國(guó)開電大本科《公共部門人力資源管理》期末考試簡(jiǎn)答題庫(kù)

國(guó)開電大本科《公共部門人力資源管理》期末考試題庫(kù)四、荷答成說(shuō)明：更新至2023年3月試題，適用于2023年7月國(guó)開電大期末紙質(zhì)考試。E21"?佗人力責(zé)糠的捋征。答：(1)稀缺性；層次性；知識(shí)性；創(chuàng)造性；流動(dòng)性；可再生性；收益遞增性。答：(1)要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。C產(chǎn)右公*部門人力變像損林的原図4*遂7答：(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致散人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的?？旆?我＜8公*部門人力登像飩齢的痔果。答：(1)明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。改革戶籍制度。破除官本位觀念。D,?曲方或義歯公滁部門人力變像管躍的發(fā)展蘭費(fèi)4什A7答：(1)傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。例八的條件有■歩7答：(1)機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；必須符合擬任職位所要求的條件與資格；要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試，F(xiàn)安危■箏公共那門人寺爲(wèi)去具有,歩泉*特點(diǎn)7答：(1)政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制''為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善。管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。玄蔑十＜6家的公￡人韋■杰存在■遂向4L7答：(1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；A情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)"，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不—致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。G春閣公*人杰其同S或展擇陌是什幺7答：(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；在發(fā)展的路徑上都是由封隧制而官僚制.繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。工作歩新的巡》是什幺7答：(1)合理確定工作分析信息的目的；科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；搜集工作分析信息；讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所捜集到的信息；編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書。答：1.準(zhǔn)備階段工作分析時(shí)，一開始就要明確工作分析所獲得的信息將用于何種目的。確定工作分析目標(biāo)是工作的前提，在這基礎(chǔ)上，整個(gè)工作分析才能順利開展。接下來(lái)，需要做一些事務(wù)性的準(zhǔn)備工作。機(jī)構(gòu)的保障計(jì)劃、制度和規(guī)則的制定開展工作分析的動(dòng)員對(duì)崗位任職者開展工作分析的宣講，讓?shí)徫蝗温氄吡私夤ぷ鞯母鱾€(gè)階段，只有這樣，才能使工作分析開展更順暢、效率更高。分析階段選取有代表性的職位選擇工作分析方法并展開實(shí)施收集信息讓任職者及其直接主管認(rèn)可所收集的資料匯總與整理信息編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范描述階段關(guān)于職位關(guān)于任職者運(yùn)用階段這一階段的主要任務(wù)是編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范，并加以應(yīng)用。二偉令析的方依有砰遂7答：(1)訪談法；問(wèn)卷法；直接觀察法；工作實(shí)踐法；工作日志法；功能性工作分析法。工偉爭(zhēng)新具有呷歩做征7答：(1)以職位為中心整體的系統(tǒng)性全員的參與性實(shí)施的動(dòng)態(tài)性又偉a、新遵循,染及ip答：(1)目標(biāo)明確分工協(xié)作責(zé)、權(quán)、利明確成本適當(dāng)流程合理公賽部門工偉歩新的方德有岬歩7答：(1)觀察分析法間卷調(diào)查分析法訪談分析法關(guān)鍵事件法工作日志法公*部門工作令新的作用有答：(1)工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。X作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。X作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析有助于勞動(dòng)安全。r作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。公賽部門工作佻4*的餡雪應(yīng)該迷新嘛歩牢網(wǎng)7答：(1)清楚。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說(shuō)明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。專門化。編寫工作說(shuō)明書要選用專門化的詞匯來(lái)表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。公滁部門二件俛噸*包括,歩偷彩7答：(1)工作標(biāo)識(shí)；X作目的；X作職責(zé)；工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境。公*部門工件佻胡*應(yīng)包含,歩偷卷7公群廓門工偉佻斷手的偷羣有答：(1)工作標(biāo)識(shí)；工作目的；工作職責(zé)；工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境。公*辟門JL検的功&有,嘗7答：(1)對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。公農(nóng)*門人才2供具有■學(xué)於JL7答：(1)經(jīng)濟(jì)高效；測(cè)評(píng)面寬；誤差易控；督導(dǎo)力強(qiáng)。公#部門人力厳勵(lì)具有,歩於殊帷7答：(1)公務(wù)人員身份保障；層級(jí)節(jié)制；法規(guī)限制；預(yù)算限制；升遷；人事制度的缺失；政治掛帥。公關(guān)卻門人力員御應(yīng)違,■率東用7答：(1)理論聯(lián)系實(shí)際的原則；學(xué)用一致的原則；按需施教的原則；講求實(shí)效的原則。公卷卻門人力使用應(yīng)迷甘嘛*原用7答：(1)用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。以人為本、以能為本。德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。優(yōu)化資源、合理配置。公賽辟門人力14*同孑~赦人力米4之處4*歩7答：(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公*部門人力米4知-赦人力米#4彖同之處審普也7答：(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公*部門人力變籥管理的"大功値是什么7答：(1)人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)(工作分析、職位分類和工作評(píng)估)、決定工作的價(jià)值(工資或薪酬)。人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和報(bào)補(bǔ)政府雇員。A力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。公為部門人力責(zé)僚管眾玄*的請(qǐng)JL%也勢(shì)是什幺7答：(1)專家治理以及政府管理職業(yè)化；從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理；公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)；人力資源管理與新型組織的整合；公共部門人力資源管理的電子化；政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府；績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視；公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。公卷部門人力變籥管理具有十遂功催7答：人力資源規(guī)劃；人力資源獲??；人力資源開發(fā)；紀(jì)律與懲戒。公*部門人力米諄管雑房人［行改管帽有■歩系同之處7答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。公*部門人力責(zé)像就到的我肉是什幺7答：(1)確立目標(biāo)；收集信息；進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)；制定并實(shí)施規(guī)劃；評(píng)估和反饋。公*部門人力畳糠貌蛆的題卷是針幺7答：(1)總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。公賽部門人力變糠就制輪而零有答：1.晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃就是根據(jù)公共部門的人員分布情況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定員工的晉升政策。補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃是指公共部門根據(jù)自身運(yùn)轉(zhuǎn)的實(shí)際情況，合理地在中長(zhǎng)期內(nèi)把組織可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的活動(dòng)。培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃。