醫(yī)院人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)制度

醫(yī)院人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建立

XX醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研和預(yù)防保健為一體的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院?，F(xiàn)設(shè)有34個臨床科室、10個醫(yī)技科室，開放床位1264張;有26個碩士點(diǎn)、27個博士點(diǎn)、1個臨床博士后流動站;在崗博士生導(dǎo)師57人，中科院院士1人，國家自然科學(xué)基金出色青年基金獲得者1人，長江學(xué)者2人。

醫(yī)院目前正處于快速開展期，門急診量逐年上漲，床位數(shù)隨著新外科樓及新門診醫(yī)技大樓的建成而擴(kuò)大，平均住院日逐年縮短，人員數(shù)量隨之增加。截至2021年12月，醫(yī)院擁有正式在編職工2295人，派遣及合同制職工1101人。新形勢下，如何發(fā)揮老專家、老教授的重要作用，充分依靠其豐富的知識和經(jīng)歷，為醫(yī)院開展出謀劃策;如何將高學(xué)歷、有抱負(fù)的中青年專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)成為一流人才，使其成為科室和醫(yī)院的骨干;如何選拔確定學(xué)術(shù)帶頭人，推動學(xué)科快速開展;如何構(gòu)建良好的人才梯隊(duì)，為醫(yī)院持續(xù)開展提供動力等，都是關(guān)系醫(yī)院可持續(xù)開展的重要問題。近年來，醫(yī)院不斷完善人才培養(yǎng)體系，通過對醫(yī)院自身后備人才的培養(yǎng)，對學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人的重點(diǎn)引進(jìn)，推動優(yōu)勢學(xué)科開展，構(gòu)建優(yōu)秀合理的衛(wèi)生人才梯隊(duì)，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)快速高效開展提供了保障和動力。本文介紹了醫(yī)院人才培養(yǎng)體系和人才梯隊(duì)建立方面的有關(guān)情況。完善人才培養(yǎng)體系1.設(shè)立專項(xiàng)基金(1)“種子基金〞和“中青年骨干基金〞。為鼓勵尚未獲得院內(nèi)外課題資金資助的青年骨干開展初期研究，醫(yī)院先后設(shè)立了種子基金和中青年骨干基金。種子基金以工程啟動為目的，資助對象為青年骨干。獲得種子基金的科研人員在取得一定階段性研究成果(如發(fā)表相關(guān)SCI文章)或結(jié)題評估優(yōu)秀的根底上，經(jīng)醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會評審，可申請獲得中青年骨干基金，以進(jìn)一步開展科學(xué)研究。中青年骨干基金獲得人員結(jié)題后，醫(yī)院將擇優(yōu)推薦和幫助申報院外人才培養(yǎng)基金，如國家自然基金青年基金、教育部的博士點(diǎn)新教師基金、留學(xué)回國人員啟動基金、新世紀(jì)優(yōu)秀人才以及北京市科委新星方案等，努力使科研工作獲得持續(xù)的資金支持。種子基金和中青年骨干基金的設(shè)立，激發(fā)了中青年醫(yī)務(wù)工作者投身科研工作的熱情，也為優(yōu)秀人才脫穎而出提供了最初的資金支持。醫(yī)院既在他們的起步階段給予了必要的資助，又通過嚴(yán)格的研究成果評估促使他們不斷提高科研能力，從而幫助他們循序漸進(jìn)地開展到能夠申請到國家級基金工程的水平。因此，這不僅是一個人才培養(yǎng)的過程，也是一個醫(yī)院儲藏科研工程、為醫(yī)院持續(xù)開展奠定根底的過程。(2)“優(yōu)秀中青年留學(xué)專項(xiàng)基金〞。