醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司-薪酬管理辦法

醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司薪酬管理方法

薪酬體系第一條經(jīng)營(yíng)公司各管理部門(mén)、各業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬制度包括五種不同類(lèi)型：（一）年薪制（二）崗位績(jī)效工資制（三）銷(xiāo)售提成工資制（四）銷(xiāo)售績(jī)效工資制（五）協(xié)議工資制其次條實(shí)行年薪制的員工，其工作業(yè)績(jī)以一年為一個(gè)完整經(jīng)營(yíng)周期進(jìn)行評(píng)估，薪酬發(fā)放的數(shù)額與其經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密掛鉤。年薪制詳細(xì)適用崗位詳見(jiàn)附件3。第三條崗位績(jī)效工資制是指以半年為一個(gè)考核周期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其薪酬的發(fā)放與員工半年內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。崗位績(jī)效工資制詳細(xì)適用崗位詳見(jiàn)附件4。第四條銷(xiāo)售提成工資制適用于處方藥一線(xiàn)銷(xiāo)售類(lèi)員工，以一個(gè)季度為一個(gè)考核周期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，其薪酬的發(fā)放與整個(gè)季度內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷(xiāo)售提成工資制詳細(xì)適用崗位詳見(jiàn)附件5第五條銷(xiāo)售績(jī)效工資制適用于OTC一線(xiàn)終端促銷(xiāo)類(lèi)員工，其薪酬的發(fā)放與其每個(gè)月的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷(xiāo)售績(jī)效工資制詳細(xì)適用崗位詳見(jiàn)附件6第六條對(duì)于返聘與外聘的員工實(shí)行協(xié)議工資制。

薪酬單元第七條經(jīng)營(yíng)公司的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬單元，并依據(jù)不同崗位的崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。（一）崗位工資：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的崗位技能和專(zhuān)業(yè)閱歷而設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是員工薪酬中相對(duì)固定的部分，每月固定發(fā)放。（二）績(jī)效工資：是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作績(jī)效來(lái)確定的工資單元，是員工薪酬中相對(duì)變動(dòng)的一部分。主要包括：半年績(jī)效工資、年末績(jī)效工資、季度提成獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、月度績(jī)效工資、季度獎(jiǎng)等多種績(jī)效工資形式，且發(fā)放周期有月、季度、半年之分，對(duì)不同類(lèi)型的崗位有不同的組合和計(jì)算方式。（三）年終獎(jiǎng)：是依據(jù)經(jīng)營(yíng)公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，年終核定發(fā)給部分崗位的超值嘉獎(jiǎng)單元，年末一次性發(fā)放。（四）福利：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和公司為員工供應(yīng)的出差、住房、交通、通訊等方面的各類(lèi)補(bǔ)貼補(bǔ)助補(bǔ)助。第八條崗位工資的確定崗位工資構(gòu)成經(jīng)營(yíng)公司各個(gè)職系職類(lèi)的崗位每月固定發(fā)放的固定工資，其計(jì)算公式為：公式4-1：月崗位工資=月工資基數(shù)×員工個(gè)人工資系數(shù)×固定比例（一）月工資基數(shù)全部員工的月工資基數(shù)均取值為1000元。工資基數(shù)用于員工的整體調(diào)薪，經(jīng)營(yíng)公司每年可依據(jù)物價(jià)的浮動(dòng)狀況以及行業(yè)薪資水平的升降對(duì)月工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)全員的薪資水平調(diào)整。（二）員工個(gè)人工資系數(shù)經(jīng)營(yíng)公司在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，依據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定專(zhuān)業(yè)管理、營(yíng)銷(xiāo)、商務(wù)、處方藥銷(xiāo)售、OTC銷(xiāo)售、市場(chǎng)等崗位所屬的職系、職類(lèi)和職級(jí)經(jīng)營(yíng)公司的每個(gè)職級(jí)均對(duì)應(yīng)肯定幅度的薪級(jí)帶寬，每個(gè)薪級(jí)有唯一對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)，以形成各個(gè)崗位的寬帶薪酬，使得員工無(wú)需崗位的變動(dòng)就可實(shí)現(xiàn)薪酬的升降。詳細(xì)每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)詳見(jiàn)附件8：各職系職類(lèi)職級(jí)的工資系數(shù)比照表。當(dāng)經(jīng)營(yíng)公司將來(lái)出現(xiàn)新增崗位或崗位職責(zé)發(fā)生改變后，新增崗位所屬職級(jí)可依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果相應(yīng)確定，或在和相鄰崗位綜合比較后就近植入相應(yīng)職級(jí)。（三）固定比例/浮動(dòng)比例不同崗位固定比例和浮動(dòng)比例的規(guī)定見(jiàn)附件7：各職級(jí)固定比例/浮動(dòng)比例比照表。第九條績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的確定各職系職類(lèi)和各職級(jí)的員工，其績(jī)效工資的構(gòu)成單元以及計(jì)算方法不盡相同，詳細(xì)詳見(jiàn)后續(xù)章節(jié)。第三章年薪制第十條適用范圍適用于營(yíng)銷(xiāo)職系中的部分崗位第十一條薪酬結(jié)構(gòu)公式4-1：薪酬構(gòu)成=月崗位工資+年終獎(jiǎng)第十二條月崗位工資崗位工資按本管理方法第十四條的規(guī)定計(jì)算確定，于每月固定發(fā)放。第十三條年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)＝12×月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×浮動(dòng)比例×年度綜合考核系數(shù)，年終獎(jiǎng)計(jì)算確定之后，于其次年年初一次性發(fā)放。第十四條調(diào)薪年薪制適用崗位的調(diào)薪周期為一年，詳細(xì)調(diào)薪細(xì)則如下：1)年度綜合考核系數(shù)>1.1，其次年個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；2)1.1≥年度綜合考核系數(shù)>0.9，其次年個(gè)人工資系數(shù)維持不變；3)0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，其次年個(gè)人工資系數(shù)維持不變，若連續(xù)兩年0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第三年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；4)0.8≥年度綜合考核系數(shù)，其次年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；第四章