培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃是為公共部門中長(zhǎng)期的發(fā)展所需補(bǔ)充的空缺職位事先準(zhǔn)備人才，是為了更好地使人才與工作相適應(yīng)而進(jìn)行的活動(dòng)。配備規(guī)劃。組織內(nèi)部的人員在未來(lái)職位上的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的內(nèi)部人員水平流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這種流動(dòng)計(jì)劃就是配備規(guī)劃。薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃對(duì)于確保組織的人工成本與經(jīng)營(yíng)狀況保持在一個(gè)恰當(dāng)?shù)乃?，有著重要的作用O員工生涯規(guī)劃。員工生涯規(guī)劃是指一個(gè)人工作生涯的人事程序。公*部門人力米原貌蛆具有■染偉用7答：(1)維持政治穩(wěn)定；促進(jìn)行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。公*部門人力*像義眼的土*是針幺7答：(1)人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；A力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；A力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。公為部門人力變糠讖廚具有岬歩請(qǐng)㈱崔7答：公共部門與私營(yíng)部門激勵(lì)的對(duì)象都是人，兩者之間具有相通性，私營(yíng)部門大部分的觀念與做法也適用于公共部門。但是，公共部門存在一些困難與限制，使得其人力資源激勵(lì)具有特殊性：公職人員身份保障層級(jí)節(jié)制法規(guī)限制預(yù)算限制升遷人事制度的缺失公為耳門人力變練火枝屬佑?xùn)|的偷容冇普遂7答：公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個(gè)方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：①合同監(jiān)控約束。②制度監(jiān)控約束。外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。①法律監(jiān)控與約束。②道德約束。③社會(huì)群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。公滁環(huán)門人力米嫌芥宏，營(yíng)隊(duì)的秘傳糧是針幺7答：第一,公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第二，國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。公*部門人力米練開玄房管樓與人［行政管眾冇*學(xué)系同7答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。公*部門人力米無(wú)開玄屠始祠的作用是什么7答：(1)公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保證。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。公費(fèi)部門人力米蘇飩的的土乂是什幺7答：(1)合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；合理的人力資源流動(dòng)利于解決公職人員的實(shí)際生活困難。公其部門人力米源飩齢的原&是件幺7答：(1)公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：①物質(zhì)生活環(huán)境的需求；②社會(huì)關(guān)系的需求；③發(fā)展的需求；公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：①生產(chǎn)力發(fā)展的要求；②公共部門改革的要求；③法律法規(guī)的要求。公為部門人力米無(wú)飩齢的為斜有剛學(xué)7公*部門人力登原飩秘需要違循■學(xué)原舖7答：(1)用人所長(zhǎng)的原則。A事相宜的原則。依法流動(dòng)的原則。個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。公賽部門人力責(zé)無(wú)飩齢具有答：(1)合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；合理的人力資源流動(dòng)利于解決公職人員的實(shí)際生活困難。公*部門人力米像帽利的尊汚主要包括，遂歲蘇7答：一、制定人力資源培訓(xùn)目標(biāo)二、培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師三、 完善自己的培訓(xùn)制度與流程四、 借用現(xiàn)代化的系統(tǒng)平臺(tái)公*部門人力米像號(hào)利的林有*歩7答：(1)部?jī)?nèi)培訓(xùn)；部際培訓(xùn)；交流培訓(xùn)；工作培訓(xùn)；學(xué)校培訓(xùn)；選擇培訓(xùn)。公賽部門人力變像帽訓(xùn)針蛔由,/偷客於氏7答：⑴培訓(xùn)目標(biāo)(why)培訓(xùn)內(nèi)容(what)培訓(xùn)師(who)培訓(xùn)對(duì)象(whom)培訓(xùn)時(shí)間(when)培訓(xùn)場(chǎng)地(where)培訓(xùn)方法或形式(how)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(cost)公*林門人力責(zé)源使用應(yīng)迷循■車原的7答：(1)用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；以人為本、以能為本；德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)；優(yōu)化資源、合理配置。公為部門人力米練，求衣制方依有答：1.直覺(jué)預(yù)測(cè)法比率分析法德爾菲法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法公*部門人力變偽業(yè)務(wù)就娼包括,疋針奏型7答：(1)晉升規(guī)劃。A員補(bǔ)充規(guī)劃。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃。A員使用規(guī)劃?？?jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃。退休及解聘規(guī)劃。公*部門人力米嫌的象機(jī)*具有■遂偉用7答：(1)組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。公*部門人力/糠咨於藪島權(quán)泰虻我中，必須迷循,/原答：第一、能崗匹配原則。第二、因事?lián)袢嗽瓌t。第三、德才兼?zhèn)湓瓌t。第四、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。第五、信息公開原則。第六、合法原則。公為部門人力*期於家的同標(biāo)是什么7答：(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(righttime)o恰當(dāng)?shù)姆秶?rightarea)o恰當(dāng)?shù)膩?lái)源(rightsource)o恰當(dāng)?shù)男畔?rightinformation)o恰當(dāng)?shù)某杀?rightcost)?恰當(dāng)?shù)娜诉x(rightpeople)o公賽部門人力米像昭彖的*乂是什么7答：1.有效的人力資源招募是公共部門健康發(fā)展的基礎(chǔ)有效的人力資源招募有利于公共部門人員的穩(wěn)定有效的人力資源招募有利于降低人力資源管理成本有效的人力資源招募有利于提高公共部門的整體效能有效的人力資源招募會(huì)對(duì)員工自身的發(fā)展產(chǎn)生深層次的影響公*部門人力米嫌昭彖具有,遂說(shuō)催7答：(1)獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補(bǔ)充新生力量，特別是具有高素質(zhì)、與職位要求相匹配的專業(yè)技術(shù)人員，為組織人力資源的合理配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供可靠的人員保障；提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響。同時(shí)，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當(dāng)?shù)穆毼?，提升人員的工作滿意度；降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用；提升公共部門運(yùn)作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會(huì)提升組織的工作效率，減少人員的管理誰(shuí)度。公*部門人力米像昭彖尊it有答：外部招募第一、廣告招募第二、校園招募第三、利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募第四、利用獵頭公司招募第五、轉(zhuǎn)業(yè)軍人安置第六、內(nèi)部職員介紹第七、網(wǎng)絡(luò)招募內(nèi)部招募第一、內(nèi)部提升第二、內(nèi)部調(diào)用第三、內(nèi)部公開招募公賽部門人力米源昭藪易株泰包括再歩砰住7答：成本評(píng)估第一、招募成本第二、甄選成本第三、錄用成本數(shù)量評(píng)估第一、錄用比：第二、招聘完成比：第三、應(yīng)聘比：質(zhì)量評(píng)估第一、測(cè)試的信度第二、測(cè)試的效度公為部門也何實(shí)宛裾訓(xùn)點(diǎn)，的矜格？答：(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；積極而有效地溝通。公*部門螺DU具有功僅7答：(1)補(bǔ)償職能公共部門人員在工作過(guò)程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補(bǔ)償，才能維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，才能使工作循環(huán)進(jìn)行。