飯店培訓(xùn)體系的問(wèn)題與對(duì)策

飯店培訓(xùn)體系的問(wèn)題與對(duì)策

培訓(xùn)是由組織策劃的，系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)過(guò)程，是有計(jì)劃地提高和發(fā)展個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織效能的一種方法。培訓(xùn)的目的一方面是使員工在知識(shí)、技能和態(tài)度(KSAs)上獲得改變，另一方面是這種學(xué)習(xí)結(jié)果是否會(huì)轉(zhuǎn)移到工作情境中使工作績(jī)效得到改善，而最終目的是為了組織效益。對(duì)于飯店行業(yè)，培訓(xùn)在塑造學(xué)習(xí)型組織，哺育與加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)能力、保證組織可連續(xù)發(fā)展的過(guò)程中也扮演著重要角色。Ritz-Carton飯店成功的一條重要經(jīng)驗(yàn)是重視培訓(xùn)，將培訓(xùn)計(jì)劃與集團(tuán)戰(zhàn)略計(jì)劃和組織目的緊密聯(lián)系在一起。所以，每個(gè)進(jìn)入管理層的人員在1年之內(nèi)要接受250-310個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)體系從過(guò)程來(lái)看涉及四個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案和計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)行及培訓(xùn)效果評(píng)估。它們是一個(gè)互相聯(lián)系、互相制約、互相作用的整體，每一個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)影響著培訓(xùn)的成敗。培訓(xùn)體系的有效性強(qiáng)調(diào)必須保證培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對(duì)象的目的是一致的，培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)行要以符合培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)、能激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)參與為學(xué)習(xí)原則。最終檢查一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是成功還是失敗可以通過(guò)對(duì)比培訓(xùn)預(yù)期目的與培訓(xùn)后的實(shí)際結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)，當(dāng)后者等于或大于前者時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目是有效性的，若相反則說(shuō)明培訓(xùn)是低效或無(wú)效的。

飯店培訓(xùn)體系的現(xiàn)有矛盾

近年來(lái)，我國(guó)飯店業(yè)多形式、多層次的培訓(xùn)推動(dòng)了全行業(yè)的發(fā)展。但從飯店業(yè)整個(gè)從業(yè)隊(duì)伍來(lái)看，員工的整體素質(zhì)并不高，人力資源因素已成為影響飯店進(jìn)一步發(fā)展的核心問(wèn)題。據(jù)國(guó)家旅游局公布的“中國(guó)星級(jí)飯店記錄公報(bào)”顯示，2023年全國(guó)星級(jí)飯店的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率為7．52萬(wàn)元/人。而排在首位的是高品牌飯店國(guó)際化限度最高的上海，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率為13．57萬(wàn)元/人。這說(shuō)明我們與國(guó)外先進(jìn)的飯店管理存在著極大差距。同時(shí)，較之我國(guó)飯店的平均硬件水平和投資規(guī)模，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率水牛也是很低的。雖然這種狀況涉及許多深層因素，但作為以提高員工素質(zhì)和行為效果為目的飯店培訓(xùn)體系的不健全是一個(gè)重要因素。飯店業(yè)普遍存在著對(duì)培訓(xùn)結(jié)識(shí)局限性、培訓(xùn)投入不夠、培訓(xùn)力度不大、培訓(xùn)管理不到位、培訓(xùn)技術(shù)不專業(yè)等問(wèn)題。它們表現(xiàn)在兩個(gè)方面：培訓(xùn)結(jié)識(shí)和培訓(xùn)技術(shù)上的問(wèn)題：

