第一章-人力資源管理概論

人力資源管理HumanResourceManagement沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院景再方Telingzaifang@163.com4/20/20231考核要求：平時成績：30%課堂發(fā)言案例討論平時作業(yè)自由講座出勤情況發(fā)表文章期末成績：70%開卷考試

4/20/20232參考資料：陳維政余凱成程文文主編《人力資源管理》(第二版）高等教育出版社2006年10月第1版30.60元(美)加里·德斯勒《人力資源管理》（第六版）中國人民大學(xué)出版社1999年6月58.00元竇勝功盧紀(jì)華周玉良《人力資源管理與開發(fā)》

(第二版）清華大學(xué)出版社2009年1月33.00元王璞《新編人力資源管理咨詢實務(wù)》中信出版社2005年2月49.00元專業(yè)期刊及網(wǎng)站：《中國人力資源開發(fā)》中國人文與社會科學(xué)核心期刊世界經(jīng)理人網(wǎng)站：/HOME.HTM亞太人力資源管理網(wǎng)站：/中國人力資源網(wǎng)/中國人力資源開發(fā)網(wǎng)/4/20/20233

分工

項目

人力

活動

活動細(xì)項

職能部門職責(zé)

人力資源管理部門職責(zé)選才

工作分析、人力預(yù)測、人力招募、面談遴選、人力規(guī)劃

整合策略計劃與人力計劃，協(xié)助提供分析之資料及甄才資格條件，并參與人員雇用決策。

進(jìn)行各項選才活動之規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測試等工作。

用才

工作指派、溝通領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)協(xié)調(diào)、人力運用、指導(dǎo)咨詢

進(jìn)行工作指派、溝通協(xié)商、授權(quán)等工作。

協(xié)助建立企業(yè)內(nèi)分層負(fù)責(zé)及溝通協(xié)調(diào)之規(guī)則與制度育才

職業(yè)訓(xùn)練、職內(nèi)訓(xùn)練、職外訓(xùn)練、教育研習(xí)、管理發(fā)展

負(fù)責(zé)職內(nèi)訓(xùn)練及教導(dǎo)等活動。

負(fù)責(zé)職外訓(xùn)練活動及與其它活動之配套設(shè)計。

晉才

調(diào)遷晉升、員工輔導(dǎo)、前程發(fā)展、職務(wù)歷練、績效考評

評估員工實際表現(xiàn)及歷練調(diào)動等工作。

建立各種與員工晉升及考績有關(guān)之制度與協(xié)調(diào)。留才

薪酬福利、勞資協(xié)商、任免資遣、紀(jì)律管理、內(nèi)在激勵

公平對待員工、解決沖突，薪資調(diào)整計劃。

研議薪資福利及紀(jì)律管理之體制及檢視修正。

其它

人事行政研究、人力統(tǒng)計分析、人事信息系統(tǒng)

參與提供信息及實質(zhì)凝聚共識，提供愿景。

協(xié)助進(jìn)行人力管理研究并進(jìn)行變革之前宣傳引導(dǎo)工作。人力資源管理的主要活動4/20/20234課程內(nèi)容體系人力資源管理概述人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃職務(wù)分析與職務(wù)描述員工招聘與甄選員工培訓(xùn)與發(fā)展員工績效考評員工激勵原理與實踐薪酬設(shè)計與福利4/20/20235如何進(jìn)行自我介紹清晰地報出自己的名字。你盡可能用詼諧的方式加深對方對自己的印象乃至好感盡量表示友善、誠實和坦率。這不僅要從你的話語中自然流露出來，更應(yīng)該從態(tài)度和眼神中體現(xiàn)出來切忌以背誦朗讀的口吻介紹自己身體語言不容忽視，不管內(nèi)容如何精彩絕倫，若沒有美麗的包裝，還是不成的自信找到自己的“賣點”4/20/20236第一章人力資源管理概述一、中國人力資源管理思想追溯

