【績效管理培訓(xùn)】不忘初心,績效前進(jìn)(精美課件)

不忘初心績效前進(jìn)現(xiàn)在是1頁\一共有69頁\編輯于星期一做什么得到什么別人在做什么做得好不好怎么提升做到什么程度大家都又在忙什么？我有哪些權(quán)責(zé)利？我工作得很認(rèn)真、很努力，但不知道哪些方面我已經(jīng)做得很好了？哪里需要改進(jìn)？該怎么改進(jìn)？我在考慮如何更好地發(fā)揮我的能力，為公司做更大的貢獻(xiàn)，但我不確定做到什么程度？你能解決員工的困惑嗎員工的困惑2現(xiàn)在是2頁\一共有69頁\編輯于星期一榜樣力量如果大家都能像小X一樣，我們的效率能提高嗎？員工發(fā)展員工的表現(xiàn)好嗎？能力得到發(fā)揮了嗎？哪些方面欠缺？怎么幫他？溝通溝通溝通我對每個人都充滿希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精力集中在一些更重要的工作上。組織提升每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實(shí)質(zhì)的幫助？3直線管理者的困惑現(xiàn)在是3頁\一共有69頁\編輯于星期一形式主義流行OKR我們是否要追逐？考核項(xiàng)目多VUCA時(shí)代，還強(qiáng)制分布嗎評價(jià)主觀績效滿意度低感覺復(fù)雜4績效工作的糾結(jié)現(xiàn)在是4頁\一共有69頁\編輯于星期一管理主體執(zhí)行主體驅(qū)動程序5直線經(jīng)理員工個體人力資源協(xié)同作戰(zhàn)績效管理主體現(xiàn)在是5頁\一共有69頁\編輯于星期一走的再遠(yuǎn)，也不要忘記了為什么出發(fā)；向未來挑戰(zhàn)，我們繼續(xù)前進(jìn)，爭取圓滿！面不忘初心6方得始終現(xiàn)在是6頁\一共有69頁\編輯于星期一Contents目錄01績效管理概述02績效實(shí)施要點(diǎn)03分享交流環(huán)節(jié)7現(xiàn)在是7頁\一共有69頁\編輯于星期一Part1：績效管理概述? 績效模型? 意義作用? 標(biāo)桿典范8現(xiàn)在是8頁\一共有69頁\編輯于星期一A9BCDE海島某老板：承包水庫賣水朋友甲：確保水庫水位水平村民乙：測水位，監(jiān)督朋友甲鎮(zhèn)長助理：建立水庫分析模型水庫老板：崗位競聘?績效考核? 衡量的準(zhǔn)確性? 關(guān)鍵績效指標(biāo)? 指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)? 薪資激勵方案? 績效培訓(xùn)會議工作重點(diǎn)：? 水位合格率? 建蓄水池、修渠? 旱季低價(jià)買水績效管理——水庫模型海島水庫的故事現(xiàn)在是9頁\一共有69頁\編輯于星期一在的思考核，無論雙方怎么做，關(guān)注的焦點(diǎn)始終集中衡量的準(zhǔn)確性上。這個思路忽視了如何激發(fā)人員主動性。如何采取措施來確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這種路被稱為績效。績效管理——水庫模型10現(xiàn)在是10頁\一共有69頁\編輯于星期一理念工具方法11績效管理——水庫模型現(xiàn)在是11頁\一共有69頁\編輯于星期一績效管理——意義作用12績效管理各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、和績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?，F(xiàn)在是12頁\一共有69頁\編輯于星期一激勵分配目標(biāo)評價(jià)13績效管理——意義作用績效核心功能現(xiàn)在是13頁\一共有69頁\編輯于星期一

體現(xiàn)管理意圖與管理導(dǎo)向，乃至企業(yè)戰(zhàn)略或目標(biāo)導(dǎo)向

部門目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出，員工能夠進(jìn)行自我管理

內(nèi)部人員良好的溝通橋梁與載體，減少沖突和矛盾

發(fā)現(xiàn)成功與不足，業(yè)績持續(xù)的改進(jìn)和優(yōu)化的過程14協(xié)助管理者績效管理——意義作用現(xiàn)在是14頁\一共有69頁\編輯于星期一

