企業(yè)文化構建研究

企業(yè)文化構建研究調控企業(yè)文化風向標的5大準則當大家的想法出現分歧的時候，用客戶的話來引導往往能夠收到意想不到的效果。

春節(jié)前，宴請公司高級管理層晚餐。席間，大家談笑風生，圍繞著公司一年來的變化這個話題，談得興致盎然。為了不使這頓晚餐太過工作化，我?guī)状蜗氤堕_話題。然而每每都會被不由自主地拉回來。談著談著，我也不禁被大家的話題和興致所感動，深切感受到這于一年前公司的“中心語言頻道”已經發(fā)生了迥然不同的變化……

語言是人類的特殊功能。人們的思想、信仰、價值觀作為一種文化現象通過語言得以體現。企業(yè)，作為一個具有社會屬性的個體，其獨特的語言表現便是每個企業(yè)文化個性的生動體現。

不難發(fā)現，任何一個企業(yè)的語言都是多姿多彩的，其中的主旋律則起關鍵作用，即所謂的“中心語言頻道”。這個“中心語言頻道”是指企業(yè)員工在上班期間的茶余飯后，自發(fā)地聚在一起閑聊時，以一種習慣性的交流方式表現出來的相對固定的話題傾向。走進某些企業(yè)，常常可以聽到員工對于當天的生產質量、客戶反饋、新品進度以及質量難題等，不時地在交流反饋，其中夾雜著路邊新聞，家務軼事花絮等等，可以感覺到他們之間的交流是愉悅的，自然的，構成了企業(yè)的一道健康、和諧、向上的亮麗風景線；然而，也會遇到這樣的企業(yè)：上班期間，員工們三五成群，說三道四，人前背后撥弄是是非非，對于公司則是牢騷滿腹，但對于自己工作的分內事卻又習慣于推三躲四，凡此種種，該是一道令人煩心的風景線……

可見“中心語言頻道”就是公司文化的風向標。作為管理者，要想辦法調節(jié)好這個風向標，使其朝著企業(yè)期望的方向轉換，成為公司發(fā)展的動力源和員工身心健康的營養(yǎng)素。

就事論事，淡化“是非”之爭

員工來公司就是做事的，管理的奧妙就在于如何使員工確立對事情負責的態(tài)度，專注于手上的“活”，而非游離于“事”之外，在做“人”上下功夫。因此，管理者應該開宗明義,引導員工把“中心語言頻道”集中到如何把事情做好上面來，怕就怕企業(yè)的語言在“人”的是非圈子里兜，使本來簡單的事情復雜化，反而節(jié)外生枝、事倍功半。例如，某個工作項目出現了問題，本應該利用大家的智慧去查明原因，想辦法把問題解決，然而相反地花了很多精力在分辨是非，追究責任上。結果呢，事情的本身沒有得到及時解決，反而搞得人人自危，私下里形成相互猜疑，逃避責任的不良風氣。

客戶導向，凝聚“向上”之風

如何把大家的話題集中一個點上，最好的辦法就是請出客戶這個老師。因為，客戶是最中立、公正和嚴厲的。當大家的想法出現分歧的時候，用客戶的話來說往往能夠收到意想不到的效果。例如，借客戶之口，狠抓品質管理。利用來自客戶抱怨這個契機，來震撼每個員工的內心深處，引導員工的話題到如何解決客戶的抱怨上來，這樣便可自然地讓員工質量意識歸順到客戶的需要上來。

數據說話，降低“人為”因素

俗話說，事實勝于雄辯，數據是最好的律師。在數據模糊的時候，人與人之間容易出現矛盾，也容易被鉆空子。要讓管理更加簡單有效，管理者就要學會如何讓數據說話，讓數據融入到企業(yè)的語言中來。這就要求企業(yè)要善用數據，讓數據透明化，無論是管理者還是員工，都能通過數據這個“鐵的事實”找到事物的本質，從而減少不必要的“口頭語言”。有了數據作為基礎，各種人為因素就會降低，各項考核也就來得方便了。