(一)孔子------我國人才管理思想的奠基者之一“重才能，舉賢人”“修身”----“齊家、治國、平天下”“知人”----“仁”最高的道德準(zhǔn)則

第一節(jié)現(xiàn)代人力資源管理思想的起源4/20/20237(二)《呂氏春秋》------第一部系統(tǒng)研究人才問題的著作重人-----“凡國之亡也，有道者必先去，古今一也。地從于城，城從于民，民從于賢。故賢主得賢者而民得，民得而城得，城得而地得”。識人------外用“八觀六驗”；內(nèi)用“六戚四隱”

“八觀六驗”------“凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其持，哀之以驗其人，苦之以驗其志?！?/p>

“六戚四隱”------用于考察一個人如何處理外部人際關(guān)系。六戚------父、母、兄、弟、妻、子四隱------交友、故舊(熟人)、邑里(鄉(xiāng)親)、門郭(親信)。4/20/20238《人物治》------第一部人才學(xué)理論專著

作者：劉邵三國時期人物三國時期，人才管理科學(xué)前進(jìn)了一大步，許多人才管理的思想和模式發(fā)生了很重要的轉(zhuǎn)變：人才選拔上籠統(tǒng)的“賢”具體的“德”、“才”或“德才兼?zhèn)洹?。人才使用上重外在考察關(guān)注人才的心理特征績效管理上只顧選拔任用，不重效果注重業(yè)績的考察人才培養(yǎng)上重視社會鍛煉、養(yǎng)士開辦官辦學(xué)校，大規(guī)模培訓(xùn)人才4/20/20239《人物治》在人才識別和選拔上首次提出并運用“九征”、“八觀”、“五視”、“七繆”之法“九征”，便是通過人的神、精、筋、骨、氣、色、儀、容、言等九種特征來考察人的品質(zhì)與才能。心性平淡與否表現(xiàn)于“神”，聰明與否表現(xiàn)于“精”，勇敢與否表現(xiàn)于“筋”，堅強與否表現(xiàn)于“骨”，文靜與否表現(xiàn)于“氣”，樂觀與否表現(xiàn)于“色”，端正與否表現(xiàn)于“儀”，心正與否表現(xiàn)于“容”，性情緩急表現(xiàn)于“言”?！度宋镏尽氛J(rèn)為，只有“兼德皆至”，才是上品；“具體而微”，即兼德皆備，但未達(dá)到極致次之；“一至”，即一方面達(dá)到極致再次之；“一至一違”，即某一方面達(dá)到完美，某一方面很糟糕為“末流”。以《人物志》與“九品官人法”聯(lián)系之密切，雖不能斷定九品官人法初創(chuàng)時訪人選士的模式便是如此，但亦可管窺一二。4/20/202310“八觀”，“八觀”:便是“觀其奪救，以明間雜”、“觀其感受，以審常度”、“觀其志質(zhì)，以知其名”、“觀其所由，以辯依似”、“觀其愛敬，以知通塞”、“觀其情機，以辯恕惑”、“觀其所短，以知所長”、“觀其聰明，以知所達(dá)”。即：觀察士人遇事時的取舍態(tài)度、行為，以了解其品質(zhì)善與不善的方面；觀察士人應(yīng)對各種事物的反應(yīng)和行為表現(xiàn)，以了解其本質(zhì)是否名實相符；觀察士人品行的實質(zhì)，以了解其名聲的由來；觀察士人為達(dá)到某種目的而采用的辦法、途徑，以分辨其似是而非的表現(xiàn)；觀察士人愛護(hù)、敬重的對象，以了解其人際關(guān)系的狀況；觀察士人遇事時產(chǎn)生的情感變化，以了解其是否懂得人情事理；觀察士人短處，并了解其長處；觀察士人的聰慧程度，以了解其才智所能到達(dá)的境界。

4/20/202311五視五視”，便是“居，視其所安。達(dá)，視其所舉。富，視其所與。窮，視其所為。貧，視其所取。”考察士人日常居家以何為滿足；發(fā)達(dá)時推薦什么人；富庶時，幫助什么人；潦倒時，做什么事情；窮困時，如何對待財物。從不同的環(huán)境下士人的行為，全面考察其品行。

