寧夏新太華煤業(yè)公司績效考核管理制度

寧夏新太華煤業(yè)（實業(yè)）有限公司績效考核管理制度PAGEII-寧夏新太華煤業(yè)（實業(yè)）有限責任公司績效考核管理制度北京北大縱橫管理咨詢公司-PAGEI-目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分考核管理制度 1第一章總則 1第二章考核的組織管理 3第三章考核辦法 5第四章業(yè)績合同 12第五章申訴及其處理 16第六章附則 17第二部分考核實施細則 18第一章 總公司高層管理人員考核實施細則 18第二章 職能部門及分公司/子公司考核實施細則 21第一節(jié)職能部門、分公司及其管理人員考核 21第二節(jié)職能部門普通員工考核 30第三節(jié)子公司及其負責人考核 35第四節(jié)承包單位考核 37附表1業(yè)績合同 44附表2業(yè)績考核表 47附表3能力考核指標定義表 51附表4周邊績效考核指標定義表 56附表5員工態(tài)度考核指標評定表 57附表6申訴流程圖 58附表7員工申訴表 59-PAGE69-第一部分考核管理制度為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高新太華煤業(yè)（實業(yè)）（以下簡稱“新太華”）的整體經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)新太華的戰(zhàn)略目標而制定本管理制度。第一章總則適用范圍本制度適用于除董事長及總經(jīng)理以外的新太華公司全體員工；公司的業(yè)績就是董事長及總經(jīng)理的業(yè)績，董事長及總經(jīng)理按照公司業(yè)績的完成情況確定考核系數(shù)（實際完成利潤/計劃完成利潤＊100%）?？己四康幕谖磥沓掷m(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：戰(zhàn)略一致性績效導向性指標多元性平等公開性利益相關(guān)性考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降；崗位調(diào)動；員工培訓；員工淘汰。第二章考核的組織管理公司考核領導小組及職責公司考核領導小組是總經(jīng)理辦公會領導下的非常設機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、各總監(jiān)（隨著公司發(fā)展的需要確定）、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)部門負責人組成，組織領導公司的績效考核工作，承擔以下職責：公司考核管理制度審核和監(jiān)督執(zhí)行；公司考核方案的制定、審定；最終考核結(jié)果的審定；職能部門負責人、分公司經(jīng)理/副經(jīng)理、子公司負責人的季度和年度考核的評定（通過述職會議進行）；考核申訴的最終處理。人力資源部職責人力資源部是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：起草、修訂公司績效考核管理制度及相關(guān)制度，協(xié)助企劃部擬定、修訂部門級（包括總公司各部門、分公司/子公司）績效考核指標；各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位的考核標準、目標值的商定、變更和管理；對各部門、分公司/子公司內(nèi)部的考核過程進行監(jiān)督與檢查；組織收集總公司員工、分公司經(jīng)理/副經(jīng)理及子公司負責人的考核數(shù)據(jù)，指導分公司/子公司的考核數(shù)據(jù)收集；匯總統(tǒng)計總公司員工、分公司經(jīng)理/副經(jīng)理及子公司負責人的考核評分結(jié)果；收集、備案各承包單位負責人/一般員工的考核結(jié)果；調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓和獎懲的依據(jù)；收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。公司職能部門負責人、分公司/子公司經(jīng)理職責本單位考核工作的組織實施及監(jiān)督管理；提供部門考核數(shù)據(jù)；幫助本單位員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分；組織開展本單位員工的考核評分；協(xié)調(diào)處理本單位員工的考核申訴；組織開展本單位員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；對相關(guān)職能部門的周邊績效評價；組織反饋本單位員工的考核結(jié)果，并幫助員工制定改進計劃。其中，企劃部還要負責擬定部門級績效考核指標，跟蹤部門級績效考核指標的完成情況、獲取相關(guān)單位的反饋意見，并及時對部門級績效指標體系提出修正意見。第三章考核辦法考核周期根據(jù)新太華公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點，考核周期分為月度、季度和年度。