研發(fā)管理-如何留人

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研發(fā)管理—如何留人

王智民第一頁，共五十三頁。工具/方法(管理方式)人(管理者)活動(dòng)(管理對(duì)象)管理三要素第二頁，共五十三頁。工具/方法(管理方式)人(組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)分工)活動(dòng)(產(chǎn)品/服務(wù))研發(fā)管理（項(xiàng)目管理+運(yùn)營管理+戰(zhàn)略管理）研發(fā)組織結(jié)構(gòu)研發(fā)人力資源管理研發(fā)文化建設(shè)研發(fā)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品推廣IPDPACESGSPVM第三頁，共五十三頁。馬斯洛需求層次理論核心思想滿足需求-增加“滿意度”達(dá)到有效激勵(lì)第四頁，共五十三頁。德魯克的責(zé)任感理論核心思想增強(qiáng)員工責(zé)任感達(dá)到有效激勵(lì)如何增強(qiáng)員工責(zé)任感：1）慎重安排員工職務(wù)2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)3）提供員工自我控制的所需信息4）擁有管理者遠(yuǎn)景第五頁，共五十三頁。德魯克的責(zé)任感理論核心思想增強(qiáng)員工責(zé)任感達(dá)到有效激勵(lì)如何增強(qiáng)員工責(zé)任感：1）慎重安排員工職務(wù)2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)3）提供員工自我控制的所需信息4）擁有管理者遠(yuǎn)景第六頁，共五十三頁。激發(fā)欲望激勵(lì)理論核心思想激發(fā)欲望，而不是滿足需求第七頁，共五十三頁。工作績效理論核心思想績效與目標(biāo)的清晰度成反比，目標(biāo)越清晰，績效可能會(huì)越好績效不僅僅是個(gè)人當(dāng)方面的事情，還有領(lǐng)導(dǎo)有正比關(guān)系績效不僅僅受能力的影響，還會(huì)受工作意愿強(qiáng)度、工作思維習(xí)慣有正比關(guān)系績效=（能力

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意愿

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工作習(xí)慣）X

領(lǐng)導(dǎo)