4/20/202312“七繆”，所列舉的是舉薦調(diào)查時容易犯的幾種偏誤。

“察譽，有偏頗之繆”。即察訪士人名聲時，有偏聽偏信的錯誤。“接物，有愛惡之惑”。即與人接觸，有趨好避惡的錯誤?！岸刃模行〈笾`”。揣度士人心志時，有對其心志大小認(rèn)識的錯誤?！捌焚|(zhì)，有早晚之疑”。即品評才質(zhì)時，有難以分辨早慧與晚成的錯誤。“變類，有同體之嫌”。即相互評論時，有褒譽同類，詆毀異類的錯誤。“論材，有申壓之詭”。即忽略士人所處環(huán)境去評論其才干。“藉富貴則惠施而名申,處貧賤則乞求而名壓。”“觀奇，有二尤之失”。即觀察奇才，往往被兩種特別的情況所誤導(dǎo)：一為“含精于內(nèi)，外無飾姿”。即誠實的人往往不注意外在表現(xiàn)。二為“碩言瑰姿，內(nèi)實乖反”。即夸夸其談，外表華麗者，往往表里不一，敗絮其中。4/20/202313二、西方古典經(jīng)濟學(xué)對人力資本理論的研究西方對人力資源管理的關(guān)注，源于古典經(jīng)濟學(xué)對人力資本的研究。亞當(dāng)?斯密《國富論》(Thewealthofnations)“在社會的固定資本中，可提供收入或利潤的項目，除了物質(zhì)資本外，還包括社會上一切人民覺得的有用才能?！瘪R歇爾《經(jīng)濟學(xué)原理》人力資本是最重要的一種資本?！八械耐顿Y中，最有價值的是對人本身的投資。”4/20/202314三、傳統(tǒng)人事管理階段

(20世紀(jì)初至30年代)行政事務(wù)性和職能工作實行科學(xué)的勞動定額管理員工的穩(wěn)定與淘汰相結(jié)合員工素質(zhì)是制勝的法寶要求對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)嚴(yán)明紀(jì)律建立理想的組織機構(gòu)勞資雙方應(yīng)建立和諧關(guān)系主要觀點：4/20/202315對傳統(tǒng)人事管理的評價管理思路，是人適合于工作管理制度，重視行政權(quán)威和法定規(guī)章管理方式，是一種封閉式管理管理方法，是實行“胡蘿卜加大棒”的控制式管理4/20/202316四、人力資源管理階段

(20世紀(jì)30至70年代)“社會人”的假設(shè)重視非正式組織的作用主張勞資合作注重內(nèi)在激勵主要觀點：4/20/202317人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別

人事管理1．處于組織的執(zhí)行層，被動接受指令2．視員工為成本3．制度、操作方法落后4．反應(yīng)式：被動、緩慢5．以物為中心6．人事單位負(fù)主責(zé)7．內(nèi)容簡單，封閉式人力資源管理1．處于組織的決策層，為企業(yè)戰(zhàn)略而人事2．視員工為資源，發(fā)展之本3．制度、操作方法創(chuàng)新4．預(yù)警式：主動、快速5．以人中心6．各級主管負(fù)主責(zé)7．內(nèi)容豐富，服務(wù)型開放式4/20/202318五、人力資本管理階段

(20世紀(jì)80年代)人力資本是企業(yè)管理的核心要素人力資源管理的重心是對人力資本質(zhì)量的培育重視以人力資本為中心的無形資產(chǎn)營運企業(yè)文化成為人力資本經(jīng)營的重要理念主要觀點：4/20/202319一、人力資源(一)人力資源定義廣義智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。

（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。

（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。第二節(jié)人力資源的相關(guān)概念4/20/202320陳維政等：宏觀定義：能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。任何資源均有歸屬人力資源必須有功用能力是一種泛指，包括智力、體力、情力(與個性相關(guān))。微觀定義：指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。