月度考核：對總公司職能部門的普通員工進行業(yè)績考核和態(tài)度考核。（注：待新太華的績效考核工作步入正軌，并對員工的日常行為產(chǎn)生持續(xù)約束作用后，可考慮將考核周期改為季度。）季度考核：對職能部門負責人的業(yè)績考核和周邊績效考核，對分公司/子公司經(jīng)理的業(yè)績考核，對職能部門/分公司副經(jīng)理或主管級員工的業(yè)績考核和態(tài)度考核。（注：當分公司的管理規(guī)范化后，總公司也僅考核分公司經(jīng)理，不再考核分公司副經(jīng)理。）年度考核：對總公司所有人員、分公司經(jīng)理和副經(jīng)理、子公司經(jīng)理進行能力考核，并綜合評價其年度績效；對公司總監(jiān)只進行年度考核，考核業(yè)績及能力兩個維度。公司總監(jiān)、職能部門/分公司/子公司經(jīng)理的考核通過季度或年度述職會議進行，年度考核與第四季度考核合并，在第二年度第一月通過述職會議進行。（注：分公司、子公司和承包單位的內(nèi)部考核，由分公司、子公司、承包單位負責人組織進行，具體辦法參考本制度第二部分第二章第四節(jié)內(nèi)容執(zhí)行，總公司只負責提供指導原則，監(jiān)督考核過程，收集和審核最終考核結(jié)果。）考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績、周邊績效、態(tài)度和能力四個維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。業(yè)績考核業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（簡稱KPI）和工作目標設定完成效果評價（簡稱GS）。具體指標定義見《寧夏新太華煤業(yè)（實業(yè)）績效指標體系》。其中，KPI指標為量化指標，部門/員工指標完成情況由公司生產(chǎn)管理部、財務部等職能部門，或員工直接上級提供相應數(shù)據(jù)。GS指標為主觀評價指標，一般員工由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)標準評分得到，職能部門/分公司/子公司經(jīng)理及以上人員由述職會議評定。職能部門/分公司/子公司或崗位的業(yè)績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門/分公司/子公司或個人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照0分計。一票否決指標可結(jié)合《寧夏新太華煤業(yè)（實業(yè)）績效指標體系》中崗位業(yè)績考核指標選項，由人力資源部、生產(chǎn)管理部與各分公司/子公司研究確定。周邊績效考核體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務的結(jié)果。（周邊績效的考核指標定義參見HYPERLINK附表4周邊績效考核指標定義表）。周邊績效考核指標僅針對職能部門，在述職會議上，由相關(guān)部門正職進行評分。態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等，指標定義參見HYPERLINK附表3能力考核指標定義表。指標設立的要求可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力可以達到；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定?？己岁P(guān)系除總監(jiān)、中層管理人員（職能部門/分公司/子公司經(jīng)理）由述職會議進行考核外，其余人員均由上級對下級進行考核?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。考核形式對于公司總監(jiān)、職能部門負責人、分公司/子公司負責人、承包單位負責人的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進行（關(guān)于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章）。其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。周邊績效、態(tài)度和能力考核以考核表的形式進行?？己顺绦驑I(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定：中高層及承包單位負責人：每年十二月公司考核領導小組負責本年度中高層（總監(jiān)、職能部門/分公司/子公司經(jīng)理）和承包單位負責人業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。其他員工：每年十二月公司考核領導小組總體傳達各部門/分公司/子公司下一年度考核原則和考核表樣本，各單位負責人根據(jù)本單位的實際情況，設計、調(diào)整并向人力資源部上報本單位員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司考核領導小組。