培訓(xùn)結(jié)識(shí)層面上三個(gè)方面的矛盾：

*培訓(xùn)與資金投入的矛盾。

據(jù)記錄，近年來(lái)我國(guó)一些大城市許多飯店人員年流動(dòng)率在30%-40%之間，人才流失己成了困擾我國(guó)飯店業(yè)人力資源發(fā)展的難題。同時(shí)，飯店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)空間越來(lái)越小。這些外部環(huán)境因素導(dǎo)致一些飯店經(jīng)營(yíng)管理者把壓縮人力成本作為一種經(jīng)營(yíng)管理手段，拿培訓(xùn)開(kāi)刀就是一個(gè)典型。由于培訓(xùn)結(jié)果常難以立即轉(zhuǎn)化為量化的效益，被一些管理者視為花錢(qián)不見(jiàn)效，花錢(qián)不討好的事，有的飯店老總更是覺(jué)得：你花錢(qián)培養(yǎng)他，他翅膀硬了、飛了，這不是為別人作嫁衣嗎?由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)捉襟見(jiàn)肘，飯店只能做一些常規(guī)型的部門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，缺少提高性、連續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。其實(shí)，忽視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的公司環(huán)境下，尋求發(fā)展的員工，會(huì)因找不到業(yè)務(wù)提高和晉升途徑而對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降，最終導(dǎo)致離職率提高，這反而提高了人力成本。

*培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的矛盾

現(xiàn)實(shí)中有兩種普遍現(xiàn)象：經(jīng)營(yíng)狀況好的飯店，維持著較高的開(kāi)房率，淡季不明顯，沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)效益差的飯店又舍不得花錢(qián)做培訓(xùn)。當(dāng)培訓(xùn)工作與飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生沖突時(shí)，有一種結(jié)識(shí)認(rèn)為，培訓(xùn)不救急，先給經(jīng)營(yíng)讓道。培訓(xùn)部門(mén)制定培訓(xùn)計(jì)劃很完整，但完畢率卻不高。業(yè)務(wù)部門(mén)也常有抵觸、部門(mén)經(jīng)理們報(bào)怨：人員編制越來(lái)越少，忙都忙但是來(lái)，哪里抽得出時(shí)間，安排人手組織培訓(xùn)、參與培訓(xùn)。

*培訓(xùn)與人才培養(yǎng)的矛盾

人力資源管理導(dǎo)向上的“重使用輕培養(yǎng)”反映在飯店就是缺少一套有效的，建立在培訓(xùn)與發(fā)展基礎(chǔ)上的人才培養(yǎng)機(jī)制。飯店業(yè)務(wù)培訓(xùn)多以短期、簡(jiǎn)樸、分散為主，更多著重眼前，本著實(shí)用實(shí)效的原則。飯店沒(méi)有根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目的，制定對(duì)那些學(xué)院畢業(yè)生、有潛質(zhì)的經(jīng)理人或業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)計(jì)劃，而只是強(qiáng)調(diào)不斷地完畢工作任務(wù)，承擔(dān)工作職責(zé)。職業(yè)規(guī)劃、梯隊(duì)建設(shè)但是是一種空洞的概念。用人制度的不健全使崗位的安排難做到人事相宜。因人設(shè)崗、以人劃線的現(xiàn)象很普遍。許多飯店的業(yè)務(wù)骨干覺(jué)得無(wú)論如何努力也沒(méi)出頭之日；一些飯店僅從減少人力成本出發(fā)，大量使用在校學(xué)生做實(shí)習(xí)員工，沒(méi)有成長(zhǎng)的感覺(jué)導(dǎo)致許多科班出身的學(xué)生在還沒(méi)真正踏進(jìn)飯店行業(yè)時(shí)，就心生厭倦。

培訓(xùn)技術(shù)操作層面上的局限性

從培訓(xùn)系統(tǒng)自身環(huán)節(jié)來(lái)看，飯店管理者對(duì)培訓(xùn)實(shí)行給予了更多關(guān)注，卻很少關(guān)注培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評(píng)估，更有些主線不做培訓(xùn)需求分析或培訓(xùn)評(píng)估，而直接把結(jié)果好壞的責(zé)任指向培訓(xùn)實(shí)行者。一種普遍說(shuō)法：培訓(xùn)就是上課，培訓(xùn)效果好不好就看老師課上得好不好。概括起來(lái)，培訓(xùn)系統(tǒng)在技術(shù)層面上存在著三個(gè)局限性：