同時(shí)，公共部門人員為了更好地完成工作，提高自身素質(zhì)，需要進(jìn)行自我教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則，勞動(dòng)力素質(zhì)將誰(shuí)以提高，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，公共部門人員大多還承擔(dān)著撫養(yǎng)孩子和贍養(yǎng)老人的責(zé)任，在現(xiàn)階段，這部分費(fèi)用還不能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān)，使得公共部門人員必須通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬，補(bǔ)償在這方面的支出。調(diào)節(jié)職能公共部門薪酬的調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在：引導(dǎo)合理的人才流動(dòng)；通過(guò)薪酬關(guān)系(薪酬差別)的調(diào)整，留住組織發(fā)展的關(guān)鍵人才，并吸引優(yōu)秀人才；薪酬能調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的薪酬分配關(guān)系，協(xié)調(diào)個(gè)人、組織、國(guó)家三者間的利益關(guān)系。激勵(lì)職能薪酬是員工滿足物質(zhì)生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，員工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激勵(lì)員工為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而持續(xù)奉獻(xiàn)的物質(zhì)措施。同時(shí)，薪酬的多寡往往與職位和社會(huì)地位掛鉤，從而激勵(lì)員工不斷積極向上。另外，從世界各國(guó)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，足夠高的薪酬也是公職人員廉潔奉公的物質(zhì)保障?？梢哉f(shuō)，薪酬是人員激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。公*部門麝酬栽升的我4是針幺7答：1.薪酬規(guī)劃及改革宣傳工作分析建立職位序列與任職資格標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值評(píng)估外部薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)薪酬測(cè)算及方案調(diào)整方案審議人員代入績(jī)效考核機(jī)制的引入公*耳門麝酬為去違循,遂去4米錦7答：(1)比較平衡原則；定期增薪原則；物價(jià)補(bǔ)償原則；同工同酬原則；激勵(lì)績(jī)績(jī)?cè)瓌t；法律保障原則。公曩部門岳爭(zhēng)人廓門在人力*像管理方面有■歩彖同7公其部門勇手人耳門京人力責(zé)像管帽方面有呷歩彖同之處7答：(1)價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同；管理對(duì)象的行為取向不同；公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求有差異；公共部門與私人部門人力資源管理的重點(diǎn)不同；公共部門與私人部門適用法律方面有差異。公*有改入市掉規(guī)痔公關(guān)人*特改的償,制點(diǎn)具有?作用7答：(1)公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸人，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。公務(wù)A的肅酬具有■遂功値7答：(1)補(bǔ)償功能；激勵(lì)功能；調(diào)節(jié)功能。公務(wù)Afi》"丈枚的象機(jī)*畛新玄晨表現(xiàn)在■歩方面7答：(1)從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障；將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；在退出機(jī)制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民"的根本宗旨；《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。公務(wù)A摩催歩奏的我方是什么7答：(1)職位調(diào)查；職位分析；職位評(píng)價(jià)；職位歸級(jí)。費(fèi)專修峰玷公為辟門人力責(zé)糠營(yíng)眾產(chǎn)生了普遂拷也7答：1.松散型人力資源共享經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系帶來(lái)一定的沖擊，平臺(tái)和資源提供者之間保持一種非雇傭關(guān)系是平臺(tái)發(fā)展的重要的松散型人力資源。傳統(tǒng)人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)雇傭模式與人力資源全職就業(yè)模式，但共享經(jīng)濟(jì)下自主加入平臺(tái)的資源提供者代替了傳統(tǒng)企業(yè)中人員提供服務(wù)和資源的形式，大多數(shù)資源提供者在自身的本職工作以外，通過(guò)資源共享取得額外收入。對(duì)于共享平臺(tái)而言，自主性較強(qiáng)的資源提供者在平臺(tái)運(yùn)行中有自身的靈活性，既是資源提供者，又要遵循雇員煩瑣的程序，這樣資源提供者和平臺(tái)間形成一種協(xié)作關(guān)系而不是雇傭關(guān)系。人力資源全球庫(kù)共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源不再局限于某一區(qū)域，而是趨向全球庫(kù)形式發(fā)展。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)背景下共享經(jīng)濟(jì)也具有互聯(lián)網(wǎng)人力資源的特點(diǎn)，人才由封閉式向開放式轉(zhuǎn)變，使得人才在各個(gè)方面發(fā)揮作用。如海爾集團(tuán)提出“分布式"管理模式，而其管理方式也反映了這一模式，實(shí)現(xiàn)''全球都有我的人力資源部”，全球資源都可為企業(yè)提供服務(wù)。共享經(jīng)濟(jì)不僅強(qiáng)調(diào)閑置資源，還注重資源的社會(huì)性，傾向于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)外部帶來(lái)的強(qiáng)大的效益，人力資源全球庫(kù)充分體現(xiàn)了共享經(jīng)濟(jì)職位基礎(chǔ)的重要性。市場(chǎng)化結(jié)算體系共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理要以評(píng)價(jià)體系作為依托，實(shí)現(xiàn)了平臺(tái)和資源提供者市場(chǎng)化結(jié)算方式。與傳統(tǒng)企業(yè)雇傭者提供服務(wù)不同，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)使用消費(fèi)者付費(fèi)機(jī)制，將資源提供者和消費(fèi)者連接起來(lái)，平臺(tái)不需要具有考核和結(jié)算職能，而是釆取一套完善的評(píng)價(jià)體系，交易完成后消費(fèi)者對(duì)資源提供者的各項(xiàng)服務(wù)給出評(píng)價(jià)并支付費(fèi)用，消費(fèi)者的評(píng)價(jià)對(duì)資源提供者后續(xù)交易將產(chǎn)生直接的影響，這一切可通過(guò)企業(yè)和平臺(tái)與市場(chǎng)對(duì)接。共享經(jīng)濟(jì)下，資源提供者的個(gè)人信譽(yù)、品牌會(huì)直接面對(duì)市場(chǎng)，突出個(gè)體服務(wù)能力，這樣的模式有助于資源提供者時(shí)刻注重優(yōu)化自身服務(wù)。因此，市場(chǎng)化結(jié)算體系對(duì)于松散型人力資源管理表現(xiàn)出很強(qiáng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)松散型人力資源管理要依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用而發(fā)展，包含第三方結(jié)算市場(chǎng)化系統(tǒng)。共享經(jīng)濟(jì)理念已經(jīng)在企業(yè)中得到發(fā)展，加強(qiáng)不同區(qū)域人與人之間的交往，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是必不可少的基礎(chǔ)。因此，要參與到共享經(jīng)濟(jì)中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是基礎(chǔ)條件，其可以調(diào)動(dòng)全球資源者充分利用閑置資源。同時(shí)，開展松散型人力資源市場(chǎng)化結(jié)算體系對(duì)形成第三方結(jié)算有促進(jìn)作用。我國(guó)主要利用支付寶和微信,而國(guó)外也有第三方支付工具，為共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源結(jié)算管理提供了很大的可能性。共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提髙人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。構(gòu)史公務(wù)A肅酗#杰需耍違循呷歩入4點(diǎn)朗7答：(1)依法分配原則；平等原則；平衡比較機(jī)制原則。H丄咲角枚木功人力責(zé)像營(yíng)雄的耕響有■嘗7答：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的這些特點(diǎn)深深地影響了人力資源管理，主要體現(xiàn)在：改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)社會(huì)的影響迅速改變了組織人力資源管理所面臨的外部環(huán)境，國(guó)家政策、行業(yè)動(dòng)態(tài)、人力資源市場(chǎng)信息等的獲取雖然更加便捷，但與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面對(duì)外部信息的透明度和均等性也都提高了，對(duì)組織自身人力資源管理的要求更高了。A力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)。由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐作用，許多組織變革了傳統(tǒng)的人力資源模塊化管理，代之以“三支柱”等新的人力資源管理模式，大大提髙了組織的運(yùn)行效率。變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)?