力行賽馬，避免“馬屁”文化

海爾張瑞敏用人之道的一個重要特點就是賽馬而不相馬。這一招很高明，因為一旦相馬了，人為的因素就會復雜，研究馬屁術的人就會增多。如果采取賽馬的話，人與人之間就會鼓勁，而不是暗自閑話，一切顯得公平簡單。一個企業(yè)的馬屁文化就是在相馬的過程中形成的。

以身作則，倡導公正氛圍

領導喜歡什么，員工往往會給與什么。領導喜歡聽閑話的，周圍的人往往會跟著說閑話；領導喜歡“魏征”，周圍說真話的人就多；領導喜歡把事情做好的，周圍的追隨者一定是專注于事情的。所以說，健康的中心語言頻道少不了領導自身的修煉。領導的習慣、喜好和理念往往是企業(yè)中心語言頻道的導向儀。企業(yè)文化模式的選擇為了研究分析不同文化制度下不同企業(yè)文化的共性與個性，有必要對不同形態(tài)的企業(yè)文化模式進行分析和選擇。

1、

選擇企業(yè)文化模式的依據。企業(yè)的性質決定企業(yè)文化的性質。而企業(yè)文化模式則是社會和企業(yè)生產關系的具體形式。社會經濟文化生活和企業(yè)經營活動的一切方面、一切環(huán)節(jié)都會直接、間接的通過企業(yè)文化反映出來。在通常情況下，企業(yè)選擇文化模式的一般依據是生產力發(fā)展水平、生產關系的性質、國情和企業(yè)個性。

生產力發(fā)展水平是決定企業(yè)文化模式的基本依據。勞動密集型企業(yè)與技術密集型企業(yè)或知識密集型企業(yè)，其文化模式各不相同。生產關系的性質規(guī)定了企業(yè)文化模式的社會經濟性質。

2、

現階段中國企業(yè)文化的模式?，F階段，我國企業(yè)文化模式可分為單一型和混合型兩大類。單一型包括經營目標類、團結創(chuàng)新類、質量技術開發(fā)類、市場競爭類、文明服務類。經營目標類就是濃縮了企業(yè)的經營宗旨，“概略的反映出企業(yè)追求的精神境界或經營戰(zhàn)略目標?！眻F結創(chuàng)新類就是凝結了企業(yè)團結奮斗等傳統(tǒng)價值觀和拚搏創(chuàng)新的群體意識。質量技術開發(fā)類就是立足于某一優(yōu)質名牌，不斷開發(fā)新產品，不斷開發(fā)新技術。市場競爭類就是注重企業(yè)外部市場環(huán)境，強調拓寬市場銷路，爭創(chuàng)第一流效益。文明服務類就是優(yōu)化為顧客、用戶和社會服務的意識，做到服務上乘、一絲不茍、精益求精。

