化現(xiàn)象比較突出，管理者尤其是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者的個人魅力往往就成為維系企業(yè)管理穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。雖然這種現(xiàn)象一直招致許多專家的批評，但從實踐的角度來看，作為中小企業(yè)來說，這也許往往是企業(yè)成功的一個重要方面。

4．大多數(shù)民營中小企業(yè)不具有法人地位，經(jīng)營風險很大從民營中小企業(yè)的各種類型看，個人業(yè)主制企業(yè)是自然人企業(yè)，因而不具有法人地位。而合伙企業(yè)則因各國的法律規(guī)定的差異而各不相同。如法國于1978年修訂的《法國民法典》中規(guī)定，除匿名以外的合伙制企業(yè)，自登記之日起享有法人資格。我國《中華人民共和國合伙企業(yè)法》沒有規(guī)定合伙企業(yè)的法人資格，規(guī)定了合伙人的無限連帶清償責任。無限責任使得企業(yè)的經(jīng)營風險很大，但這也使得企業(yè)經(jīng)營者的決策行為尤其是投資決策行為必須更加謹慎。當前我國的民營中小企業(yè)的資產(chǎn)負債率往往較低，這一方面與民營中小企業(yè)的融資環(huán)境有關(guān)，另一方面也是民營中小企業(yè)的謹慎的經(jīng)營態(tài)度所致。雖然有限責任公司具有法人資格，可以在一定程度上降低所有者的投資風險，但有限責任公司組建難度大、政府限制多、管理成本高等方面因素，使得多數(shù)中小企業(yè)在成立之初一般不會選擇公司制，因而有限責任公司在中小企業(yè)中的比重往往較小。介于合伙制和有限責任公司制之間的股份合作制企業(yè)，從我國各地實施的暫行規(guī)定來看，是以法人企業(yè)的身份出現(xiàn)的，雖然在許多農(nóng)村地區(qū)，股份合作制企業(yè)曾經(jīng)占有較大的比重，但在全國范圍內(nèi)，股份合作制企業(yè)比例還是不高，而且如前所述，股份合作制企業(yè)正處于制度回歸形態(tài)，將逐漸退出歷史舞臺。因而可見，大多數(shù)的民營中小企業(yè)還是自然人企業(yè)，不具有法人地位。三、民營中小企業(yè)的制度缺陷(一)企業(yè)管理制度缺失民營中小企業(yè)管理制度缺失的起點就是企業(yè)規(guī)模的擴大，這也是其發(fā)展進程中最危險的時期。管理則表現(xiàn)出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習慣的影響，大多數(shù)民營中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時期發(fā)揮了重要的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，需要大量引進外來的各種專業(yè)人才進入企業(yè)的核心領導階層，這一方面往往導致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團，誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾，造成有些企業(yè)管理制度形同虛設，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習慣于業(yè)務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。(二)治理機制優(yōu)劣勢并存企業(yè)治理機制是一組委托代理的制度安排，它是經(jīng)濟效率與制度適應的統(tǒng)一。不難看出，治理機制是影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營效益的主要因素之一。由于企業(yè)的財產(chǎn)和企業(yè)家的個人財產(chǎn)緊密相關(guān)，民營中小企業(yè)的激勵機制也十分完善，不存在任何代理問題。雖然有很多方面的優(yōu)勢，但是，由于缺乏職業(yè)經(jīng)理人，民營中小企業(yè)在人才、外部融資、企業(yè)目標等方面的劣勢比較明顯;企業(yè)的管理缺乏制度化、規(guī)范化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數(shù)民營企業(yè)家很難與中層經(jīng)理及員工平等地交流和溝通。(三)產(chǎn)權(quán)制度缺失主要表現(xiàn)在以下方面：首先，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)與企業(yè)家的個人產(chǎn)權(quán)是混合在一起的，個人財產(chǎn)與企業(yè)法人財產(chǎn)沒有明確的界限，也沒有形成現(xiàn)代企業(yè)所具備的獨立和完備的產(chǎn)權(quán)制度;其次，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是完全意義上的單一結(jié)構(gòu)，這種一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是擺脫不了家庭血緣關(guān)系的干預的;第三，人力資本不能享受產(chǎn)權(quán)收益。民營中小企業(yè)的高薪只是承認人力資本所有者的勞動，并不是承認人力資本的價值，所以，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度是不完善和不成熟的，盡管其所有權(quán)歸屬是清晰的。民營企業(yè)大多數(shù)選擇的仍是個體業(yè)主制、合作制等產(chǎn)權(quán)制度形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對經(jīng)營負無限責任，投資風險大，而且投資主體較少，企業(yè)很難上檔次、上規(guī)模。四、民營中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排目前，我國民營中小企業(yè)管理制度環(huán)境還很不完善，只有堅持制度創(chuàng)新，積極改善現(xiàn)存體制和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的各種制約因素，使民營中小企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力與制度框架在交互作用中不斷演進，才能使企業(yè)跨上新的發(fā)展平臺，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當前，我國民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新應主要集中在以下方面：(一)企業(yè)管理制度創(chuàng)新現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監(jiān)督管理。因此，民營中小企業(yè)在進行質(zhì)量管理、人事管理、營銷管理、財務管理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)相分離的法人治理結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉(zhuǎn)變。更為重要的是在WTO環(huán)境下，技術(shù)壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更需加強由生產(chǎn)質(zhì)量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面所構(gòu)成的生態(tài)企業(yè)管理制度的建設。(二)企業(yè)家創(chuàng)新對民營中小企業(yè)而言，企業(yè)家精神將極大地影響到它的經(jīng)營哲學、企業(yè)宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創(chuàng)新發(fā)生的“基礎設施”和動力機制的形成。企業(yè)戰(zhàn)略基礎資源的獨特性和不可模仿性主要來源于企業(yè)家精神的不同所形成的知識經(jīng)驗和能力積累機制，從而支撐著企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和持續(xù)不斷的創(chuàng)新：所以，培育優(yōu)秀的企業(yè)家精神，將是企業(yè)管理制度創(chuàng)新的核心內(nèi)容。(三)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新有人認為，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的主要特征就是兩權(quán)分離，所以民營中小企業(yè)的企業(yè)家應該把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交給所謂的“職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家”，本人只做所有者享受資本收益，如此形成的民營中小企業(yè)管理制度就可以擺脫家庭血緣關(guān)系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經(jīng)營者”。我們認為，家庭式的民營中小企業(yè)不應被輕易否定。兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度主要是從現(xiàn)代大型股份公司中總結(jié)出來的，而民營中小企業(yè)則與大型企業(yè)有著完全不同的管理特征，如果把這些看似完美的理論硬往民營中小企業(yè)身上套，其結(jié)構(gòu)無異于刻舟求劍。但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業(yè)不應只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現(xiàn)代企業(yè)制度而改制，而是應該仔細地研究家庭企業(yè)的優(yōu)勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態(tài)度才是客觀、公正、合理的。(四)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新民營企業(yè)進行制度創(chuàng)新，建立規(guī)模的公司治理結(jié)構(gòu)，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的法律框架，而應該因地因時制宜，著力塑造與民營企業(yè)自身情況相匹配的治理結(jié)構(gòu)。要由家庭化管理向?qū)I(yè)化管理過渡，實現(xiàn)“企業(yè)家庭化”向“家庭企業(yè)化”轉(zhuǎn)變;優(yōu)化自身的融資結(jié)構(gòu)。提高負債意識，走自身積累、直接融資和間接融資相結(jié)合的道路;重視組織文化建設;創(chuàng)新經(jīng)營理念，建立合理科學的企業(yè)傳承模式。(五)加強各項基礎管理,提高企業(yè)管理水平。加強各項基礎管理,提高企業(yè)管理水平,是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的必要手段,也是中小企業(yè)提高競爭力的重要途徑。針對民營中小企業(yè)管理中普遍存在的問題,應重點加強資金、成本和質(zhì)量方面的管理。如在資金管理上,要充分利用國家對民營中小企業(yè)扶持政策,盡量爭取到資金成本較低的資金;在資金的使用上,要考慮資金的時間價值,充分發(fā)揮財務杠桿的作用;加速資金周轉(zhuǎn),以較少的資金完成較大的營銷任務。在成本管理方面,要降低消耗,少投入,多產(chǎn)出。要對產(chǎn)品實行全過程的管理,包括成本預測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析等方面。在產(chǎn)品質(zhì)量管理上,要實行產(chǎn)品全方位的質(zhì)量控制與嚴格的品質(zhì)保障制度,推行ISO系列標準。在財務管理方面,要加強會計基礎工作,嚴格資金使用制度,靈活調(diào)度資金,嚴格物資收發(fā)手續(xù)和保管制度,推行經(jīng)營預算與計劃管理等。