4/20/202321(二)人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。4/20/202322(一)人力資本概念人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。二、人力資本（HumanCapital）創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)4/20/202323人力資源與人力資本相同：理論淵源、研究對象、研究目的不同：理論視角、分析內(nèi)容人力資源：把人當(dāng)作一種資源來開發(fā)。人與其它資源一樣具有物質(zhì)性、可利用性、有限性等一些共性，也有一些特性。通過對人的開發(fā)性管理來發(fā)掘人的潛力，從而使人發(fā)揮更大的作用。也就是人力資源是建立在資源利用最大化的目標(biāo)和基礎(chǔ)上的。人力資本：把人當(dāng)作一種可以增值的資本。人與其它資本一樣，成為了生產(chǎn)的要素。這首先是對員工地位的一種高度承認(rèn)。而人力資本最主要的觀點則就是通過對人的投資，來使人的價值達(dá)到最大化，也就是說人力資本是建立在價值最大化的目標(biāo)和基礎(chǔ)上的。

4/20/202324(二)人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復(fù)興“具有技術(shù)知識和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短4/20/202325(三)人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：《人力資本的投資》(InvestmentinHumanCapital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻(xiàn)是33%貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志4/20/20232660年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”、“新發(fā)展經(jīng)濟學(xué)”(四)人力資本理論的發(fā)展4/20/202327(五)人力資本理論的理論價值與貢獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)更加側(cè)重于后天能力變化。作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學(xué)和家庭經(jīng)濟學(xué)。4/20/202328(六)實踐意義促進(jìn)了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；使人們認(rèn)識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。4/20/202329(七)總結(jié)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題4/20/202330三、人力資源管理運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。(一)人力資源管理定義4/20/202331(二)人力資源管理的職能工作人力資源規(guī)劃、招聘和選拔人力資源開發(fā)培養(yǎng)、訓(xùn)練、職業(yè)生涯規(guī)劃及績效評估薪酬和福利為員工提供合適和公平的報酬安全和健康使員工在安全的環(huán)境中工作并享受良好的保健勞動關(guān)系有關(guān)勞動法規(guī)、員工合同等事宜4/20/202332案例評點:摩托羅拉的人力資源管理寬容：好馬請吃回頭草

雖然中國有句古話叫“好馬不吃回頭草”，但現(xiàn)在很多企業(yè)針對主動辭職員工設(shè)立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事。摩托羅拉中國公司目前還有十幾名員工，而且很多活躍在中高級管理層，都是與摩托羅拉小別之后再次“回頭”的。

摩托羅拉不會對辭職員工有成見，一定問清楚他們?yōu)槭裁崔o職，如果自己內(nèi)部有問題，一定會以此為戒。與此同時，摩托羅拉的“回聘”制度鼓勵主動辭職的員工“好馬要吃回頭草”，尤其是歡迎所謂“核心人才”的前雇員回公司。因為前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工降低了不少招聘和培養(yǎng)成本，很多重返摩托羅拉的員工往往還會受到公司的重用，原因之一是摩托羅拉認(rèn)為他們在離開摩托羅拉期間轉(zhuǎn)換了公司與工作崗位，會帶給摩托羅拉更多的新經(jīng)驗和做法，摩托羅拉公司多元化的企業(yè)文化歡迎不同的經(jīng)驗分享與貢獻(xiàn)。摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非?？茖W(xué)完備的“回聘”制度。首先“回聘”是目的，為了提供擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。4/20/202333評點摩托羅拉的人力資源管理據(jù)有關(guān)資料，摩托羅拉雇用前任員工時，必須嚴(yán)格遵守所有有關(guān)條例和步驟。重新聘用員工必須符合下列條件：符合目前職位要求，工作表現(xiàn)良好，辭職原因合理，人力資源部門負(fù)責(zé)證明該員工以前工作表現(xiàn)及辭職原因，崗位提供應(yīng)該基于重新雇用員工所應(yīng)該填補的空缺崗位。