為促進(jìn)優(yōu)秀中青年人才的成長，加強(qiáng)學(xué)科人才建立，醫(yī)院自1999年起設(shè)立了優(yōu)秀中青年留學(xué)專項(xiàng)基金，從醫(yī)院“百萬人才基金〞中支出，用以資助優(yōu)秀中青年人才出國留學(xué)，開拓視野，趕超世界先進(jìn)水平。該項(xiàng)基金要求申請者年齡一般在50歲以下，具有大學(xué)及以上學(xué)歷或具有副高及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，具有良好政治素養(yǎng)，醫(yī)教研水平突出等。根據(jù)所去國家不同，每人可獲得所去國家6個月的根本生活費(fèi)及往返旅費(fèi)資助，1999年至2005年每人資助金額不超過5000美元，2006年后提高到不超過7000美元。自1999年基金啟動至今，共有82人獲得資助，分別去往美國、歐洲、澳大利亞、日本等地，進(jìn)展為期3個月到1年的進(jìn)修學(xué)習(xí)，現(xiàn)這些人員大多已成為醫(yī)教研、護(hù)理、管理崗位上的中堅(jiān)力量。(3)“回國人員科研啟動基金〞。公派出國進(jìn)修6個月以上或自費(fèi)在國外留學(xué)1年以上者，回國后1年內(nèi)均可申請回國人員科研啟動基金，由人事處負(fù)責(zé)受理申請，科研處組織專家進(jìn)展評審，通過者每人可獲得1～3萬元資助，用以開展新課題。自1999年以來共資助了77人，其中多人在這之后又獲得國家級、部級、市級等多項(xiàng)科研基金，對推動科研工作起到了重要作用。2.加強(qiáng)培訓(xùn)與交流(1)在職學(xué)位提升。醫(yī)院鼓勵、支持優(yōu)秀青年骨干在職攻讀學(xué)位，近幾年每年新增近50人攻讀在職碩士、博士學(xué)位。對于非臨床專業(yè)，特別是職能處室的骨干人員，醫(yī)院還按相關(guān)規(guī)定提供一定的經(jīng)費(fèi)支持，自1999年以來已資助近20人攻讀在職學(xué)位。(2)對外合作交流。根據(jù)科室工作需要，醫(yī)院定期安排人員到國內(nèi)優(yōu)秀醫(yī)院優(yōu)勢學(xué)科進(jìn)展學(xué)習(xí)和交流;每年定期上報出國方案，鼓勵科室有目的地派出骨干人員到國外著名醫(yī)療機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)，或參加國際學(xué)術(shù)交流會議。(3)青年骨干輪崗。為了加強(qiáng)干部隊(duì)伍建立，提高管理崗位人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平，醫(yī)院決定對職能處室管理崗位人員，特別是本科及以上學(xué)歷、從事管理工作不滿5年的青年骨干，進(jìn)展有方案的崗位輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)。相關(guān)人員可選擇2～3個職能處室，每個處室的輪轉(zhuǎn)時間為3～6個月。自2004年實(shí)施以來，在已完成輪轉(zhuǎn)的25人中，有7人已經(jīng)走上科室副處以上管理崗位，有10人在輪轉(zhuǎn)之后晉升了專業(yè)技術(shù)職務(wù)。推動人才梯隊(duì)建立1.成立教授委員會由醫(yī)院終身名譽(yù)所長(主任)、突出奉獻(xiàn)專家以及二級專業(yè)技術(shù)崗位的專家組成，參與醫(yī)院重大事項(xiàng)的論證與決策，指導(dǎo)并參與醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)、科研工作，指導(dǎo)并參與醫(yī)院的人才培養(yǎng)、學(xué)科建立及評估等工作。2.完善人才引進(jìn)制度為滿足學(xué)科開展需要，醫(yī)院通過公開招聘等方式，積極引進(jìn)學(xué)科帶頭人及學(xué)術(shù)骨干。