(四)突出優(yōu)勢,合理定位。民營中小企業(yè)的優(yōu)勢不僅包括企業(yè)的資源、產(chǎn)品、文化或管理方面的優(yōu)勢,還包括有利的社會環(huán)境和各種社會關(guān)系,更要包括企業(yè)的核心競爭能力。企業(yè)首先必須弄清自己的優(yōu)勢,再把自己的優(yōu)勢市場與環(huán)境結(jié)合起來,尋找出適合本企業(yè)特點的細分市場和核心顧客群體。如改革開放之初的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),發(fā)揮自己規(guī)模小、機制靈活、勞動力成本低的優(yōu)勢,結(jié)合當時我國人民消費水平低的實際,生產(chǎn)價格廉、質(zhì)量要求不高、面向農(nóng)村市場的消費品,獲得了巨大的發(fā)展機會。當然隨著企業(yè)的發(fā)展,這種優(yōu)勢也在發(fā)展變化,企業(yè)的戰(zhàn)略定位也應該是動態(tài)變化的。如果今天的中小企業(yè)還像當初的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一樣簡單模仿,不注重質(zhì)量,就很難生存了。因而企業(yè)應關(guān)注自己優(yōu)勢的變化,經(jīng)常審視自己的戰(zhàn)略定位。

(四)加強知識管理,提升管理者和員工的素質(zhì),增加企業(yè)活力。民營中小企業(yè)的管理者與大企業(yè)、國營企業(yè)相比,文化層次普遍不高,管理水平相對落后。這與家族式的管理模式有一定的關(guān)系,也受歷史的環(huán)境和民營中小企業(yè)特殊地位的影響。在改革開放初期,市場經(jīng)濟尚未完善的形勢下,是可以得到發(fā)展的。但在市場激烈競爭的今天,就顯得格格不入,難以滿足民營中小企業(yè)發(fā)展的要求。因此,要提升民營中小企業(yè)管理水平的檔次,首先要提高主要領導者的文化素質(zhì)，樹立良好的企業(yè)用人理念,強化人才意識，要尊重外來人才,想方設法提高外來人才的滿意度。更多地應讓企業(yè)員工參與企業(yè)管理決策,使其有信任感,以增加企業(yè)凝聚力,激發(fā)員工的工作熱情。

(四)政府應積極推動民營經(jīng)濟發(fā)展。排除我國民營中小企業(yè)發(fā)展道路上的障礙，不僅是中小民營企業(yè)家自身的事，也是政府有關(guān)部門的事。因為，哪個地方的企業(yè)發(fā)展了，哪個地方的經(jīng)濟的就繁榮了，哪個地方的財政收入就增多了，哪個地方的勞動就業(yè)率就提高了。而從我國的經(jīng)濟區(qū)域來看，哪個地區(qū)民營企業(yè)越多，哪個地區(qū)的經(jīng)濟就越發(fā)達，所以，政府有關(guān)部門幫助民營中小企業(yè)發(fā)展是義不容辭的責任。

參考文獻：

1．劉紀鵬：“民營企業(yè)制度創(chuàng)新的挑戰(zhàn)與機遇”，《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報》，2001年第5期；

2．郭勇：“論民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新”，《青海社會科學》，2000年第2期；

3．張華、王曉芳：“中小企業(yè)與家族式產(chǎn)權(quán)制度”，《甘肅社會科學》，2001年第6期；

4．應煥紅：“浙江民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度研究”，《中國軟科學》，2001年第12期；

5．許經(jīng)勇：“制度創(chuàng)新：我國民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)”，《財經(jīng)科學》，2000年第5期；

6．謝?。骸懊駹I經(jīng)濟發(fā)展模式比較”，《中國工業(yè)經(jīng)濟》，

2002年第10期；

7．謝?。骸睹駹I中小企業(yè)制度創(chuàng)新研究》，新華出版社，

2002年版；

8．鄧榮霖：《中小企業(yè)制度與市場經(jīng)濟》，中國人民大學出版社，1999年版；

9．陽小華、曾健民：《民營經(jīng)濟發(fā)展研究》，湖北人民出版社，2000年版；

10．陸道生、王慧敏：《中小企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展》，上海人民出版社，2002年版。