為了鼓勵“核心人才”回歸，摩托羅拉制定相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法是：假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他／她以前服務(wù)年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他／她以前服務(wù)年限，提供獎勵；如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期，超過6個月員工被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。如此計算服務(wù)期是因為員工的服務(wù)年限和個人的福利緊密掛鉤，對于賠償和福利摩托羅拉也制定相應(yīng)的辦法：員工6個月之內(nèi)被重新聘用，賠償和福利按照實際工作天數(shù)計算，超過6個月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標(biāo)準(zhǔn)計算，重新招聘職位或級別高于原先等級的員工，賠償和福利一律按照新員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（不管是否滿或不滿6個月）。

4/20/202334評點摩托羅拉的人力資源管理

追求：終生職業(yè)

在鼓勵“好馬回頭”之外，摩托羅拉人力資源管理上另一項制度讓很多人羨慕，那就是一旦進(jìn)入摩托羅拉，你可以把這里當(dāng)作終生職業(yè)，這不代表摩托羅拉是個“養(yǎng)人”的地方，它的招聘程序非常嚴(yán)格，而應(yīng)聘者一旦成為正式員工，摩托羅拉就與他（她）簽訂無限期合同，這意味著除非員工犯有重大錯誤或公司經(jīng)營情況發(fā)生突變，否則一般不會被解雇。

雖然很多人認(rèn)為“人才要流動起來企業(yè)才有活力”，也有人認(rèn)為“企業(yè)運作關(guān)鍵要架構(gòu)合理管理到位，這樣即使人來人往也不會影響公司運營?！逼鋵崗牡览砩现v這兩種觀點都沒錯，但是它的矛盾之處在于，很多公司的企業(yè)文化因為過于頻繁的人員流動受到嚴(yán)重稀釋或沖擊，更忽略了員工的認(rèn)同感和歸屬感，這對企業(yè)的中長期發(fā)展非常不利。很簡單的道理是，人都需要安全感，對工作也一樣，雖然壓力和競爭會激發(fā)員工的工作熱情，但企業(yè)若不能給員工一個合理的未來規(guī)劃和必要的福利保證，員工對這個企業(yè)便沒有忠誠度，他會一直向外尋找新的支撐點，畢竟有今天沒明天的日子誰都不想過。

4/20/202335評點摩托羅拉的人力資源管理摩托羅拉不輕易解聘員工只是它對員工負(fù)責(zé)的點滴體現(xiàn)，不但增強了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心，更使企業(yè)可以對員工在技術(shù)和管理上進(jìn)行長期投資，就像我們前面說到的，“好馬吃回頭草”只是一種補救措施，企業(yè)更該關(guān)注的是怎樣招聘人才，怎樣留住人才。

摩托羅拉對員工的尊重也表現(xiàn)在對員工個人業(yè)績管理系統(tǒng)上。摩托羅拉將這一系統(tǒng)稱為“個人承諾制”。這一系統(tǒng)要求員工積極主動地根據(jù)公司、部門的經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)設(shè)定自己的工作目標(biāo)，并經(jīng)過與經(jīng)理的對話確定下來，作為自己對公司的“承諾”，成為指導(dǎo)日常工作、發(fā)展能力、進(jìn)行業(yè)績檢查和評價的行動準(zhǔn)則。

為了確保員工具備從事相應(yīng)工作、履行自己的承諾所必備的知識、技能和促進(jìn)人才的發(fā)展，建立一支具備專業(yè)知識、具有創(chuàng)造力的世界一流的員工隊伍，摩托羅拉要求每位員工每年至少參加40小時的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。為此，摩托羅拉大學(xué)開發(fā)了針對專業(yè)技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)力的各種系列培訓(xùn)項目，例如，技術(shù)工商管理碩士項目、摩托羅拉管理基礎(chǔ)項目、中國管理強化項目、六西格瑪黑帶培訓(xùn)項目等，幫助不同層次的員工不斷提高，為未來的業(yè)務(wù)需求提供學(xué)習(xí)方案，使公司在行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位。

4/20/202336評點摩托羅拉的人力資源管理

標(biāo)準(zhǔn)：四個e和永恒的E

摩托羅拉重視所有員工領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，公司確立了所有摩托羅拉人必須遵循的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范：“四個e和永恒的E”。四個e分別是“前瞻”（Envision）、“實施”（Execute）、“激勵”（Energize