考核領導小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各單位。被考核者的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由考核者向其解釋、說明并討論相互認可?？己擞涗洠嚎己似趦?nèi)，業(yè)績合同/業(yè)績考核表的發(fā)約人（考核主體）對受約人（被考核人）的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時，發(fā)約人就被受約人的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。考核的啟動：月度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：月度結(jié)束后的5天內(nèi)，職能部門負責人根據(jù)業(yè)績考核要求，收集職能部門普通員工相關(guān)KPI指標完成情況的數(shù)據(jù)，并由員工直接上級進行GS和態(tài)度考核，計算月度考核得分，排序、定級并確定部門普通員工月度考核系數(shù)（定級方法、比例限制參見第三章第十六條），再將以上相關(guān)數(shù)據(jù)上報人力資源部。月度結(jié)束7天內(nèi)，人力資源部負責審核和確認職能部門普通員工月度考核結(jié)果，并根據(jù)薪酬制度計算總公司職能部門普通員工的月度績效獎金。季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：季度結(jié)束后的10天內(nèi)，總公司相關(guān)職能部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報職能部門/分公司/子公司經(jīng)理KPI考核所需的數(shù)據(jù)；另外，在季度述職會議上，由業(yè)績合同發(fā)約人及相關(guān)領導（考核者）對受約人（被考核者）進行GS打分；總公司職能部門的業(yè)績考核人為總經(jīng)理（黨群工作部由董事長考核），周邊績效考核者為相關(guān)的業(yè)務及職能部門經(jīng)理；分公司經(jīng)理的考核人為總經(jīng)理與生產(chǎn)管理部經(jīng)理，分別占70%與30%權(quán)重；子公司經(jīng)理的考核人為總經(jīng)理與企劃部經(jīng)理，分別占70%與30%的權(quán)重。需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束5天內(nèi)收集完畢（當公司有分管總監(jiān)時由分管總監(jiān)代替總經(jīng)理進行考核）。生產(chǎn)管理部調(diào)度主任、技術(shù)主管、安全主管與分公司經(jīng)理共同收集分公司生產(chǎn)、技術(shù)、安全副經(jīng)理的KPI指標數(shù)據(jù)，并對其GS指標進行評分，分公司經(jīng)理占70%權(quán)重，生產(chǎn)管理部對口管理崗位占30%權(quán)重，人力資源部匯總、分析考核結(jié)果。職能部門負責人收集本部門管理人員（部門副經(jīng)理、主管級員工）的KPI指標數(shù)據(jù)，并對其GS和態(tài)度指標進行評分。季度結(jié)束15天內(nèi)，人力資源部負責將職能部門經(jīng)理/副經(jīng)理（或主管級員工）、子公司負責人、分公司經(jīng)理/副經(jīng)理的KPI數(shù)據(jù)和GS打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出相關(guān)人員的季度考核總分和季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算其季度績效獎金。年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，總公司相關(guān)職能部門負責人根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報總公司部門、分公司經(jīng)理/副經(jīng)理、子公司經(jīng)理KPI考核所需的數(shù)據(jù)，以及本部門員工的年度考核結(jié)果；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進行最后一個月度/季度考核、年度能力考核評分（中層及高層領導通過述職會議的形式）；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)束后15天內(nèi)，人力資源部負責將總公司職能部門/子公司負責人、分公司經(jīng)理/副經(jīng)理的考核指標得分情況匯總，計算出年度考核總分和年度考核系數(shù)，并審核、確認職能部門員工的考核結(jié)果，再根據(jù)薪酬制度計算員工和年終超額提成獎?？己私Y(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束5天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作?？