崗位績(jī)效工資制第十五條適用范圍適用于專(zhuān)業(yè)管理職系的全部崗位，以及營(yíng)銷(xiāo)職系中商務(wù)職類(lèi)、處方藥銷(xiāo)售職類(lèi)、OTC銷(xiāo)售職類(lèi)、市場(chǎng)職類(lèi)的部分崗位。第十六條薪酬結(jié)構(gòu)公式5-1：薪酬構(gòu)成=月崗位工資＋半年獎(jiǎng)＋年終獎(jiǎng)第十七條月崗位工資月崗位工資按本管理方法第十四條的規(guī)定計(jì)算確定，于每月固定發(fā)放。第十八條半年獎(jiǎng)崗位績(jī)效工資制中的半年獎(jiǎng)分為“半年績(jī)效工資”和“年末績(jī)效工資”，分別于年中和年末一次性發(fā)放。詳細(xì)計(jì)算公式如下：半年績(jī)效工資＝6×月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×浮動(dòng)比例×員工半年考核系數(shù)年末績(jī)效工資＝6×月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×浮動(dòng)比例×員工年末考核系數(shù)第十九條年終獎(jiǎng)崗位績(jī)效工資制中的年終獎(jiǎng)其計(jì)算公式如下：個(gè)人年終獎(jiǎng)＝3×月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×半年度與年末績(jī)效考核系數(shù)的均值×企業(yè)年度效益系數(shù)其中，企業(yè)年度效益系數(shù)的計(jì)算公式為：企業(yè)年度利潤(rùn)實(shí)際完成值/上年度利潤(rùn)實(shí)際完成值年終獎(jiǎng)計(jì)算確定之后，于其次年年初一次性發(fā)放。其次十條調(diào)薪崗位績(jī)效工資制適用崗位的調(diào)薪周期為一年，詳細(xì)調(diào)薪細(xì)則如下：1)半年度與年末績(jī)效考核系數(shù)的均值>1.1，其次年個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；2)1.1≥半年度與年末績(jī)效考核系數(shù)的均值>0.9，其次年個(gè)人工資系數(shù)維持不變；3)0.9≥半年度與年末績(jī)效考核系數(shù)的均值>0.8，其次年個(gè)人工資系數(shù)維持不變，若連續(xù)兩年0.9≥半年度與年末績(jī)效考核系數(shù)的均值>0.8，第三年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；4)0.8≥半年度與年末績(jī)效考核系數(shù)的均值，其次年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；