更多俄企業(yè)采用的是混合的企業(yè)文化模式，即把經營宗旨、經營戰(zhàn)略、價值取向融合在一起。

有人把中國企業(yè)文化模式歸納為風險型、競爭型、穩(wěn)妥型、保護型四種。風險型文化模式所關注的不只是企業(yè)眼前的利益，而是關心企業(yè)的未來，他們?yōu)槲磥戆l(fā)展的拚搏精神和投資意識都是不同凡響的。這些企業(yè)的領導決策果斷，態(tài)度堅決。由于風險型存在著成功和失敗兩種可能，能夠減少風險，戰(zhàn)勝風險，往往會取得比其他企業(yè)更大的回報。競爭型文化模式既重視同其他企業(yè)的競爭，也重視企業(yè)內部部門之間和個人之間的競爭，善于通過各種競爭去解決問題、提高企業(yè)效率。穩(wěn)妥型文化模式較多的看到已經取得的企業(yè)業(yè)績，多有戒備的心理和守業(yè)的心態(tài)，一切求穩(wěn)漸進。由于他們行動遲緩而往往失去經營的良機。保護型文化模式重視已有的管理規(guī)范的程序化，習慣一切照章辦事，不思創(chuàng)新，對如何隨環(huán)境變化創(chuàng)企業(yè)新路缺乏動力。四種文化模式各有利弊，如何揚長避短，去迎接企業(yè)未來的競爭和挑戰(zhàn)，是企業(yè)管理的重大課題。受歡迎的企業(yè)文化“受歡迎的文化”是對企業(yè)業(yè)務有利的文化。企業(yè)文化，無論它是公開的還是隱秘的，要么為企業(yè)帶來利潤，要么就是造成額外成本。企業(yè)文化可以改變嗎許多人說文化雖然可以改變，但需時太長，加之，許多需要徹底改變企業(yè)文化的企業(yè)已經等不起五到十年時間，市場的壓力令他們喘不過氣來。的確，支配著人們行為模式的觀念、信念、價值觀和行為規(guī)則越強，組織越龐大、越復雜，就越難改變企業(yè)文化。文化變革的目標并非人格的巨變，而是一種有利于企業(yè)各主要方面、可延續(xù)下去的行為模式的變革。其目的是要通過量變來實現質變，提高企業(yè)效益。文化變革可分為兩部分。首先，審核現有企業(yè)文化，弄清需要改變的方面，然后制定并實施文化變革策略。我們首先要問的是，“我們面臨的是些什么問題？”即找出主要的，特別是那些隱蔽的觀念、信念、價值觀和行為規(guī)則以及由其所造成的那些限制企業(yè)發(fā)展的行為模式。然后，了解其之所以存在的理由；分析向其挑戰(zhàn)的成本或效益；最后進行企業(yè)文化變革。怎么做首先是找出受歡迎的文化，即對企業(yè)能有立竿見影效果的文化。這里所講的幾種文化變革策略，是建立在戰(zhàn)略、運作、組織結構、人力資源管理系統(tǒng)、管理與監(jiān)督以及領導藝術等基礎之上的。以戰(zhàn)略為出發(fā)點，選擇一個新的發(fā)展方向，對企業(yè)文化重新進行全面評估。借用質量管理、顧客服務、業(yè)務流程重組等運作過程中的當代措施改變文化。著重于運作的三種措施有全面質量管理、包括對內部和外部顧客的顧客服務、業(yè)務流程重組。如果這個變革過程從一開始就注重了這一點，而且這些措施又實施得當，它將是最好的文化變革策略。將人力資源管理系統(tǒng)當作變革的杠桿。招聘、提升、培訓和職業(yè)發(fā)展都可成為變革文化的手段。先讓新員工適應公司的戰(zhàn)略和文化，然后再進行必要的技術培訓。許多成功變革文化的例子都是從面臨危機的企業(yè)開始的。在危機狀態(tài)中，陳規(guī)舊習，包括陳舊文化中隱蔽的行為規(guī)則都不再發(fā)揮作用。如果沒有危機，可制造危機，使企業(yè)“先死而后生?！苯⑵髽I(yè)文化我們要面對什么問題？一、管理模式是否適合本企業(yè)

從指令型模式，也就是官僚型到文化型模式需要的跨度過大，中間好多類型，是否可以一步步走呢？況且文化型戰(zhàn)略模式最大的局限性是：企業(yè)的職工必須有較高的素質。如果我們認為我們企業(yè)的職工有較高的素質，可以進行文化型戰(zhàn)略模式的建立，那會落入假設管理的陷阱。

二、尾數淘汰

采取尾數淘汰，從表面上看，是懲罰那些不守紀律不努力工作的員工，但采取的形式卻是對那些未待崗學習的員工造成的傷害，他們不再認為自己屬于這個團體，而是游離于外的；破壞了團體的僅有的一點團結。一旦需要，他們是首先被放逐的對象。最重要的是損失了一部分未受待崗學習的人的忠誠、熱情和智慧啊！員工的業(yè)績應有科學的評價手段。這一要適合中國人的評價哲學，二要學習優(yōu)秀起業(yè)的員工評價方法。那些涸澤而漁的評價方式損害的是那些不只為個人或他自己著想的員工，他們可是企業(yè)的命脈和脊梁。意味著，他們從此可以只為自己著想。