首先由學(xué)術(shù)委員會有關(guān)專家對擬引進(jìn)的學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干進(jìn)展辯論與評審，評審合格的人選提交院長辦公會審議確定，必要時進(jìn)展民意調(diào)查。近幾年來，醫(yī)院引進(jìn)的學(xué)科骨干人才，多數(shù)在科室中擔(dān)任主任之職，他們不僅在各自的學(xué)科領(lǐng)域表現(xiàn)出色，而且推動了醫(yī)院相關(guān)學(xué)科的建立與開展。3.制定?學(xué)術(shù)帶頭人后備人選及青年學(xué)術(shù)骨干遴選與管理方法?該方法旨在培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的學(xué)術(shù)帶頭人后備人選及青年學(xué)術(shù)骨干，進(jìn)一步做好學(xué)科人才梯隊(duì)建立工作。該方法規(guī)定，堅(jiān)持德才兼?zhèn)浜透邩?biāo)準(zhǔn)、高層次、高質(zhì)量、重業(yè)績的原那么，堅(jiān)持合理設(shè)崗、公平擇優(yōu)，依據(jù)學(xué)科建立的實(shí)際需要及現(xiàn)有學(xué)科專業(yè)人員的實(shí)際情況，每個學(xué)科分別設(shè)1～4個后備人選和青年學(xué)術(shù)骨干人選。遴選方法與程序?yàn)樯陥笸扑](含自薦)、專家評審、院長辦公會審議確定。對后備人選的培養(yǎng)，采取學(xué)科建立責(zé)任教授模式，由學(xué)科帶頭人或指定學(xué)術(shù)帶頭人擔(dān)任責(zé)任教授，對培養(yǎng)對象進(jìn)展“傳幫帶〞，同時充分發(fā)揮本學(xué)科老專家、老教授的作用，使后備人選盡快脫穎而出。在院內(nèi)科研工程申報(立項(xiàng))時，對后備人選和青年學(xué)術(shù)骨干實(shí)行一定的政策傾斜，在院內(nèi)同等條件下給予優(yōu)先支持;并通過優(yōu)先向國家與國外有關(guān)工程推薦、在醫(yī)院“百萬人才基金〞內(nèi)優(yōu)先支持等途徑，支持青年學(xué)術(shù)骨干進(jìn)展出國研修、培訓(xùn)等活動;加強(qiáng)課題基金申請等方面的專業(yè)培訓(xùn);在對外學(xué)術(shù)交流方面給予一定的傾斜政策。根據(jù)工作需要，在院內(nèi)或科室內(nèi)適當(dāng)安排后備人選及青年學(xué)術(shù)骨干進(jìn)展相應(yīng)的管理崗位培訓(xùn)，使其經(jīng)受鍛煉，增長才干，提升組織能力和管理水平。原那么上4年為一周期，每2年進(jìn)展一次全面考評，及時篩選調(diào)整，動態(tài)管理，經(jīng)醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會評議連續(xù)2次考核不能達(dá)標(biāo)者將退出后備人選。經(jīng)過這幾年的努力，醫(yī)院人才培養(yǎng)體系已逐步完善，培養(yǎng)成果已初步表達(dá)，根本上形成了良好的人才梯隊(duì)，各類專業(yè)人才均在自己的崗位上為醫(yī)院開展發(fā)揮著重要作用。全球衛(wèi)生人力資源國家合作與促進(jìn)會議召開本刊訊6月23日，美國國際開發(fā)署、全球疫苗免疫聯(lián)盟、歐盟委員會、世界銀行等全球衛(wèi)生工作者聯(lián)盟(GHWA)的主要成員參加了全球衛(wèi)生人力資源國家合作與促進(jìn)會議。會議討論了利益相關(guān)方的角色和責(zé)任、國際資助機(jī)構(gòu)的潛在作用等有關(guān)加強(qiáng)和協(xié)調(diào)國家層面衛(wèi)生人力干預(yù)措施的一系列議題，并分享了衛(wèi)生人力資源相關(guān)觀點(diǎn)和經(jīng)歷，方案通過國家合作與促進(jìn)機(jī)制，在加強(qiáng)和促進(jìn)各國衛(wèi)生系統(tǒng)合作上做進(jìn)一步努力。