第二領(lǐng)導(dǎo)理論演示文稿

第二領(lǐng)導(dǎo)理論演示文稿現(xiàn)在是1頁\一共有46頁\編輯于星期四（優(yōu)選）第二領(lǐng)導(dǎo)理論現(xiàn)在是2頁\一共有46頁\編輯于星期四

領(lǐng)導(dǎo)理論流派

領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段特質(zhì)論（天才論）階段探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其他人的特質(zhì)；行為論（價值論）階段主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為會有助于進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)；權(quán)變論（條件論）階段研究領(lǐng)導(dǎo)者所處情境對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響現(xiàn)在是3頁\一共有46頁\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)的有效性＝f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）60年代初，人們逐漸地認(rèn)識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質(zhì)工作和任務(wù)、任何對象的固定的領(lǐng)導(dǎo)性格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)類型和領(lǐng)導(dǎo)行為方式，都是不現(xiàn)實(shí)的，明白了組織管理應(yīng)根據(jù)組織所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變。普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)過程是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的方程式，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性＝f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）。領(lǐng)導(dǎo)的效率與領(lǐng)導(dǎo)者所處的具體情境和環(huán)境有關(guān)，不能用固定的模式進(jìn)行管理?，F(xiàn)在是4頁\一共有46頁\編輯于星期四（一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論時間從上世紀(jì)開始到30年代，這一階段的領(lǐng)導(dǎo)理論研究，側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。心理學(xué)家們從個人的個性心理持征出發(fā)，試圖通過觀察、調(diào)查等方法找出領(lǐng)導(dǎo)人同被領(lǐng)導(dǎo)人在心理特征方面的區(qū)別。其主要目的是企圖制定出一種有效領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)，以此作為選拔領(lǐng)導(dǎo)人和預(yù)測其領(lǐng)導(dǎo)有效性的依據(jù)?，F(xiàn)在是5頁\一共有46頁\編輯于星期四1、斯托蒂爾（R.M.Stogdill）歸納的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（1）身體特性。如身高、體重、外貌等。（2）社會背景特性。如社會經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)歷等。（3）智力特性：判斷力、果斷性、知識廣博精深、口才流利等。（4）個性。如自信、機(jī)靈、見解獨(dú)到、正直、情緒平衡穩(wěn)定、不隨波逐流、作風(fēng)民主等。（5）與工作有關(guān)的特性。高成就需要、愿承擔(dān)責(zé)任、工作主動、重視任務(wù)的完成等。（6）社交性特性：善交際、廣交游、積極參加各種活動、合作精神等。現(xiàn)在是6頁\一共有46頁\編輯于星期四2、成為領(lǐng)導(dǎo)者的主要因素并不是所有的人都能成為領(lǐng)導(dǎo)者，有些因素是重要的：第一、“先天性”要素：體力、智力、性格；第二、“修煉性”要素：意志力、品德、后天的學(xué)習(xí)、積累、修煉；第三、“經(jīng)驗(yàn)性”要素（藝術(shù)性要素）：領(lǐng)導(dǎo)技巧、手段、智慧。領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)來自于自身的性格、氣質(zhì)、修煉和積累?，F(xiàn)在是7頁\一共有46頁\編輯于星期四3五種激勵特征對工作穩(wěn)定的需求對金錢獎勵的需求對指揮別人權(quán)力的需求對自我實(shí)現(xiàn)的需求對事業(yè)成就的需求等

現(xiàn)在是8頁\一共有46頁\編輯于星期四領(lǐng)導(dǎo)者集體意識前瞻性篤實(shí)精神創(chuàng)造性多樣性信任參與意識求知精神

4領(lǐng)導(dǎo)者必備的八種素質(zhì)現(xiàn)在是9頁\一共有46頁\編輯于星期四5、對特質(zhì)理論的評價忽視了下屬的需要；沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；沒有對因果關(guān)系進(jìn)行區(qū)分；忽視了情境因素?，F(xiàn)在是10頁\一共有46頁\編輯于星期四（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為（風(fēng)格）理論這個階段主要是從上個世紀(jì)