三、文件沖突

所有發(fā)布包括紅頭在內的文件幾乎都是相沖突的，所主張的方向是驢朝東，馬朝西，方向是四面八方的，如何避免了文件滿天飛呢？甲部門說甲，乙部門說乙。甲乙兩方向又極其矛盾。這樣的團體如何能前進呢？我們的企業(yè)是否應該鼓勵員工發(fā)表他們的看法，吸收他們的意見建議。經過整理制定出企業(yè)的發(fā)展方向及企業(yè)的未來愿望，讓一個擅于講故事的高手把之寫成愿景宣言，經過經理會或高層管理人員的簽署在公司所有部門發(fā)行。如何執(zhí)行而不落空談呢？所有的投資、改造和擴建項目不得與愿景的背景環(huán)境相背離，否則意味著該項目或文件通不過。同時也意味著每位管理者必須認真閱讀那份愿景宣言。

四、椅子決定知識的誤區(qū)

我們的管理者素質是參差不齊的，通過異常手段坐到那個位置上的管理者意味著對真正人才的傷害，昨天也許還是個平常員工，略有謙虛；今天就變成了管理者，馬上就會認為所有的答案都在他這兒。他馬上會七拼八湊一堆東西，找出一套這個團體所有問題的“答案”。于是乎他們管理員工的方式非常之低級而又粗暴。他們之中約99%以上的管理者是“資金資產管理者”，而非“人”的管理者。我們的團體就是這樣一會被外界推向一個方向，一會又被團體的需要推到另一個方向。

所以造成一種認識的誤區(qū)：即“是誰說的”比“說的是什么”還重要。但實際可能許多都不是。作為一個管理者一定要避開“人微言就輕”的誤區(qū)。

五、項目論證、效益的閉門造車

連外包工都給我們的辦公室命名為“造假辦公室”。也就是一個人，負責的那個人關上門，匆忙地寫完，未做任何調查，幾乎不與相關部門溝通，有的人計算效益時連貼現率都不會。到領導那批示是否繼續(xù)上送時，領導關心的是這份材料有無損害本位的利益，能給他的業(yè)績貼多少金。

六、員工的認同危機：

（1）、我是鍋爐工，怎么能干司機呢？

（2）、普遍的只有少部分員工（高層部分管理者）對自己是公司的成員有認同感，而其他人則無最起碼的“認同”，就是“你付我工資，我干我的工作?！边@種臨時工的認同如何能讓我們的員工貢獻自己的智慧和潛力？這種“認同”程度的工作也會大打折扣。工作效率之低，質量之差可想而知。我們是存續(xù)企業(yè)，那么這些存續(xù)的員工，如何讓他們感覺自己是這整體的一部分呢？

七、群集與邊界

每個小組都在嚴格的職能規(guī)定下只在自己的領域內活動，踏足別的小組的領域從習慣和心理上都是有障礙的。這對知識在團體內的傳播極其有害。在員工職責上，每個員工都在詳細的指導下避免涉足他人的領域，市場人員可以不監(jiān)督生產部門，生產部門要避開市場的范圍。資金管理部門只能關心收支平衡和財務管理問題，而不許干涉行政。這種敵對的方式隔斷了各領域間的任何可能的交流，以致部門的協(xié)調一致變成了一個夢。

另外，非常重要的是，每個領域內總有人會越出邊界，獲取了領域外的信息。這些人的個人創(chuàng)新思想就非常重要。對此，管理者的寬容使這些創(chuàng)新思想變成了政策的可能性就大大增加了。企業(yè)生存的機會也就多了。在危機面前不亂陣腳。