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清晰的目標(biāo)第八頁，共五十三頁。留人總體原則眼前利益：2年左右工作經(jīng)歷給予未來：4年左右工作經(jīng)歷同甘共苦：8年左右工作經(jīng)歷現(xiàn)實(shí)利益：10年以上非高管自我實(shí)現(xiàn)：公司高管第九頁，共五十三頁。看得見的利益保障----相對(duì)有競爭力的工資單（不是年終獎(jiǎng)）滿足忠誠于“專業(yè)”而非“公司”的心理----提供有挑戰(zhàn)和他自以為有希望的工作內(nèi)容----提供更多專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以學(xué)到很多自以為有用的東西讓他自己陶醉----忙碌，再忙碌眼前利益如何給第十頁，共五十三頁。忠誠于“專業(yè)”，而非“公司”----公司業(yè)務(wù)方向是否與自己希望從事的專業(yè)方向一致未來會(huì)很美好，更看重長期激勵(lì)----期權(quán)或股權(quán)分配可見的未來讓自己陶醉----相對(duì)有競爭力的年終獎(jiǎng)金----自己辛苦而來的成就感（產(chǎn)品大賣，公司或市場認(rèn)可等）職業(yè)發(fā)展有希望----任職資格與通道是相對(duì)公平和廣闊的職業(yè)履歷比較漂亮----公司在業(yè)界很知名、受人尊重未來如何給第十一頁，共五十三頁。公司和老板的認(rèn)可----給予期權(quán)或股權(quán)激勵(lì)----老板信任公司有遠(yuǎn)大理想----建立共同認(rèn)可的價(jià)值觀相互認(rèn)可----給予重任----適當(dāng)授權(quán)有難同當(dāng)，有福同享----參與公司的運(yùn)營與決策如何同甘共苦第十二頁，共五十三頁?？船F(xiàn)實(shí)利益，自認(rèn)為在公司已經(jīng)沒有職業(yè)發(fā)展希望----提供相對(duì)滿意的工資、年終獎(jiǎng)----最好還有一點(diǎn)期權(quán)或股權(quán)還有追求和希望----提供相對(duì)滿意的物質(zhì)利益----更重要的是還有晉級(jí)的職業(yè)空間（至少表面上看起來還有）現(xiàn)實(shí)利益如何給第十三頁，共五十三頁。物質(zhì)已經(jīng)很豐富，更重要的是精神上滿足----充分授權(quán)下的重任-----可自我決策和尋找方向公司有遠(yuǎn)大理想----建立共同認(rèn)可的價(jià)值觀----參與公司決策和運(yùn)營給予自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)第十四頁，共五十三頁。研發(fā)人力資源管理第十五頁，共五十三頁。1兩個(gè)基礎(chǔ)2三大核心崗位管理任職資格績效管理薪酬體系人才培養(yǎng)第十六頁，共五十三頁。案例分享第十七頁，共五十三頁。華為人力資源大廈四大支柱任職資格（選）培訓(xùn)開發(fā)（育）績效考核（用）報(bào)酬認(rèn)可（留）業(yè)務(wù)管理（屋頂）風(fēng)吹不散雨打不進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀(地面)人力資源大廈的依托企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源大廈的地基第十八頁，共五十三頁。華為人力資源管理的兩個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)之崗位管理崗位管理華為的崗位管理都體現(xiàn)在一系列的流程中，比較IPD（IntegratedProductDevelopment）流程，市場需求流程、采購流程、制造流程等等在這些流程中規(guī)定了每個(gè)崗位的具體工作、職責(zé)、責(zé)任，當(dāng)然，崗位報(bào)酬不會(huì)體現(xiàn)在流程中，但是相對(duì)報(bào)酬其實(shí)已經(jīng)體現(xiàn)在流程的每個(gè)角落在華為有一個(gè)不成文的規(guī)則，只要看看這個(gè)崗位在流程中的位置，就大致知道處于這個(gè)崗位的人在公司的地位和報(bào)酬第十九頁，共五十三頁。華為人力資源管理的兩個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)之任職資格任職資格人崗分離職業(yè)資格共分5個(gè)等級(jí)第二十頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之績效管理個(gè)人績效考核每季度進(jìn)行一次績效考核績效共分為四個(gè)等級(jí)：A、B、C和D如果連續(xù)兩次績效為D，將強(qiáng)制要求參加公司提供的崗位培訓(xùn)，如果經(jīng)過培訓(xùn)后，仍然得D，則勸其辭職第二十一頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之績效管理個(gè)人績效考核績效結(jié)果溝通在績效等級(jí)確定后才進(jìn)行，此流程有待優(yōu)化建議在主管評(píng)定之前加一個(gè)環(huán)節(jié)：績效溝通第二十二頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之績效管理研發(fā)精細(xì)化績效管理對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的績效管理對(duì)維護(hù)項(xiàng)目的績效管理員工綜合績效評(píng)估第二十三頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之績效管理團(tuán)隊(duì)績效管理多指標(biāo)PKI：財(cái)務(wù)完成率、平臺(tái)支持力度、質(zhì)量審計(jì)、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等質(zhì)量審計(jì)：質(zhì)量部將對(duì)各個(gè)功能領(lǐng)域以及PDT經(jīng)理的工作每個(gè)季度進(jìn)行審計(jì)縱向與橫向?qū)Ρ鹊诙捻?，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之績效管理績效管理與激勵(lì)管理個(gè)人績效與任職資格有密切關(guān)系，而任職資格與個(gè)人收入直接關(guān)聯(lián)個(gè)人績效與年終獎(jiǎng)金、優(yōu)秀員工評(píng)定有密切關(guān)系個(gè)人績效與職位升遷沒有太大關(guān)系，職位升遷與工作年限、工作方式有較大關(guān)系團(tuán)隊(duì)績效與年終獎(jiǎng)金包有直接關(guān)系團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)發(fā)展有密切關(guān)系第二十五頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之薪酬體系薪酬一般有四種形式：股金、工資、獎(jiǎng)金、福利華為堅(jiān)持薪酬對(duì)崗不對(duì)人的原則具體分配比例張建國教授認(rèn)為：第二十六頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之薪酬體系“為了適應(yīng)未來的發(fā)展，我們正在推行人力資源變革。這次人力資源管理變革的目的是為了要建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的干部員工隊(duì)伍。我們將推行‘以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪’的工資制度改革，實(shí)行基于崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)的報(bào)酬體系，為更多新人的成長創(chuàng)造空間。任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團(tuán)隊(duì)到每個(gè)基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。”－－任正非