40年代到60年代開始。由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、工人運(yùn)動的發(fā)展、工人的組織程度和文化水平日益提高，企業(yè)管理思想也相應(yīng)發(fā)生了變化。人的因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的因素成了領(lǐng)導(dǎo)理論研究中不可忽視的重要組成部分。于是，領(lǐng)導(dǎo)問題的研究方向發(fā)生了變化，從主要是研究領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、特性，轉(zhuǎn)而為主要研究領(lǐng)導(dǎo)行為本身。現(xiàn)在是11頁\一共有46頁\編輯于星期四1、勒溫(K.Lewin)的作風(fēng)類型理論（1）專制作風(fēng)，權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人。（2）民主作風(fēng)，權(quán)力定位于群體。（3）放任作風(fēng)，權(quán)力定位于職工個人。現(xiàn)在是12頁\一共有46頁\編輯于星期四勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型特征現(xiàn)在是13頁\一共有46頁\編輯于星期四2、里克特（R.Likert）的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式（1）專制集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。（2）仁慈集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。（3）協(xié)商民主式作風(fēng)。（4）參與民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。現(xiàn)在是14頁\一共有46頁\編輯于星期四關(guān)懷體諒高低創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷3、俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型現(xiàn)在是15頁\一共有46頁\編輯于星期四雙高假設(shè)關(guān)懷體諒創(chuàng)立結(jié)構(gòu)成功的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在是16頁\一共有46頁\編輯于星期四關(guān)心人與抓組織是兩個相互獨(dú)立的維度,并不相互排斥；可以組合成4種方式；結(jié)論：最佳領(lǐng)導(dǎo)方式是既抓組織又關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)行為。現(xiàn)在是17頁\一共有46頁\編輯于星期四4、密執(zhí)安大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。著重采用嚴(yán)密監(jiān)控、運(yùn)用合法職權(quán)及強(qiáng)制權(quán)，很抓工作進(jìn)度并重視對下級的績效考核。以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。重視的是責(zé)任下放和關(guān)心員工的福利、需要、進(jìn)步和個人成長。現(xiàn)在是18頁\一共有46頁\編輯于星期四

俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型關(guān)懷體諒高低低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高密執(zhí)安的單維連續(xù)統(tǒng)一體模型員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格工作導(dǎo)向兩所大學(xué)研究的不同點(diǎn)：現(xiàn)在是19頁\一共有46頁\編輯于星期四5、管理方格理論美國學(xué)者布萊克和莫頓(Black&Mouton)在四分圖理論的基礎(chǔ)上提出，在兩個坐標(biāo)軸上分成9個等級，可以形成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。該理論是為了評價和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者使用，先找出差距，后努力改進(jìn)?，F(xiàn)在是20頁\一共有46頁\編輯于星期四布萊克和莫頓的管理方格理論

123456789987654321對生產(chǎn)的關(guān)心程度9.91.95.51.19.1對員工的關(guān)心程度低高低高現(xiàn)在是21頁\一共有46頁\編輯于星期四

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低關(guān)心生產(chǎn)高987654321高關(guān)心員工低現(xiàn)在是22頁\一共有46頁\編輯于星期四1.1貧乏型管理。對員工和任務(wù)都不關(guān)心；9.1任務(wù)型管理。只關(guān)心任務(wù)，不關(guān)心員工；5.5中庸型管理。適當(dāng)平衡關(guān)心任務(wù)和關(guān)心員工，維持中等水平；1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理。重視人際關(guān)系和個人需求，但不關(guān)心任務(wù)；9.9團(tuán)隊(duì)型管理。既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人。現(xiàn)在是23頁\一共有46頁\編輯于星期四6、領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的共同特點(diǎn)找出領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立維度結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心任務(wù)、組織關(guān)懷維度：關(guān)心人領(lǐng)導(dǎo)行為的基本要素是多元的、相互獨(dú)立的，領(lǐng)導(dǎo)行為是這些相互獨(dú)立因素的組合，組合不同就構(gòu)成了不同的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)行為理論成為培訓(xùn)的一種方法現(xiàn)在是24頁\一共有46頁\編輯于星期四（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論時間大約是上個世紀(jì)70年代迄今，前一階段的研究成果和研究方法開闊了人們的思路，使領(lǐng)導(dǎo)理論的研究有了很大的發(fā)展，但是，這終究還是一種靜態(tài)的研究。上個世紀(jì)60年代末、70年代初，以菲德爾的領(lǐng)導(dǎo)理論的提出為標(biāo)志，產(chǎn)生了權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。這是一種對領(lǐng)導(dǎo)的動態(tài)研究。領(lǐng)導(dǎo)的有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）現(xiàn)在是25頁\一共有46頁\編輯于星期四1、費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)觀好不好高低高低大小大小大小大小