；ヂ?lián)網(wǎng)在技術(shù)層面對(duì)人力資源招聘、培訓(xùn)等都產(chǎn)生了很大的影響，如遠(yuǎn)程面試、在線培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)課程等應(yīng)運(yùn)而生。J侑it營(yíng)玆岳債取考根的虐圳有,學(xué)7答：績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別主要有；績(jī)效管理是相對(duì)系統(tǒng)的一個(gè)整體，貫穿整個(gè)組織的管理之中，而績(jī)效考核只是這個(gè)整體中約一部分，且只在某一考核的時(shí)間段出現(xiàn)?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋構(gòu)成，注重過(guò)程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績(jī)效考核只是一個(gè)階段性的總結(jié)，關(guān)注事后的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展，為員工能力開發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)和能力的全面提升，而績(jī)效考核只關(guān)注當(dāng)前的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效管理能建立管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核更容易使管理者和員工站到對(duì)立面。債虻具有呷歩能JL7答：績(jī)效是指組織或員工在達(dá)成某組織目標(biāo)或工作目標(biāo)時(shí)的一系列行為及其所取得的效果。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性三個(gè)特點(diǎn)。多因性是指員工的績(jī)效不但受個(gè)體因素(如智商、性格、價(jià)值觀、技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)等)的影響，而且受多種外部因素(如組織制度、激勵(lì)機(jī)制、設(shè)備和工作場(chǎng)所、機(jī)會(huì)等)的影響。多維性是指員工的績(jī)效往往體現(xiàn)在多個(gè)方面，要從多個(gè)方面進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。比如，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該綜合考慮工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面的因素。動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效并不是固定不變的，會(huì)隨著崗位調(diào)整等主客觀條件的變化而變化。備虹件估的尊汚7答：(1)制定績(jī)效計(jì)劃；持續(xù)溝通；實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)；提供績(jī)效反饋；績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。債致孔林報(bào)針財(cái)應(yīng)謨備,歩去4套&7答：績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)?？?jī)效計(jì)劃制訂過(guò)程，收集和交流信息,讓員工做好制訂績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備；溝通制訂績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、所占的權(quán)重等?？?jī)效目標(biāo)的確定?？?jī)效目標(biāo)的確定和評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是其中最為關(guān)鍵和復(fù)雜的兩項(xiàng)工作?？?jī)效目標(biāo)界定了員工的工作任務(wù)，即員工在績(jī)效考核期間應(yīng)完成什么樣的事情，包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?？?jī)效指標(biāo)是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，可以理解為是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的進(jìn)一步細(xì)化和分解?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本要求?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)、合理，有助于保證績(jī)效考核的客觀性?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下基本要求：績(jī)效指標(biāo)的選擇要依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)、被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)應(yīng)考慮取得評(píng)價(jià)所需要信息的便利程度；績(jī)效指標(biāo)的選擇應(yīng)清晰、具體,不能過(guò)于籠統(tǒng)；以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔；綜合考慮所有指標(biāo)的整體一致性、差異性和獨(dú)立性，并隨著具體情況對(duì)指標(biāo)做出變動(dòng)。績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成要素。績(jī)效指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、標(biāo)志、標(biāo)度。筒住《公務(wù)員依》舟貝校佑束機(jī)幽的**。答：(1)從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障；將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；制定了更具有彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的,束條件更為全面合理；在退出機(jī)制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民"的根本宗旨；《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。筒始公關(guān)部門人力使用應(yīng)理館的原個(gè)。答：(1)用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。以人為本、以能為本。德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)。優(yōu)化資源、合理配置。簡(jiǎn)建公農(nóng)特隊(duì)人［綵境"公關(guān)人［行改怖值、亀杰的偉用。答：(1)公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、紿構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。筒始倩父砰傳的尊月7答：(1)制定績(jī)效計(jì)劃；持續(xù)溝通；實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)；提供績(jī)效反饋；績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。簡(jiǎn)建廚*亜豊理希與人力責(zé)籥管眾。答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控飢，具有可應(yīng)用性。人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的3標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：①使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；②支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；③對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)釆取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。筒始晶俄爭(zhēng)奏的供擻五。答：(1)品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：①結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；②它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；③注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。品位分類制度的缺點(diǎn)是：①不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；③過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。筒始顧化眾卷在人力米糠管穆寸的51用。答：(1)正確選擇強(qiáng)化物。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”；正確選擇強(qiáng)化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強(qiáng)化方式；正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。選擇強(qiáng)化的時(shí)間段時(shí)必須注意最適合于強(qiáng)化的時(shí)間；設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)；要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。簡(jiǎn)義破幽看停卷在人力責(zé)源管眾中的是用。答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；管理者首先要注意滿足員工的保健因素；管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。