企業(yè)培訓(xùn)成熟度階段模型

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比）一．級啟蒙階二．系初建階三．業(yè)分工階四．略發(fā)展階五．佳實踐階第個段級蒙段（培訓(xùn)成度的模型組織體系課程體系講師體系、支持體系）組體：有培訓(xùn)部，沒有專門的培訓(xùn)人員，人力資源相關(guān)人員任，培訓(xùn)管理職責不清晰。以集中有限的情或者技支持為主缺少針對性的管理技能培訓(xùn)。外派管理里的訓(xùn)多少老的臨時決策或者是足業(yè)務(wù)部的應(yīng)急需（舉例：1.老板的時決策。2.跳槽跳到小的企業(yè)。只有初的知識技能類企業(yè)文化的課程。理類的培訓(xùn)基本上依賴于外訓(xùn)以零類公開課主，引進訓(xùn)為輔。主要是業(yè)老板參外訓(xùn)，以念改變以及觀念普及型為主。講體：企業(yè)的管理者和資深的技術(shù)骨干擔內(nèi)部講師課程體系：業(yè)務(wù)銷售技術(shù)等專技能、經(jīng)驗傳承為主。而管理類型培訓(xùn)基本是依賴于部的課程。支體：于沒有錢，就買不到很好的設(shè)備，企業(yè)特征：中小型企為主，屬創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，比較關(guān)注于企業(yè)近期經(jīng)營現(xiàn)強對未來發(fā)的關(guān)注。老板的化等同于業(yè)的文化培訓(xùn)采購權(quán)在老板。企業(yè)里沒有專的培訓(xùn)部和培訓(xùn)管員。第個段體初階組體：著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)開始設(shè)立明確培訓(xùn)部門專職的培管理員。而且在重要的業(yè)務(wù)部門以及人數(shù)的部門設(shè)專職的培管理員。一般會是以營銷為主的或是以研發(fā)主的公司會在營銷部門和研部門設(shè)立職的培訓(xùn)理員。培訓(xùn)管理員有明確的管理工職責。企愿意請這一個部門請這樣的群人，在個地方開進行培訓(xùn)體系的搭建。課體：股決定腦袋。有了專職的人員一定做事，開建設(shè)企業(yè)己的課程體系。從知識管理的角度，對公的知識和力進行盤和評估或者直接在素質(zhì)能力模型上始規(guī)劃他課程體系但是在管理力跟領(lǐng)力上的培幾乎完全行外購。有規(guī)劃系統(tǒng)的選派管理人進行公開的外派學(xué)。引進內(nèi)訓(xùn)項目逐增多，但依然以公課學(xué)習(xí)為主。講體：個時候建立公司內(nèi)、外部的講師體系。但，內(nèi)部跟部的講師職責是不同的。內(nèi)部講師與外部師的功能位。“學(xué)致用”與“用以致學(xué)”這八個字就內(nèi)部講師外部講師區(qū)別。所謂的用以學(xué)，因為用，所要學(xué)，從用到學(xué)之間是百分之百的關(guān)。比如說我們招一前臺，那我要告訴臺怎么收郵件，怎去進行信息傳遞，因為要用，所以學(xué)。比如企業(yè)里建規(guī)范化流程，因為用所以要。這個叫內(nèi)部講師要做的工作。另外一個詞學(xué)以致用用為學(xué)了那么你要拿回去用從學(xué)到用間不是嚴的百分之百的關(guān)系。如果你學(xué)到的西，跟企的經(jīng)營理有沖突這事用不了者沒有實條件的用了。他必須要跟企業(yè)的實際情況相合，提出業(yè)適用的效改進。這個事能用。這外部講師做的工作。所以內(nèi)部講師重在傳授品知識等外部的講主要以技能提升和理類的培為主。這階段內(nèi)部講師的數(shù)量比較少，還不滿足培訓(xùn)求，所以要建立內(nèi)部講師的勵制度。里面有一很有意思的現(xiàn)象，企業(yè)還沒有充分立輔導(dǎo)員者教練員隊伍，員工在崗學(xué)處于無管狀態(tài)。在個時候，又涉及到一個概念，在企培訓(xùn)里有個黃金比：

經(jīng)常聽到員這樣的抱，企業(yè)的訓(xùn)太少，影響他的發(fā)展和在企業(yè)的長。從學(xué)技術(shù)上面講，一個人成長來自干中學(xué)，來自自學(xué)，來自培訓(xùn)。我的培訓(xùn)經(jīng)天天忙活來忙活去，是是永遠逃出那10%的工范疇之內(nèi)！底在報告常是這樣的，今年公司的大力支持下，我們共完成了少人次的訓(xùn)，每個人總共接受了多少課時的訓(xùn)。言下意，老板您的大