銷(xiāo)售提成工資制其次十一條適用范圍適用于營(yíng)銷(xiāo)職系處方藥臨床銷(xiāo)售職類(lèi)中的部分崗位。其次十二條薪酬結(jié)構(gòu)公式6-1：薪酬構(gòu)成=月崗位工資＋季度提成工資＋半年獎(jiǎng)其次十三條月崗位工資月崗位工資＝月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×固定比例，月崗位工資于每月固定發(fā)放。其中地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)的確定詳見(jiàn)附件7，其他參數(shù)依照本管理方法第十四條的規(guī)定確定。其次十四條季度提成工資季度提成工資＝季度考核系數(shù)×Σ（各產(chǎn)品提成系數(shù)×當(dāng)季度各產(chǎn)品銷(xiāo)量）各產(chǎn)品提成系數(shù)的確定方法：由各銷(xiāo)售部門(mén)的部長(zhǎng)會(huì)同各產(chǎn)品經(jīng)理在年初制定，臨床代表與銷(xiāo)售主管的提成系數(shù)應(yīng)當(dāng)各不相同，詳細(xì)參見(jiàn)相關(guān)文件；當(dāng)季度各產(chǎn)品銷(xiāo)量指該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院當(dāng)季度各產(chǎn)品的進(jìn)貨量；季度提成工資在每季度末計(jì)算確定，并于下月初一次性發(fā)放。其次十五條半年獎(jiǎng)半年獎(jiǎng)＝月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)其中銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算方法如下：銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)＝該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院“半年來(lái)產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個(gè)半年的產(chǎn)品進(jìn)貨額”1)當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院的“半年來(lái)產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個(gè)半年的產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥0.9時(shí)，嘉獎(jiǎng)系數(shù)取值為原值；2)當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院的“半年來(lái)產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個(gè)半年的產(chǎn)品進(jìn)貨額”<0.9時(shí)，嘉獎(jiǎng)系數(shù)取值為0；半年獎(jiǎng)每半年計(jì)算確定一次，并于下月初一次性發(fā)放。其次十六條調(diào)薪銷(xiāo)售提成工資制適用崗位的調(diào)薪周期為半年，詳細(xì)調(diào)薪細(xì)則如下：1)銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)≥1.15時(shí)，該代表下一個(gè)半年的個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；2)銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)<0.85時(shí)，該代表下一個(gè)半年的個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；

銷(xiāo)售績(jī)效工資制其次十七條適用范圍適用于營(yíng)銷(xiāo)職系OTC銷(xiāo)售職類(lèi)中的部分崗位。其次十八條薪酬結(jié)構(gòu)公式7-1：薪酬構(gòu)成=月崗位工資＋月度績(jī)效工資＋季度獎(jiǎng)其次十九條月崗位工資月崗位工資＝月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×固定比例，月崗位工資于每月固定發(fā)放。其中地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)的確定詳見(jiàn)附件7，其他參數(shù)依照本管理方法第十四條的規(guī)定確定。第三十條月績(jī)效工資月績(jī)效工資＝月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×浮動(dòng)比例×月度考核系數(shù)第三十一條季度獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)＝月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)其中銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算方法如下：銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)＝該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店“本季度產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的產(chǎn)品進(jìn)貨額”1)當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店的“本季度產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥0.9時(shí)，嘉獎(jiǎng)系數(shù)取值為原值；2)當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店的“本季度產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的產(chǎn)品進(jìn)貨額”<0.9時(shí)，嘉獎(jiǎng)系數(shù)取值為0；季度獎(jiǎng)每季度計(jì)算確定一次，并于下季度初一次性發(fā)放。第三十二條調(diào)薪銷(xiāo)售績(jī)效工資制適用崗位的調(diào)薪周期為一個(gè)季度，詳細(xì)調(diào)薪細(xì)則如下：3)銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)≥1.15時(shí)，該代表下一季度的個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；4)銷(xiāo)量嘉獎(jiǎng)系數(shù)<0.85時(shí)，該代表下一季度的個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；

協(xié)議工資制第三十三條適用范圍適用于臨時(shí)聘用、返聘或有長(zhǎng)期合約的各類(lèi)人才。協(xié)議工資制的運(yùn)用由經(jīng)營(yíng)公司辦公室提出，并經(jīng)經(jīng)營(yíng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三十四條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工資制的員工與經(jīng)營(yíng)公司之間簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬依據(jù)協(xié)議的詳細(xì)規(guī)定執(zhí)行。薪酬入級(jí)第三十五條員工的薪酬入級(jí)，分為初次入級(jí)和崗位變動(dòng)入級(jí)兩種狀況。第三十六條初次入級(jí)（一）員工初次入級(jí)時(shí)對(duì)其進(jìn)行多維度評(píng)價(jià)，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果套用入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)入級(jí)，詳細(xì)的評(píng)價(jià)維度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表：表格9-1員工入級(jí)評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重5分4分3分2分1分業(yè)績(jī)

表現(xiàn)以往業(yè)績(jī)表現(xiàn)杰出以往業(yè)績(jī)常常達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好以往業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo)，對(duì)整體工作無(wú)大的影響，表現(xiàn)合格以往業(yè)績(jī)與目標(biāo)有肯定差距，對(duì)整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差以往業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不行用，表現(xiàn)不合格30%勝任