筒始/■的《?容公務(wù)眞依》對(duì)《◎歓公務(wù)A曹有條桝》的答：在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：新陳代謝機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。權(quán)益保障機(jī)制。監(jiān)督約束機(jī)制。葡攻公費(fèi)部門人力責(zé)像丈椎的束作*存在的i^<o答：(1)監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一,很難準(zhǔn)確把握。監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。側(cè)重事后監(jiān)控。缺乏雙向監(jiān)控。監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。缺乏透明度。筒螳験從爭(zhēng)套的佻擻JU答：(1)職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；④可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；②實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；③職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等"，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。筒始寸冊(cè)用人Z木的專繼。答：(1)疑人不用、用人不疑；知人善任、唯才是舉；禮法并重、德治仁政；賞罰分明、恩威并施；嚴(yán)于律己、率先垂范；揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)備。甫色若憤神訓(xùn)依的佐丈皇什幺7答：(1)有助于訓(xùn)練培訓(xùn)對(duì)象的基本動(dòng)作和技能；能快速提高培訓(xùn)對(duì)象的觀察能力和解決問(wèn)題的能力；活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能；可以訓(xùn)練儀容儀態(tài)和言談舉止；有助于培訓(xùn)對(duì)象理解和把握各種問(wèn)題存在的深層次原因，有利于促進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象把所學(xué)所獲從學(xué)習(xí)情境向工作情境的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效轉(zhuǎn)化；與小組討論相比，這種方法能產(chǎn)生出更多的創(chuàng)造性解決問(wèn)題的途徑。村克林希里克辭估衆(zhòng)壟的f宴偷客丸針衣7答：培訓(xùn)效果如何，可以通過(guò)培訓(xùn)對(duì)象所獲得的知識(shí)、技能、態(tài)度和其他特性應(yīng)用于工作的程度和有效性來(lái)反映。培訓(xùn)效果可能是積極的，表現(xiàn)為工作績(jī)效得到提高，這也是培訓(xùn)的根本目的；培訓(xùn)效果也可能是消極的，還可能是中性的，表現(xiàn)為工作績(jī)效沒(méi)有變化，甚至?xí)夯?。培?xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型(簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型)，柯氏評(píng)估模型從四個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。(D反應(yīng)評(píng)估這是指培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度，關(guān)注的是培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及其有效性的主觀感受和看法。這是最基本、最常用的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估可以釆取問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。學(xué)習(xí)評(píng)估這是指培訓(xùn)對(duì)象在接受培訓(xùn)以后，評(píng)估其在知識(shí)、技能、態(tài)度方面是否有所提高或改變，以及有多大程度的提高或改變。學(xué)習(xí)評(píng)估更多地停留在認(rèn)知層面。學(xué)習(xí)評(píng)估可以釆取考試法、實(shí)際操作、自我評(píng)價(jià)量表等方法。行為評(píng)估這是指培訓(xùn)對(duì)象在接受培訓(xùn)以后工作行為發(fā)生改變的程度，也可以看作對(duì)學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用，在工作中是否改進(jìn)了以前的行為，是否運(yùn)用了培訓(xùn)的內(nèi)容。員工行為和組織效益的改變，才是組織最終關(guān)注的培訓(xùn)結(jié)果。行為評(píng)估可釆用360度績(jī)效考核，從多方面進(jìn)行評(píng)估，或者釆用行為評(píng)價(jià)量表。結(jié)果評(píng)估這是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。結(jié)果評(píng)估衡量經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，組織的績(jī)效是否得到了提高。結(jié)果評(píng)估的指標(biāo)包括社會(huì)滿意度、客戶投訴率、服務(wù)效率、產(chǎn)品品質(zhì)、人員流失率、員工士氣、成本、利潤(rùn)等。M面間具有,學(xué)傳立7答：(1)測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面；測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性；考官與考生交流的互動(dòng)性；測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性；主觀性強(qiáng)。冃軽釵豈澈勵(lì)疫卷如何在人力米像管眾*也用7胄軽釵，眾輅如何在人力變像管理寸加以也用7與人力變保管銀。答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控假，具有可應(yīng)用性。人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。A力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。終具代殺林％用的間舸方依有/低會(huì)7答：(1)講授式培訓(xùn)法；研討式培訓(xùn)法；案例分析培訓(xùn)法；合作研究培訓(xùn)法；角色扮演培訓(xùn)法；人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可釆取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。裾村和有哪些成胴7答：(1)從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向者訓(xùn)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件釆取靈活多樣的培訓(xùn)形式。裾鑰在人力米源管鎖體#*具有哪些偉用7答：(1)培訓(xùn)規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分：培訓(xùn)與招聘工作緊密銜接；培訓(xùn)貫穿工作分析全過(guò)程；培訓(xùn)是職位調(diào)整和人員晉升必然涉及的內(nèi)容；培訓(xùn)是解決績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的重要手段。裾訓(xùn)在費(fèi)小公*卻門的件用有呷遂7答：(1)培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；培訓(xùn)可以有效地提高公共部門人員的工作績(jī)效；合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一。答：評(píng)價(jià)中心是指將應(yīng)聘者集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，從中甄選出合格人員。評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。評(píng)價(jià)中心的重要作用是對(duì)應(yīng)聘者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)，具體由幾個(gè)經(jīng)過(guò)良好培訓(xùn)的評(píng)價(jià)人員進(jìn)行，他們中許多人是部門經(jīng)理。需要多個(gè)評(píng)價(jià)人員參與的原因之一是希望將個(gè)人偏見影響減少到最低限度。此外，要仔細(xì)觀察多個(gè)應(yīng)聘者的行為和相互作用，也需要多個(gè)評(píng)價(jià)人員的參與。評(píng)價(jià)人員一般是在暗中進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可通過(guò)錄像進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的地點(diǎn)可以是一間會(huì)議室，也可以是一個(gè)特殊的房間。評(píng)價(jià)的時(shí)間為2?3天。評(píng)價(jià)中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。評(píng)價(jià)中心項(xiàng)目包括：分內(nèi)工作；無(wú)主持的群體討論；管理游戲；公文筐測(cè)試；面談模擬；即席演講。Q欠玄及歯家人於具有呷歩請(qǐng)征7答：(1)傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離；政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言；其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說(shuō)的“理想型官僚體制"相距甚遠(yuǎn);極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。