己似陂g如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領導小組進行調(diào)整?？己藬?shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠?？己藬?shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰?？己藬?shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負責。指標評分定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分等級ABCD定義超出目標達到目標低于目標遠低于目標考核得分101—12091—10071—900—70考核等級評定適用范圍：考核等級評定只適用于總公司職能部門的普通員工（部門正職、副職和主管級人員以外的所有正式員工），分公司/子公司/承包單位內(nèi)部普通員工的考核等級評定參照本條執(zhí)行。（一）通過加權(quán)計算各項考核指標得分，得到普通員工的月度/年度考核總分。（二）根據(jù)普通員工考核總分情況與比例限制對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級。普通員工的綜合評定結(jié)果共分7級，各等級定義如下：A+：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。A：超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。B+：完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。B：符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。C+：基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。C：基本符合崗位常規(guī)要求，但在主要方面有明顯不足或失誤D：不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。（三）比例限制：各級別的比例限制如下：等級A+AB+BC+CD人數(shù)比例≤10%≤20%≤40%普通員工月度/年度考核總分大于100分才有資格被評定為A、A-,考核總分大于70分小于等于80分則等級評定為C，小于等于70分的等級評定為D。對被評為A+和A的員工，必須有詳細的書面說明，經(jīng)該部門的主管總監(jiān)審核后，統(tǒng)一上報人力資源部報總經(jīng)理審批（對部門人員總數(shù)不滿6人的，在申報A+、A、B+時需要經(jīng)過人力資源部批準后才可上報，達到6人不滿10人的四舍五入處理，以此類推）。等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系等級A+AB+BC+CD個人考核系數(shù)1.21.11.0510.90.750.3績效考核結(jié)果應用：員工月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)作為確定員工月度/季度績效獎金和年終超額提成獎的重要依據(jù)。（見《新太華薪酬管理辦法》）月度/年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。（見《新太華薪酬管理辦法》）年度考核結(jié)果是員工職務/級別升降的重要依據(jù)。只有年度考核系數(shù)大于1的管理人員、年度考核等級在B以上的普通員工才可能進行升遷。年度考核結(jié)果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)。年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工（年度考核系數(shù)小于0.8的管理人員、年度考核等級為D的普通員工），公司將終止與員工簽定下年度勞動合同，并建議降級調(diào)崗使用，如果調(diào)崗使用6個月仍然不能滿足基本工作要求的，則待崗處理，只發(fā)放基本工資，如果待崗時間達到1年以上的將被淘汰，未進行身份置換的公司將按照國家規(guī)定給予置換。

第四章業(yè)績合同業(yè)績合同是公司總監(jiān)、職能部門負責人、分公司/子公司負責人、承包單位負責人業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見HYPERLINK附表7是第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調(diào)整，由公司考核領導小組批準。本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。本管理制度自2021年月日起頒布實施。第二部分考核實施細則總公司高層管理人員考核實施細則考核范圍包括：生產(chǎn)總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、行政人事總監(jiān)，只進行年度考核。年度考核考核指標、權(quán)重和考核形式總監(jiān)（包括生產(chǎn)總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、行政人事總監(jiān)）考核業(yè)績指標和能力指標，在考核總分中，年度業(yè)績分值占80%的權(quán)重，能力分值占20%的權(quán)重。業(yè)績考核（包括KPI和GS）采用業(yè)績合同的形式（參見HYPERLINK）。高層管理人員的年度考核總分除以100得到年度考核系數(shù)。個人年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)（參見《新太華薪酬管理辦法》）。