參考文獻：[本文轉(zhuǎn)自：][1]黃人杰，企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容與方法[J].現(xiàn)代管理科學，2007，（1）.[2]劉大赫.現(xiàn)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新[J].才智,2011,(2).[3]魯兆國.企業(yè)管理制度創(chuàng)新的原則與措施[J].黑龍江科技信息,2008,(12).[4]魏圣君.提高企業(yè)人本管理有效性的思路探索[D].上海:華東師范大學政治學系,2010.[5]肖為群，陳紅麗.論企業(yè)管理制度創(chuàng)新[J].經(jīng)營管理，2008，（6）.試析民營企業(yè)文化建設的路徑企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)不論大小，如果要獲得長遠發(fā)展，都應培育各具特色的企業(yè)文化。當前,我國很多中小企業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時間短、企業(yè)管理水平低,在企業(yè)的建設和發(fā)展問題上,更多注重的是利潤和效益,卻很少考慮企業(yè)的文化建設，構(gòu)建一套適合企業(yè)自身的良好企業(yè)文化，對企業(yè)來說，尤其是中小型企業(yè)至關(guān)重要，當代中國企業(yè)為適應國際競爭的需要，必須加強現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)建。本文從分析我國中小民營企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀及存在問題入手，論述我國中小民營企業(yè)如何建設發(fā)展符合自身實際的企業(yè)文化，培育自身的文化競爭力，為中小民營企業(yè)的快速發(fā)展提供良好氛圍。1、中小民營企業(yè)文化建設的意義首先，企業(yè)文化也是一種管理思想和方法，是為了提高企業(yè)管理水平，為實現(xiàn)企業(yè)的短期與長期目標服務。眾所周知，管理很復雜，為什么呢？因為管理的對象主要是人，人是很復雜的，俗話說“人心隔肚皮”，有的人是滴水之恩、涌泉相報，但有的人則是恩將仇報，有的言必行、行必果，但有的人則是口蜜腹劍、心口不一。你一直器重、努力培養(yǎng)的干將，明天就可能不辭而別，跑到競爭對手那里，打你個措手不及。高明的企業(yè)管理者，必須具備高潮的領導技能，也就是把“人”管好。但怎么才能管好這么“復雜”的人呢？要解決這個問題，要明白一個員工為什么想在一家公司工作，主要因素有兩個：首先是感性因素，他感覺這家企業(yè)有前途，人際很好，氛圍融洽，呆著舒服；其次是理性因素，他能在這家企業(yè)得到想得到的東西，包括薪酬、福利、培訓機會、發(fā)展空間等等。前者要靠企業(yè)文化、企業(yè)愿景這些軟要素來激勵和凝聚大家，后者就要靠人力資源管理，包括薪酬、考核、任免等制度和機制，讓員工感覺在這里有前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的個人目標和價值。如果說一個比較確切的定義就是：企業(yè)文化是企業(yè)共同遵守的價值觀、信念和行為方式，說起來簡單，但真正領悟這句話的意思并且能夠塑造優(yōu)秀文化的企業(yè)，真是少之又少。這個定義實際上包括三個層次：價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業(yè)文化中是相對穩(wěn)定的要素，比如企業(yè)提倡“誠信、團隊、合作、創(chuàng)新”，都是企業(yè)的一種價值觀念，也就是企業(yè)發(fā)展的最高指導原則，長期應該保持不變，除非企業(yè)經(jīng)歷了轉(zhuǎn)型、重組等大的變革；其次，信念是支撐企業(yè)價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發(fā)展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、市場狀況、競爭對手等來動態(tài)調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展與競爭策略的指導思想；很多企業(yè)的文化建設只是停留在這兩個層面，但是卻忽略了企業(yè)文化的最重要部分——行為方式，行為文化是企業(yè)文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業(yè)真正的文化其實并不是那些冠冕堂皇的“書面文化”或者“口頭文化”，而是企業(yè)員工的行為方式，企業(yè)可以提倡“創(chuàng)新”，可真實的文化卻是“小心駛得萬年船”，企業(yè)可以提倡“團隊”，可真實的文化卻是“山頭林立，各自為戰(zhàn)”，可見如果忽視了理念與行為的一致性，企業(yè)文化就成為了形而上的“擺設”。很多時候大家對企業(yè)文化說的太多，但總抓不住關(guān)鍵，企業(yè)文化好像很有用，但又好像什么用都沒有。是這樣嗎？其實企業(yè)文化更類似于化學反應中的“催化劑”。“催化劑”不能讓無法發(fā)生化學反應的兩種試劑發(fā)生反應，但卻可以加快可以發(fā)生化學反應的試劑的反應速度，提高原料利用效率。企業(yè)文化也是這樣，很多問題必須由制度規(guī)范、戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、兼并重組來解決，是硬性的，文化無法解決這些問題；但是有些企業(yè)業(yè)績很好，薪資很高，可員工流動率還是很高，工作氛圍差，滿意度低，這就要靠文化的力量。通過注入優(yōu)秀的企業(yè)文化，打造共同愿景，激活組織氛圍，鼓舞員工士氣，指明前進方向，讓平庸的企業(yè)變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀的企業(yè)變得卓越。很多企業(yè)對企業(yè)文化是又愛又恨，愛的是大家都在提企業(yè)文化，把企業(yè)文化奉若神靈，期待著通過塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化而提升企業(yè)管理水平，但是往往花了錢又看不到效果，于是開始恨那些“咨詢顧問、專家學者”，認為企業(yè)文化“虛而不實”，只能說，不能做，因此把企業(yè)文化打入“冷宮”。企業(yè)文化建設能否擺脫“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地？這就需要在正確認識企業(yè)文化的基礎上，正確對待企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)圍繞員工你、我、他身邊的事和行為、為其反映并為全體員工所接受和認同的價值觀念和行為規(guī)范的統(tǒng)稱。價值觀念是無形的東西，而受其價值觀念支配的員工行為和行動卻是看得見的。成功企業(yè)的企業(yè)文化總是在做“真活”，而不是一種擺設；筆者運用下面的封閉式、螺旋上升的圖形來分析成功企業(yè)的企業(yè)文化在與員工的行為、行動的關(guān)系上是如何的“真”，又是如何的“活”：成功企業(yè)的企業(yè)文化價值觀念這種無形