《天道酬勤》

第二十七頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之人才培養(yǎng)完善的培訓(xùn)體系雙通道的職業(yè)發(fā)展道路崗位輪換制度能上能下制度大討論、大學(xué)習(xí)、大運(yùn)動(dòng)第二十八頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之人才培養(yǎng)完善的培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)系統(tǒng)、管理培訓(xùn)系統(tǒng)、技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)、營銷培訓(xùn)系統(tǒng)、專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)、生產(chǎn)培訓(xùn)系統(tǒng)新員工入職培訓(xùn)導(dǎo)師制度下崗培訓(xùn)華為大學(xué)第二十九頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之人才培養(yǎng)雙通道的職業(yè)發(fā)展道路第三十頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之人才培養(yǎng)崗位輪換制度崗位輪換一般在市場與營銷部門比較普遍從公司戰(zhàn)略的控制層面來看是必要的另外，從人才培養(yǎng)方面也是必須的華為的高層管理人員無一例外的都在研發(fā)、市場、生產(chǎn)工作過第三十一頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之人才培養(yǎng)接班人和導(dǎo)師制度華為非常強(qiáng)調(diào)接班人和導(dǎo)師制度如果導(dǎo)師培養(yǎng)的新員工績效比較低，導(dǎo)師的績效也要受到牽連如果導(dǎo)師培訓(xùn)的新員工在兩年之內(nèi)沒有達(dá)到老員工當(dāng)年的水平，則這個(gè)導(dǎo)師績效將受到嚴(yán)重影響第三十二頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之人才培養(yǎng)能上能下制度華為在1999年進(jìn)行了一項(xiàng)震動(dòng)整個(gè)行業(yè)的舉動(dòng)：全體市場人員集體下崗，然后再競聘上崗能上能下不僅僅體現(xiàn)在職位方面，還體現(xiàn)在薪酬待遇方面2003年，整個(gè)IT界的冬天，也是華為的冬天，公司高層人員自愿降薪30%,任正非親自發(fā)文，如果華為在冬天有困難，所有員工的待遇都可能下調(diào)，但是奇怪的是，沒有表示反對(duì)，更多的表示理解和支持！“燒不死的鳥是鳳凰”第三十三頁，共五十三頁。華為人力資源管理的三大核心之人才培養(yǎng)大討論“產(chǎn)品開發(fā)反幼稚”大學(xué)習(xí)《華為基本法》《華為的冬天》大運(yùn)動(dòng)“集體下崗”第三十四頁，共五十三頁。研發(fā)文化第三十五頁，共五十三頁。文化最終體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)成員的教習(xí)與養(yǎng)成第三十六頁，共五十三頁。什么文化是優(yōu)秀的研發(fā)文化？如何建設(shè)優(yōu)秀研發(fā)文化？研發(fā)文化管理？第三十七頁，共五十三頁。研發(fā)個(gè)人典型特征孤傲—不善于、不愿意與人交流專注—對(duì)專業(yè)的忠誠度高于企業(yè)執(zhí)著—對(duì)技術(shù)難題癡迷第三十八頁，共五十三頁。研發(fā)組織典型特征嚴(yán)謹(jǐn)—?dú)夥针y以活躍單純—討厭復(fù)雜的人際關(guān)系難考核—績效難以量化第三十九頁，共五十三頁。如何打造優(yōu)秀研發(fā)文化心理學(xué)研究數(shù)據(jù)顯示：同一觀念、意識(shí)重復(fù)6次將變?yōu)樾袨?；同一行為重?fù)21次就變?yōu)槿说淖杂X行動(dòng)即習(xí)慣；團(tuán)體性的自覺行為和習(xí)慣就成為一個(gè)組織的文化榜樣+重復(fù)??！第四十頁，共五十三頁。案例分享第四十一頁，共五十三頁。追求完美對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)嚴(yán)謹(jǐn)且開放第四十二頁，共五十三頁。案例分享第四十三頁，共五十三頁。華為核心文化－－狼文化第四十四頁，共五十三頁。華為核心文化－－狼文化狼，食肉目，哺乳動(dòng)物，性兇殘、機(jī)警、多疑、貪婪。捕食中、小型獸類，喜群居。狼非常機(jī)警，經(jīng)常窺視羊和牧羊人的活動(dòng)機(jī)會(huì)，一旦有隙，馬上出擊“野、殘、貪、暴”第四十五頁，共五十三頁。華為核心文化－－狼文化任正非總結(jié)狼的三大特征一是敏銳的嗅覺二是不屈不撓的進(jìn)攻精神三是群體奮斗企業(yè)要擴(kuò)張，必須有這三要素，”“企業(yè)就是要發(fā)展—批狼的企業(yè)”，“每個(gè)部門都要有一個(gè)狼狽組織計(jì)劃，既要有進(jìn)攻性的狼，又要有精于算計(jì)的狽”要求員工要像虎狼一樣具有力量，要求華為成為很具攫取性的“土狼”第四十六頁，共五十三頁。《華為的冬天》均衡發(fā)展，就是抓短的一塊木板對(duì)事負(fù)責(zé)制，與對(duì)人負(fù)責(zé)制是有本質(zhì)區(qū)別的，一個(gè)是擴(kuò)張?bào)w系，一個(gè)是收斂體系自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具任職資格及虛擬利潤法是推進(jìn)公司合理評(píng)價(jià)干部的有序、有效的制度不盲目創(chuàng)新，才能縮小龐大的機(jī)關(guān)規(guī)范化管理本身已含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務(wù)業(yè)務(wù)需要面對(duì)變革要有一顆平常心，要有承受變革的心理素質(zhì)第四十七頁，共五十三頁。華為文化與經(jīng)營理念第四十八頁，共五十三頁。華為文化與經(jīng)營理念第四十九頁，共五十三頁。產(chǎn)品管理第五十頁，共五十三頁。PACEProductAndCycle-timeExcellence，產(chǎn)品及周期優(yōu)化法IPDIntegratedProductDevelopment，集成產(chǎn)品開發(fā)SGSStage-GateSystem，門徑管理系統(tǒng)PVMProductValueManagement，產(chǎn)品價(jià)值管理四大產(chǎn)品管理理念體系第五十一頁，共五十三頁。ThankYou!合作共贏第五十二頁，共五十三頁。內(nèi)容總結(jié)xxx

研發(fā)管理—如何留人。滿足需求-增加“滿意度”達(dá)到有效激勵(lì)。績效不僅僅受能力的影響，還會(huì)受工作