12345678有效領(lǐng)導(dǎo)曲線高LPC分?jǐn)?shù)低上下級關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)性崗位職權(quán)情境最有利情境中等有利情境最不利情境現(xiàn)在是26頁\一共有46頁\編輯于星期四

領(lǐng)導(dǎo)者行為方式高高低低重視員工情感重視工作任務(wù)

指揮方式激發(fā)方式教練方式

授權(quán)方式

2、赫賽和布蘭查德的情境理論現(xiàn)在是27頁\一共有46頁\編輯于星期四下屬行為方式高高低低工作能力工作熱情工作盡力討價還價工作盡職

工作失職

現(xiàn)在是28頁\一共有46頁\編輯于星期四情境領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)方式要取決于下屬的行為模式對工作失職者——指揮方式對工作盡力者——教練方式對討價還價者——激發(fā)方式對工作盡職者——授權(quán)方式現(xiàn)在是29頁\一共有46頁\編輯于星期四以領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)行為和關(guān)系行為，組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。現(xiàn)在是30頁\一共有46頁\編輯于星期四情境理論模型指示高任務(wù) 低關(guān)系高任務(wù) 高關(guān)系推銷高任務(wù) 低關(guān)系參與高任務(wù) 低關(guān)系授權(quán)高低重關(guān)系低高重任務(wù)高低職工成熟度1指示推銷參與授權(quán)高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系234現(xiàn)在是31頁\一共有46頁\編輯于星期四組織成熟不成熟人際關(guān)系導(dǎo)向工作任務(wù)導(dǎo)向有效的領(lǐng)導(dǎo)行為曲線3、卡曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論現(xiàn)在是32頁\一共有46頁\編輯于星期四4、目標(biāo)——路徑理論目標(biāo)——路徑理論的概念

豪斯（R.House）以期望—效價理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)設(shè)法影響下級對其目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑的認(rèn)識。有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過指明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并為下屬清理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑中的各種障礙來幫助下屬?，F(xiàn)在是33頁\一共有46頁\編輯于星期四環(huán)境權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體領(lǐng)導(dǎo)行為指導(dǎo)型?支持型參與型?成就型下屬權(quán)變因素控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)知覺能力結(jié)果：績效滿意度現(xiàn)在是34頁\一共有46頁\編輯于星期四不同情境下的有效管理風(fēng)格情境特征指導(dǎo)型支持型參與型成就型任務(wù)性質(zhì)結(jié)構(gòu)型—+++

非結(jié)構(gòu)型 +——+下級特點(diǎn)

技術(shù)熟練

—+++

不熟練+——+

高成就需要———+

高情誼需要—++—正式職權(quán)

充分—+++

有限++++工作班組有力溝通網(wǎng)絡(luò)+—++有合作經(jīng)驗(yàn)———+組織文化

支持參與———+

成就激勵——+—注：“+”表示宜采用，“—”表示不宜采用?，F(xiàn)在是35頁\一共有46頁\編輯于星期四

該模型認(rèn)為對于某些情景下，五種領(lǐng)導(dǎo)方式中的任何一種都可能有效和可行。領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型中的權(quán)變因素