的東西在指導員工行為、行動時要生動活潑，而員工的行為、行動又要真實有效的反映他們的價值觀念，從而形成封閉式、螺旋上升而又不斷提高的循環(huán)。這種循環(huán)能使企業(yè)的企業(yè)文化和員工的行為、行動在有形和無形當中得到不斷轉(zhuǎn)化、修正，最終達到運用企業(yè)文化來經(jīng)營每個員工，讓其為企業(yè)真誠奉獻的目的。2、我國中小民營企業(yè)文化建設存在的問題我國目前的中小民營企業(yè)大多是在改革開放中發(fā)展起來，規(guī)模小，各種經(jīng)濟活動的數(shù)量并不大，實力不強，企業(yè)的經(jīng)營管理較為簡單，抗風險能力差，對于企業(yè)文化建設也存在著一定的問題，主要表現(xiàn)為：2.1對企業(yè)文化建設意義認識不足一個企業(yè)從無到有,在創(chuàng)業(yè)的初始階段,需要做的事情很多,大到組織人員,建設工廠,研發(fā)產(chǎn)品,開拓市場,籌措資金,小到企業(yè)正常的生產(chǎn)和管理,正常的經(jīng)營和決策,正常的員工隊伍建設等等工作都要一步步地去實施,去改進,去完善，不斷成熟，因而在創(chuàng)業(yè)的當初一般中小企業(yè)在面對競爭壓力首先想到是如何降低成本、如何轉(zhuǎn)型、如何改變銷售策略等，各方面的客觀因素使得他們忽視企業(yè)文化的建設，殊不知企業(yè)文化是企業(yè)存活的精神支柱，企業(yè)文化滲透在企業(yè)的每個角落，每一件產(chǎn)品上，也可以理解為企業(yè)文化就是企業(yè)的人格。據(jù)有關(guān)人員分析,現(xiàn)如今的中小型民營企業(yè)有70%還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念,沒有認清企業(yè)文化的本質(zhì)，有些中小民營企業(yè)領導認為企業(yè)尚未走出困境，沒有時間和精力搞企業(yè)文化建設，有些則認為企業(yè)文化建設是大型重點企業(yè)的事與中小民營企業(yè)關(guān)系不大，有的還認為企業(yè)文化建設就是要花錢等，沒有認識到其作為一種新型管理理論的價值和作用。在我國中小型民營企業(yè)的聚集地溫州,有60%的企業(yè)領導沒有充分認識到企業(yè)文化的重要性和必要性，有些企業(yè)就是有專門的機構(gòu),也是形同虛設，企業(yè)經(jīng)營者不介入、不重視,沒有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中,企業(yè)經(jīng)營理念涉及企業(yè)使命、宗旨和目標等內(nèi)容的規(guī)定力度遠遠不夠。2.2對企業(yè)文化建設內(nèi)涵理解片面企業(yè)文化的內(nèi)涵是非常豐富的，包含了物質(zhì)、行為、制度和精神多個方面，在一般意義上主要是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中企業(yè)員工所共同具有的理想信念,價值觀念和行為準則，也有人將其歸屬為群體競爭意識，這是根據(jù)導致企業(yè)文化產(chǎn)生的實踐而做出的。在我國中小民營企業(yè),現(xiàn)任的企業(yè)主有八成是上世紀60年代出生的，他們大多文化程度比較低,在這樣的文化氛圍中,能夠發(fā)展企業(yè)文化的企業(yè)主已經(jīng)不多，而能夠全面理解企業(yè)文化建設內(nèi)涵，把握企業(yè)文化建設精髓的更是少之又少。許多中小民營企業(yè)不惜重金聘請專家或咨詢公司來設計一些華麗的、振奮人心的語言,成為企業(yè)的標語口號,來表現(xiàn)自己的企業(yè)文化。其實,為企業(yè)設計一些振奮人心、提升士氣的標語口號本無可非議,但把這些等同于企業(yè)文化就不對了，標語、格言、口號能振奮人心,激發(fā)斗志,但企業(yè)文化的建設是一個系統(tǒng)的工程,并不是可以如此簡單的概括為一兩句話。還有一些中小民營企業(yè)認為企業(yè)文化建設就是搞活動,開會,做早操等組織文體活動，這也是片面的。企業(yè)的文體活動確實能夠?qū)T工之間增進友誼、溝通感情起到一定作用,而且利于員工身心健康,在一定程度上提高企業(yè)的吸引力、凝聚力和向心力，但不能把它看成是企業(yè)文化的全部。企業(yè)文化是以企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營理念為核心,而文體活動只是企業(yè)精神面貌、外在形象的一種表現(xiàn),它是企業(yè)文化的表層內(nèi)容,離價值觀、理念等企業(yè)文化的核心層有很遠的距離，如果完全忽視這種形式下的文化建設內(nèi)涵，只會搞得員工怨聲載道，偏離了文化建設的軌道跟方向，完全失去了本意。2.3對企業(yè)文化建設過程缺乏規(guī)劃中小民營企業(yè)為忙于生計,不被殘酷的市場所淘汰,只能更多地考慮企業(yè)當前所處的位置和現(xiàn)狀,忙于追求自己的短期利益,而對于相對注重長遠利益的戰(zhàn)略無暇顧及，缺乏企業(yè)文化建設戰(zhàn)略思考和規(guī)劃是他們的通病。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在宏觀上需要一定的連續(xù)性和穩(wěn)定性，由于中小民營企業(yè)中很多企業(yè)創(chuàng)建時間不長，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段，在大企業(yè)實施充分分工并實現(xiàn)標準化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財富時，而他們?nèi)匀灰郧笊鏋橹?，正是由于其“個人主義”與“生計經(jīng)濟”的現(xiàn)狀使其企業(yè)文化建設不能高瞻遠矚，不能高標準、高水平的建設，缺乏全面的規(guī)劃和長遠的計劃，無法形成自己文化特色，容易導致企業(yè)的急功近利，在企業(yè)文化建設過程中就往往會具有一定的隨意性，容易因為外界因素而改變。此外,還有不少中小民營企業(yè)家認為企業(yè)文化可以速成,不需費太多的時間,更不要說制定長期的規(guī)劃，他們認為企業(yè)文化建設只是短期的行為，在報紙上登幾篇文章,或在電視里播出幾條新聞,讓企業(yè)出名掛彩就覺得算是有企業(yè)文化了,這是不對的。事實上企業(yè)文化是一個長期的培育過程,優(yōu)秀的企業(yè)文化是不可能速成的，需要符合企業(yè)自身實際的長遠規(guī)劃。2.4對企業(yè)文化建設管理過于人治現(xiàn)代企業(yè)文化強調(diào)人性管理的方法，強調(diào)企業(yè)以人為本，強調(diào)科學的管理方法要符合人性，有助于人性的發(fā)展。然而，在中小民營企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒有體現(xiàn)出這種人性管理。據(jù)中國社會科學院社會學所、全國工商聯(lián)研究室共同組織的對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家中小民營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查顯示,有近80%的企業(yè)是家族式或泛家族式企業(yè)。受企業(yè)主自身素質(zhì)的限制,家長制集權(quán)管理導致企業(yè)在發(fā)展中缺乏科學論證和民主決策,家族力量對企業(yè)領導權(quán)的壟斷,導致企業(yè)成為一個相對封閉的團體。具體表現(xiàn)為：第一，中小民營企業(yè)大都為個人所有，企業(yè)主把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為員工與自己簡單的勞資關(guān)系，一切以自我為中心。第二，中小民營企業(yè)基本推行的是“家長制”，員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是企業(yè)主決斷。第三，中小民營企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中領導的主觀性太強，人事的調(diào)配、制度的規(guī)定、戰(zhàn)略決策的方向等等都是一人獨斷，以“個人主義”價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個人喜好，遠近親疏，難免失去客觀與公正。3、推進我國中小民營企業(yè)文化建設的對策3.1深化對企業(yè)文化建設的認識企業(yè)從上到下都要形成共識,認清文化建設對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展所起的重要作用,以積極、主動的態(tài)度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與,用自己的言行有意識地塑造企業(yè)文化,積極成為企業(yè)文化建設的溝通者,激勵者。3.1.1確定核心價值觀企業(yè)文化分為三個層次,即物質(zhì)層,制度層,核心層。其中核心層是最主要的,中小民營企業(yè)應該花大力氣進行核心層的建設。有了核心層進一步就有了制度層,從而就會有物質(zhì)層，一個只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè),其企業(yè)文化的建設必定要失敗。將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當中。作為老板要身體力行,不斷跟員工溝通,形式不要太多,內(nèi)容簡單明了,最基本的核心內(nèi)容要通過行動去體現(xiàn),以后有必要可以增加一些形式上的內(nèi)容,例如公司的刊物,公司的歌曲等。3.1.2發(fā)揮企業(yè)主表率作用中小民營企業(yè)主對企業(yè)文化的形成與發(fā)展有著不可替代的示范效應,發(fā)揮企業(yè)主的表率作用,對于形成企業(yè)文化非常重要。企業(yè)主的素質(zhì)好,威望高,就能帶出好的團隊。對中小民營企業(yè)而言,規(guī)模小、員工少、管理社會化水平比較低,在企業(yè)文化建設中,每一個企業(yè)主都要身體力行,向員工言傳身教,作出企業(yè)文化理念、經(jīng)營思想和工作作風上的表率,從而激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)目標而不斷進取,進而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力,把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感,從而更快更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項經(jīng)營指標。3.1.3培養(yǎng)員工歸屬感中小民營企業(yè)員工是企業(yè)文化建設的基本載體,是推動企業(yè)文化發(fā)展的主體力量。因此,在中小民營企業(yè)文化建設中要全心全意依靠全體員工,不斷提高員工的政治素質(zhì)和專業(yè)技能,注意調(diào)動員工的創(chuàng)造精神,使全體員工認識到自己在企業(yè)中的重要性,有助于把企業(yè)目標轉(zhuǎn)化為員工的努力方向和自覺的行為取向,有助于激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智,使員工產(chǎn)生歸屬感和自豪感,自覺與企業(yè)同呼吸、共命運,榮辱與共風險同擔,使企業(yè)的凝聚力大大增強。中小民營企業(yè)管理者要注重在經(jīng)營目標、管理方式等方面與員工進行充分溝通，使員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，領會發(fā)展的思路，在企業(yè)內(nèi)部建立人與人之間親密的情感，進而形成思想的共鳴、情感的貼近和行動的一致，把組織、管理人員和員工緊緊聯(lián)成一個整體，互相激發(fā)靈感，形成積極向上的價值觀和道德觀，為實現(xiàn)共同目標而努力工作。企業(yè)可以定期對員工進行培訓，選擇在剛進廠的時候進行一次小的講座，介紹企業(yè)的相關(guān)來歷、歷史。