表2-1-1總監(jiān)能力考核評分表考核期間：年月至年月被考核人崗位序號指標權(quán)重考核情況評分（百分制）1人際交往能力10%2影響力10%3領導能力20%4溝通能力10%5判斷和決策能力20%6計劃和執(zhí)行能力20%7知識能力10%能力考核分值簽字考核人：年月日說明：關(guān)于能力考核指標的評分標準請查閱附表3：《能力考評指標定義表》表2-1-2總監(jiān)年度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績分值80%能力考核分值20%年度考核總分年度考核系數(shù)填表：日期：職能部門及分公司/子公司考核實施細則第一節(jié)職能部門、分公司及其管理人員考核考核范圍包括：生產(chǎn)管理部、企劃部、財務部、人力資源部、辦公室、審計監(jiān)察部、黨群工作部、煤炭生產(chǎn)分公司、煤炭加工分公司、營銷中心。分為季度考核和年度考核。季度考核考核指標和考核形式職能部門/部門負責人考核指標考核人考核權(quán)重業(yè)績（季度KPI）直接上級80%業(yè)績（季度GS）總經(jīng)理（黨群工作部由董事長進行考核）周邊績效相關(guān)部門負責人20%季度考核包括業(yè)績考核和周邊績效考核。業(yè)績考核（包括KPI和GS）采用業(yè)績合同的形式（參見HYPERLINK表2-2-1-1職能部門周邊績效考核評分表）。分公司/分公司經(jīng)理考核指標考核人考核權(quán)重業(yè)績（季度KPI）直接上級100%業(yè)績（季度GS）總經(jīng)理（70%）生產(chǎn)管理部經(jīng)理（30%）其中，業(yè)績考核（包括KPI和GS），采用業(yè)績合同的形式（參見HYPERLINK附表5員工態(tài)度考核指標評定表?？己藢嵤┱呷肆Y源部負責組織和監(jiān)督。具體負責：組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，人力資源部組織召開季度述職會議，總經(jīng)理對職能部門/分公司的GS指標進行評分（分公司由生產(chǎn)管理部參與評分并占30%權(quán)重；當各部門有分管總監(jiān)時由分管總監(jiān)代替總經(jīng)理評分）。（GS考核指標定義參見寧夏新太華煤業(yè)（實業(yè)）業(yè)績考核績效指標體系）。相關(guān)部門負責人對職能部門的周邊績效指標進行評分。職能部門管理人員、分公司副經(jīng)理不需要參加季度述職會議，職能部門管理人員的GS指標和態(tài)度指標由職能部門經(jīng)理考核，其中，辦事處財務主管的GS指標和態(tài)度指標由財務部經(jīng)理、相關(guān)分公司/子公司負責人評分；分公司副經(jīng)理的GS指標和態(tài)度指標由分公司經(jīng)理及生產(chǎn)管理部對口管理崗評分。人力資源部收集、匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案?？己藬?shù)據(jù)財務層面關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司財務部根據(jù)考核的要求上報。其他關(guān)鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。注：關(guān)鍵業(yè)績指標的收集按照月度進行，人力資源部向企劃部、生產(chǎn)管理部等相關(guān)部門收集分公司當月生產(chǎn)計劃/經(jīng)營計劃完成情況、獎懲措施等數(shù)據(jù)，作為季度考核的主要參考。部門/分公司經(jīng)理的GS考核，由總經(jīng)理和分管總監(jiān)通過季度述職會議，根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。周邊績效考核，由相關(guān)部門負責人根據(jù)本季度協(xié)作情況對職能部門進行評分，需要提供部門間評分的依據(jù)。季度考核結(jié)果計算人力資源部根據(jù)業(yè)績指標數(shù)據(jù)及述職會議對GS及周邊績效的考核，負責計算季度KPI、GS及周邊績效考核得分，并得出部門/分公司季度業(yè)績分值。（參見HYPERLINK附表1業(yè)績合同）。