完善中小學(xué)教師退出機制的政策路徑

完善中小學(xué)教師退出機制的政策路徑

隨著我國義務(wù)教育的全面普及，基礎(chǔ)教育事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略開始轉(zhuǎn)向鞏固提高，由此，對教育資源及其配置的關(guān)注也從教育硬件轉(zhuǎn)向教育軟件。教師隊伍作為重要的軟資源之一，也由著重彌補數(shù)量的不足轉(zhuǎn)為注重對優(yōu)質(zhì)教師資源的開發(fā)。目前，政府、教師管理機構(gòu)和學(xué)校等部門和機構(gòu)采取多項措施來提升和保證教師素質(zhì)：在教師“入口”嚴(yán)格把關(guān)教師學(xué)歷、教師資格證書的頒發(fā)，許多地方還實施了“凡進必考”的教師招聘政策；不斷加強教師教育和培訓(xùn)，不斷更新在職教師的教學(xué)素養(yǎng)，尤其是在新課程改革之后各地實施了一系列國家和省級教師培訓(xùn)計劃；嚴(yán)格執(zhí)行教師考核制度，促進教師自主提升素質(zhì)，學(xué)校也提供一些有針對性的培訓(xùn)機會；嘗試建立教師聘任制度，推動學(xué)校和教師之間的雙向選擇，促進教師的自主能力提升，等等。這些措施的實行有力地促進了我國中小學(xué)教師專業(yè)素質(zhì)的提升，比較突出的表現(xiàn)在近年來教師學(xué)歷合格率的提高。2010年我國小學(xué)、初中和普通高中專任教師學(xué)歷合格率分別達到99.52%、98.65%、94.81%①。但我國中小學(xué)教師的供需矛盾仍然較為突出：教師隊伍中仍然有一定比例的教師學(xué)歷、資格等未達標(biāo)；教師學(xué)科結(jié)構(gòu)性矛盾突出；教師培養(yǎng)培訓(xùn)“學(xué)非所教”問題嚴(yán)重；“教學(xué)不合格”教師占一定比例②。也就是說，在我國中小學(xué)教師隊伍中，有一定比例的不合格教師占用著編制，更加優(yōu)秀、更符合教育發(fā)展需要的教師無法充實到教師隊伍中來。建立一項行之有效的教師退出機制則能幫助緩解這個問題?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》(以下簡稱《規(guī)劃綱要》)中明確提出：要健全教師管理制度，不僅要完善并嚴(yán)格實施教師準(zhǔn)入制度，嚴(yán)把教師“入口”關(guān)，而且還要完善教師退出機制，形成一個良好的教師更新機制。這是我國第一次以政策文件的形式明確提出教師“退出機制”的概念，說明完善教師退出機制的重要性以及當(dāng)前教師“出口”方面還存在諸多問題。一、中小學(xué)教師退出機制的基本內(nèi)涵從本質(zhì)上說，教師退出機制是一種優(yōu)化機制，其目的是為了加強教師隊伍建設(shè)，全面提升教師素質(zhì)。教師退出機制的建設(shè)，包括該項政策針對的“主體”、“該誰退出”、“怎樣退出”和“退出以后怎么辦”等諸多方面的問題。良好的退出機制可以激勵教師，促進教師在勞動力市場有序流動，讓合格教師、熱愛教育教學(xué)的教師留在教育崗位，讓不符合教育教學(xué)要求的教師參加進一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓不喜歡、不適合教師教學(xué)崗位的教師退出教學(xué)崗位，交流到其他適合的崗位或其他行業(yè)就業(yè)。教師退出機制的建設(shè)是針對整個教師隊伍。關(guān)于教師退出機制的內(nèi)涵，國內(nèi)學(xué)者也進行了一些討論，其主要觀點是：教師“退出”是一種強行退出，不包括或者不等于教師退休和中途退出；從退出的對象看，主要是“民轉(zhuǎn)公教師”和“代課教師”為主體的不合格教師。③這些觀點把教師退出范圍限定為農(nóng)村不合格教師，對教師個體而言，是一種強制的被動性退出。筆者認為：在我國，如果把退出機制的針對對象僅限定在農(nóng)村教師范圍，顯然既不全面，也不公平。雖然代課教師是退出機制建設(shè)過程中必須著重考慮的群體，但他們并不是退出機制針對對象的全部。