也可以在員工中選取表現(xiàn)優(yōu)秀的，進行一些專業(yè)上的培訓，鼓勵其參加一些國家級或省級舉辦的技能比賽或者考取資格證書，當然有條件的企業(yè)可以創(chuàng)辦一份企業(yè)內(nèi)部報紙，可以讓企業(yè)中有這方面才能的人負責，也可以專門聘請一些人員前來負責。企業(yè)文化建設的主要著眼點在于“人”,在于人與人、人與組織之間的協(xié)調(diào)等等。3.2完善對企業(yè)文化建設的理解企業(yè)文化建設的目標是振興企業(yè)、培養(yǎng)人才、維護穩(wěn)定。內(nèi)容主要是要解決在企業(yè)內(nèi)部如何對待管理者和員工,在企業(yè)外部如何對待客戶;對企業(yè)內(nèi)部和外部的各種競爭與合作的正確處理;對生產(chǎn)環(huán)境、工作環(huán)境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮;對企業(yè)未來的發(fā)展與定位的考慮,對企業(yè)思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。核心價值觀和經(jīng)營理念是企業(yè)的靈魂，決定著中小民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和未來的發(fā)展方向，對整個經(jīng)營管理活動產(chǎn)生重大的影響。3.2.1抓重點，把握文化建設內(nèi)涵堅持“以人為本”，抓住企業(yè)文化建設的關(guān)鍵和根本，中小民營企業(yè)文化建設要強調(diào)以人為本,實施育人興企,要求塑造一種催人向上的企業(yè)精神,最大限度地調(diào)動廣大員工的積極性、創(chuàng)造性,增強企業(yè)的凝聚力和向心力,使職工不僅把企業(yè)看成謀生的場所,更視為實現(xiàn)自身抱負和社會責任的組織?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化,其關(guān)鍵處就是通常所說的尊重人,愛護人,理解人,關(guān)心人,把企業(yè)經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來,始終堅持人是企業(yè)的主體和財富的主人翁地位。中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)集中的原因,更易使員工產(chǎn)生“在企業(yè)服務就是為老板掙錢”的思想,這極易挫傷員工工作積極性。因此,要增強人才對企業(yè)的信任感和歸屬感,使其愿意為企業(yè)工作、奉獻。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理者和全體員工共同的精神家園,在這里,企業(yè)管理者最重要的職責就是要使員工不后悔“把寶貴的歲月花費在這里?！睘榇?首先要注重以精神目標鼓勵職工的自我實現(xiàn),運用多種載體,給廣大職工追求自我實現(xiàn)的精神目標開辟廣闊的前景。其次,要在物質(zhì)上改善、提高職工的工作、生活環(huán)境和生活水平,讓職工意識到自己就是企業(yè)的主人和管理的主體。最后,要注重提高員工的科學文化素質(zhì)。企業(yè)間競爭的實質(zhì)往往是人才的競爭、企業(yè)文化的競爭。因此,要把企業(yè)辦成一個“終身學習的組織”,而不是一個終身雇傭的組織。為此,必須切實抓好學習制度、學習設施建設和觀念改造幾方面的工作。3.2.2抓形象,塑造良好發(fā)展環(huán)境。企業(yè)形象是一個企業(yè)在社會公眾及消費者心目中的總體印象，企業(yè)形象是由企業(yè)產(chǎn)品形象、服務形象、經(jīng)營管理者形象、員工形象和公共關(guān)系形象等綜合而成的，企業(yè)形象是企業(yè)文化的外顯形態(tài)，企業(yè)形象本質(zhì)上是企業(yè)人的形象，當然企業(yè)的存在不是孤立的，同有業(yè)務往來的和周邊的單位組織的社會關(guān)系建設也是文化建設的一個方面，企業(yè)的形象的重塑是一個漫長的公眾認可的過程。麥當勞經(jīng)營就在于成功運用文化概念進行經(jīng)營管理，利用企業(yè)文化創(chuàng)造出了消費者心中認可的品牌。品牌的一半就是文化，就是企業(yè)核心競爭力的外在表現(xiàn)。從產(chǎn)品到品牌，文化為品牌錦上添花，而品牌成為優(yōu)秀文化規(guī)范結(jié)出的良果。3.2.3實施企業(yè)文化建設戰(zhàn)略規(guī)劃價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化，讓每個人不僅要熟知企業(yè)的價值觀而且要內(nèi)化，還要成為一種習慣和行為準則，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么、在反對什么，給員工行為實施強化時，行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念，從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化，推動員工價值和企業(yè)價值的共同實現(xiàn)。=1\*GB3①．更新經(jīng)營理念。經(jīng)營理念即企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)精神等，從國內(nèi)外一些著名企業(yè)的實踐看，未來的企業(yè)管理將是以理念管理為主導，中國入世以后面對瞬息萬變的世界市場和不斷強大的競爭對手，若仍用傳統(tǒng)的方式來經(jīng)營管理企業(yè)，顯然是落后了，為了在新的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，在生產(chǎn)經(jīng)營方面要有戰(zhàn)略眼光，與時代同步，緊跟時代的步伐并用國際上的標準要求自己的生產(chǎn)更貼近市場，適合跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨國度的經(jīng)營，這種前景意識是企業(yè)文化建設的有力保證。此外，要應該徹底改變傳統(tǒng)的家族管理模式，在人事任用上應該任人唯賢，而不該任人唯親，讓企業(yè)形成一種公平、文明競爭的文化氛圍，而這些需要領導傳統(tǒng)觀念的更新。一個企業(yè)的領導首先得意識到人事管理觀念更新的重要性和必要性，并立志要重塑之使企業(yè)文化建設的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致，并通過實現(xiàn)企業(yè)文化建設的目標來促進企業(yè)的發(fā)展。=2\*GB3②．提高企業(yè)主素質(zhì)。企業(yè)文化建設確定戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略途徑，合理進行規(guī)劃。戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略路徑是否正確,其中非常重要的一個因素就是戰(zhàn)略制定者的文化理念和價值取向,這在一定意義上決定著企業(yè)文化建設戰(zhàn)略的成敗。因此，中小民營企業(yè)主素質(zhì)決定了企業(yè)的前途和發(fā)展規(guī)模，由于中小民營企業(yè)在發(fā)展初期產(chǎn)權(quán)單一或個別股東所占比例極大，導致企業(yè)決策管理權(quán)集中于一人，企業(yè)的命運也集中一人身上。企業(yè)文化倡導的是民主決策和學習精神，前者保證決策的正確，后者則不斷提高全體員工(包括民營企業(yè)家)的文化素質(zhì)、知識能力、社會責任感和道德水平，民營企業(yè)家素質(zhì)是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此要不斷提高企業(yè)主的自身素質(zhì)，才能制定出合理科學的企業(yè)文化建設規(guī)劃。=3\*GB3③．培育創(chuàng)新機制?？陀^事物是不斷運動、變化和發(fā)展的，成功的企業(yè)文化都應隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷發(fā)展和完善,而不應墨守成規(guī),因循守舊。實踐告訴我們,企業(yè)文化形成之時所反映的企業(yè)成員的動機和價值取向,會隨著企業(yè)發(fā)展和條件的變化而不相適應。這時,就要及時揚棄舊的企業(yè)文化,創(chuàng)造新的企業(yè)文化,促進企業(yè)不斷發(fā)展進步，優(yōu)秀的企業(yè)應把握時代發(fā)展的脈搏,緊密結(jié)合企業(yè)實際,塑造有鮮明時代特征的企業(yè)文化。中小民營企業(yè)文化建設必須要以創(chuàng)新為動力，全方位融入企業(yè)文化諸多要素和建設企業(yè)文化的全過程,最大限度的發(fā)揮企業(yè)文化的推動作用。中小民營企業(yè)的比較優(yōu)勢在于其靈活性,要重點把有限的資金用于自己的特色產(chǎn)品和服務上,要大膽進行產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、銷售方式創(chuàng)新、消費者創(chuàng)新、組織管理體制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、融資方式的創(chuàng)新、企業(yè)形象創(chuàng)新,塑造個性鮮明、具有自身特色的中小企業(yè)文化。=4\*GB3④.建立品牌意識。品牌文化建設是一個長期積累的過程,它的實施具有全局性、系統(tǒng)性、長期性,中小民營企業(yè)在品牌文化的建設中要將品牌文化做為一種資產(chǎn)、一種定位、一種效應和一種精神。政府對中小民營企業(yè)的支持力度也在不斷加大,更有利于中小企業(yè)建立品牌，中小民營企業(yè)應該以“品牌文化”此寶典開辟蘊含龐大需求,開拓廣闊市場空間,成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的主力軍,成為國際市場的新生的活力。通過邀請著名學者、知名企業(yè)家、現(xiàn)場傳授專業(yè)知識,舉辦形式多樣的講座,加深品牌觀念,樹立品牌意識，選取品牌創(chuàng)建先進企業(yè)作為效仿典范學習，采取對品牌建設進行獎勵的措施等來建立品牌意識，真正了解體會建立品牌的意義。結(jié)論企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有重要的不可替代的作用。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源和綜合實力的重要標志。企業(yè)文化建設的程度決定了企業(yè)發(fā)展的高度。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向凝聚和激勵的作用。中小企業(yè)結(jié)構(gòu)具有小巧靈活，親情人情味濃，所有者與員工接觸機會多等優(yōu)勢，這也為它們改變傳統(tǒng)人事管理模式，確認以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化提供了可能。適合中小企業(yè)方展的文化才能吸引到企業(yè)所需的人才，才能使企業(yè)員工潛能得到方展，才能使企業(yè)的其他人力資源管理手段得以產(chǎn)生相應的效率。咸陽市企業(yè)文化建設方面雖存在這樣那樣的問題，但不能否定其在這方面所取得的成績，只要認真學習，總結(jié)，不斷探索，文化建設就一定會不斷的邁上新臺階。只有這樣，中小企業(yè)才能不斷地積累文化資本，走上持續(xù)的發(fā)展之路?！緟⒖嘉墨I】【1】崔元麗,董瑞興，《論我國中小企業(yè)如何構(gòu)建自身的企業(yè)文化》，《改革與開放》，2010年14期?！?】王曉玲，《中小型家族企業(yè)存在的問題及原因分析》，《大陸橋視野》,2005年第2期?！?】袁麗華.《淺析中小企業(yè)良好企業(yè)文化的構(gòu)建》，《現(xiàn)代企業(yè)文化(理論版)》,2010年第8期。