1.質(zhì)量要求：決策質(zhì)量的好壞會造成對后果的重大影響嗎？

2.領(lǐng)導(dǎo)者的信息：領(lǐng)導(dǎo)者掌握的情況足以制定高質(zhì)量決策嗎？

3.問題結(jié)構(gòu)：問題的結(jié)構(gòu)性強(qiáng)嗎？

4.承諾的重要性：下級是否接受此決策對順利貫徹執(zhí)行重要嗎？

5.承諾的可能性：如果領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自決策，預(yù)計(jì)下屬會接受嗎？

6.目標(biāo)一致型：在解決此問題時，下級與領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)一致嗎？

7.下屬的沖突：所看中的方案會引起下級相互間的矛盾嗎？

現(xiàn)在是36頁\一共有46頁\編輯于星期四（四）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的缺陷沒有放在大環(huán)境、大系統(tǒng)中思考。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境決定領(lǐng)導(dǎo)有效程度領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的變化是推動領(lǐng)導(dǎo)變革的重要變量領(lǐng)導(dǎo)者能否有效地駕馭環(huán)境，充分利用環(huán)境資源，為領(lǐng)導(dǎo)活動的有效性奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，對于任何領(lǐng)導(dǎo)者，都是一種考驗(yàn)，非常重要?，F(xiàn)在是37頁\一共有46頁\編輯于星期四三、領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展（一）領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論

領(lǐng)導(dǎo)歸因理論指領(lǐng)導(dǎo)者對績效不佳的后進(jìn)下級如何判斷其“病因”,并如何據(jù)此做出反應(yīng)。現(xiàn)在是38頁\一共有46頁\編輯于星期四對下級績效的觀察工作效率廢品率材料消耗能耗率出勤遲到早退進(jìn)度延誤爭吵設(shè)備損壞不服從對環(huán)境因素的觀察設(shè)備及工具質(zhì)量工作負(fù)荷期限協(xié)商需要人力需要等觀察線索區(qū)別性一致性一貫性偏見歸因內(nèi)因：能力不足懶，無干勁責(zé)任心差外因：設(shè)備不良惡劣條件工作量過大期限太緊運(yùn)氣欠佳等個人規(guī)范組織政策對所造成后果影響的感知偏見領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)增強(qiáng)監(jiān)控給予懲戒批評責(zé)備培訓(xùn)指導(dǎo)職務(wù)調(diào)遣流程改進(jìn)工作再設(shè)計(jì)同情支持聯(lián)結(jié)關(guān)系1聯(lián)結(jié)關(guān)系2現(xiàn)在是39頁\一共有46頁\編輯于星期四（二）領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)與每一下級關(guān)系的親疏和印象的好惡而施以不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。這種關(guān)系分為兩類：（1）圈內(nèi)的自己人關(guān)系。（2）圈外的非自己人的關(guān)系。現(xiàn)在是40頁\一共有46頁\編輯于星期四（三）領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)袖魅力是領(lǐng)導(dǎo)人的一種個性品質(zhì)，他的追隨者認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)人具有超自然的或至少是無與倫比的影響力，他與追隨者之間靠非理性的和感情性的紐帶相聯(lián)系。具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的特征：

1.自信

2.遠(yuǎn)見

3.清楚表述目標(biāo)的能力

4.對目標(biāo)的堅(jiān)定信念

5.不循規(guī)蹈矩的行為

6.作為變革的代言人出現(xiàn)

7.環(huán)境敏感性現(xiàn)在是41頁\一共有46頁\編輯于星期四（四）交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)交易型領(lǐng)導(dǎo)（transactionalleadership）理論與變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformationalleadership）理論是近年來最為流行的領(lǐng)導(dǎo)理論之一。交易型領(lǐng)導(dǎo)行為常被理解為一種交易或成本一收益交換的過程。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價值觀，并激勵員工的過程。現(xiàn)在是42頁\一共有46頁\編輯于星期四（五）P?M理論及其在中國的應(yīng)用與發(fā)展P?M理論是日本大阪大學(xué)教授三隅二不二開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論。該理論認(rèn)為，可將領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩類：一類是以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式（Performance-Directed），簡稱為P型；另一類是以維持群體關(guān)系為主的