明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）

尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）

及時(shí)獲取評價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)）

獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因）15協(xié)助員工績效管理——意義作用現(xiàn)在是15頁\一共有69頁\編輯于星期一夏普擁有大量的技術(shù)，但卻沒有能夠很好地營銷這些技術(shù)。將專利轉(zhuǎn)化成技術(shù)，然后再將技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，這恰恰是我們擅長的事情。35億美元收購夏普之后，富士康計(jì)劃關(guān)閉夏普部分累贅無效率的海外業(yè)務(wù)，包括拋售夏普旗下的合資部門在內(nèi)。同時(shí)對夏普進(jìn)行全員績效考核?！皇靠祫?chuàng)始人兼董事長郭臺銘在年度股東大會上稱

2016/6/22鑒于這是自我出任微軟CEO以來規(guī)模最大的一項(xiàng)并購交易，我想要與你們分享自己有關(guān)并購的整體想法。首先，我考慮的問題是一項(xiàng)資產(chǎn)是否將可擴(kuò)大我們的機(jī)會。就Linkedin而言，答案是肯定的。我們都在尋求履行同一種使命，其核心是給個人和組織帶來更大的能力。實(shí)際上，我已要求杰夫去做的事情就是根據(jù)帶來了我們的整體成功的各項(xiàng)主要績效指標(biāo)來管理LinkedIn。隨后，他將決定整合哪些東西是有意義的，而哪些是沒有意義的?！④汣EO薩提亞·納德拉就262億美元收購Linkedin一事向公司員工發(fā)出的電子郵件2016/6/1416企業(yè)：效果績效管理——意義作用企業(yè)：效率現(xiàn)在是16頁\一共有69頁\編輯于星期一政務(wù)公開工作尚未納入政府績效考核體系的，年內(nèi)應(yīng)當(dāng)納入，所占分值權(quán)重不應(yīng)低于4%?！?/p>

《廣東省貫徹落實(shí)國務(wù)院辦公廳2016年政務(wù)公開工作要點(diǎn)分工方案》2016/5/20各地中小學(xué)校要開足開好體育課程，嚴(yán)禁削減、擠占體育課時(shí)間，各地要把學(xué)校體育工作列入政府政績考核指標(biāo)、教育行政部門與學(xué)校負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評價(jià)指標(biāo)，在教育工作評估中，對學(xué)生體質(zhì)健康水平持續(xù)三年下降的地區(qū)和學(xué)校實(shí)行“一票否決”?！?/p>

國辦發(fā)〔2016〕27號《關(guān)于強(qiáng)化學(xué)校體育促進(jìn)學(xué)生身心健康全面發(fā)展的意見》2016/5/617政府：行為績效管理——意義作用政府：結(jié)果現(xiàn)在是17頁\一共有69頁\編輯于星期一最有效的管理手段是績效——杰克●韋爾奇現(xiàn)在是18頁\一共有69頁\編輯于星期一企業(yè)管理就是抓好三件事:客戶、流程與績效。——任正非績效管理——標(biāo)桿典范19現(xiàn)在是19頁\一共有69頁\編輯于星期一績效評價(jià)系統(tǒng)目標(biāo)責(zé)任系統(tǒng)（經(jīng)營策略、人員、費(fèi)用等資源）任職資格評價(jià)系統(tǒng)20能力提升培訓(xùn)系統(tǒng)薪酬激勵系統(tǒng)績效管理——標(biāo)桿典范企業(yè)經(jīng)營體系經(jīng)營情報(bào)系統(tǒng)現(xiàn)在是20頁\一共有69頁\編輯于星期一管理追求資源使用合理減少浪費(fèi)在滿足效率前提下追求高成就良好的組織氣氛績效管理——標(biāo)桿典范績效管理追求效率效果笑容21現(xiàn)在是21頁\一共有69頁\編輯于星期一職業(yè)22活動績效生活績效管理——標(biāo)桿典范績效管理領(lǐng)域現(xiàn)在是22頁\一共有69頁\編輯于星期一作用

保證員工有任務(wù)

按要求的標(biāo)準(zhǔn)做

在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成

使工作趨于熟練化績效管理——標(biāo)桿典范能力23

分析任務(wù)的要求和員工的能力

分析個人能力是否達(dá)到工作要求

向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識和技能。

檢查工作過程，給予支持，評價(jià)最后結(jié)果?；顒宇I(lǐng)域現(xiàn)在是23頁\一共有69頁\編輯于星期一績效管理——標(biāo)桿典范能力24

了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī)

現(xiàn)實(shí)地評價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱

在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略職業(yè)領(lǐng)域作用

挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力

對員工在職業(yè)生涯的建議

支持員工達(dá)到預(yù)期目的現(xiàn)在是24頁\一共有69頁\編輯于星期一績效管理——標(biāo)桿典范能力25

傾聽和了解員工的需求

弄清楚你所能提供幫助的邊界

讓員工思考他們所面臨的問題

幫助員工找出其自己認(rèn)為處理這些問題的最佳方法生活領(lǐng)域作用

弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對員工和組織的影響

協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持現(xiàn)在是25頁\一共有69頁\編輯于星期一績效管理——標(biāo)桿典范能力26