職能部門季度業(yè)績分值占80%權(quán)重，職能部門周邊績效分值占20%權(quán)重，二者加權(quán)后確定部門季度總分（參見HYPERLINK附表一業(yè)績合同），除以100，得到部門季度考核系數(shù)；分公司季度業(yè)績分值（參見HYPERLINK附表一業(yè)績合同——季度部分）即為分公司季度總分，除以100，得到分公司季度考核系數(shù)。加權(quán)計算職能部門管理人員、分公司副經(jīng)理的季度業(yè)績分值（參見HYPERLINK附表二業(yè)績考核表——季度部分）和態(tài)度得分，得到個人季度總分，除以100，得到個人季度考核系數(shù)。季度考核結(jié)果應用部門/分公司的季度考核系數(shù)就是部門/分公司經(jīng)理的季度考核系數(shù)，是計算部門/分公司經(jīng)理季度績效獎金的重要依據(jù)；職能部門管理人員、分公司副經(jīng)理的季度考核系數(shù)是計算其季度績效獎金的重要依據(jù)。年度考核考核指標和考核形式職能部門負責人考核指標考核人考核權(quán)重業(yè)績（年度KPI、GS）總經(jīng)理80%周邊績效相關(guān)部門負責人10％能力總經(jīng)理10％其中，業(yè)績考核（包括KPI和GS），采用業(yè)績合同的形式（參見HYPERLINK附表1業(yè)績合同——年度部分），部門負責人代表本部門作為受約人。周邊績效采用考核表的形式（HYPERLINK表2-2-1-1職能部門年度周邊績效考核評分表）。年度考核與第四季度的考核同時進行，年度考核需要根據(jù)全年四個季度的考核結(jié)果進行綜合評定，年度考核結(jié)果與年終超額提成獎掛鉤。分公司經(jīng)理考核指標考核人考核權(quán)重業(yè)績（年度KPI、GS）總經(jīng)理90%能力總經(jīng)理10%其中，業(yè)績考核（包括KPI和GS），采用業(yè)績合同的形式（參見HYPERLINK附表1業(yè)績合同——年度部分），分公司經(jīng)理代表分公司作為受約人。職能部門管理人員（部門副經(jīng)理、主管級員工）考核指標考核人考核權(quán)重業(yè)績（KPI、GS）本部門經(jīng)理90%態(tài)度本部門經(jīng)理能力本部門經(jīng)理10%分公司副經(jīng)理考核指標考核人考核權(quán)重業(yè)績（KPI、GS）分公司經(jīng)理（70%）、生產(chǎn)管理部對口管理崗（30%）90%態(tài)度分公司經(jīng)理能力分公司經(jīng)理10%職能部門管理人員、分公司副經(jīng)理的年度考核內(nèi)容包括業(yè)績考核（包括KPI和GS）、態(tài)度考核和能力考核，其中，業(yè)績考核和態(tài)度考核不再單獨進行，對四個季度的考核總分取平均值，為年度業(yè)績和態(tài)度得分，占年度總得分的90%權(quán)重；能力考核由本部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理進行評定（能力評分表參見HYPERLINK附表4周邊績效指標定義表，周邊績效的考核關(guān)系見HYPERLINK表2-2-1-2職能部門周邊績效考核關(guān)系表）。在述職會議上，總經(jīng)理對各部門/分公司經(jīng)理進行年度能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見HYPERLINK附表5員工態(tài)度考核指標評定表?？己藢嵤┱呗毮懿块T負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。職能部門負責人組織收集本部門員工考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。職能部門員工的直接上級對員工的GS指標和態(tài)度指標進行評分(GS考核指標定義參見寧夏新太華煤業(yè)（實業(yè)）業(yè)績績效指標體系、態(tài)度指標定義參見HYPERLINK附表5員工態(tài)度考核指標評定表)?？己藬?shù)據(jù)KPI數(shù)據(jù)由部門負責人組織收集、填寫、上報。GS指標和態(tài)度指標考核，由直接上級根據(jù)員工的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)?？己私Y(jié)果計算部門負責人組織計算員工月度KPI、GS和態(tài)度考核得分，得出員工個人月度考核總分（參見HYPERLINK參見HYPERLINK表2-2-1-3，HYPERLINK表2-2-1-6，及HYPERLINK附表1業(yè)績合同）。第四節(jié)承包單位考核考核范圍包括：采三隊、各滅火隊、各洗煤廠、各炭素廠、百吉賓館、煤炭運銷站、工業(yè)公司、磚廠、綜合廠、汽修廠、二大隊、西大灘農(nóng)場、月牙湖農(nóng)場。對承包單位/承包單位正職和副職人員（如隊長/廠長、副隊長/副廠長）進行季度考核和年度考核，對承包單位其他所有正式員工進行月度考核、年度考核。注：本制度中對承包單位/負責人、承包單位一般員工的考核辦法，僅供分公司/子公司負責人、承包單位負責人參考，相關(guān)負責人應結(jié)合本單位具體情況、及原考核制度和辦法等，制定本單位的具體考核辦法（如考核周期可根據(jù)下屬承包單位經(jīng)營內(nèi)容的不同而只進行年度考核），以達到獎優(yōu)罰劣，提高績效的目的。