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海氏（Hay）職位分析法

-今日主題-

海氏分析法簡要介紹

海氏分析法三要素

海氏分析法的計(jì)算

海氏分析法分析實(shí)踐

海氏分析法打分練習(xí)

關(guān)于海氏分析法的兩個(gè)經(jīng)驗(yàn)之談海氏分析法簡要介紹42023年4月14日簡要介紹

海氏（Hay）職位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”（GuideChart-profile），它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海（EdwardHay）研究開發(fā)出來的。海氏分析法著眼與確定不同工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以客觀和科學(xué)地對每一職務(wù)作出一個(gè)評價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。52023年4月14日職位評估的背景職能薪酬體系寬帶薪酬設(shè)計(jì)和多元通道模式衡量不同崗位的價(jià)值和重要性對崗不對人需要根據(jù)發(fā)展變化經(jīng)常進(jìn)行評估職位評估與個(gè)人工資高低沒有直接關(guān)系62023年4月14日面臨的問題需要確定各個(gè)職位的價(jià)值和重要性需要對各個(gè)職位進(jìn)行評估需要對多個(gè)不同性質(zhì)的職務(wù)進(jìn)行排序和比較72023年4月14日一般常用的崗位評估方法崗位參照法：用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。崗位排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位打分；評定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對次序。崗位分類法：與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。因素比較法：不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。82023年4月14日一般方法存在的缺陷在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較對于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比較對于眾多的崗位，難以確定統(tǒng)一的比較標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。其評價(jià)結(jié)果太過籠統(tǒng)，缺少細(xì)化、量化的表征。92023年4月14日海氏分析法特點(diǎn)海氏分析法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對應(yīng)于該崗位的相對價(jià)值，匯總許多人對同一個(gè)崗位的評價(jià)，就會得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職務(wù)的相對價(jià)值，而其他打分法則只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職務(wù)的相對價(jià)值。如：壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個(gè)職務(wù)，工作內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎么樣比較它們的價(jià)值呢？海氏法卻令人信服的解決了這個(gè)難題。因此這種方法已經(jīng)被數(shù)十個(gè)國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行職位評估時(shí)都采用了海氏分析法。102023年4月14日海氏分析法的思想它是職務(wù)評分法的一種抽象出三種職務(wù)評分要素（付酬要素）：技能水平解決問題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任提供科學(xué)的參照表和計(jì)算公式海氏分析法三要素122023年4月14日海氏分析法的三要素承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力先看一張海氏(HAY)分析評分表技能水平132023年4月14日技能水平技能水平承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力技能水平指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。專業(yè)理論知識管理訣竅人際技能142023年4月14日專業(yè)理論知識專業(yè)理論知識指對該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開始起評；其他崗位通常在1－4，個(gè)別級別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員VS網(wǎng)絡(luò)工程師152023年4月14日管理訣竅管理訣竅指為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評價(jià)的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實(shí)際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財(cái)、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例分析：維修組長VS計(jì)財(cái)部經(jīng)理VS銷售員162023年4月14日人際技能人際技能指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來綜合評判。321等級劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理VS操作工172023年4月14日技能水平所需表格（局部）182023年4月14日解決問題的能力知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度192023年4月14日思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對環(huán)境約束性的評價(jià)。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務(wù)組長VS研發(fā)中心研究員202023年4月14日思維難度思維難度指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，是對思維創(chuàng)造性的評價(jià)。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員VS營銷代表重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的54321212023年4月14日解決問題的能力所需表格（局部）222023年4月14日承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)任者的行動對工作最終后果可能造成的影響。知識水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力行動的自由度職務(wù)對后果形成的作用職務(wù)責(zé)任（損失金額）232023年4月14日行動的自由度行動的自由度指該職位能在多大程度上對其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與控制。一般性無指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)為是自由度??；行動自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級劃分：根據(jù)崗位人員行動的自由程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理VS勞資員VS壓制工242023年4月14日職務(wù)對后果形成的作用職務(wù)對后果形成的作用指對工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對后果的影響越大。等級劃分：根據(jù)對工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：行政助理VS人力資源部經(jīng)理主要的分?jǐn)偟妮o助的后勤的4321252023年4月14日職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果（一般按照負(fù)后果理解應(yīng)用）。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分，共4等。每一等級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例分析：倉庫管理員VS生產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級的少量的微小的4321262023年4月14日承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評分表（局部）272023年4月14日海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個(gè)因素是任職者的技能技巧、解決問題的能力和承擔(dān)的責(zé)任。三張表格包含了海氏分析法的三個(gè)因素及其子因素。表格中的數(shù)字幫助我們確定不同情況下的分值。海氏分析法的計(jì)算292023年4月14日計(jì)算的步驟分析每個(gè)職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式計(jì)算得分302023年4月14日分析每個(gè)職務(wù)的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評價(jià)的職位具備抽象能力堅(jiān)持對崗不對人的原則思考過程：這個(gè)崗位是誰，他在做什么工作，他做的這些工作需要滿足哪些條件312023年4月14日分?jǐn)?shù)計(jì)算公式123查知識水平表得分A查解決問題的能力表百分?jǐn)?shù)B查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得分C職位評價(jià)得分=A＋A×B+C322023年4月14日職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對比與分配。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權(quán)重分配界線分別約為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。職位評價(jià)得分=A＋A×B+Cα%β%332023年4月14日職務(wù)形態(tài)構(gòu)成的用途通過技能、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進(jìn)行劃分，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%342023年4月14日海氏分析法評分的用途計(jì)算職位最終得分對分?jǐn)?shù)從高到底進(jìn)行排序和分段職務(wù)評估得以確定根據(jù)職位得分，參考職務(wù)形態(tài)的構(gòu)成、外界市場情況確定職位薪酬海氏分析法分析實(shí)踐362023年4月14日一個(gè)完整的例子－－銷售業(yè)務(wù)員372023年4月14日主要工作任務(wù)的描述1.答復(fù)客戶對價(jià)格及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢；2.初步評審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)系制樣送樣；3.接受客戶下達(dá)的定單，及時(shí)匯總給相應(yīng)營銷部經(jīng)理，參與定單評審；4.跟蹤、了解產(chǎn)品生產(chǎn)進(jìn)程及發(fā)貨情況，向客戶及時(shí)反應(yīng)；5.聯(lián)系開具發(fā)票，按時(shí)收款；6.催繳欠款。382023年4月14日技能水平得分（A）專業(yè)理論知識（1－8）：不是專業(yè)技術(shù)人員，但需要了解一定知識，選3管理訣竅（1－5）：沒有管人，也無須進(jìn)行組織、控制等管理工作，選1人際技能（1－3）：需要和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：通過查知識水平表，A=132392023年4月14日解決問題的能力百分?jǐn)?shù)（B）思維環(huán)境（1－8）：比較復(fù)雜，沒有既定規(guī)則，只有一些抽象規(guī)則，選6思維難度（1－5）：有些先例，但借鑒意義不大，選3通過查解決問題的能力表，B=40.5%402