【4】魏旭江.《中小企業(yè)文化建設探析》，《中小企業(yè)管理與科技》,2010年第4期?！?】周紅娟.《中小企業(yè)如何進行企業(yè)文化建設》，《科園月刊》,2010年第1期。【6】鄭瓊梅.《中小企業(yè)文化建設探略》，《科技經(jīng)濟市場》,2010年版?！?】安珂尼.《淺議我國中小企業(yè)的品牌文化建設》，《中小企業(yè)管理與科技》,2010年第1期。

【8】王紅梅,鄒秀春,劉琨.《民營企業(yè)文化建設存在的問題及其成因》，《哈爾濱學院學報》,2005年第2期?！?】關(guān)芳芳,楊裕欽.《民營企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢——企業(yè)文化》，《經(jīng)濟與管理》,2004年第9期?！?0】張愛邦.《淺談完善我國民營企業(yè)激勵機制》，《理論界》,2003年第2期。【11】刁穎奇,馬曉琳,梅云.《對中小企業(yè)文化建設誤區(qū)的認識及對策》，《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》,2009年版?！?2】王勇,紀光欣.《論知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的發(fā)展趨勢》，《石油大學學報(社會科學版)》,2003年第1期?！?3】莊江山.《論我國民營企業(yè)文化建設》，《新疆師范大學學報(哲學社會科學版)》,2004年第1期。企業(yè)員工凝聚力問題研究一，影響企業(yè)凝聚力的幾大因素二，增強企業(yè)員工凝聚力的幾個原則三，增強企業(yè)員工凝聚力的途徑三，對員工有效實施績效評估四，重視企業(yè)薪酬管理五，發(fā)揮領導重要作用摘要：企業(yè)凝聚力是指企業(yè)及其行為對員工產(chǎn)生的吸引力的程度即員工工作的積極性。員工的積極性又與企業(yè)的效益掛鉤，一個凝聚力強的企業(yè)其員工一定緊緊圍繞企業(yè)目標，團結(jié)一致，相互信任，相互協(xié)作，在企業(yè)中形成一種有利的工作環(huán)境。本文主要從弘揚企業(yè)文化、正確對待企業(yè)非正式組織，合理授權(quán)，有效實施績效評估，重視企業(yè)薪酬管理以及如何發(fā)揮企業(yè)領導作用六個方面介紹了怎樣增強企業(yè)的凝聚力。并通過案例分析了目前企業(yè)凝聚力的缺失以及帶來的危害。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化非正式組織授權(quán)績效評估薪酬管理領導一，影響企業(yè)凝聚力的幾大因素任何企業(yè)都想使員工具有凝聚力，以更好地為企業(yè)服務，產(chǎn)生更大的效益，但又不可避免地存在這樣、那樣的原因，影響員工的凝聚力，我認為有以下幾個因素不可忽視，或者說較為明顯。1、企業(yè)家一人說了算

中國有著長達幾千年的封建文化道德觀念。這些觀念中有精華的東西。比如“民為重，君為輕”的民本思想，又比如大禹治水時，三過家門而不入的公而忘私的精神。必須承認，在封建文化中更多的是糟粕的東西，如“君叫臣死，臣不敢不死”的愚忠文化。這些根深蒂固的封建糟粕，深深地影響著當代民營企業(yè)家的思想和行為。體現(xiàn)在當今的企業(yè)文化方面，就是民營企業(yè)家的專橫管理，一言堂、家長制、家庭至上等。因此形成民營企業(yè)家一人決定企業(yè)命運的局面。因此我們說，封建殘余思想的存在是民企文化病的歷史原因。

2.市場經(jīng)濟帶來陣痛

正如上面所說，中國從半殖民地半封建的個體小農(nóng)經(jīng)濟，一步跨進了社會主義大生產(chǎn)的計劃經(jīng)濟，可以說生產(chǎn)力受到約束長達幾十年之久。自改革開放以來向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌。這一巨變，給社會的政治、經(jīng)濟、文化和人們的思想意識以巨大的震蕩和沖擊，一時魚龍混雜，泥沙俱下。伴隨著市場經(jīng)濟產(chǎn)生的陣痛，應運而生的民營企業(yè)必然帶著計劃經(jīng)濟時代的許多病菌而來。什么價值雙軌制，什么賄賂官員，權(quán)錢交易，什么跑馬占地，什么倒賣批文，形成了形形色色的畸形的民營企業(yè)文化現(xiàn)象。

由于中國市場經(jīng)濟的法制體系尚不健全，法律漏洞尚多，給一些貪利忘義的民企老板有可趁之機，所以才有大量假冒偽劣產(chǎn)品充斥市場，造成社會上企業(yè)價值觀的混亂、倒退和危機。

3.缺乏社會責任

企業(yè)文化是屬于上層建筑范疇。中國作為發(fā)展中國家，雖然改革開放以來在經(jīng)濟發(fā)展上取得了長足的進步，但與發(fā)達國家比起來仍然遠遠落后。由于生產(chǎn)力仍然低下，相對而言企業(yè)的管理水平、管理制度、管理理念仍十分落后，不少民營企業(yè)家普遍缺乏民主思想、缺乏社會責任感、缺乏法制觀念。反映在企業(yè)經(jīng)營中，典型的表現(xiàn)是視員工為犬馬，視顧客為草芥。致使許多企業(yè)人員流失十分嚴重，在大大損害企業(yè)生產(chǎn)力、競爭力的同時，生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能贏得顧客的認可和信任，因而被消費者所唾棄，使企業(yè)陷入困境。