R人工*僱技木對(duì)人力米源管理的表現(xiàn)在,遂方面7答：(1)合理降低管理成本，提高工作效率；提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性；強(qiáng)化各模塊的管理效率，提髙人才招聘和利用的質(zhì)量；人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具；人力敝勵(lì)的泉4方依有,學(xué)7答：(1)權(quán)力激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。獎(jiǎng)罰激勵(lì)。榜樣激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)。感情激勵(lì)。危機(jī)激勵(lì)。組織文化激勵(lì)。正激。反激。側(cè)激。人力澈勵(lì)具有,嘗功催7答：(1)激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的能力；調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng)造性；引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為；增強(qiáng)組織的凝聚力；提高組織的績(jī)效水平，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力米4具有於立7答：(1)人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響;一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。人力米4具有?染推質(zhì)7答：人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來(lái)認(rèn)識(shí)和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人力資本的生產(chǎn)性。人力資本的稀缺性。A力資本的可變性。人力資本的功利性。人力責(zé)4眾輸?shù)娜?題案是什＜7答：(1)資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)；A力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心；人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。人力責(zé)像管理具有子學(xué)輸征7答：(1)人本特征，人力資源管理釆取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富的主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，把員工真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。專業(yè)性與實(shí)踐性，人力資源管理是組織最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì)的專業(yè)分工。人力資源管理是組織管理的基本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動(dòng)，表現(xiàn)出其高度的實(shí)踐性。雙贏性與互惠性，人力資源管理釆取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果，強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益"，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。戰(zhàn)略性與全面性，人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員的管理，即以員工為基礎(chǔ)，以知識(shí)型員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對(duì)于組織中全部員工的全面活動(dòng)，以及招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過(guò)程的管理。只要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)行人力資源管理。理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性，人力資源管理釆取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，因此現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。系統(tǒng)性和整體性，人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)；強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略與管理。人力米像具有,染骨征7答：(1)人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；A力資源具有能動(dòng)性；A力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創(chuàng)新性。人力變像厳命遵循聊歩點(diǎn)創(chuàng)7答：人力資源激勵(lì)遵循的原則有企業(yè)第一原則，遵循市場(chǎng)機(jī)制原則，正向獎(jiǎng)勵(lì)原則，按需求激勵(lì)原則以及公平、公正原則等?！⑵髽I(yè)第一原則企業(yè)是員工發(fā)展的根本，只要在企業(yè)無(wú)論做什么都應(yīng)該以企業(yè)為本，切忌因小失大，所以要激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)首先讓員工知道企業(yè)的前途。企業(yè)要和他們的命運(yùn)連在一起。二、 遭循市場(chǎng)機(jī)制原則人力資源的管理必須符合市場(chǎng)機(jī)制，按市場(chǎng)規(guī)律辦事，這樣才有吸引力，從而保持優(yōu)秀的人員為企業(yè)服務(wù)。其具體表現(xiàn)在報(bào)酬、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等，符合市場(chǎng)的機(jī)制，這樣才能形成有效的激勵(lì)。三、 正向獎(jiǎng)勵(lì)原則什么是正確的不是，不是員工做出了成績(jī)就表?yè)P(yáng)，也不是員工做錯(cuò)了就說(shuō)“你怎么這么笨"，其實(shí)激勵(lì)正確的事很簡(jiǎn)單，只要記住一點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前的利益行動(dòng)。四、 按需求激勵(lì)原則想要的激勵(lì)措施，但是起到的效果卻不盡相同，即使是同一員工，所以在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，調(diào)查清楚員工最迫切的需求是什么，將這些整理歸類，然后再制定相應(yīng)激勵(lì)措施，使得激勵(lì)效果最大化。五、 公平、公正原則每個(gè)人都想自己更好，同樣在工作上，每個(gè)人都喜歡把個(gè)人收益比例與他人對(duì)比，從而判斷自己是否受到不公的待遇，若是在對(duì)比中發(fā)現(xiàn)受到不公平的待遇，激勵(lì)無(wú)用不說(shuō)，更容易使員工在工作中帶有情緒化，所以公平很重要，也是員工管理上一個(gè)重要的原則。人力責(zé)像彌或中的改為行酋有答：(1)宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況。戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求。通過(guò)改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會(huì)培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項(xiàng)目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。維護(hù)和規(guī)范人才資源市場(chǎng)秩序要求政府通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場(chǎng)化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律法規(guī)，維護(hù)和規(guī)范勞動(dòng)力資源市場(chǎng)的正常秩序，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。人力責(zé)籐中丹的功催有,染7答：(1)調(diào)配功能。信息儲(chǔ)存和反饋功能。教育培訓(xùn)功能。管理功能。人力責(zé)像市場(chǎng)對(duì)人力責(zé)糠CL做具有呷歩作用7答：(1)人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；A力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。人力責(zé)像市場(chǎng)具有専也的値7答：(1)調(diào)配功能；信息儲(chǔ)存和反饋功能；教育培訓(xùn)功能；管理功能。島何他迷■歯公*花門人力米像伉做？答：(1)明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。改革戶籍制度。破除官本位觀念。施》何將麻滁耘,激勵(lì)建簿應(yīng)用到人力米像營(yíng)躍？答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控飢，具有可應(yīng)用性。人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。A力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較髙的目標(biāo)認(rèn)同：①使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；②支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；③對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)釆取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。施》何將殯18菱建卷應(yīng)用在人力米糠管理寸？答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；管理者首先要注意滿足員工的保健因素；管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。施?何殖鮮公*部門人力變籥貌卻的答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。