宜昌市關于職工帶薪年休假制度落實情況的調研報告

宜昌市關于職工帶薪年休假制度落實狀況的調研報告休息休假權是勞動者應當同等享有的重要權利。隨著《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）的頒布實施，我國的職工帶薪年休假制度初步確立。2013年，國務院辦公廳印發(fā)了《國民旅游休閑綱要（2013—2020年）》，提出要保障國民旅游休閑時間，到2020年職工帶薪年休假制度基本得到落實。李克強總理在今年的政府工作報告中強調，要深化服務業(yè)改革開放，落實帶薪休假制度。為了弄清貫徹執(zhí)行《條例》的真實狀況，切實反映用人單位和職工群眾等不同利益主體對執(zhí)行《條例》的評價和看法，宜昌市總工會對全市落實職工帶薪年休假狀況進行了專題調研，形成如下調研報告。一、基本狀況為深化了解職工帶薪年休假制度的落實狀況，宜昌市總工會成立了調研工作小組，分赴14個縣市區(qū)和市直產業(yè)、行業(yè)開展了一次專題調研。一是分層召開經營管理者、工會主席和職工代表調研座談會28次。二是選擇不同類型且具有代表性的機關、企事業(yè)單位105家，其中，行政機關10家，事業(yè)單位20家，國有、集體及控股企業(yè)15家，民營企業(yè)50家，外資企業(yè)10家。發(fā)放調查問卷1500份，收回問卷1498份。在參加問卷調查對象中，一線職工占52%，一般經營管理和技術人員占29.7%，中層管理人員占14.3%，高層管理人員占4%。調研的105家單位中已全面落實帶薪休假制度的19家，占18.1%；部分落實的47家，占44.8%，沒落實的39家，占37.1%。從落實的形式看，按規(guī)定天數(shù)正常休假的占53%，由于無法支配休假按該職工日工資收入的300%支付年休假工資酬勞的占47%。從單位性質來看，機關事業(yè)單位比企業(yè)執(zhí)行得好；國有及國有控股企業(yè)和外資企業(yè)比民營企業(yè)執(zhí)行得好。從經濟效益狀況來看，經濟效益好的企業(yè)比經濟效益差的企業(yè)執(zhí)行得好。從職工崗位來看，技術業(yè)務骨干以及重點工程和重點崗位生產一線的職工及企業(yè)高管、領導干部帶薪休假比例僅為23.2%，一般干部職工休假比例為55.7%。從休假形式看，機關事業(yè)單位一般采納一次性或分段休假；企業(yè)的年休假則相對敏捷，一般實行生產銷售淡季或停產檢修期間集中休假、分段休假、抵消事假等方式支配。從參加調研人員的身份來看，職工對帶薪休假普遍歡迎，高層管理人員和企業(yè)主中77%的認為當前的帶薪休假制度與我國目前的社會狀況存在肯定的脫節(jié)，特殊是在目前經濟下行的狀況下，該制度難以得到很好落實。二、主要做法（一）廣泛宣揚。職工帶薪年休假制度實施以來，我市通過電視、電子顯示屏和報刊宣揚，仔細解答企業(yè)職工帶薪年休假涉及的有關問題，市勞動關系三方成員單位組織工作專班到用人單位、進社區(qū)發(fā)放專題宣揚資料，通過舉辦政策培訓，宣講有關典型案例，提高職工帶薪年休假制度的知曉率，增加用人單位和勞動者遵守勞動保障法律法規(guī)觀念，提高勞動者自我依法維權意識。（二）合力推動集體合同制度。通過召開勞動關系三方協(xié)商會議探討確定，要求各縣市區(qū)人社部門在審核企業(yè)上集體合同時，要求企業(yè)將落實職工帶薪年休假制度作為必備條件寫入《集體合同》中，并通過同等協(xié)商進行約定。近年來，我市勞動關系三方合力推動集體合同制度，擴大了集體合同簽訂覆蓋面。目前，我市87.2%的建會企業(yè)普遍建立集體合同制度。有力促進了企業(yè)職工帶薪年休假制度的落實。市人社局在企業(yè)申請?zhí)厥夤r制度審批和開展勞動用工備案時，將落實職工帶薪年休假作為重要內容，使職工帶薪年休假有章可循。（三）實行勞動用工誠信評價制度。勞動關系三方合力指導特殊行業(yè)和重點企業(yè)建立和完善勞動用工誠信評價制度和激勵機制，引導企業(yè)建立自我約束、自我管理、自我協(xié)調的勞動用工管理模式。把實行職工帶薪年休假制度作為企業(yè)，構建“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的新型勞動關系的重要內容。以有效開展勞動用工誠信評價活動，促進企業(yè)職工帶薪年休假制度的順當實施。（四）加大勞動保障檢查力度。我市兩級勞動監(jiān)察部門，通過組織勞動保障監(jiān)察年度書面審查、專項檢查、主動巡查和受理投訴舉報等形式，依法監(jiān)督檢查企業(yè)執(zhí)行職工帶薪年休假制度狀況。