隨著市場經(jīng)濟程度的不斷深化，生產(chǎn)力的不斷提高，市場的威力和魅力正在逐步體現(xiàn)出來，企業(yè)文化病狀況也會得到改善。越來越多的民營企業(yè)家也從以前的挫折中吸取教訓，變得聰明一些，開始自覺地進行企業(yè)和自身的文化改造。具體表現(xiàn)為增強了社會責任感和遵紀守法，依法納稅的觀念，奉行良性競爭。在企業(yè)內(nèi)部，大力改善管理，健全企業(yè)制度，實行人本管理，尊重員工權(quán)益、善用人才。在企業(yè)外部，逐步樹立全心全意為顧客服務的經(jīng)營思想，注重產(chǎn)品質(zhì)量，不斷加強和完善售后服務，不斷推出適合社會和顧客需要的新產(chǎn)品。凡此種種都是十分可喜的企業(yè)文化的良性蛻變。

4.觀念缺位

有些民營企業(yè)家一貫守法經(jīng)營，老老實實辦企業(yè)，但到了一定程度，感覺經(jīng)營企業(yè)越來越吃力，企業(yè)效益越來越差，有著深深的危機感。這些民營企業(yè)家并沒有認識到建設企業(yè)文化的重要性。他們始終認為“生產(chǎn)是實的，文化是虛的”。有的企業(yè)名義上也搞企業(yè)文化建設，但并不重視，更不落實，形成“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的局面。在激烈的市場競爭條件下，企業(yè)要能夠生存和發(fā)展，最關(guān)鍵的因素并不是企業(yè)制度、企業(yè)管理架構(gòu)或者企業(yè)的管治水平、資金、設備等，而在于是否真正尊重員工，激勵出員工的潛能，充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造精神、團隊精神，使企業(yè)產(chǎn)生一股強大的凝聚力二、增強企業(yè)員工凝聚力的幾個原則組織層級是指從最高層的直接主管到最低的基層具體工作人員之間形成的一定的層次。組織層級根據(jù)決策指揮權(quán)的集中程度不同可分為集權(quán)和分權(quán)。集權(quán)即最終決策權(quán)由上級主管決定，分權(quán)即最終決策權(quán)由下級決定，分權(quán)在一定層面上也可稱為授權(quán)，上級把決策的權(quán)利分派給下屬，這樣員工就相應有了決策的權(quán)利。一定的授權(quán)可鼓勵員工努力工作，達到提高員工積極性的目的。作為管理者要遵循有效授權(quán)的原則：（一）重要性原則作為管理者不能只把一些舉足輕重的權(quán)利下放，要敢于把重要的權(quán)利下放。使各級管理機構(gòu)在規(guī)定的職責范圍之內(nèi)，根據(jù)實際情況迅速而正確地作出決策。（二）適度原則授予員工的權(quán)利應適度，防止授權(quán)過少或過多。權(quán)利過少將影響員工積極性、主動性，使責任制形同虛設。權(quán)利過多將助長濫用權(quán)利和瞎指揮。（三）權(quán)責一致原則為建立正常的管理工作秩序，應明確一定職位、職務應當承擔的責任，同時還應規(guī)定其在相應的范圍內(nèi)應具有的指揮和執(zhí)行的權(quán)力。這種責任和權(quán)利要對應，防止有責無權(quán)或有權(quán)無責。因此授權(quán)的同時，必須明確責任。（四）級差授權(quán)原則各個管理層次應當實行逐級指揮和逐級負責，一般情況下，不應越級指揮，因此也不可越級授權(quán)，以免造成組織的混亂。三，增強企業(yè)員工凝聚力的途徑如何增強企業(yè)員工的凝聚力呢？這是擺在大多數(shù)企業(yè)老板面前的一道難題，也是任何企業(yè)都必須面對的問題，不同企業(yè)增強員工凝聚力有不同方法，不能一概而論，我認為一個成熟的企業(yè)，至少應從以下六個方面考慮增強員工的凝聚力。（一）有效實施績效評估一般來說，現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)效益不僅要靠技術(shù)和資金，也要靠人力資源，但許多企業(yè)往往側(cè)重于前二者而忽略人力資源。在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)，人力資源相當薄弱，績效評估作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，得不到有效實施?？冃гu估是重要的人力資源管理工具，設及員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定，都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。企業(yè)的績效管理是指管理者通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理，不斷提高員工和組織績效，提高員工能力和素質(zhì)的過程。企業(yè)的績效管理既是管理者關(guān)注的課題也是員工關(guān)注的一個課題。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。對員工進行績效考核要充分考慮到員工個人的貢獻、外部競爭力、內(nèi)部一致性等方面，進而進行全面的考核。（二）重視企業(yè)薪酬管理薪酬管理是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。作為管理者應該高度重視薪酬管理對于雇員及其家庭的影響，原因有以下幾個方面：1、薪酬是員工及其家庭的基本生活保障對于以交換勞動作為主要收入的雇員來講，薪酬是維持自身及其家庭生活的主要來源；生活水平是變動的，所以薪酬也應隨著生活水平的提高而不斷調(diào)整。2、薪酬是雇員人力資本投資的收益薪酬是雇員及其家庭的人力資本投資的收益形式，雇員會通過對外部或內(nèi)部勞動力市場薪酬水平的判斷來決定其人力資本投資回報的標準和形式，并調(diào)整對其繼續(xù)投資的決策等。亞當斯提出的公平理論很好的體現(xiàn)了這一點。3、薪酬體現(xiàn)了員工的需求滿足層次雇員將薪酬看做能力、地位、自尊和自我價值實現(xiàn)的象征。薪酬在一定程度上起到滿足雇員的社會地位需求的作用。收入的高低是工作業(yè)績的顯示器，它反映了員工專業(yè)水平和工作能力，表明了員工在企業(yè)組織中的相對地位。薪酬變動更是一種職位晉升和事業(yè)成功的信號。員工薪酬的提高，表明他的工作業(yè)績得到企業(yè)或上司的認可，或者預期其在企業(yè)中的地位還可以上升，從而使員工產(chǎn)生成就感，激發(fā)最大的工作熱情，員工對薪酬高層次需求的滿足是激勵員工行為的關(guān)鍵。說到這里我認為對人員的激勵顯得格外重要。建立一套完整的工資、獎勵制度以及作業(yè)保障體系，保障員工得物質(zhì)利益，是完善企業(yè)員工激勵機制，加強企業(yè)人力資源管理的一項十分重要的內(nèi)容。因此，薪酬管理的方面，要關(guān)注下面幾個方面：首先，關(guān)注業(yè)績薪酬。業(yè)績薪酬是根據(jù)行為績效評價結(jié)果而支付給員工的薪酬。體現(xiàn)在一次性獎金的發(fā)放，基本薪酬的增加。其次，關(guān)注激勵薪酬。主要包括三種形式的薪酬：個人激勵、團隊激勵、公司激勵薪酬。個人激勵薪酬是對員工個人績效的獎勵，比如差別計件工資等；團隊激勵薪酬是對團隊和部門績效的獎勵，包括收益分享、部門激勵薪酬等形式；公司激勵薪酬是對全體員工績效的獎勵，包括利潤分享、股票期權(quán)等方案。第三關(guān)注福利薪酬福利薪酬是企業(yè)對員工的各種物質(zhì)補償和服務形式?，F(xiàn)如今涉及的有企業(yè)年金、住房計劃、帶薪休假等。（三）增加收入

人是經(jīng)濟性動物。因而，在人才流動過程中，經(jīng)濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。有兩家企業(yè)，A企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000，而B企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現(xiàn)自我價值角度考慮，B企業(yè)比A企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機制。