力支持下，看我多會錢，花大的錢提升了人次跟時長的提升。但，我們繼從專業(yè)的度看下去，在這個業(yè)，我們重點10%根本，最重要的是，我在前面的70%和上下工，建立導(dǎo)員體系或者練體系。員工在崗習(xí)有管理，有評估的狀態(tài)。這是我培訓(xùn)經(jīng)理正的最大價值。支體：了專職員，那么相應(yīng)的配套設(shè)施就開始建起來了，門的培訓(xùn)室，培訓(xùn)的電子設(shè)備，培訓(xùn)的息化系統(tǒng)。以中型企業(yè)多，度過創(chuàng)業(yè)區(qū)，入到快速的發(fā)展階段。開始重視對業(yè)未來的織能力的升。開始建立了比穩(wěn)定的組結(jié)構(gòu)。企的文化開始從老板文化變?yōu)榻M織文。這個時人力資源負責人成為培訓(xùn)采的重要影人，不在老板一言決定。但是采購的決策權(quán)然在老板企業(yè)的管類的需求成增長的勢，以公課為主，逐步引進內(nèi)訓(xùn)。逐步引進內(nèi)訓(xùn)的原是因為還具備甄選部培訓(xùn)師的能力，供的資源有辦法引大量的內(nèi)訓(xùn)。所以管理類的培訓(xùn)以開課為主逐步的引內(nèi)訓(xùn)。第階：業(yè)工段組體：型的企開始設(shè)立兩級以上的培訓(xùn)管理機構(gòu)總部——支—三級機構(gòu)總部的定為培訓(xùn)體系的設(shè)中心。支則是培項目的實施中心。這個時候培訓(xùn)管成為直線理的管理責。培訓(xùn)沒做好，全是培訓(xùn)的事。培組織與實施已經(jīng)開始進入各個經(jīng)理績效考核中去了。以我們培訓(xùn)部門是持職業(yè)經(jīng)更好的開培訓(xùn)，最大的責任在于。已經(jīng)生重要的色轉(zhuǎn)變。訓(xùn)的內(nèi)部專業(yè)分工一步細化有專職和職的培訓(xùn)管理員，有專職做培訓(xùn)開的等等，種分工開專業(yè)化。培訓(xùn)部的職能由務(wù)開始向作伙伴開始傾斜。在前兩個階段，們的培訓(xùn)門在被動接受需求。在這個段開始主的符合業(yè)部門的需求，成為他們的合作伙伴在這個階，培訓(xùn)管工作的重心是系統(tǒng)的進行培體系的建。課體：歷了前個階段，培訓(xùn)管理員的專業(yè)度有所升。在工任務(wù)后的習(xí)分析的基礎(chǔ)上來規(guī)劃他的課程系。而且夠根據(jù)管人員的通用是素質(zhì)能力模型對管理域的課程行有效的置。并且開始開發(fā)分初級管課程。但，主要還是通過外部的采購。比方，時間管，有效溝技巧等等。外派公課學(xué)習(xí)與訓(xùn)課程平秋色。大家都一起需要。而且培訓(xùn)理具備了定的甄選力和培訓(xùn)效果的評和轉(zhuǎn)化的力。講體：業(yè)內(nèi)部經(jīng)具備了一定數(shù)量的講師。企業(yè)內(nèi)的講師與工的比例所增加?；旧峡梢詽M足內(nèi)部員的需求。師文化得了很好的形成。講師的專業(yè)度和實能力比較。而且可講授一些初級和中類的課程對外部的師需求在減少。從這個階段起，注在崗培訓(xùn)企業(yè)教練輔導(dǎo)員開始發(fā)揮重的作用。訓(xùn)經(jīng)理知了工作重心，開始了部分的傾斜。支體；以滿足同規(guī)模和多種形式的培訓(xùn)項目的實。學(xué)習(xí)管系統(tǒng)已經(jīng)立起來了。代替原來的信息系統(tǒng)成為培訓(xùn)主要管理具之一。完善了培訓(xùn)制度，培訓(xùn)流，培訓(xùn)實的管理工等等都得到了很好強化。有個特征，業(yè)在這個時期是最適合打出一個口來的，就我們要建業(yè)大學(xué)。所以太去打這個號不對，這個時期是適合的。我們來看看個階段的業(yè)有什么況：以中大型企居多。已于良性和穩(wěn)定的發(fā)展期。組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、復(fù)。層級關(guān)清晰。企文化定義清晰注意，由力資源負企業(yè)文化的落地工作。培訓(xùn)的負責已經(jīng)成為訓(xùn)采購的要影響人。企的負責人于把培訓(xùn)采購權(quán)交給了人力資源的負責人。為這個時培訓(xùn)部還歸人力資源管。這個時一般人力源都會設(shè)立總監(jiān)或總經(jīng)理級別。培多設(shè)經(jīng)理者總監(jiān)級。管理類的需有，呈穩(wěn)上升趨勢公開課和內(nèi)訓(xùn)的需求很大。內(nèi)訓(xùn)高質(zhì)的商務(wù)察需求非的明顯。第個段戰(zhàn)發(fā)階組體：訓(xùn)部門般會定位為企業(yè)大學(xué)。肩負起向公內(nèi)外客戶作伙伴以社會傳播企業(yè)文化的責任。這個候，企業(yè)學(xué)基本上為企業(yè)的業(yè)務(wù)部門?？梢宰载撚澟嘤?xùn)管理達到顧問水平，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐。培訓(xùn)部職能從業(yè)的合作伙伴轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的促進者，可站在企業(yè)略的角度促進部門。企業(yè)甚在這個時可以做一動作，將培訓(xùn)部門跟人力部門平行