公共部門人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。島何建鮮人力眼屬的舍義7答：人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面理解人力激勵(lì)的含義：人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的；這些行為如何能保持與延續(xù)。島何廳鮮人力責(zé)4的會(huì)義7答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素；人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力；-個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來(lái)，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。施，何建鮮人力責(zé)源讖勵(lì)的EJ*答：(1)人力資源激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并被賦予活力的。這是指人自身有什么樣的內(nèi)在能源或動(dòng)力，能驅(qū)使他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境因素觸發(fā)此行為。是什么因素把已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這是指人的行為總是指向一定的目的物,總是有所為而發(fā)的。這些行為如何能保持與延續(xù)。這個(gè)問(wèn)題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素，而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對(duì)這些行為做出反應(yīng)，從而影響行為內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度及行為活力的發(fā)散方向，或怎樣為行為導(dǎo)向。A*何軒怖人力責(zé)4玆卷？答：(1)人力資本拓展了“資本"的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆；作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問(wèn)題；A力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識(shí)，輕技能。將“知識(shí)"與“技能"絕然分開，在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。島何亢鼻《歯的公務(wù)員篠制制點(diǎn)？答：(1)簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。島何電?■凰的公務(wù)員工責(zé)癘盛？答：(1)改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制。由何亢鼻《＜8公務(wù)員旁4#於？答：(1)提高公務(wù)員考核制度的法律地位。對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類管理后，應(yīng)針對(duì)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格平時(shí)考核制度。盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。按照管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)考核。嚴(yán)格考核制度，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。建議規(guī)定適當(dāng)?shù)牟环Q職比例，釆用末位淘汰法，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，提高服務(wù)水平。由何機(jī)八備或辭傳，改建■幽公務(wù)A考做格杰？答：(1)績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通過(guò)程。通過(guò)引入績(jī)效評(píng)估，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客"即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。納入績(jī)效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。A何佻化爽■的公賽廓門人力變糠皮志掉說(shuō)？答：(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選抜優(yōu)秀人才；提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。SE￡軽，，蟻式對(duì)公*杵門人力責(zé)像管躍有什么螢*7答：(1)公共部門人力資源管理也要“以人為本"；公共部門人力資源管理的基本職能與私營(yíng)部門并無(wú)二致；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱"模式的可行性。三￡林，，人力米練管建模式的偷■是什幺7答：價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵從大趨勢(shì)來(lái)看，應(yīng)該是基于價(jià)值管理的人力資源管理平臺(tái)化，即價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵，而人力資源管理平臺(tái)化則是價(jià)值管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑。企業(yè)當(dāng)前所面臨的環(huán)境，是一個(gè)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+化經(jīng)營(yíng)，或者說(shuō)是產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，是從消費(fèi)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐陨a(chǎn)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是以生產(chǎn)者為用戶、以生產(chǎn)活動(dòng)為應(yīng)用場(chǎng)景的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，體現(xiàn)為互聯(lián)網(wǎng)對(duì)各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、交易、融資、流通等各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)改造。當(dāng)前已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)全面滲透到傳統(tǒng)企業(yè)，它將重構(gòu)消費(fèi)者和生產(chǎn)者之間的關(guān)系與價(jià)值，重構(gòu)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的價(jià)值，并將徹底改變實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)“冰火兩重天”的現(xiàn)狀。目前在三支柱模型，即人力資源管理平臺(tái)化方面還存在一些問(wèn)題，致使多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)還準(zhǔn)以滿足人力資源管理平臺(tái)化的要求。第一是專家型人才稀缺。很多企業(yè)人力資源部門地位本身就很低，根本沒(méi)法參與企業(yè)決策，所設(shè)計(jì)出來(lái)的政策制度通常也得不到高層的認(rèn)可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設(shè)。第二，基于大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)薄弱。建立人力資源平臺(tái)需要實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化、集約化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程權(quán)威。但很多公司連數(shù)據(jù)化都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，更談不上大數(shù)據(jù)。第三，HRBP專業(yè)能力短缺。目前的現(xiàn)狀是，HRBP基本上都是一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)人力資源專業(yè)訓(xùn)練的業(yè)務(wù)人員在做，沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)過(guò)人力資源專業(yè)知識(shí)，沒(méi)有系統(tǒng)的理論和技術(shù)框架體系，導(dǎo)致HRBP沒(méi)有專業(yè)的自信，也使得IIRBP真正派到各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個(gè)問(wèn)題，就更別說(shuō)國(guó)內(nèi)其它企業(yè)了。上述三點(diǎn)問(wèn)題總體來(lái)說(shuō)還是技術(shù)層面的問(wèn)題，更重要的是：三支柱模型管理實(shí)現(xiàn)的核心是基于客戶價(jià)值，要真正把人才當(dāng)成客戶為他們提供共享交互服務(wù)。上要對(duì)接戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略服務(wù)。下要為員工服務(wù)、為業(yè)務(wù)經(jīng)理服務(wù)；企業(yè)整個(gè)流程體系也必須基于內(nèi)部客戶關(guān)系來(lái)構(gòu)建。而很多企業(yè)的業(yè)務(wù)流程體系根本不是基于客戶價(jià)值來(lái)構(gòu)建的，使得三大系統(tǒng)之間不能實(shí)現(xiàn)有效協(xié)同與閉環(huán)運(yùn)營(yíng)。什幺息工偉骨怖？