月度考核考核指標和考核形式承包單位正職/副職以外的所有正式員工考核指標考核人考核權(quán)重業(yè)績（月度KPI、GS）直接上級80%態(tài)度直接上級20%月度考核包括業(yè)績考核（包括KPI和GS）和態(tài)度考核，采用考核表的形式（參見HYPERLINK附表5員工態(tài)度考核指標評定表。考核實施者/考核數(shù)據(jù)各承包單位負責人組織開展本單位員工的考核工作，上級分公司/子公司負責人負責監(jiān)督：各承包單位員工的直接上級主管對員工的GS指標和態(tài)度指標進行評分（直接上級主管即是本單位負責人，則由本單位負責人直接評分）。GS考核指標定義參見寧夏新太華煤業(yè)（實業(yè)）業(yè)績績效指標體系，態(tài)度指標應根據(jù)態(tài)度考核指標定義表所做的解釋，結(jié)合員工本月的工作態(tài)度進行評定（態(tài)度考核指標定義HYPERLINK附表5員工態(tài)度考核指標評定表）。各承包單位負責人組織收集本單位各級員工考核數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果，并上報所屬分公司/子公司負責人。分公司/子公司負責人審核、確認承包單位員工的考核結(jié)果，處理員工申訴，并將考核結(jié)果上報人力資源部?？己私Y(jié)果計算各承包單位負責人組織計算本單位員工的月度KPI、GS和態(tài)度考核得分，得出員工個人月度考核總分（參見HYPERLINK附表5員工態(tài)度考核指標評定表?？己藢嵤┱?考核數(shù)據(jù)分公司/子公司經(jīng)理負責對下級承包單位/承包單位負責人的季度考核，人力資源部監(jiān)督。分公司/子公司經(jīng)理按月收集下屬承包單位KPI考核數(shù)據(jù)，并按季度對下級承包單位的GS指標進行評分，匯總、計算得到承包單位及其負責人的考核結(jié)果；承包單位副職的GS指標、態(tài)度指標由承包單位負責人進行評分。分公司/子公司經(jīng)理將考核數(shù)據(jù)和考核結(jié)果上報人力資源部?？己私Y(jié)果計算分公司/子公司經(jīng)理組織計算下級承包單位/承包單位負責人的KPI和GS考核得分，得出該承包單位/負責人的季度考核總分（參見HYPERLINK附表1業(yè)績合同）；加權(quán)計算下級承包單位副職的KPI、GS和態(tài)度指標得分，得到其季度考核總分（參見HYPERLINK附表1業(yè)績合同——年度部分），承包單位負責人為受約人，所屬分公司/子公司經(jīng)理作為發(fā)約人。承包單位副職考核指標考核人考核權(quán)重業(yè)績（KPI、GS）承包單位正職90%態(tài)度承包單位正職能力承包單位正職10%年度考核包括業(yè)績考核（包括KPI和GS）、態(tài)度考核及能力考核，其中，業(yè)績考核和態(tài)度考核不再單獨進行，按照本年度四個季度考核總分的平均值計算。在考核總分中，本年度四個季度考核總分的平均值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。（業(yè)績考核表參考HYPERLINK附表2業(yè)績考核表，能力考核表參見HYPERLINK附表2業(yè)績考核表，能力考核表參見HYPERLINK附表1業(yè)績合同），除以100，得到承包單位的年度考核系數(shù)，承包單位負責人的個人年度考核系數(shù)就等于本單位年度考核系數(shù)。各承包單位負責人組織計算得出員工年度考核總分（參見HYPERLINK\l"_表2-2-4-4__承包單位一般員工年度考核系數(shù)表"表2-2-4-5承包單位員工年度考核總分表），并根據(jù)比例限制對普通員工的年度考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級并確定本單位普通員工的個人年度考核系數(shù)（定級方法、比例限制參見第三章第十六條）。承包單位副職、主管級員工的年度考核總分除以100即得到其年度考核系數(shù)。年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計算承包單位人員當期年終超額提成獎金的重要依據(jù)，同時作為其職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)（具體參見《新太華公司薪酬管理制度》、本制度第一部分第三章第十八條規(guī)定）。