新中國成立特別是改革開放以后，為了普及九年義務(wù)教育及基礎(chǔ)教育事業(yè)的快速發(fā)展，在教師供給不足的情況下，各地招聘了一些民辦教師和代課教師。之后國家出臺相關(guān)政策，一些符合條件的民辦教師逐步轉(zhuǎn)為正式在編教師，這些現(xiàn)象在我國農(nóng)村比較普遍。隨著我國義務(wù)教育的全面普及以及素質(zhì)教育的實施，教育教學(xué)對教師素質(zhì)提出了更高要求，因此如何提升教師素質(zhì)，完善教師退出機制成為大家關(guān)注的熱點話題之一。另一方面，近兩年，隨著教師培養(yǎng)制度的逐步完善以及學(xué)齡人口的變動，教師勞動力市場逐漸出現(xiàn)數(shù)量供給充足的特征，這對于選拔更優(yōu)秀人員充實到教師行業(yè)非常有利。從人力資源管理的角度看，退出的最初含義是指離開所參與的某事或某種活動。對企業(yè)來講，人才退出機制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在企業(yè)中持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達不到崗位要求的人員依據(jù)程度的不同而采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一系列人力資源管理方式。據(jù)此，我們可以把教師退出機制理解為：以教師的考核④為依據(jù)，對達不到任職崗位要求的教師所采取的換崗、接受離職或在職培訓(xùn)、解除聘任合同和退休等的一系列制度安排。其中換崗是指將不符合現(xiàn)在崗位要求的教師調(diào)換到其他崗位，比如從教學(xué)崗位調(diào)換到行政崗位、教輔崗位、后勤崗位；從高一級教學(xué)崗位調(diào)換到低一級教學(xué)崗位，如初中教學(xué)崗位調(diào)換到小學(xué)教學(xué)崗位等。接受培訓(xùn)是指教師暫時退出原教學(xué)崗位，接受進一步培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后如果教師達到崗位要求，可再繼續(xù)回到原來崗位。解除聘任合同是學(xué)?；蛘呓處熑耸鹿芾韱挝唤獬c教師的聘任關(guān)系。教師退休是指教師在達到國家規(guī)定的退休年齡后正常退休。因此，教師退出機制不僅僅包括解聘、退休制度，還包括上述一系列活動的制度安排。從教師個體的退出意愿出發(fā)，退出可分為自愿性退出和強制性退出。上文提到的主要是基于用人單位考核的退出，對于教師個體來講是一種強制性的措施。自愿性退出一般是指教師不滿足于教師工作崗位，調(diào)離到其他行業(yè)；或者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)(比如，研究生學(xué)習(xí)、留學(xué)等)，畢業(yè)后到其他行業(yè)或?qū)W校工作；或者在國家政策允許范圍內(nèi)，自愿選擇病休、提前退休等。自愿性退出屬于正常的勞動力流動，強制性退出則多是不符合目前的工作崗位要求，需要換崗、暫時或者永久性退出崗位。兩者的共同點是他們都可以換崗、接受培訓(xùn)、解除聘任合同等，但強制性退出的實施相對復(fù)雜，也是目前教師退出機制的難點和熱點。二、我國中小學(xué)教師的流動配置特征利用我國現(xiàn)有教師事業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)中的教師變動指標(biāo)，即招聘新教師數(shù)、調(diào)出教師數(shù)、調(diào)入教師數(shù)和教師自然減員數(shù)⑤，筆者通過對西部某省縣級水平各指標(biāo)數(shù)占教師總數(shù)比例的統(tǒng)計，分析了我國中小學(xué)教師流動配置特征，統(tǒng)計中將學(xué)校分為城市、縣鎮(zhèn)和農(nóng)村三類分析單位。