明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平

診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因

提供支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)

和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其獲得最大收益績效領(lǐng)域作用

保證目前的績效令人滿意

分析績效下降的原因

激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī)

為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會現(xiàn)在是26頁\一共有69頁\編輯于星期一專注于客戶服務(wù)和成果績效導(dǎo)向：以結(jié)果作為衡量工作成效的依據(jù)，關(guān)注產(chǎn)出結(jié)果。專注于客戶服務(wù)的績效導(dǎo)向：在客戶服務(wù)中，用客戶滿意度來衡量工作成效，以此推動目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾怼獦?biāo)桿典范27績效導(dǎo)向現(xiàn)在是27頁\一共有69頁\編輯于星期一績效管理——標(biāo)桿典范績效激勵工作本身就是一種激勵28工作倡導(dǎo)：干一行、愛一行，專一行在工作中不斷地獲得成長，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這就是一種很好的報(bào)酬和激勵現(xiàn)在是28頁\一共有69頁\編輯于星期一Part2：績效實(shí)施要點(diǎn)29現(xiàn)在是29頁\一共有69頁\編輯于星期一績效管理30績效計(jì)劃輔導(dǎo)溝通應(yīng)用改進(jìn)績效考評實(shí)施要點(diǎn)現(xiàn)在是30頁\一共有69頁\編輯于星期一如然企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必被忽視?！说?/p>

●德魯克實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃31現(xiàn)在是31頁\一共有69頁\編輯于星期一實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃績效計(jì)劃：是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。目標(biāo)32計(jì)劃內(nèi)容的結(jié)果呈現(xiàn)從哪些方面對工作目標(biāo)進(jìn)行衡量和評價(jià)各考評指標(biāo)在結(jié)果數(shù)值上應(yīng)達(dá)到什么樣才滿意現(xiàn)在是32頁\一共有69頁\編輯于星期一

一體：計(jì)劃是過程，目標(biāo)是結(jié)果，計(jì)劃最終使為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；目標(biāo)可以分解成具體的指標(biāo)，指標(biāo)不能脫離目標(biāo)，指標(biāo)要有評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)

引導(dǎo)：通過指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的引導(dǎo)，能促進(jìn)崗位目標(biāo)的達(dá)成

層級：崗位層級越高，對指標(biāo)結(jié)果的要求越高33目標(biāo)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、崗位實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃現(xiàn)在是33頁\一共有69頁\編輯于星期一內(nèi)外部客戶需要績效改進(jìn)計(jì)劃崗位職責(zé)說明書自上而下任務(wù)分解34目標(biāo)來源實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃現(xiàn)在是34頁\一共有69頁\編輯于星期一期望原則：即企業(yè)的期望是否明確？是否與員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達(dá)到？35實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃目標(biāo)期望“皮格馬利翁”效應(yīng)現(xiàn)在是35頁\一共有69頁\編輯于星期一指標(biāo)類型

品質(zhì)特質(zhì)、工作能力、行為過程、工作結(jié)果

定性、定量

結(jié)果指標(biāo)、先導(dǎo)指標(biāo)成果指標(biāo)先導(dǎo)指標(biāo)已經(jīng)生成的工作結(jié)果做了哪些36能預(yù)見目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃現(xiàn)在是36頁\一共有69頁\編輯于星期一具體的可衡量的能夠達(dá)到的相關(guān)的有時(shí)限的指標(biāo)設(shè)置原則實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃37現(xiàn)在是37頁\一共有69頁\編輯于星期一先導(dǎo)指標(biāo)——促進(jìn)行為可預(yù)見性、可控性38指標(biāo)有效性實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃現(xiàn)在是38頁\一共有69頁\編輯于星期一銷售量=客流量X進(jìn)店率X成交率X

客單價(jià)指標(biāo)有效性39實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃現(xiàn)在是39頁\一共有69頁\編輯于星期一標(biāo)準(zhǔn)屬性風(fēng)格修正

定量指標(biāo)數(shù)據(jù)化

定性指標(biāo)細(xì)化? 質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限、成本（QQTC模型）? 程度、頻次、比率