*培訓(xùn)需求分析上的局限性

一方面，飯店培訓(xùn)體系中最忽視的是培訓(xùn)需求分析，這使培訓(xùn)預(yù)期目的的制定具有盲目性，直接影響了實(shí)行過(guò)程和培訓(xùn)效果。一家飯店請(qǐng)來(lái)一著名大學(xué)的幾位老師來(lái)給員工上課，但發(fā)現(xiàn)效果很不佳，因素是老師們講授的內(nèi)容側(cè)重理論知識(shí)和結(jié)識(shí)提高，更適合管理層的提高培訓(xùn)，而對(duì)參與培訓(xùn)的大多只有高中文化水平的學(xué)員來(lái)說(shuō)，似平有些曲高和寡。其實(shí)這種情況普遍存在。一個(gè)沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真分析而做出的培訓(xùn)決策也許在開(kāi)始就決定了它的失敗，再好的培訓(xùn)者，再好的培訓(xùn)內(nèi)容也達(dá)不到預(yù)期目的。這樣的培訓(xùn)是對(duì)人員物力的浪費(fèi)，也是培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。

*培訓(xùn)過(guò)程中的局限性

在培訓(xùn)實(shí)行過(guò)程中，飯店的培訓(xùn)依舊以課堂教學(xué)，知識(shí)講授為最重要的形式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，所以，培訓(xùn)的技術(shù)創(chuàng)新能力局限性。培訓(xùn)者的專業(yè)化限度也是一大問(wèn)題，內(nèi)部培訓(xùn)師精通部門(mén)業(yè)務(wù)但缺少專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和技巧，而請(qǐng)進(jìn)來(lái)的培訓(xùn)師又經(jīng)常并不了解飯店和學(xué)員真正需要的是什么，甚至也許不了解飯店運(yùn)作，培訓(xùn)內(nèi)容的擬定有很大的主觀性或理論脫離實(shí)際。

*培訓(xùn)效果評(píng)估上的局限性

培訓(xùn)并不是目的，只是手段。如何能將學(xué)習(xí)成果應(yīng)用到實(shí)際工作中才是關(guān)鍵。培訓(xùn)理論將它稱為培訓(xùn)的遷移問(wèn)題。羅賓森(1995)的研究表白，在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的東西只有不到30%轉(zhuǎn)化到了工作中。目前，飯店培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化也是一個(gè)突出問(wèn)題。一個(gè)完整的培訓(xùn)效果評(píng)估涉及對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程和運(yùn)用過(guò)程的評(píng)估，Kirkpatirck把它劃分為四個(gè)層次：反映層次(reaction)、學(xué)習(xí)層次(learning)、行為層次(behavior)、結(jié)果層次(results)。而目前大多飯店對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估只停留在一、二層面，就是考試加課程評(píng)估表。許多飯店認(rèn)為行為層面和結(jié)果層面的評(píng)估操作勞師動(dòng)眾，不僅費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)，并且培訓(xùn)的成本效益量化難度很大。其實(shí)，培訓(xùn)者的跟進(jìn)評(píng)估雖然屬于“培訓(xùn)過(guò)程之外的內(nèi)容”，但從公司目的與培訓(xùn)目的來(lái)看，它比培訓(xùn)過(guò)程自身有著更重要的意義。而現(xiàn)在相稱一些飯店把培訓(xùn)做為點(diǎn)綴，或是當(dāng)成任務(wù)，沒(méi)有很多地關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理。飯店缺少一套對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的有效的、連續(xù)性的評(píng)估體系，無(wú)法反饋有用信息，為改善提供依據(jù)。參與者到底在業(yè)務(wù)上有哪些改善與提高，限度如何?此后的培訓(xùn)需要如何改善?對(duì)這些問(wèn)題的回答管理者底氣局限性。

培訓(xùn)雖不是直接通過(guò)營(yíng)運(yùn)獲得效益，但培訓(xùn)可以減少73%左右的浪費(fèi)。

建立有效培訓(xùn)體系的對(duì)策以飯店發(fā)展戰(zhàn)略為依托

一個(gè)培訓(xùn)未必就能立竿見(jiàn)影解決問(wèn)題，但有效的、連續(xù)的培訓(xùn)就是服務(wù)質(zhì)量、工作效率、管理能力的見(jiàn)效，就是公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高。其實(shí)一味只看重設(shè)施設(shè)備投入和眼前的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是公司的短視行為。國(guó)外一項(xiàng)對(duì)1000家公司的研究發(fā)現(xiàn)，提高10%的勞動(dòng)力教育投資可以使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高8．6%，而假如將同樣價(jià)值的投入放在設(shè)施設(shè)備上，生產(chǎn)率只能提高3．4%(NationalCenteronEducationalQuality0ftheWorkforce，1995)。培訓(xùn)雖不是直接通過(guò)營(yíng)運(yùn)獲得效益，但培訓(xùn)可以減少73%左右的浪費(fèi)。因此，飯店公司必須把培訓(xùn)視為長(zhǎng)期的、長(zhǎng)效的戰(zhàn)略，使培訓(xùn)成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，在培訓(xùn)體系的人力投入、制度化建設(shè)方面。飯店培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)可根據(jù)飯店?duì)I收或利潤(rùn)擬定合適的比例，以在資金投入上給予保障。