統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)(見表1)，2001-2008年小學(xué)、初中專任教師中，農(nóng)村學(xué)校錄用大中專畢業(yè)生比例最高，其次是縣鎮(zhèn)和城市學(xué)校；從各類學(xué)校調(diào)入教師比例看，縣鎮(zhèn)學(xué)校調(diào)入教師比例高，其次是農(nóng)村學(xué)校，最后是城市學(xué)校；從各類學(xué)校調(diào)出教師比例看，農(nóng)村學(xué)校最高，其次是縣鎮(zhèn)學(xué)校，城市學(xué)校比例最低。從教師自然減員比例看，城市學(xué)校比例最高，其次是農(nóng)村和縣鎮(zhèn)學(xué)校。分析結(jié)果表明，教師流動配置呈現(xiàn)出農(nóng)村學(xué)校新招聘教師比例高、調(diào)出教師比例高、縣鎮(zhèn)學(xué)校調(diào)入教師比例高的特點。農(nóng)村學(xué)校和縣鎮(zhèn)學(xué)校成為義務(wù)教育專任教師變動最為活躍的兩點，城市學(xué)校則是教師退休前的最后就業(yè)單位⑥。從流動教師的特點來看，能夠到城市學(xué)校工作的農(nóng)村教師往往是那些教學(xué)業(yè)務(wù)能力較強的教師。實地調(diào)研證明，在農(nóng)村學(xué)校任教的教師中的一部分是離家較近、或教學(xué)能力相對較低、或有一定教學(xué)能力但社會資源相對較弱的教師。相對于城鎮(zhèn)教師，農(nóng)村教師隊伍的整體質(zhì)量較弱。這樣的教師流動配置特征也印證了人們在實踐中總結(jié)出的經(jīng)驗：農(nóng)村學(xué)校成為教師的實習(xí)培訓(xùn)基礎(chǔ)，新教師在掌握了基本的教育教學(xué)技能之后，紛紛調(diào)入縣鎮(zhèn)或者城市學(xué)校工作，直至退休。農(nóng)村學(xué)校始終是教師尤其是優(yōu)質(zhì)教師資源的缺乏地。大量優(yōu)秀教師從農(nóng)村學(xué)校流動到城市學(xué)校，也是導(dǎo)致城鄉(xiāng)學(xué)校教師資源配置失衡的重要原因之一。據(jù)統(tǒng)計，2004年至2006年，全國約有10%的縣連續(xù)三年未補充公辦教師，一些農(nóng)村學(xué)校已有五六年沒有錄用新教師。全國人大常委會副委員長路甬祥在作關(guān)于檢查義務(wù)教育法實施情況的報告時表示，基礎(chǔ)差、年齡大的教師占據(jù)崗位，優(yōu)秀年輕教師不能順利補充到崗位上，閉塞的流動渠道讓農(nóng)村教師的發(fā)展和優(yōu)化遭遇障礙。⑦從教師退出機制中所包含的換崗、接受離職或在職培訓(xùn)、解除聘任合同和退休等一系列活動的實施情況來看，對“教學(xué)不合格”教師實施退出安排的最大難點是解聘和退休。從教師流動的現(xiàn)實來看，只看到優(yōu)質(zhì)教師從農(nóng)村學(xué)?！巴顺觥钡匠鞘袑W(xué)校，卻很少看到教師被解聘；也常常看到很多雖是不合格的教師但因還未達到國家退休要求卻占據(jù)著教師編制。因此，雖然教師退出機制的完善是針對所有學(xué)校的，但教師資源的配置實際表明，良好教師退出機制的建設(shè)對于農(nóng)村學(xué)校尤為重要與迫切。退出機制的建立能夠促進城鄉(xiāng)師資均衡發(fā)展，通過退出與進入機制的完善，能在短時間內(nèi)迅速改善農(nóng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)，從而使農(nóng)村教師整體素質(zhì)得到全面提升。三、我國中小學(xué)教師退出機制的特征(1)針對不同辦學(xué)主體，教師退出機制內(nèi)容應(yīng)有差異按照學(xué)校不同辦學(xué)主體，各類學(xué)校教師管理制度及其退出機制存在差異。公辦學(xué)校包括教育部門辦或其他部門辦的學(xué)校，⑧由于公辦教師屬于事業(yè)編制及其所蘊含的“鐵飯碗”特質(zhì)，使得教師的退出權(quán)基本上完全取決于教師一方，用人單位很難單方面解除勞動關(guān)系。如果教師自愿調(diào)離教師崗位，退出相對比較容易；但如果學(xué)校一方或者教師聘任方要解聘教師，卻非常困難。