八、倡導的文化

一個集體的成員關注和學習的東西是和高層管理者倡導的政策密切相關，因為這可能對集體的成長有價值。另外，也和他的前途命運相關。

九、一次員工調查的題外結論

在一次員工調查中，我獲得在調查表之外的信息是：員工對管理階層的信任危機。員工幾乎無例外地認為這東西沒有用，能解決什么問題呢？他們也許還有那句話外之音：又是誰在撈資本呢？對于員工的信任危機，因為對管理階層的不信任而產生的敵對情緒，在公司內部形成了下級對上級的信任危機。因此必須在管理者中間開展誠信教育。被提出有誠信問題，且調查屬實的管理者應該考慮離開管理崗位。對那些今天一種說法，明天另一種說法，而又無令人信服的改變理由的管理者，就有令人懷疑的動機。

用以上方法，我認為應該遵循的是：對管理者采取“推”，而產生對普通員工的“拉”的效果。即用管理者的誠信拉動普通員工的信任。

另一方面，官本位中金的缺乏，使得管理者對之趨之若鶩，一味地為自己，一味地撈錢，對員工的真正需求，真正的管理方法的忽視，造成了紀律松弛，或有也也無以約束手下，或即使有獎罰也走過場，意思而已，不痛不癢，獎多了自己眼紅，罰重了怕得罪人，所以員工紀律懶散，任意為之。

一家小企業(yè)的總裁講了這樣的一件事，一位高級工程師告訴他，說他花了40000美元的資金試圖找出一種使流程更可靠的方法，但最終發(fā)現這根本就不可能。但首席執(zhí)行長官認為他自己也會這么做，并因這個工程師的大膽嘗試而為其加薪。這個故事值得我們的管理者思考。

十、保留資本還是人

只要經濟形勢一緊張，公司的殺手锏便是開除員工——下崗，買斷，等不一而足。而保留他們認為重要的資本，這與戰(zhàn)爭失敗后放棄戰(zhàn)士而保留輜重有何區(qū)別呢？逆情背理。就是放棄了有活力的人，保留了離開人就如死水般的資產。

十一、管理者的采邑

如果最高管理者沒有理想，沒有把自己的理想融入企業(yè)的興旺，他最好不要把優(yōu)秀的人才用到重要的崗位上，那樣雙方都痛苦，如果你是人才，你也要理解領導的苦衷，你即使被提拔了，也就是為虎作倀的角色。一旦企業(yè)變成了領導者的“采邑”，那問題很快就會到積重難返的地步。之所以用“采邑”，那是因為采邑這個詞本來是表示自己的財產，是自己那只下金蛋的鵝，要盡力維持其產能。但我們的管理者卻是從名義上的公共財產上攫取。那可是越快越好啊。一是任期有限，生命有期；再是這公共財產是公共資源，大家都爭，就有多與少的矛盾。

十二、管理學——原理與方法上八股文主義

“社會主義條件下，管理的社會屬性與資本主義社會根本不同。社會主義條件下，管理的社會屬性應體現為任何組織任何個人在實行管理時都要從全社會、全體人民的利益出發(fā)，并且自覺地讓局部服從全局的利益，個人的利益服從集體的利益?！?/p>

可以說，這段話能給人一種形式上的美感，和諧對稱。但僅形式而已。許多社會主義所具有的“良好品行”都是我們人為賦予的。說得難聽點：只有理論上的價值，而全是假話。學問就是要嚴謹，不是為了充門面。如果為了取悅某個人的話，那就不是學問了。

經過幾十年的改革，我們對這一套社優(yōu)資劣的論調或八股文的起是割舍不得，戀戀不已。雖然已經不是閉關鎖國了，但天朝大國的虛夸何時能了？既然不好，學它做什么？

這種開篇蓋棺論定的論調也阻礙了中國的先進管理思想走向世界，缺乏公允的態(tài)度。我們寫文章如果不改變態(tài)度就會妨礙我們走向世界。與世界的融洽和諧地相處。