糾正因評分者不同而造成的誤差

修正公式修正平均分=各組平均分之和/組數(shù)A組修正系數(shù)=修正平均分/A組平均分A組成員甲修正得分=甲原始得分*A組修正系數(shù)40實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在是40頁\一共有69頁\編輯于星期一績效考核在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。41實(shí)施要點(diǎn)——績效考核現(xiàn)在是41頁\一共有69頁\編輯于星期一

協(xié)助管理公司的目標(biāo)、價(jià)值觀

發(fā)展員工能力，不斷提升效率

為高潛質(zhì)人才選擇提供重要依據(jù)42考評目的實(shí)施要點(diǎn)——績效考核現(xiàn)在是42頁\一共有69頁\編輯于星期一

對能力/行為的觀察和反饋能力

管理者能分析、辨識績效背后的能力問題，啟發(fā)下屬思考解決方案

有績效復(fù)核及對話能力43管理要求實(shí)施要點(diǎn)——績效考核現(xiàn)在是43頁\一共有69頁\編輯于星期一暈輪效應(yīng)44近因效應(yīng)邏輯誤差嚴(yán)寬過度中間傾向輪流傾向考評理念誤區(qū)實(shí)施要點(diǎn)——績效考核現(xiàn)在是44頁\一共有69頁\編輯于星期一定量45客觀定性主觀VS考評理念糾結(jié)控制鼓勵實(shí)施要點(diǎn)——績效考核X理論Y理論現(xiàn)在是45頁\一共有69頁\編輯于星期一MBOBSCKPIOKRPBC 4619

4彼得?德魯克《管理實(shí)踐》：自我管理，重視成果1992羅伯特·卡普蘭：《平衡計(jì)分卡——業(yè)績衡量與驅(qū)動的新方法》：信息時(shí)代不能只用財(cái)務(wù)指標(biāo)，提升到戰(zhàn)略層面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)管理流程和學(xué)習(xí)與成長199KPI是平衡記分卡的延伸：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)，KPI體系的目的是以戰(zhàn)略和控制為中心的1999Intel公司發(fā)明，延伸到Google、linkedin：鼓勵突破，挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，適合IT及創(chuàng)意企業(yè)2003IMB首推，個人業(yè)務(wù)承諾，績效合同：清晰了解自己部門的業(yè)績目標(biāo)，抓住工作的中心，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作優(yōu)勢，并強(qiáng)調(diào)切實(shí)執(zhí)行。實(shí)施要點(diǎn)——績效考核現(xiàn)在是46頁\一共有69頁\編輯于星期一

工作分析法（確定職務(wù)技能、職責(zé)和工作任務(wù)，分析工作環(huán)境、流程和工作關(guān)系）

個案研究法（對個人或團(tuán)隊(duì)做深入細(xì)致的研究,重點(diǎn)是典型人物、事件和資料）

專題訪談法（主要針對關(guān)鍵人員進(jìn)行，重點(diǎn)是任職人員的勝任素質(zhì)、工作特點(diǎn)和工作主要成效等問題）

經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(由人力資源部門或直線部門組織總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，歸納出有關(guān)績效評價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行修訂完善）47選擇績效評價(jià)指標(biāo)的方法實(shí)施要點(diǎn)——績效考核現(xiàn)在是47頁\一共有69頁\編輯于星期一管理序列? 高

管生產(chǎn)序列職能序列營銷序列技術(shù)序列? 財(cái)

務(wù)? 人

資? 行

政? 銷

售? 客

服? 市

場? 研

發(fā)? 技

術(shù)? 支

持? 生

產(chǎn)? 輔

助? 物

流崗位設(shè)置實(shí)施要點(diǎn)——績效計(jì)劃48現(xiàn)在是48頁\一共有69頁\編輯于星期一不同崗位序列的考核方法及指標(biāo)特征管理序列適合結(jié)果目標(biāo)類考核方法（述職報(bào)告等）；為季度、半年度、年度指標(biāo)，且戰(zhàn)略分解指標(biāo)占主導(dǎo)。生產(chǎn)序列職能序列營銷序列技術(shù)序列適合綜合類績效考核方法；可以多種考核法結(jié)合（KPI\KBI\MBO）等；指標(biāo)除可定量指標(biāo)外，結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向指標(biāo)亦可。適合KPI\MBO；多以數(shù)據(jù)說話，財(cái)務(wù)指標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)分解指標(biāo)為主；輔助銷售類崗位可以工作量化的結(jié)果考核為主。適合項(xiàng)目制PBC\KPI；研發(fā)人員考核以結(jié)果考核為主，能力及行為考核為輔；適合與薪酬掛鉤的KPI\MBO；指標(biāo)容易量化，考核結(jié)果清晰，不能忽略過程管控，避免生產(chǎn)環(huán)節(jié)的出錯。49實(shí)施要點(diǎn)——績效考核現(xiàn)在是49頁\一共有69頁\編輯于星期一績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的溝通，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。50實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通現(xiàn)在是50頁\一共有69頁\編輯于星期一溝通2考核評價(jià)1制定計(jì)劃3面談反饋4診斷改善51實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通現(xiàn)在是51頁\一共有69頁\編輯于星期一實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通面談目的