對帶薪年休假制度不執(zhí)行或者執(zhí)行不到位的，依據職權責令企業(yè)限期改正；逾期不改正的，除責令支付未休年休假工資酬勞外，企業(yè)還應當根據未休年休假工資酬勞的數(shù)額向職工加付賠償金。特殊是在調查處理勞動保障爭議案時，凡是勞動者要求企業(yè)支付未休帶薪年休假工資的，勞動保障爭議仲裁機構在查證屬實后，都賜予了支持，維護了企業(yè)職工的合法權益。（五）借人大、政協(xié)之力推動。借助人大、政協(xié)開展執(zhí)法檢查、專項視察和協(xié)商等活動，著力推動職工帶薪年休假制度的落實。今年7月市人大將對全市貫徹執(zhí)行《湖北省集體合同條例》進行執(zhí)法檢查，對各地各單位在開展同等協(xié)商集體合同制度中是否將落實職工帶薪年休假制度納入集體合同內容重點檢查。為了加強對《條例》實施的民主監(jiān)督，促進企業(yè)等各單位主動適應新常態(tài)，市政協(xié)2015年3月13日召開專題協(xié)商座談會，并形成如下共識：《條例》的頒布實施，是全面建成小康社會的要求，是主動適應經濟新常態(tài)的重要舉措。要克服增加成本、影響工作的片面相識，將其作為新常態(tài)下的必要成本構成和以人為本、促進工作的主動措施，確保單位落實制度建設全面推動。會后，市政協(xié)辦公室向市委、市政府專題提交了《關于“職工帶薪休假制度實施”協(xié)商座談會議的狀況報告》，就實行職工帶薪休假制度提出了相關看法和建議。三峽電視臺、三峽日報、三峽晚報等多家主流媒體對此次協(xié)商座談會，進行了專題連續(xù)報道。三、職工帶薪年休假難以很好落實的主要緣由我市在實行企業(yè)職工帶薪年休假制度方面做了很多實際工作，也取得了成效，但從實際執(zhí)行狀況來看，《條例》的實施還不平衡，部分單位在執(zhí)行過程中還存在一些問題。主要緣由有以下幾點：（一）帶薪年休假制度普及宣揚力度不夠。在調研座談中了解到有近三分之一的企業(yè)經營管理者特殊是民營企業(yè)的經營管理者對該項制度不了解，對于不執(zhí)行該項制度將會擔當?shù)姆韶熑尾磺逦柧碚{查過程中發(fā)覺只有21.6%的職工很清晰帶薪年休假制度；47.3%的職工基本了解；聽說過但不清晰制度的職工占20.8%；沒聽說過的職工占10.3%?！堵毠侥晷菁贄l例》頒布實施以來，各界宣揚推廣的不到位，導致了部分單位職工，甚至領導干部對該制度政策的相識比較模糊。（二）工作與休假的沖突突出。由于近幾年來人力資源成本不斷上升，特殊是目前經濟形勢下行的狀況下，很多中小企業(yè)生存困難，因此不愿增加用工成本，不主動提出或不準職工休年休假；職工由于膽怯 影響自身發(fā)展，也不敢向企業(yè)提出休假要求。調查發(fā)覺，認為單位(部門)領導不重視職工享受帶薪年休假的占37%；單位沒有職工帶薪年休假支配支配的占32.5%；由于工作調配不力，致使職工沒有時間休假的占56.5%。部分企業(yè)經過改制、減人增效等改革措施以后，基本上“一個蘿卜一個坑”，一旦支配休假，就影響企業(yè)生產的正常運行。事業(yè)單位中，例如大型公立醫(yī)院，由于關鍵崗位人員不足，很多崗位工作人員，因為沒有富余人員，無法相互替代，只能放棄休假。湖北省人力資源和社會保障廳2008年下發(fā)的《關于組織實施機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假工作的看法》中要求，“機關事業(yè)單位工作人員因工作須要，的確無法支配休年休假的，其人數(shù)不得超過本單位在編人數(shù)總數(shù)的5%”。在部分機關、事業(yè)單位因工作緣由無法休假的人數(shù)往往超過總數(shù)的5%，其工作酬勞沒有經費渠道，致使難以落實該項制度。（三）職工帶薪年休假制度中的“帶薪”標準規(guī)定模糊，影響了職工要求年休假的主動性。目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系都與職工績效水平的凹凸有干脆關系，休假導致勞動時間縮短，必定會影響到個人的薪資水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會削減；遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此，很多人寧愿放棄一時的舒適而選擇接著上班，還有一些勞動者擔憂休假影響了自己的升遷。