我們無論怎么建立自己的企業(yè)文化和學習的氣氛，都與企業(yè)的產品和服務有關系。一般的說它們是相互影響的。在這里我們要識別自己所處的位置，在行業(yè)的位置，是影響行業(yè)發(fā)展的力量還是大海之一滴，或者是中不溜，還有和外界的關系，我們的觸角伸得有多遠，一般說，觸角伸得遠，發(fā)展的空間也越大，但此觸角和外界是依賴關系還是主宰的關系，這決定于你擁有的是核心能力還是一般水平，也就是你有多大的討價還價能力。企業(yè)文化不是目的，它是服務于企業(yè)的發(fā)展目的。企業(yè)文化可以晚些建立，但對知識經濟的到來，你不可不應付，必須重視人才，重視知識和技能。這是急務。在重視人才和知識的風氣建立后在討論建立企業(yè)文化的問題。

結論：

最后，要想公司生存和發(fā)展，必須建立公司的品格，品格可獲生存，學習讓公司發(fā)展。我們世界上有許多長壽的公司。比如蘇米拖莫（Sumitomo）集團有400多年歷史，斯多拉（Stora）公司有700多年歷史。殼牌公司也有近200年的歷史了。我們要解決企業(yè)的生存發(fā)展問題，必須確立自己公司的品格：按照德赫斯先生的研究，長壽公司的秘密在于以下四點：