績效提高（記錄高低績效行為，表揚(yáng)與總結(jié)，確定差距，改進(jìn)）

績效水平確認(rèn)（讓員工明確其在組織績效表現(xiàn)中的位置，激發(fā)改進(jìn)）

制定績效改進(jìn)計(jì)劃52現(xiàn)在是52頁\一共有69頁\編輯于星期一7%內(nèi)容38%方法55%動作實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通溝通要素影響力現(xiàn)在是53頁\一共有69頁\編輯于星期一實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通儀式感54現(xiàn)在是54頁\一共有69頁\編輯于星期一

貢獻(xiàn)型---提更高目標(biāo)和要求

沖鋒型---經(jīng)常輔導(dǎo)關(guān)注交流

安分型---制訂明確嚴(yán)格的績效改進(jìn)計(jì)劃作為面談重點(diǎn)

墮落型---澄清下屬對工作成果看法，多鼓勵55面談對象實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通現(xiàn)在是55頁\一共有69頁\編輯于星期一? 確定對象? 確定目的? 績效結(jié)果? 場所/時(shí)間面談準(zhǔn)備? 站穩(wěn)正確立場? 圍繞已定目的? 靈活應(yīng)對突發(fā)事件? 重在探討解決對策? 及時(shí)了解工作動態(tài)? 不定時(shí)進(jìn)行調(diào)試修正? 提煉面談效果和面談目標(biāo)達(dá)成程度的信息56正式面談過程事后跟蹤監(jiān)督落實(shí)實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通現(xiàn)在是56頁\一共有69頁\編輯于星期一

沒準(zhǔn)備好聽取回答的時(shí)候不要提問；

避免用“為什么”開頭，減輕防備心；

不要用反問句來間接表達(dá)你的意思；

避免復(fù)合問句，分開問，簡單化；

對方回答問題時(shí)候不要打斷，除非完全偏題或者言辭偏激。57提問技巧實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通現(xiàn)在是57頁\一共有69頁\編輯于星期一58分清責(zé)任，而非推卸責(zé)任，最終使為了找出問題所在，并制定改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)績效，共同進(jìn)步。實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通老鼠偷油事由：三只老鼠餓了，一同去偷油喝。問題：他們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。對策：三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。結(jié)果：當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了。反思：回到老鼠窩，他們開會討論為什么失敗。鼠甲：我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)槲矣X得第二只老鼠抖了一下。鼠乙：我是抖了一下，是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕读艘幌?。鼠丙：沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責(zé)任了?，F(xiàn)在是58頁\一共有69頁\編輯于星期一過程：1、任務(wù)分工及職責(zé)2、績效導(dǎo)向及考核3、過程輔導(dǎo)與溝通4、結(jié)果診斷與改進(jìn)實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通教練：

善于傾聽和提問，引導(dǎo)員工思考，對造成問題的原因進(jìn)行深刻挖掘，引導(dǎo)找到切實(shí)有效的解決辦法。59情緒：及時(shí)肯定、情緒宣泄安撫技巧、實(shí)質(zhì)有益現(xiàn)在是59頁\一共有69頁\編輯于星期一實(shí)施要點(diǎn)——績效溝通“漢堡”原則當(dāng)需要贊揚(yáng)一個人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。當(dāng)需要批評一個人時(shí)，就可以用修正性的反饋法。

具體優(yōu)點(diǎn)

待改進(jìn)項(xiàng)鼓勵和期望60現(xiàn)在是60頁\一共有69頁\編輯于星期一制定績效改進(jìn)計(jì)劃的程序

找出問題所在（現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距）

分析問題產(chǎn)生的原因

確定績效改進(jìn)要點(diǎn)

考慮可能解決的方法和方向，并加以分類

確定績效改進(jìn)計(jì)劃（何時(shí)、何地、何人、如何做、什么時(shí)間、怎樣做、需要多少費(fèi)用）

計(jì)劃要雙方認(rèn)同61實(shí)施要點(diǎn)——績效改進(jìn)現(xiàn)在是61頁\一共有69頁\