⑨《教師法》第三十七條規(guī)定，教師有下列情形之一的(故意不完成教育教學(xué)任務(wù)給教育教學(xué)工作造成損失的；體罰學(xué)生，經(jīng)教育不改的；品行不良、侮辱學(xué)生，影響惡劣的)，由所在學(xué)校、其他教育機構(gòu)或者教育行政部門給予行政處分或者解聘。以上所列舉不良行為主要是對教師師德方面的要求，而不涉及教師教學(xué)能力。從教師資格及其“入口”要求來看，通常對教師師德要求比較嚴(yán)格，上述情形很少發(fā)生，因此解聘比例非常少。相比較而言，代課教師的解聘卻相對容易，能否繼續(xù)擔(dān)任代課教師基本上取決于教師的教學(xué)業(yè)績和教學(xué)能力。2003年后，國家加大了對中小學(xué)教師聘用制度的改革，并提出要學(xué)校邀請社區(qū)代表以及學(xué)生家長參與到學(xué)校評價和教師考核中，對不合格教師進行解聘。但現(xiàn)實中，解聘案例卻少而又少。比較多的情況是把教學(xué)評估中教學(xué)質(zhì)量差、業(yè)務(wù)能力低的教師輪換到教輔崗位或后勤崗位。但不管是何種形式的換崗，該教師仍然占著教師編制。不能勝任教師崗位的教師占據(jù)了有限的教師編制，阻礙了學(xué)校或者教師主管部門申請新的財政編制來聘任新教師。因此，公辦學(xué)校一方面缺乏優(yōu)質(zhì)教師，另一方面又存在教學(xué)質(zhì)量差的教師占用編制、學(xué)校缺乏新增編制來聘任新教師的困境。從教師勞動力市場的角度來看，公辦學(xué)校教師由于這份工作而擁有各種社會保障，一般不愿意離開或者提早離開教師崗位。有些農(nóng)村學(xué)校教師雖然年齡偏大、知識結(jié)構(gòu)老化，但從來沒有考慮過提早離開自己的教學(xué)崗位，準(zhǔn)備干到退休。⑩按照民辦學(xué)校的管理模式，民辦學(xué)校自主聘任教師，雙方簽訂合同，明確各自的權(quán)利和責(zé)任。在聘任期滿后，若雙方同意，可續(xù)聘；被聘教師任期滿后，若不同意續(xù)聘，可以拒聘；被聘教師在聘任期間可以提出辭聘；被聘教師如果沒有按照合同履行職責(zé)，學(xué)校可予以解聘。相比而言，民辦學(xué)校教師的強制性退出比較容易實現(xiàn)。由上可見，公辦學(xué)校在教師退出機制實施上，很難有主動權(quán)，是否離開教師崗位基本上取決于教師本人。如果出現(xiàn)占編但不符合崗位要求的教師，學(xué)?；蛘咧鞴懿块T也很難實施解聘。民辦學(xué)校則對教師退出有一定的發(fā)言權(quán)。因此，在制定教師退出機制政策時，不僅是各級政府，學(xué)校也應(yīng)該有一定的發(fā)言權(quán)。學(xué)校作為教師的直接管理者對教師的教育教學(xué)情況及其能力最為了解，在制定教師退出機制時應(yīng)充分聽取學(xué)校意見和建議，建立起與學(xué)校特色密切相關(guān)的教師退出機制?！兑?guī)劃綱要》中也明確提出：“落實和擴大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)，……自主管理和使用人才?！蓖瑫r，在制定退出政策的過程中，各類學(xué)校教師的意見也非常重要，教師管理制度的改革一定要在穩(wěn)定教師隊伍的基礎(chǔ)上開展，要保證教師的權(quán)益得到保護，否則改革很難推進。因此，完善教師退出機制需要各方協(xié)商，不能只單純考慮某一方的利益。(2)教師退休的強制性特征在一般的勞動力市場，勞動者是否退出受終生收入、閑暇偏好、健康等多種因素的影響，但教師的退休行為更多的是一種制度性安排，即教師在勞動市場中的退出是根據(jù)國家法律規(guī)定和社會保障制度規(guī)定的退出，比如法定退休年齡、勞動能力喪失等。我國教師法定的退休年齡為男性年滿六十周歲，女性年滿五十五周歲，(11)且在一定的工作年限范圍內(nèi)，規(guī)定了退休費的金額，即事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)，其中工作年限滿35年的，按90%計發(fā)；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。