㈠對環(huán)境反應敏銳；㈡有凝聚力、有強烈的認同感；㈢寬容；㈣財政保守。

社會實踐報告系別：班級：學號：姓名：作為祖國未來的事業(yè)的繼承人，我們這些大學生應該及早樹立自己的歷史責任感，提高自己的社會適應能力。假期的社會實踐就是很好的鍛煉自己的機會。當下，掙錢早已不是打工的唯一目的，更多的人將其視為參加社會實踐、提高自身能力的機會。許多學校也積極鼓勵大學生多接觸社會、了解社會，一方面可以把學到的理論知識應用到實踐中去，提高各方面的能力；另一方面可以積累工作經驗對日后的就業(yè)大有裨益。進行社會實踐，最理想的就是找到與本專業(yè)對口單位進行實習，從而提高自己的實戰(zhàn)水平，同時可以將課本知識在實踐中得到運用，從而更好的指導自己今后的學習。但是作為一名尚未畢業(yè)的大學生，由于本身具備的專業(yè)知識還十分的有限，所以我選擇了打散工作為第一次社會實踐的方式。目的在于熟悉社會。就職業(yè)本身而言，并無高低貴賤之分，存在即為合理。通過短短幾天的打工經歷可以讓長期處于校園的我們對社會有一種更直觀的認識。實踐過程：自從走進了大學，就業(yè)問題就似乎總是圍繞在我們的身邊，成了說不完的話題。在現今社會，招聘會上的大字報都總寫著“有經驗者優(yōu)先”，可還在校園里面的我們這班學子社會經驗又會擁有多少呢？為了拓展自身的知識面，擴大與社會的接觸面，增加個人在社會競爭中的經驗，鍛煉和提高自己的能力，以便在以后畢業(yè)后能真正真正走入社會，能夠適應國內外的經濟形勢的變化，并且能夠在生活和工作中很好地處理各方面的問題，我開始了我這個假期的社會實踐-走進天源休閑餐廳。實踐，就是把我們在學校所學的理論知識，運用到客觀實際中去，使自己所學的理論知識有用武之地。只學不實踐，那么所學的就等于零。理論應該與實踐相結合。另一方面，實踐可為以后找工作打基礎。通過這段時間的實習，學到一些在學校里學不到的東西。因為環(huán)境的不同，接觸的人與事不同，從中所學的東西自然就不一樣了。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。而且在中國的經濟飛速發(fā)展，又加入了世貿，國內外經濟日趨變化，每天都不斷有新的東西涌現，在擁有了越來越多的機會的同時，也有了更多的挑戰(zhàn)，前天才剛學到的知識可能在今天就已經被淘汰掉了，中國的經濟越和外面接軌，對于人才的要求就會越來越高，我們不只要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自已，才能在競爭中突出自已，表現自已。在餐廳里,別人一眼就能把我人出是一名正在讀書的學生,我問他們?yōu)槭裁?他們總說從我的臉上就能看出來,也許沒有經歷過社會的人都有我這種不知名遭遇吧!我并沒有因為我在他們面前沒有經驗而退后,我相信我也能做的像他們一樣好.我的工作是在那做傳菜生,每天9點鐘-下午2點再從下午的4點-晚上8:30分上班,雖然時間長了點但,熱情而年輕的我并沒有絲毫的感到過累,我覺得這是一種激勵,明白了人生,感悟了生活,接觸了社會,了解了未來.在餐廳里雖然我是以傳菜為主,但我不時還要做一些工作以外的事情，有時要做一些清潔的工作，在學校里也許有老師分配說今天做些什么，明天做些什么，但在這里，不一定有人會告訴你這些，你必須自覺地去做，而且要盡自已的努力做到最好，一件工作的效率就會得到別人不同的評價。在學校，只有學習的氛圍，畢竟學校是學習的場所，每一個學生都在為取得更高的成績而努力。而這里是工作的場所，每個人都會為了獲得更多的報酬而努力，無論是學習還是工作，都存在著競爭，在競爭中就要不斷學習別人先進的地方，也要不斷學習別人怎樣做人，以提高自已的能力！記得老師曾經說過大學是一個小社會，但我總覺得校園里總少不了那份純真，那份真誠，盡管是大學高校，學生還終歸保持著學生的身份。而走進企業(yè)，接觸各種各樣的客戶、同事、上司等等，關系復雜，但我得去面對我從未面對過的一切。記得在我校舉行的招聘會上所反映出來的其中一個問題是，學生的實際操作能力與在校理論學習有一定的差距。在這次實踐中，這一點我感受很深。在學校，理論的學習很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到；而在實際工作中，可能會遇到書本上沒學到的，又可能是書本上的知識一點都用不上的情況。或許工作中運用到的只是很簡單的問題，只要套公式似的就能完成一項任務。有時候我會埋怨，實際操作這么簡單，但為什么書本上的知識讓人學得這么吃力呢？這是社會與學校脫軌了嗎？也許老師是正確的，雖然大學生生活不像踏入社會，但是總算是社會的一個部分，這是不可否認的事實。但是有時也要感謝老師孜孜不倦地教導，有些問題有了有課堂上地認真消化，有平時作業(yè)作補充，我比一部人具有更高的起點，有了更多的知識層面去應付各種工作上的問題，作為一名大學生，應該懂得與社會上各方面的人交往，處理社會上所發(fā)生的各方面的事情，這就意味著大學生要注意到社會實踐，社會實踐必不可少。畢竟，很快我就不再是一名大學生，而是社會中的一分子，要與社會交流，為社會做貢獻。只懂得紙上談兵是遠遠不及的，以后的人生旅途是漫長的，為了鍛煉自己成為一名合格的、對社會有用的人才.很多在學校讀書的人都說寧愿出去工作，不愿在校讀書；而已在社會的人都寧愿回校讀書。我們上學，學習先進的科學知識，為的都是將來走進社會，獻出自己的一份力量，我們應該在今天努力掌握專業(yè)知識，明天才能更好地為社會服務。實踐心得：雖然這次的實踐只有短短的幾天，而且從事的是比較簡單的服務工作，但是通過與各種各樣的人接觸，還是讓我學會了很多道理。首先是明白了守時的重要性。工作和上學是兩種完全不同的概念，上學是不遲到很多時候是因為懼怕老師的責怪，而當你走上了工作崗位，這里更多的是由于自己內心的一種責任。這種責任是我學會客服自己的惰性，準時走上自己的崗位