據(jù)悉，GHWA成立于2006年，一直致力于推動衛(wèi)生人力戰(zhàn)略宣傳，促進(jìn)知識傳播，以凝聚利益相關(guān)方，共同應(yīng)對衛(wèi)生人力挑戰(zhàn)。今年是GHWA成立四周年。(周航)________________________________________科研院所績效管理目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施與完善文◎佘義呂茜茜績效管理和科研院所的績效管理，不僅是一個種屬關(guān)系，而且有著值得深入研究的內(nèi)涵?？冃Ч芾硎巧霞壒芾碚吲c下屬之間持續(xù)不斷雙向溝通的過程，也是就目標(biāo)設(shè)定及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程?？蒲性核目冃Ч芾硎侵羔槍τ锌蒲心芰Φ?、以高級知識分子為主的群體，所實(shí)施的績效管理。這種績效管理的要求是要基于單位實(shí)際情況，突出“科研〞這一特點(diǎn)。設(shè)定原那么科研院所設(shè)定績效管理目標(biāo)時，首先要找到科研機(jī)構(gòu)與其他機(jī)構(gòu)的差異。因此，筆者認(rèn)為，在涵蓋績效管理概念總體內(nèi)容的背景下，科研院所績效管理目標(biāo)的設(shè)定，要突出科研性、科學(xué)性、可行性、有效性。這樣績效管理才會產(chǎn)生良好效果，從而切實(shí)有效地推動科研院所各項(xiàng)工作的順利開展。1.突出科研性突出科研性是指要抓住科研職工隊(duì)伍的特點(diǎn)，抓住科研事業(yè)任務(wù)、開展前景的特點(diǎn)。比擬而言，科研院所的職工群體，需要更多、更高的社會尊重，因?yàn)樗麄兙哂休^高的研究能力和知識水平;他們的工作需要獲得更多的關(guān)注，因?yàn)榭蒲泄ぷ饔兄黠@的前瞻性和創(chuàng)造性，其研究成果可能會突破許多人類未知的領(lǐng)域。科學(xué)研究事業(yè)是一種生產(chǎn)力，這就要求我們保護(hù)創(chuàng)造生產(chǎn)力的科研人員的積極性，給予他們更寬松、更自由的工作環(huán)境，制定相關(guān)突出科學(xué)性、向科研工作傾斜的優(yōu)惠政策。這些內(nèi)容和特點(diǎn)在設(shè)定績效管理目標(biāo)時均應(yīng)加以考慮。2.突出科學(xué)性突出科學(xué)性是指制定的各項(xiàng)績效管理目標(biāo)要恰當(dāng)、合理、適度。績效管理目標(biāo)的設(shè)定，關(guān)系到科研工作開展的全過程，關(guān)系到對科研人員及其工作的評價，是一項(xiàng)非常敏感的工作，因此必須認(rèn)真對待、慎重研究。要盡可能地實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)設(shè)定的合理性、恰當(dāng)性、適度性，就必須在總體績效管理目標(biāo)和科研任務(wù)的覆蓋下，將工作任務(wù)加以分解和細(xì)化，使之與各種不同的工作崗位的具體情況相吻合，制定詳細(xì)的崗位說明書，并在此根底上進(jìn)展績效管理具體目標(biāo)的設(shè)定。3.突出可行性突出可行性是指在設(shè)定績效管理目標(biāo)時，要注意到有的指標(biāo)可以量化，有的那么不能或不適宜量化，例如工作態(tài)度、探究精神、團(tuán)隊(duì)意識等等。這就需要采用量化評估和模糊評議相結(jié)合的方法去設(shè)定績效管理目標(biāo)，并通過科學(xué)的權(quán)重設(shè)置予以平衡，從而確保對科研院所的科研人員不僅有明確而切實(shí)的考核目標(biāo)，而且有可以執(zhí)行和方便落實(shí)的措施和方法。只有設(shè)定可行性強(qiáng)的績效管理目標(biāo)，才會產(chǎn)生管理實(shí)效。4.突出有效性突出有效性是指績效管理目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施，以及管理的各項(xiàng)程序、各個環(huán)節(jié)，均應(yīng)以有效作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿。要突出科研人員績效管理目標(biāo)設(shè)定的有效性，不只要看績效管理目標(biāo)的整體內(nèi)容，還要深入研究和分析各項(xiàng)具體目標(biāo)的鼓勵效果如何，以及是否存在隨之帶來的負(fù)面影響。要細(xì)致認(rèn)真地為績效管理目標(biāo)的各項(xiàng)具體指標(biāo)設(shè)置權(quán)重，研究把握各具體指標(biāo)之間的相互關(guān)聯(lián)，真正讓績效管理目標(biāo)可行而有效，提升績效管理的鼓勵功能，實(shí)現(xiàn)科研院所開展績效管理的初衷。實(shí)施程序1.制定突出科研性、科學(xué)性、可行性和有效性的考核標(biāo)準(zhǔn)概括地講，就是根據(jù)本單位的整體開展目標(biāo)和方案，設(shè)定簡單實(shí)用、可量化、操作性強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，即績效管理目標(biāo)，使職工掌握所在崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)到達(dá)的效果，完成的時間;需要有什么樣的資源支持，應(yīng)該運(yùn)用什么工作方法;取得成績可以得到什么獎勵，完不成目標(biāo)要受到什么處分等。2.組建思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平強(qiáng)、熟悉工作的考核團(tuán)隊(duì)科研院所對科研人員的考核工作，不能作為臨時性的工作，隨心所欲地拼湊工作團(tuán)隊(duì)，而是應(yīng)該成立專門的常設(shè)性考核部門，將考核工作作為科研院所的日常事務(wù)，建立健全職工考核臺帳和檔案，監(jiān)視和催促考核工作的開展和執(zhí)行?？冃Э己耸穷I(lǐng)導(dǎo)和職工共同關(guān)心的事，要做到公開、公平、公正。考核執(zhí)行工作應(yīng)由思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平強(qiáng)、熟悉考核工作的人員承當(dāng)。這些成員應(yīng)是考核的實(shí)施人、被考核人和單位領(lǐng)導(dǎo)三方都能承受的。只有這樣才具有考核的權(quán)威性，績效管理結(jié)果才具有更高的公信度。3.把握科學(xué)合理、公開公正的績效考核過程(1)做好考核準(zhǔn)備和發(fā)動——考核人員準(zhǔn)備好考核資料、表格以及考核中有關(guān)問題的預(yù)案;被考核人員需要提高意識，端正態(tài)度，以積極的行動參與到考核的過程中來。(2)掌握考核中各類科研人員的特點(diǎn)和差異。(3)采用集體活動和個別工作相結(jié)合的形式。(4)搞好考核工作的總結(jié)和收尾工作，以提升考核的鼓勵效能，盡可能地提高有關(guān)人員對考核結(jié)果的認(rèn)可程度。4.加強(qiáng)考核過程及結(jié)果的信息反應(yīng)考核不是上級對下級的監(jiān)視和檢查，不是一局部人對另一局部人的評議或處置，而是雙方共同發(fā)現(xiàn)問題、討論改良和推開工作的過程。所以雙方要圍繞共同的任務(wù)、共同的利益這個基點(diǎn)，就績效管理目標(biāo)的設(shè)定、考核的實(shí)施過程、考核結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)展充分溝通，加強(qiáng)相關(guān)信息反應(yīng)，從而使績效管理更具指導(dǎo)性作用。5.以考核為手段，以鼓勵為目的，推進(jìn)績效提升和業(yè)績再造績效提升和業(yè)績再造是考核各項(xiàng)工作的最終目的。管理層和被考核者應(yīng)共同針對考核中發(fā)現(xiàn)的缺乏之處，查找原因，確定改良方向和改良重點(diǎn)，做出具體的方案，并付之于實(shí)施，以到達(dá)績效提升和