在工資分配中，我們還應防止收入硬化。我比較反感那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關(guān)。有個寓言，說的是猴子朝三暮四的故事?？偭繉镒觼碚f并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產(chǎn)生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

（四）提高工作滿意度

工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過程的主動策劃》一文中，將工作滿意度下降看作職業(yè)匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿意度也比較關(guān)注。如何提高工作滿意度，是我在實際人事管理工作中經(jīng)常接觸到的問題。

1、為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

2、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，，也以切實行動表明公司對員工的關(guān)心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。

3、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經(jīng)理到基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治·伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關(guān)系。

5、實行員工參與制度。古人認為："民可使由之，不可使知之"。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現(xiàn)，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成："民當使知之，方可使由之"。

6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等。

（五）提高親和力

提高親和力，實質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關(guān)系的交往來增強凝聚力。

1、創(chuàng)辦內(nèi)部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設計中，最重要的應是MI即企業(yè)理念設計，而內(nèi)部報刊雜志就是進行MI設計最佳的載體。

2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。如果公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

4、盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關(guān)于參觀，美國羅杰·米的做法值得借鑒。他認為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強員工的親和力。

（六）增強員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我所在的天慶公司，蓋了一座家屬樓，條件好的員工入住家屬樓，價格低于市場價，同時為部分苦難員工提供了免費住房，打消了許多人的跳槽念頭。

3、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務年限和職位給予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。

4、建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民營、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業(yè)如果還能留住人才，那簡直是奇跡。

5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節(jié)假日，還應根據(jù)公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關(guān)系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。

6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟環(huán)境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，如果換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過來，由公司統(tǒng)一支付檔案管理費，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結(jié)，又有利于公司對員工的統(tǒng)一控制和管理。另外，對于集團化企業(yè)，我還有一個大膽的想法：能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調(diào)至北京或香港，由集團總部統(tǒng)一控制，統(tǒng)一管理？當然，這只是我個人設想，是否具有可操作性尚難斷定。

（七）注重個人發(fā)展一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。個人發(fā)展對公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面“固定資產(chǎn)"能不斷增值。

1、鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。

2、對于大型集團化企業(yè)，可以借鑒正大集團的做法，建立統(tǒng)一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各分公司之間的交流。

3、鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。

曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發(fā)展，我們應著眼于長期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。

（八）注重人事考核

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓等，都得經(jīng)由考核得出科學的結(jié)論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。（九）發(fā)揮領導的作用“當員工一百人時，我必須站在員工的最前面，身先士卒，發(fā)號施令；當員工增至一千人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達到一萬人時，我只有站在員工的后面，心存感激即可；如果員工增加到五萬至十萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領導他們?！睂嵺`證明一個好的管理者不一定是個好的領導者，一個好的領導者也不一定是個好的管理者。管理者的職權(quán)是通過組織的正是任命獲得的，領導者既可是任命的，也可能是在非正式組織中產(chǎn)生或非正式組織成員公認的。這是管理者與領導者的一點區(qū)別。領導者的作用是指揮，協(xié)調(diào)和激勵。怎樣才能正確發(fā)揮領導的作用呢？這就要看領導者怎樣去做了。現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克在其著作中論述一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個特征：

（1）重視目標和績效，只做正確的事情（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情他極為審慎地設定自己的優(yōu)先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄那些過時的任務，或者推遲做那些次要的任務；他知道時間是他最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。

（3）他的目標在于提高整體的績效作為一名知識工作者，他知道自己所能作出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、遠景和理念；他的原則是：我能作哪些貢獻？為了達成整體目標，我如何激勵他人做出自己的貢獻？

（4）在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格他能敏銳地感覺到為一個關(guān)鍵職務選用人才，是一項非常艱巨的任務。卓有成效的管理者也知道，還沒有人能永無過失。他知道人無完人。即使是最有能力的人也有弱點。他關(guān)心的是一個人能做什么，而不是他不能做什么。他致力于充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達成組織的目標。

（5）他知道增進溝通的重要性他有選擇性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。領導力不是對員工做什么，而是和員工一起做什么。讓員工快樂，好好呵護員工，員工就會好好為客戶服務。由此才會給企業(yè)帶來盈利。參考文獻：[1]周三多管理學原理高等教育出版社[2]邢于倉、周志強主編現(xiàn)代企業(yè)管理學（第二版）中國電力出版社[3]中國勞動社會保障出版社企業(yè)人力資源管理師（二級）中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織編寫[4]李新建、孟繁強、張立富編著企業(yè)薪酬管理概論中國人民大學出版社

致謝詞在此對我的導師老師表示感謝，感謝在百忙之中認真修改我的論文。讓我對于此論文有了更深刻的認識。也感謝那些默默無聞的課本，是它們開拓了我的視野，讓我對企業(yè)凝聚力的問題倍加關(guān)注，同時對一些社會表面現(xiàn)象進行了理論化的描述，讓我對這個課題懂得了更專業(yè)的術(shù)語。也感謝我身邊的朋友，是他們一次次的鼓勵、幫助我，讓我有信心繼續(xù)走下去。淺談小學語文教學中的審美教育別林斯基說：“生活中不是缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛?！皼]有美育的教育是不完全的教育”。所以語文教學大綱把“培養(yǎng)健康高尚的審美情趣”定為教學目的之一。。語文教材是一個美的寶庫，所在皆有，俯拾即是。做為古今中外“現(xiàn)實生活反映”的每一篇文章在內(nèi)容上都有無數(shù)“美”的因素。但這些美的因素并非赤裸裸地呈現(xiàn)在我們的面前，讓我們象欣賞美術(shù)、音樂那樣直接獲取美的愉悅，而是隱藏在（或附著在）形形色色的“內(nèi)容”和“形式”上，在課文中，無論是說明文、議論文，還是詩歌、散文、小說都體現(xiàn)著深刻的自然美、社會美、科學美和藝術(shù)美的豐富內(nèi)容，蘊含著大量的道德美、形象美、語言美、文化美等因素。故此，學生對課文的學習、理解，就不僅僅是認識活動，而且是欣賞美、理解美、評價美、創(chuàng)造美的活動。教師只要充分挖掘每一篇課文的美的因素，把知識理論容納在以美的范式帶動的生動活潑、輕松愉快、和諧新穎的創(chuàng)造性學習環(huán)境中，同時將感知、表象、想象、情感、理解等因素綜合于整個課堂教學過程之中，就能使課堂教學滿堂生輝。學生受到美的感染，就會對自然、社會、人類現(xiàn)實生活中所呈現(xiàn)出來的種種美的現(xiàn)象和事物產(chǎn)生震動、驚異、贊嘆、仰慕、熱愛、振奮等等美好的情感，從而激發(fā)強烈的向往與探索的愿望和熱情。現(xiàn)行語文教材中，適于對學生進行審美熏陶的課文很多，只要我們在教學過程中，努力調(diào)動學生豐富的內(nèi)在情感，使他們?nèi)フ媲械馗兄n文美的所在，就能激發(fā)他們的審美愉悅。那么該如何在課堂教學學生實施審美教育呢？我認為語文審美獲得的途徑有以下幾種：一，用感官去感知美（一）用眼睛去觀賞美

美感首先來自于對事物形象的直覺感知，通過看，使美的形象更加明確、具體，不僅給人的印象突出，而且給人以精神愉悅。（1）利用課文插圖欣賞美

插圖是小學語文教學內(nèi)容的重要組成部分。年級越低，插圖越多。從審美的角度來看，插圖由于顏色鮮艷，形象生動，使學生強烈的情緒感染，達到顯著的審美效果。如九冊《小橋流水人家》一課，描寫了一條清澈見底的小溪，終年潺潺地環(huán)繞著村