電大公共部門人力資源管理考題庫(kù)

公共部門人力資源治理期末復(fù)習(xí)一、選擇題們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序.2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是.4、根據(jù)人力資源理論,"人力"是指人的5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有〔人口總量及其變動(dòng)狀況〕、6、人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有治理會(huì)計(jì)形考作業(yè)答案源質(zhì)量的心理根底.理?yè)p耗〕、〔后續(xù)投資損耗〕.提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑.10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有〔韋伯〕、〔泰勒〕、〔法12、各國(guó)公共人事制度的開展有其共同的趨向,這一趨向反映在〔在開展的方向徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡〕.公務(wù)員暫行條例?在根本內(nèi)容上相比較,謝〔人力市場(chǎng)環(huán)境〕、〔人力戰(zhàn)略環(huán)境〕.15、20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈,其主要代表有〔羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞本的生產(chǎn)性〕、〔人力資本的稀缺性〕、〔人力資本的可變性〕、〔人力資本的功特殊市場(chǎng)合約",致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)的遞增性〕、〔產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性〕、19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),答復(fù)的根本問(wèn)題是〔我們所處的環(huán)境怎么樣〕、樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)〕、〔我們做得如何〕.劃〕、〔使用規(guī)劃〕、〔績(jī)效評(píng)估與鼓勵(lì)23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的根本問(wèn)題包括〔分析人力資源的需求〕、〔分析人力資源供應(yīng)〕、〔協(xié)調(diào)人力資源24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)力〔公共組織與非公共組織之間的人力資26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是〔物質(zhì)生活環(huán)境的需求〕、〔社會(huì)關(guān)系27、合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是〔有利于提升公職人員的素質(zhì)和能力〕、〔有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)原那么〕、〔依法流動(dòng)的原那么〕、〔個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原那么〕.身份問(wèn)題〕、〔只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及能〕、〔信息儲(chǔ)存和反響功能〕、〔教育以提升工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).作〕、〔盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察,擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)〕的原那么.頁(yè)腳內(nèi)容遵循〔清楚〕、〔準(zhǔn)確〕、〔專門化〕的準(zhǔn)那么.類方法.理測(cè)驗(yàn)〕、〔面試〕、〔評(píng)價(jià)中央〕.強(qiáng)〕的特點(diǎn).觀性強(qiáng)〕、〔考官與考生交流的互動(dòng)性〕.發(fā)布人員甄選廣原那么〕、〔及時(shí)原那么〕.41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育不同〕、〔內(nèi)容不同〕、〔形式不同〕.42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括〔部?jī)?nèi)培訓(xùn)〕、〔交流培訓(xùn)〕、〔工職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是〔選任制〕、〔委任制〕、〔考任制〕、〔聘任制〕.度,可以將鼓勵(lì)劃分.效特征相比擬,公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出〔公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性〕、〔公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性〕、〔公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全〕的特征.平〕構(gòu)成.成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括〔工資〕、〔獎(jiǎng)金〕、〔津貼〕、〔各種福利保健收.于對(duì)公共部門人員比擬嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣"者的懲戒是〔減薪〕、〔停薪〕、〔停升〕.共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出〔注重法律建設(shè),標(biāo)準(zhǔn)行政行為〕、〔監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)〕、〔約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合〕的特征.資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性〕、〔人力資源是一種低投入.52、公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在〔制度性損耗〕、〔人事治理?yè)p耗〕、〔后續(xù)投資損耗〕.53、第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事治理部門的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等.54、人力資源治理理論勞工治理研究階段的核心思想是〔人天生是懶惰的〕、〔人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸〕、〔主張采用物質(zhì)引誘的方法引誘人與事結(jié)合〕.55、公共部門對(duì)員工任職資格的要求排制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志〕.頁(yè)腳內(nèi)容同政治待遇以說(shuō)明官員等級(jí)尊卑的制度是〔品秩〕.志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階有里程碑意義〕.60、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性.力進(jìn)行教育和培訓(xùn)〕.〔市場(chǎng)機(jī)制〕在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立.63、舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)主要知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度〕、〔明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容〕、〔建立了系統(tǒng)的人力資本理論體64、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)為導(dǎo)向.本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù),以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì).勢(shì)度的重要組成局部,根據(jù)?公務(wù)員法?規(guī)定,交流的方式包括〔調(diào)任〕、〔轉(zhuǎn)方式.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉,以下說(shuō)法正確的選項(xiàng)是〔掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變〕、〔掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員〕、〔掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi),多數(shù)在一到兩〔工作分析信息的搜集〕是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié).作為中央的工作分析方法,是對(duì)治理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法,適用于不同組織內(nèi)治理層次以上職位的分析.構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷.彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣〕、〔比擬等.等適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)〕、〔有78、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募方案過(guò)程利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威〕.中一項(xiàng)十分重要的根底性工作,主要內(nèi)容我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原那么,是防止了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象〕、〔便基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)方案〕、〔可以使測(cè)試和考核系實(shí)際的原那么〕.標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才〕.始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的來(lái)說(shuō),〔筆試〕是最根本的測(cè)評(píng)方式,具培訓(xùn).有重要的把關(guān)作用.領(lǐng)導(dǎo)小組討論〕、〔公文筐〕、〔角色扮82、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職,下列說(shuō)法正確的選項(xiàng)是〔是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)方法,對(duì)人的知識(shí)、水平、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)整到另一個(gè)責(zé)任更輕的職務(wù),是由高的職行測(cè)量.確的是〔是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)法〕、〔討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出〕、〔主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的際關(guān)系水平和解決問(wèn)題的水平〕.頁(yè)腳內(nèi)容錄工作只有在的根底上,才能確定公共職任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法水平水平,與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能到達(dá)的水平水距.望理論〕、〔公平理論〕、〔目標(biāo)設(shè)置理明了〔危機(jī)鼓勵(lì)〕的重大作用.取形成的一種外在約束與限制,它包括的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高低,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù).重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績(jī)效治理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一.方式主要有〔法律方式〕、〔行政方式〕、〔共同二、判斷題架構(gòu)的核心.