國(guó)內(nèi)外公共人力資源管理研究進(jìn)展,人力資源管理論文

國(guó)內(nèi)外公共人力資源管理研究進(jìn)展,人力資源管理論文人力資源管理，簡(jiǎn)寫HRM,是20世紀(jì)60年代以來(lái)廣泛盛行于西方的實(shí)踐活動(dòng)，伴隨著人力資源在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用漸漸出現(xiàn)并發(fā)生。我們都知道，現(xiàn)代拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的戰(zhàn)略性資源是人力資源，因而國(guó)內(nèi)的外學(xué)者們對(duì)人力資源管理方面的研究越來(lái)越多。一、國(guó)外研究綜述西方國(guó)家公共部門人力資源管理理論與實(shí)踐是在企業(yè)人力資源管理理論的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展而來(lái)的。國(guó)外對(duì)人的管理的概念其演變狀況主要是：20世紀(jì)30年代之前是勞工管理階段，管理主要內(nèi)容是監(jiān)督懲罰；在30-70年代是人事管理階段，構(gòu)成了以職位與管理為本位的完好制度；70-90年代的人力資源管理階段以人本主義為管理內(nèi)容；90年代之后的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是戰(zhàn)略人力資源管理的階段，管理的對(duì)象是知識(shí)工作者，構(gòu)成以組織戰(zhàn)略與人本主義為導(dǎo)向的制度。對(duì)西方國(guó)家的人事管理產(chǎn)生影響的理論主要有：第一，梅奧的人際關(guān)系理論。人際關(guān)系理論確實(shí)立開場(chǎng)了注重對(duì)人的管理，人們開場(chǎng)普遍的意識(shí)到了人是社會(huì)人，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，要調(diào)動(dòng)人的積極性，要從社會(huì)、心理方面去努力。第二，人性假設(shè)理論。當(dāng)下具有的五種人性假設(shè)分別是：工具人假設(shè)，它把人看作是被動(dòng)的生產(chǎn)工具。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，以為人們受經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)。社會(huì)人假設(shè)，以為人是屬于某個(gè)集體并且受這一集體影響制約，人們擁有追求金錢的愿望之外，還有著社會(huì)和心理方面的需求。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，這種觀點(diǎn)以為在適當(dāng)?shù)臈l件下人是愿意承當(dāng)責(zé)任的人，具有自主和自制的能力，會(huì)把本身目的和工作目的結(jié)合起來(lái)。復(fù)雜人假設(shè)，以為人是復(fù)雜的，人的需要隨著各種變化而改變。隨著人性假設(shè)理論的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，各種人事管理思想和形式也相繼產(chǎn)生。在綜合這五種人性假設(shè)理論的基礎(chǔ)之上，公共部門人力資源管理的經(jīng)過(guò)中必須認(rèn)識(shí)到人是組織的第一資源，因而我們要樹立以人為本的管理理念，在這里基礎(chǔ)上充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性，將公共部門的發(fā)展與組織成員的個(gè)人發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，并且還要為員工創(chuàng)造良好的工作和發(fā)展環(huán)境。第三，委托代理---理論。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理理論以為，及部門的工作人員是公共權(quán)利的代理人，人民是權(quán)利的委托人，代理人即公務(wù)人員要按照人民的公益行使權(quán)利，不能違犯和損害委托人即人民的利益。但是另一方面，公共部門的工作人員有本身的需求和利益，經(jīng)濟(jì)人的本性使其產(chǎn)生為知足個(gè)人利益而不擇手段的內(nèi)在行為傾向。因此部門的工作人員就具有了公職人員和社會(huì)人員的雙重角色。因而，在當(dāng)代公共部門人力資源管理的制度中，要充分具體表現(xiàn)出公共權(quán)利的特征，要建立和完善相應(yīng)的鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)體制和監(jiān)督懲罰制度，最大限度地減少公共權(quán)利的異化進(jìn)而保證人民權(quán)益。第四，人力資本理論。人力資本理論是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的。人力資本理論指出：人力資源是所有資源中最重要的資源；人力資本的作用遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用；人力資源質(zhì)量的高低影響國(guó)家的整體發(fā)展，因而要加大對(duì)人力資本的投資。人力資本理論促進(jìn)了人事管理的變革。美國(guó)學(xué)者克林納以為，公共部門人力資源管理是公共機(jī)構(gòu)必需的管理人力資源的一系列功能，它是分配公共職位這一稀缺資源的經(jīng)過(guò)，是一個(gè)基本價(jià)值之間持續(xù)互相作用的經(jīng)過(guò)[1].二、國(guó)內(nèi)研究綜述我們國(guó)家的公共部門人力資源管理研究相對(duì)更晚一些，近年來(lái)才成為了學(xué)術(shù)界研究的熱門。近年來(lái)隨著公共管理專業(yè)教育的發(fā)展和MPA項(xiàng)目的開展，公共部門人力資源管理實(shí)踐發(fā)展愈加深切進(jìn)入，我們國(guó)家的公共部門人力資源管理研究也獲得了一些重要的進(jìn)展。