經(jīng)管類專業(yè)課復(fù)習(xí)資料-人力資源管理試題及答案

11.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指(B)A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B)A.寫實(shí)法B.觀察法C.問卷法D.參與法人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是(A)A.人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理C.人力資源開發(fā)D.人力資源績效管理4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和(B)A.趨勢分析法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.回歸預(yù)測法5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是(A)A.20%B.10%C.15%D.25%6.我國組織目前面臨的一個(gè)重大問題是(A)A.人力資源過剩B.人力資源浪費(fèi)C.人力資源不足D.人力資源管理不當(dāng)缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式(B)A.報(bào)紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場的宣傳資料8.在人員甄選活動(dòng)中，對一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測稱之為(C)A.能力測試B.人格測試C.成就測試D.興趣測試資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為(D)A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃10.世界上第一個(gè)興趣測驗(yàn)量表是(A)A11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成(B)AB統(tǒng)誤差C.信度變化D.效度升高12.下圖反映的是(C)C低效度低D.信度低效度高13.考核績效中最簡單也最常用的工具是(A)2B.難題是A.信度B.效度C.可接受度D.完備性工福利類型是AB法定福利C.生活福利D.有償假期基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的會(huì)。A.能力B.知識(shí)C.工作時(shí)間D.積極性等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為A.計(jì)件工資制B.績效工資制C.技能工資制D.職位工資制C益分享計(jì)劃D.利潤分享計(jì)劃始依據(jù)的是AB效分析C計(jì)劃制定D.前瞻性培訓(xùn)需求分析20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是21.巴甫洛夫通過教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是A.斯金納B.巴甫洛夫CD帕森斯23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是A.控制行為B.尊重人24.績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞茿.績效面談B.績效輔導(dǎo)25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)價(jià)值觀26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是 (A) (A) (C) (A) (A) (A) (D) (A) (C) (C)327．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱(C)。AB．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法CD．馬爾可夫分析法28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(D)。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境CD．工作中晉升29．企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(B)。AB．崗前培訓(xùn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)AB．多維性31．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(B)。B32．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括(A)。33.個(gè)性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(A)提出的。34．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是(D)。的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為(C．因素理論A)。36．在理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉·配第B．亞當(dāng)·斯密1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(A.文化B.方法C.思想D.政策E.技術(shù)下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用ABCE)進(jìn)行管理 (ACDE)43.選拔性測評的特點(diǎn)有(ABE)A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B.強(qiáng)調(diào)客觀性C.帶有調(diào)查性D.具有概括性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有 A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場的狀況C.人員保護(hù)的必要D.競爭對手的福利狀況E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的(ABDE)A.自費(fèi)學(xué)歷教育B.自費(fèi)進(jìn)修C.外派培訓(xùn)6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(AD)。AB．共享性AB．應(yīng)聘人員數(shù)量大即(ABCD)。AB．技能9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影響。AB．員工的崗位10．評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職3.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜ㄟ^溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的5法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通8．工作分析：(或者叫職務(wù)分析、崗位分析等)，是指對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過 (1)不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的 (2)時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提 (3)時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由 (4)生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。 (5)能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外 (6)再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消 (7)增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。 (2)達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ (3)如何評價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ (4)如何收集員工工作結(jié)果的信息？發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包 (1)觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 (2)工作記錄法：員工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一 (3)關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的 (4)相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組6 (1)注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于 (2)保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對榜樣活動(dòng)的記憶程度。 (3)動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過 (4)強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對被強(qiáng) (1)員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過印發(fā)福業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)(可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的)定期開展討論會(huì)，收集員工中對福利管理的不解之于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給 (2)審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照請者， (3)節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)工承擔(dān)部分購買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對不同審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其。 (1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的 (2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。 (3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的 (1)生理需要----維持人類生存所必需的身體需要； (2)安全需要----保證身心免受傷害; (3)歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要； (4)尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、 (5)自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。7 (1)有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 (2)進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。 (3)進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法(PAQ)、美國勞工部工作分析程序和功能性工 (1)職位分析問卷法(PAQ)。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷//PAQ：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車//之處在于沒有對職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不 (2)美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温毝壬嫌心男┗净顒?dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級劃分的 (3)功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作。 (1)工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。 (2)暈輪效應(yīng)。 (3)居中趨勢。 (4)偏松或偏緊