〔X〕有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而鼓勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核.〔X〕治理的重點(diǎn)和核心.〔J〕化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心局部.〔J〕的人力資源治理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)J〕行政組織表達(dá)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)根理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前.〔J〕古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的"土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父"的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義.〔X〕人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提升人口質(zhì)量是關(guān)鍵.〔J〕戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源方案,進(jìn)行人力資源開發(fā)治理的基礎(chǔ).組織治理的根底.〔J〕代表的科學(xué)治理理論.〔X〕他方法結(jié)合使用.〔X〕又有所區(qū)別.工作評(píng)估是展開工作分析的前提和根底,而工作評(píng)估那么可被看作是排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷水平,因此只適合于規(guī)模較小的組織.〔J〕",它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法.〔J〕種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法.〔J〕力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法那么.〔J〕年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和華人民共和國(guó)公務(wù)員法?規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬.古代思想家中是最具特色的,他從人性惡可用".〔X〕住""管死"人.要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰.〔J〕用國(guó)家公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才.降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只不超過(guò)一級(jí).〔J〕和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等.這些鼓勵(lì)被稱為外在鼓勵(lì).〔J〕28、?公務(wù)員法?要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)核的重點(diǎn)是工作水平.〔X〕兩大局部構(gòu)成.其中,直接薪酬是薪酬的核心部.〔J〕工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生,但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn).〔X〕32在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中,價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的,行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高性是人力資源最根本的屬性.設(shè)的核心,政治文明建設(shè)的基石,物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力,也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基.〔V〕在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的著名演講,因此,他也被后人譽(yù)為"人力資本之父".性,這是公共部門人力資本最重要的特〔V〕關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng).〔V〕經(jīng)濟(jì)根底,并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志.〔X〕的理論體系,人力資世紀(jì)60年代,但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想,對(duì)這一范疇的研究卻早已有之.〔V〕",它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非用的一種以人為中央的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷.〔V〕開展史上看,筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試,但由于缺乏科學(xué)理論的支持,加上其主觀性較大,一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法.來(lái)說(shuō),面試仍然是最根本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用.〔X〕的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄.人力資源治理活動(dòng)的根底性環(huán)節(jié),是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提.〔X〕球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采用的估培訓(xùn)的效果.〔V〕法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分.〔X〕素中最積極、最活潑和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉.〔X〕種外在影響因素,決定其行為開展的是內(nèi)滋鼓勵(lì),外附鼓勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋鼓勵(lì)起作用.理論對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的一個(gè)重要前提.估一般分為判斷型的評(píng)估和開展型的評(píng)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型.〔V〕構(gòu)型的工資.〔V〕劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的,福利工程的設(shè)置都帶有"供應(yīng)制"的色彩,勞動(dòng)屬性和分配屬性表達(dá)較多,社會(huì)屬性那么表達(dá)較〔X〕品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平.〔V〕上下的主要是知識(shí)和技術(shù).〔X〕是公職人員培訓(xùn).〔V〕人力資源治理,是一種以"授能"為導(dǎo)向的積極的治理.法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層頁(yè)腳內(nèi)容面.〔V〕理中比擬關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門那么更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié).礎(chǔ)上的新型人事治理稱為人力資源管理,把此之前的人事治理稱為傳統(tǒng)人事治理.水平素質(zhì)始終排在首位.〔X〕代表的許多興旺國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事治理方式和人事分類制度.一套科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的考核評(píng)價(jià)體系,因此導(dǎo)致共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì).家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo).〔V〕人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一.〔V〕公共部門密切相關(guān),因此不具備私人性質(zhì).71、回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè),特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果.的部門開始,各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù).〔〕73、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培75、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù),只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系.76、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多,已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求.〔J〕多的是因工作需要,而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)根本條件,即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向.79、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特西方興旺國(guó)家視為人力資源治理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,并被認(rèn)為是人力資源治理最根本的職能.〔V〕82、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例,美國(guó)主要采取的是品位分類方法.〔〕83、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng).〔V〕84、心理測(cè)試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng).工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成能照搬古人作法,在選人時(shí),要以德為首.87、我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)講,培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段,的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比擬容易取得實(shí)效.的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn).〔〕鼓勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的.〔〕、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%~60%的能力.奉獻(xiàn),在于要求治理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和鼓勵(lì)作用.〔〕時(shí)鼓勵(lì)的效度為80%,滯后鼓勵(lì)的效度那么為V〕做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量.〔〕法.權(quán)力鼓勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán).〔V〕式之一,我國(guó)古代就有"重賞之下,必有勇夫"之說(shuō).〔J〕"的故事充分說(shuō)明了危機(jī)鼓勵(lì)的重大作用.〔V〕99、目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使.因此,通過(guò)給員工公共部門產(chǎn)品或效勞交易的特殊性導(dǎo)致101、判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的開展方向.〔X〕102、制定績(jī)效方案是績(jī)效治理的核心環(huán)節(jié).〔X〕103、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織治理過(guò)程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的