當(dāng)下，關(guān)于公共部門人力資源的研究主要集中在下面的三方面：第一，關(guān)于公共部門人力資源現(xiàn)在狀況、問(wèn)題的研究張麗華以為，我們國(guó)家的公共部門人力資源管理當(dāng)下經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的人事管理階段到當(dāng)代的人力資源管理階段的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變的經(jīng)過(guò)中已經(jīng)獲得了一定的效果，但在當(dāng)下管理基礎(chǔ)、績(jī)效考核培訓(xùn)體系以及鼓勵(lì)機(jī)制方面仍存在問(wèn)題[2].文章以為當(dāng)下要樹立以技術(shù)創(chuàng)新為本質(zhì)的科學(xué)的管理理念，構(gòu)建以能力提升為核心的科學(xué)的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)以績(jī)效改良為導(dǎo)向的科學(xué)的績(jī)效管理，建立以人力資源活力激發(fā)為目的的科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制。劉彩鳳提出了當(dāng)下我們國(guó)家公共部門人力資源管理存在的四大問(wèn)題。她以為應(yīng)當(dāng)基于科學(xué)的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，建立完善的培訓(xùn)體系，施行全面的績(jī)效管理，構(gòu)建當(dāng)代化的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理運(yùn)行機(jī)制[3].范東華以為，當(dāng)下我們國(guó)家的公共部門管理者大多習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理方式，忽略了人才的能動(dòng)性和主體性，在人才的培養(yǎng)和選拔上沒(méi)有做到真正的公平公正。在人力資源的考核和評(píng)估上我們國(guó)家的公共部門人力資源管理還沒(méi)有完全做到科學(xué)化和規(guī)范化。這就大大地阻礙了人力資源的開發(fā)[4].第二，關(guān)于公關(guān)部門人力資源改良機(jī)制的研究胡仙芝、余茜從雇員制到公務(wù)員聘任制的變化角度闡述了公共部門人力資源管理制度的改良與完善。文章以為當(dāng)下由雇員制走向公務(wù)員聘任制，再到將公務(wù)員聘任制這一彈性化的公務(wù)員任用方式寫入法律，是我們國(guó)家公共部門人力資源管理不斷探尋求索與完善的經(jīng)過(guò)[5].夏亮、丁建華以為，當(dāng)下我們對(duì)于公共部門等非營(yíng)利性組織中的鼓勵(lì)問(wèn)題并未得到適當(dāng)?shù)闹匾?，而它的重要性和特殊性決定了我們有必要對(duì)其鼓勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專門的討論。文中對(duì)公共部門和企業(yè)各自人力資源管理中的鼓勵(lì)環(huán)節(jié)作了一定的比擬分析進(jìn)而指出了鼓勵(lì)方面存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題的解決提出了一系列設(shè)想和思路[6].卜小燕以新公共服務(wù)理念分析為切入點(diǎn)，結(jié)合我們國(guó)家當(dāng)下公共部門人力資源管理所存在的弊端，提出了幾點(diǎn)發(fā)展思路：以公共利益為導(dǎo)向，兼顧實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的個(gè)人價(jià)值；以人為本，完善科學(xué)的公務(wù)員錄用機(jī)制；凸顯民主介入價(jià)值觀的重要性，構(gòu)建合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體制；強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃性，重視公共部門人力資源開發(fā)[7].第三，針對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)外的公共部門人力資源管理進(jìn)行比擬的研究。這些比擬又大致分為兩方面，一方面是關(guān)于國(guó)內(nèi)企業(yè)和公共部門人力資源管理比擬的分析，另一方面是對(duì)國(guó)內(nèi)外公共部門人力資源管理進(jìn)行比擬。三、扼要評(píng)價(jià)國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同學(xué)科不同角度進(jìn)行積極的研究和討論，對(duì)我們國(guó)家公共部門人力資源管理的理論和實(shí)踐都有很好的借鑒作用。國(guó)外公共部門人力資源管理研究成果多，也很好地結(jié)合了本國(guó)公共部門人力資源管理實(shí)踐，因此國(guó)外的公共部門人力資管理理論研究對(duì)實(shí)踐起到了有效的指導(dǎo)作用，促進(jìn)了公共部門人力資源管理的改革與發(fā)展，因而我們要在立足國(guó)情的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)其合適我們國(guó)家公共部門人力資源管理的方式方法。以下為以下為參考文獻(xiàn)：[1][美]唐納德E克林納等。公共部門人力資源管理---系統(tǒng)與戰(zhàn)略〔第六版〕[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2020.[2]張麗華。公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題及發(fā)展取向[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018〔12〕。[3]劉彩鳳。我們國(guó)家公共部門人力資源管理的四大問(wèn)題[J].浙江工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2005,〔6〕。[4]范東華。公共部門人力資源管理實(shí)踐與討論[J].青春歲月，2018,〔3〕。[5]胡仙芝、余茜。從雇員