實(shí)力實(shí)力超過(guò)崗位要求，能創(chuàng)建性地開(kāi)展工作實(shí)力符合崗位要求，能有效開(kāi)展工作部份實(shí)力不足，能獨(dú)立開(kāi)展工作，對(duì)崗位功能的影響較小實(shí)力不能完全勝任崗位要求，需常常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作實(shí)力不能滿(mǎn)意崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無(wú)法正常開(kāi)展工作30%從業(yè)

閱歷相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷超過(guò)崗位要求相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷滿(mǎn)意崗位要求，能順當(dāng)開(kāi)展工作相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷不能完全滿(mǎn)意崗位勝任要求，須要幾個(gè)月的試崗時(shí)間以積累閱歷相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷難以滿(mǎn)意崗位勝任要求，至少須要半年以上的試崗時(shí)間才能積累到足夠的閱歷相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷離崗位勝任要求差距很大，幾乎不行用25%教化

背景教化水平超過(guò)崗位要求學(xué)歷或教化水平與崗位要求相符學(xué)歷或教化水平略低于崗位要求，牽強(qiáng)可用教化背景與崗位要求有差距較大，難以有效開(kāi)展工作教化背景與崗位要求差距太大，無(wú)法滿(mǎn)意工作開(kāi)展要求15%員工入級(jí)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)確定后，參照下表選擇最近的薪級(jí)入級(jí)，同時(shí)給定對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)：表格9-2員工入級(jí)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)應(yīng)用表評(píng)估得分入級(jí)分位5分＞評(píng)估得分≥4.5分75％分位4.5分＞評(píng)估得分≥4分60％分位4分＞評(píng)估得分≥3.5分50％分位3.5分＞評(píng)估得分≥3分30％分位3分＞評(píng)估得分10％分位（二）對(duì)于各銷(xiāo)售部門(mén)內(nèi)部的省級(jí)商務(wù)代表崗位，由于各個(gè)商務(wù)代表負(fù)責(zé)的區(qū)域不同，各區(qū)域?yàn)楣矩暙I(xiàn)的銷(xiāo)售收入不同，為了體現(xiàn)這種差別，在地區(qū)商務(wù)代表初次入級(jí)對(duì)其進(jìn)行入級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，增加“所負(fù)責(zé)省區(qū)歷史銷(xiāo)售收入”這個(gè)入級(jí)評(píng)價(jià)維度，其它同上。省區(qū)商務(wù)代表入級(jí)評(píng)價(jià)的詳細(xì)維度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表：表格9-3員工入級(jí)評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重5分4分3分2分1分業(yè)績(jī)

表現(xiàn)以往業(yè)績(jī)表現(xiàn)杰出以往業(yè)績(jī)常常達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好以往業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo)，對(duì)整體工作無(wú)大的影響，表現(xiàn)合格以往業(yè)績(jī)與目標(biāo)有肯定差距，對(duì)整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差以往業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不行用，表現(xiàn)不合格30%勝任

實(shí)力實(shí)力超過(guò)崗位要求，能創(chuàng)建性地開(kāi)展工作實(shí)力符合崗位要求，能有效開(kāi)展工作部份實(shí)力不足，能獨(dú)立開(kāi)展工作，對(duì)崗位功能的影響較小實(shí)力不能完全勝任崗位要求，需常常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作實(shí)力不能滿(mǎn)意崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無(wú)法正常開(kāi)展工作30%從業(yè)

閱歷相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷超過(guò)崗位要求相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷滿(mǎn)意崗位要求，能順當(dāng)開(kāi)展工作相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷不能完全滿(mǎn)意崗位勝任要求，須要幾個(gè)月的試崗時(shí)間以積累閱歷相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷難以滿(mǎn)意崗位勝任要求，至少須要半年以上的試崗時(shí)間才能積累到足夠的閱歷相關(guān)工作閱歷和行業(yè)閱歷離崗位勝任要求差距很大，幾乎不行用25%教化

背景教化水平超過(guò)崗位要求學(xué)歷或教化水平與崗位要求相符學(xué)歷或教化水平略低于崗位要求，牽強(qiáng)可用教化背景與崗位要求有差距較大，難以有效開(kāi)展工作教化背景與崗位要求差距太大，無(wú)法滿(mǎn)意工作開(kāi)展要求15%所負(fù)

責(zé)省

區(qū)歷

史銷(xiāo)

售收

入N/A≥3000萬(wàn)元1500萬(wàn)元≤，且<3000萬(wàn)元800萬(wàn)元≤，且<1