以提高飯店產(chǎn)品質(zhì)量為導(dǎo)向

正如海姆(Hiam，1992)指出的：培訓(xùn)是組織改善服務(wù)質(zhì)量過(guò)程中最重要的方面，是全面質(zhì)量管理成功的基礎(chǔ)。飯店培訓(xùn)應(yīng)對(duì)每個(gè)崗位制定一套以質(zhì)量為依據(jù)的培訓(xùn)考核內(nèi)容。做到人人培訓(xùn)，不培訓(xùn)不上崗，考核不合格不上崗。質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題后及時(shí)培訓(xùn)，在改善過(guò)程中做好跟進(jìn)培訓(xùn)。培訓(xùn)使員工不斷地加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)技能、掌握溝通技巧，通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作績(jī)效水平滿足客人的需要。

以需要分析為前提

飯店開(kāi)始培訓(xùn)之前要特別做好培訓(xùn)需求分析，以保證培訓(xùn)目的和培訓(xùn)結(jié)果互相一致性。飯店培訓(xùn)部門(mén)或培訓(xùn)委托機(jī)構(gòu)需要從組織規(guī)定、工作任務(wù)規(guī)定，個(gè)人規(guī)定三個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致的分析研究，保證培訓(xùn)方案制定充足考慮飯店經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況、管理者意圖、出現(xiàn)問(wèn)題所在、工作崗位的規(guī)定以及參與者的個(gè)人基本情況、知識(shí)、技能等業(yè)務(wù)水平和他們對(duì)培訓(xùn)的結(jié)識(shí)想法等因素。通過(guò)對(duì)各要素進(jìn)行全面系統(tǒng)的鑒別與分析，來(lái)擬定是否需要培訓(xùn)，誰(shuí)需要培訓(xùn)，需要如何的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析決定了培訓(xùn)目的的擬定是否盡也許地準(zhǔn)確和具體，避免了盲目性，也減少了不必要的培訓(xùn)成本消耗。對(duì)于那些委托的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或請(qǐng)進(jìn)來(lái)的培訓(xùn)師，特別應(yīng)當(dāng)通過(guò)資料、走訪、調(diào)查、座談等形式對(duì)飯店培訓(xùn)需要做細(xì)致了解后，再計(jì)劃培訓(xùn)課程及培訓(xùn)大綱。

培訓(xùn)應(yīng)與績(jī)效管理相聯(lián)系

培訓(xùn)的目的是使員工為公司發(fā)明更為有價(jià)值的工作績(jī)效。要了解參與者對(duì)在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度的掌握情況，并且是否應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去，鑒定培訓(xùn)目的是否達(dá)成，就需要建立培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)。要做到培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)結(jié)果保持，飯店的培訓(xùn)工作需要強(qiáng)調(diào)跟進(jìn)性以及與管理職能的結(jié)合。管理者的支持，管理制度的完善與實(shí)行，是成果轉(zhuǎn)化的主線保證。因此，飯店必須要將培訓(xùn)效果與績(jī)效評(píng)估聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)一些具體的評(píng)估方法，如：動(dòng)態(tài)評(píng)估法、比較評(píng)估法、集體討論法、個(gè)體評(píng)估法、個(gè)案評(píng)估法、問(wèn)卷評(píng)估法等進(jìn)行定性或定量分析，將培訓(xùn)后的工作績(jī)效與培訓(xùn)目的和培訓(xùn)前狀況進(jìn)行對(duì)比。比如：測(cè)量與評(píng)價(jià)培訓(xùn)后員工的過(guò)失率是否下降?顧客投訴率是否下降?出勤狀況是否改善?工作效率是否提高等等。

培訓(xùn)應(yīng)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合A

飯店的培訓(xùn)不僅僅與績(jī)效評(píng)