表2-2-4-1承包單位員工個人態(tài)度考核評分表考核期間：年月至年月被考核人崗位部門序號指標權(quán)重考核情況評分（百分制）1積極性30%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性20%態(tài)度考核評分簽字考核人：年月日說明：關(guān)于態(tài)度考核指標的評分標準請查閱附表5：《員工態(tài)度考評指標定義表》表2-2-4-2承包單位員工個人能力考核評分表考核期間：年月至年月被考核人崗位部門序號指標權(quán)重考核情況評分（百分制）1團隊合作10%2應變能力10%3溝通能力10%4創(chuàng)新能力10%5解決問題能力10%6計劃和執(zhí)行能力10%7專業(yè)知識10%8專業(yè)技能10%9工作技能10%10學習能力10%年度能力考核評分簽字考核人：年月日說明：關(guān)于能力考核指標的評分標準請查閱附表3：《能力考評指標定義表》表2-2-4-3承包單位普通員工月度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分員工月度業(yè)績分值80%態(tài)度考核分值20%員工月度考核總分員工月度考核系數(shù)填表：日期：表2-2-4-4承包單位副職人員季度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分員工季度業(yè)績分值80%態(tài)度考核分值20%員工月度考核總分員工月度考核系數(shù)填表：日期：表2-2-4-5承包單位員工年度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分本年度12個月/4個季度考核系數(shù)的平均值90%能力考核分值10%員工年度考核總分員工年度考核系數(shù)填表：日期：附表1業(yè)績合同合同編號：業(yè)績合同受約人姓名部門/業(yè)務單元職位級別發(fā)約人姓名（1）職位合同起止時間發(fā)約人姓名（2）職位第1季度關(guān)鍵業(yè)績指標指標編號和名稱權(quán)重單位基本目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目標設定指標名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標是否合格季度業(yè)績分值周邊績效分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第2季度關(guān)鍵業(yè)績指標指標編號和名稱權(quán)重單位基本目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目標設定指標名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標是否合格季度業(yè)績分值周邊績效分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第3季度關(guān)鍵業(yè)績指標指標編號和名稱權(quán)重單位基本目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目標設定指標名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標是否合格季度業(yè)績分值周邊績效分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第4季度關(guān)鍵業(yè)績指標指標編號和名稱權(quán)重單位基本目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目標設定指標名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標是否合格季度業(yè)績分值周邊績效分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：年度關(guān)鍵業(yè)績指標指標編號和名稱權(quán)重單位基本目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目標設定指標名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標是否合格年度業(yè)績分值周邊績效分值能力分值年度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：說明：KPIi完成分值＝100+[（KPIi完成值-KPIi基本目標值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基本目標值）]×100×20%GSj評分參考新太華煤業(yè)（實業(yè)）部門崗位業(yè)績績效指標體系中的GS指標定義GS評分標準為：超出目標：101－120分；接近目標91－100；低于目標：71－90；遠低于目標：0－70業(yè)績分值＝∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSj×權(quán)重j一票否決類指標完成情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（包括周邊績效或年度考核能力考核項的總分）按照0分計附表2業(yè)績考核表被考核人姓名部門/業(yè)務單元職位級別考核人姓名（1）職位考核年度考核人姓名（2）職位第1月/季度關(guān)鍵業(yè)績指標指標編號和名稱權(quán)重單位基本目標挑戰(zhàn)目標實際業(yè)績完成分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目標設定指標名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2