工偉舒竹的U的冇，遂7答：工作評(píng)價(jià)是指對(duì)各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中價(jià)值多少的評(píng)價(jià)，是確定各項(xiàng)工作的等級(jí)、制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。組織一般通過(guò)人力資源管理部門或聘請(qǐng)專業(yè)評(píng)價(jià)公司進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果，其目的如下：確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)；保障工作間的聯(lián)系公平、有序；確保開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來(lái)建立工資支付結(jié)構(gòu)；并就關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，通過(guò)溝通協(xié)調(diào)確保經(jīng)理與員工間的一致性。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，在政府部門中一般不需要組織工作評(píng)價(jià)，主要是按規(guī)定執(zhí)行，而在一些具有薪酬自主分配設(shè)計(jì)權(quán)限的事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)(除部分政策控制的高管外)，則需要根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際進(jìn)行有效的工作評(píng)價(jià)。什么4人力責(zé)像？施?何躍辭人力責(zé)像的會(huì)乂7答：人力資源，也稱''勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量x人力資源平均質(zhì)量。取敝勵(lì)應(yīng)違待**原俐7答：(1)按需激勵(lì)原則；組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；適時(shí)適度原則；公平原則；正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則。感?*敝勵(lì)建卷島何在人力責(zé)像營(yíng)政寸也用7殯(S*玆修施》何在人力變糠管眾寸加以也用7答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；管理者首先要注意滿足員工的保健因素；管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。W克*《困公*部門人力責(zé)源丈檢若的束的基本思路是什＜7答：(1)確立新的監(jiān)控理念。完善加固監(jiān)控制度。健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。酋風(fēng)夕償虹旁積+的鑲區(qū)，組僅成釆取普染措施7答：為減少甚至避免出現(xiàn)績(jī)效考核中的誤區(qū)，組織應(yīng)采取以下措施：對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，使其在實(shí)踐中有意識(shí)地避免這些誤區(qū)；建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系，績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等；選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，盡可能讓同一名考核主體進(jìn)行考核，使考核對(duì)象之間的考核結(jié)果具有可比性,以避免理解差異化；使考核主體正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，并選擇合適的考核方法，如強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向；修改考核內(nèi)容，讓考核內(nèi)容更加明晰，能夠量化的盡可能量化。G■公*辟門鶴■格杰存在■也向"74■公族駐門筈荊劇去而臨的A7答：第一，福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。第三，福利形式過(guò)于社會(huì)化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。公其部門工責(zé)■!去面臨的冋亂4什么7答：(1)公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善；津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用?！独Ч?部門人力米像眼勵(lì)加*的故建方*丸什幺7答：1.樹立正確的公共部門人力資源激勵(lì)理念更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺(tái)。建立評(píng)價(jià)公職人員的多元價(jià)值評(píng)價(jià)尺度，滿足公職人員的多元需求。建立公職人員認(rèn)同的組織目標(biāo)。形成法治精神和理念。完善公共部門人力資源激勵(lì)制度建立穩(wěn)定、科學(xué)的公職人員職位晉升制度。不斷完善我國(guó)公職人員考核制度，使公職人員考核制度更具有可操作性，充分發(fā)揮公職人員考核制度的激勵(lì)功能。改進(jìn)公職人員的薪酬制度。建立有效的培訓(xùn)制度。建立科學(xué)、合理的監(jiān)督制度。提高公共部門人力資源激勵(lì)技術(shù)建立暢通的反饋渠道，加強(qiáng)信息交流。培養(yǎng)一批善于激勵(lì)的公共部門管理者是激勵(lì)技術(shù)得以應(yīng)用和體現(xiàn)的重要渠道。G困公*部門人力債像丈枚的東件*存在,歩問(wèn)A7答：(1)與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；側(cè)重事后監(jiān)控；缺乏雙向監(jiān)控；監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；缺乏透明度?！隼Ч惒块T人力責(zé)像飩做的障礙答：(1)人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；戶籍制度改革滯后；官本位思想的影響。念倒公關(guān)部門人力米薩￡ 存在瑞?向亀7■歯公關(guān)廓門人H忐殍境面臨的向答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；A力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；人力資源管理環(huán)境滯后；勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。G困公務(wù)貝旁根間杰存在呷歩問(wèn)H7答：(1)不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；重視年度考核，忽視平時(shí)考核；考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；按比例分配名額。&島公務(wù)員考供乗用遵循呷歩東IP答：(1)公開原則公開原則是指錄用主管部門將計(jì)劃招募的職位、資格條件、時(shí)間、地點(diǎn)及招募結(jié)果，通過(guò)媒體向社會(huì)公告，目的在于增加政府部門招募甄選的透明度，接受社會(huì)監(jiān)督，防止人員招募過(guò)程中的腐敗行為。平等原則平等原則是指對(duì)所有求職者一視同仁、平等對(duì)待，不得因民族、性別、出身、宗教信仰、婚姻狀況等而歧視求職者。這一原則在我國(guó)政府部門人員招募的實(shí)際操作中，還受到一定條件(如地域、婚姻狀況等)的限制。競(jìng)爭(zhēng)原則競(jìng)爭(zhēng)原則首先是指國(guó)家公務(wù)人員的考試錄用要在全社會(huì)范圍內(nèi)公開競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)考試進(jìn)行。要按照求職者的素質(zhì)條件進(jìn)行甄選，不得按照主管人員的好惡來(lái)取舍。其次，應(yīng)吸引更多的人員來(lái)應(yīng)聘，只有人多，才有競(jìng)爭(zhēng)，才能獲得所需的人才。擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則是指通過(guò)各種甄選方法，選擇真正優(yōu)秀的人到政府部門。這一原則適用于社會(huì)上任何組織的招募。擇優(yōu)不是指求職者的素質(zhì)越高越好，而是要考慮求職者是否符合空缺職位的工作規(guī)范要求。公務(wù)員養(yǎng)體的就兄是什幺塀畛7答：(1)工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)工資水平是用來(lái)衡量個(gè)人價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)尺度。改革開放以來(lái)，尤其是公務(wù)員制度建立以來(lái)，公務(wù)員工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)。一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理的比例增長(zhǎng)，同時(shí)，也為公務(wù)員工資水平的提升提供了堅(jiān)實(shí)的財(cái)政保障。X資結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理國(guó)家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定的獨(dú)特性。在第三次公務(wù)員薪酬制度改革中，我國(guó)確立了符合公務(wù)員特點(diǎn)的職級(jí)工資制度。公務(wù)員工資由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響公務(wù)員工資的多個(gè)因素，職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成職級(jí)工資的主體。地區(qū)公務(wù)員薪酬模式呈現(xiàn)出多樣性當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級(jí)財(cái)政管理體制下，我國(guó)不同地區(qū)的公務(wù)員薪酬模式呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。各地區(qū)在制定各自的公務(wù)員薪酬模式的過(guò)程中，充分運(yùn)用薪酬杠桿的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達(dá)到提高行政效能