課體：業(yè)已經(jīng)具備了通用類管理技能課程開發(fā)和設(shè)能力。但以高級領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力類課程仍然以外采購為主外購內(nèi)訓(xùn)比例加大。外購公開課的比率開始少。開始注“標桿習(xí)”和“快捷學(xué)習(xí)。對于標類的課程購的需求非常的旺盛。還有一個特，企業(yè)開采購咨詢的管理培訓(xùn)或者是目類的管培訓(xùn)。因在這個時候，企業(yè)作為甲方跟乙方話事權(quán)越越大。所他需要培訓(xùn)機構(gòu)提一些外部學(xué)習(xí)機會好，更多的是按照自己的需求，提更貼心更性化的服。所以那咨詢類的理培訓(xùn)和目類的管培訓(xùn)成為公司的主要訴求點。講體：內(nèi)部講師越越大，培項目以內(nèi)講師為主。內(nèi)部講師的數(shù)量達到合的配置。且內(nèi)部講的文化特別的好。個是所有訓(xùn)經(jīng)理夢以求的階段。因為講課已經(jīng)成為培講師和各管理人員工作職責。大家都先恐后去講師。（州移動的金話筒計劃）輔導(dǎo)員和教員能夠根學(xué)習(xí)路徑在崗進行培訓(xùn)，并在崗學(xué)習(xí)比率超過室類的培訓(xùn)，成為員工與發(fā)展的主方式，在個階段培管理員的價值才得真正的體。支體：個不多，有錢就能辦好事。這樣的企業(yè)需求：一般以大型企業(yè)和集性公司居。已經(jīng)處在本行業(yè)的前列或者是標地位。組結(jié)構(gòu)清晰由培訓(xùn)部門接替人資源部門責企業(yè)文的落地工作。而培訓(xùn)采購的決策者始由培訓(xùn)作的負責開始擔當。培訓(xùn)部級為企業(yè)學(xué)或者學(xué)發(fā)展中心。多設(shè)總監(jiān)或者企業(yè)大學(xué)長的職位管理類的習(xí)需求有，但是會現(xiàn)個性化需求和主甄選外部資源的特征。在總部以高的課程為。一般的級公司或者事業(yè)部也會有自的獨立采預(yù)算。他的公開課程和內(nèi)訓(xùn)課程需較大。對品質(zhì)的商考察需求比較明顯第個段最實階組體：據(jù)時代的發(fā)展和公司的戰(zhàn)略變化，業(yè)大學(xué)在個方面進持續(xù)的改變。課體：部開發(fā)的精品課程不斷的增多，已成為了公的品牌和識產(chǎn)權(quán)管理的一部分。企業(yè)可以根據(jù)外部變化和內(nèi)的戰(zhàn)略調(diào)標整來對課程進行調(diào)整。企業(yè)具備中級和高的管理類程開發(fā)與設(shè)計的能。并可以行管理課內(nèi)部版權(quán)的認證和對外課程的試聽例如惠普學(xué)院。隸于業(yè)務(wù)部門，存在意義是傳內(nèi)部的經(jīng)。企業(yè)對外部的采購會非常的少，多的參與外部企業(yè)經(jīng)驗分享，成為在個企業(yè)其公司學(xué)習(xí)標桿。講體：的講師體系非常的龐大，大學(xué)教授專業(yè)人士成功的企家都會成為他們的內(nèi)部講師。講師文化非的棒。支體：常的好。這樣類型的國內(nèi)都屬數(shù)一數(shù)二企業(yè)。尤其是標桿企業(yè)和跨國企業(yè)較多。小結(jié)：1.2.3.

很多的企業(yè)發(fā)展的過中間，對技術(shù)、對于產(chǎn)品知識、對于銷售業(yè)方面的培成熟度會先于管理類的訓(xùn)成熟度因為這些西是決定了企業(yè)生存的最重要的東。管理類需求一般比較滯后。我的課程體、講師體，未必會合上述的描述。這也是現(xiàn)在需要提的部分和范的方面培訓(xùn)成熟度是一個非即彼的一過程。它有一個過渡的階段，有一演變的階。最重要是讓我們的培管理員認前面的方。知道下一步我們該怎么做。初級啟蒙階

組織體系專職的培訓(xùn)和培訓(xùn)員

課程體系務(wù)銷售和技專業(yè)技能、傳承為主

講師體系業(yè)的管理者深術(shù)骨干擔任講

支持體系支持，缺少體系初建階

的培訓(xùn)部門職的培理員

司的知識和進行盤點和或者直接在能力模型上

建立公司內(nèi)部師體系

室電子設(shè)培訓(xùn)的信息統(tǒng)等配

規(guī)劃課程體

施開