職工基于自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠利益（如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極的看法。（四）職工缺乏話語權，相關部門監(jiān)管乏力。問卷調查和座談顯示，75.5%的職工認為當前勞資雙方不對等，職工沒有話語權；66.7%的職工表示單位只關注自身利益，不愿為員工休假增加成本；61.1%的職工表示，要求休帶薪假可能影響自身發(fā)展甚至被辭退，職工根本不敢提出休假要求。部分機關及事業(yè)單位的領導未帶頭執(zhí)行職工帶薪年休假制度，導致一般工作人員也不好提出休假申請，“不想因此影響前途”。假如所在單位不實行帶薪休假，69.1%的職工會選擇忍氣吞聲，僅8.2%的職工表示會向單位提出申請，僅3.5%的職工表示會向有關部門舉報或尋求幫助。另外，勞動監(jiān)察力氣不足，難以對年休假制度的執(zhí)行狀況進行全方位的督查。加之《職工帶薪年休假條例》對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規(guī)定模糊，在司法實務中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監(jiān)管缺位。四、對策建議（一）進一步加強宣揚，提高相識。要進一步加強宣揚，充分相識到落實職工帶薪年休假制度是全面建設小康社會的須要，是適應經濟新常態(tài)的須要，是全面推動依法法國的須要，是黨中心國務院的明確要求。各地各單位應加大對帶薪年休假條例的宣揚力度，人社、工會、宣揚等部門要將宣揚年休假制度納入職工權益保障的重要內容，形成良好的社會輿論氛圍，進一步加強職工的法律維權意識，讓職工都能夠清晰地了解到自己應享有的權利。機關、事業(yè)單位領導應帶頭垂范，激勵干部職工主動提出休假。帶薪休假制度在企業(yè)的實施會更加困難一些，因此要提倡企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性。一方面加強對企業(yè)管理者的宣揚，使他們相識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休息休假權利，關切、愛惜職工，提高企業(yè)凝合力和職工歸屬感，調動職工主動性的重要舉措，有利于促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。另一方面要加強對員工的宣揚，使他們意識到帶薪休假是他們應當享有的一項基本權利，使他們了解國家及地方政府關于帶薪休假的政策與法規(guī)，獲得是否行使自己此項權利的機會。（二）創(chuàng)新方法，增加年休假工作的支配性和敏捷性。各單位應著力推行單位休假年度支配，實行組織支配支配與職工個人申請、單位批準相結合的方法。在確保各項工作正常運行的狀況下，每年制訂出當年工作人員年休假支配，對職工年休假做出統(tǒng)籌支配。對于特殊崗位、工種的職工可實行敏捷多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零，在工作間隙隨時休。為解決職工工作的崗位一人制、無人替換等問題，可建立復合型人才，采納二人一組的職能捆綁的方法，即AB角，當一人不在崗，另一人能履行其職能，從而變更一人離崗，職能空缺的現(xiàn)象。（三）正確引導勞資雙方，將職工帶薪年休假寫入勞動合同。引導職工通過集體協(xié)商，增加職工的發(fā)言權。通過勞資雙方同等協(xié)商，制訂詳細的落實方法和執(zhí)行支配，將其納入集體合同內容并通過職代會等方式并公布于眾。進一步規(guī)范勞動合同內容，將帶薪休假作為一項必備條款內容寫入勞動合同，約束勞資雙方的權利和義務。勞動者通過行使協(xié)商權、檢舉控告權、懇求調解權、懇求仲裁權、訴訟權等權利，實現(xiàn)自己享受帶薪年休假的權利。用人單位則要根據法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、規(guī)章制度等履行法定或約定義務，讓本單位的勞動者實際享受帶薪年休假。（四）加強分類指導、逐步實施。為推動帶薪年休假制度的全面實施，可對不同類型企業(yè)和企業(yè)職工實施分類指導，逐步推動，不能實行“一刀切”，將機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)、規(guī)模以上非公企業(yè)以及企業(yè)先進工作者納入優(yōu)先實施范圍，制定指導看法，加強督