(12)在這樣一種制度安排下，中小學(xué)教師會在規(guī)定的退休年齡限定下最大化自己的終生收入(退休費)，一般不選擇提前退休，除非喪失勞動能力。因此，在法定退休年齡之前，中小學(xué)教師自愿退休的意愿比較低。即使是中等師范學(xué)校畢業(yè)的教師工作年齡較早，比如18歲，也要工作到53歲(18+35年)之后才愿意退休。退休作為一種制度性的退出，具有一定的強制性質(zhì)，但在一定程度上減少了社會成本，提高了制度運行效率。2006年后，我國開始實施事業(yè)單位工作人員崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。(13)雖然各地在對待退休人員的績效工資和津貼補貼方面存在差距，但對于教師個體來講，在職期間領(lǐng)取的績效工資和津貼補貼高于退休后。因此，義務(wù)教育教師績效工資政策的實施也使很多教師不愿意提前離開教師工作崗位。由此可見，強制性的退休制度使得教師在保證最大化養(yǎng)老金水平和閑暇收益的情況下，較為平穩(wěn)地退出教師市場，即退休。這在保證保護教師權(quán)利、滿足他們收益最大化的同時，卻不能充分滿足學(xué)生和家長對教育質(zhì)量收益最大化的需求。我們必須認識到，教師退出機制的完善，不僅要保障教師的權(quán)利，也要保障學(xué)生和家長的利益。但這兩者之間的平衡卻很難把握。有人提出中小學(xué)教師要實行彈性退休制，在一定的年齡區(qū)間由教師根據(jù)自身情況自由選擇退休時間。有學(xué)者認為：有些教師在到了一定年齡階段之后，很難適應(yīng)新的教育教學(xué)要求，也缺乏進一步學(xué)習(xí)培訓(xùn)的動力。在保證這些教師利益的基礎(chǔ)上讓他們提前退出教師崗位，可以讓出更多的崗位，讓更合格的教師就業(yè)，從而滿足素質(zhì)教育的要求。(14)這種建議既保障了教師的利益，又實現(xiàn)了教師隊伍的優(yōu)化。但到目前為止，還沒有地方部門或?qū)W校真正使用這種方法，其可行性和有效性還有待進一步探討。四、完善教師退出機制的路徑選擇和實踐探索退出機制不是一個簡單和單純的解聘問題，它包括教師聘任、教師培訓(xùn)、教師考核、教師專業(yè)發(fā)展、教師解聘和退休等一系列制度。全國各地在探索教師退出機制的過程中，采取了多樣化的措施。從我國目前的人事管理制度來看，教師退出機制的主要政策路徑選擇體現(xiàn)為以下幾個方面：第一，采用靈活的非入編管理模式。為了保證優(yōu)質(zhì)教師資源的進入，提高教師隊伍素質(zhì)，一些地方改革了傳統(tǒng)的以補充吸納為目標(biāo)的教師聘任制，采用崗位公開選拔的方式選聘新教師。比較典型的案例是合肥市嘗試招聘“不入編”教師，招聘教師實行勞動合同管理，招聘人員一律不入編制，工資、保險等福利待遇按合同約定執(zhí)行。這些“不入編”教師與“入編”教師享受同等待遇，國家規(guī)定的“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金均全部辦理，雙方簽訂完備的合同進行相互約束。有學(xué)者認為這是建立教師退出機制的“破冰”式改革，它試圖通過這種“入口”改革，吸納優(yōu)秀人才來完善教師隊伍，一旦教師不符合教學(xué)崗位要求就可依照合同進行相應(yīng)的解聘。還有學(xué)者認為，要真正保持教師流動渠道的暢通，在建設(shè)退出機制的同時，還需要引入進入機制，只有退出機制與進入機制同時進行才能真正將優(yōu)質(zhì)教師補充到教師隊伍中，并保持教師隊伍的合理流動。(15)第二，加強在崗待崗教師培訓(xùn)進修制度，完善教師資格制度。在我國大力普及義務(wù)教育的政策引導(dǎo)下，為解決教師數(shù)量不足，大量民辦教師、代課教師進入教師隊伍，為我國教育事業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻。但隨著我國素質(zhì)教育的實施，一部分過去被層層拔高使用的教師不能適應(yīng)教育教學(xué)改革要求，形成了大量的不合格教師，這在農(nóng)村地區(qū)尤為突出。對這些不合格教師我們不能全面否定，在他們當(dāng)中不乏熱愛教育事業(yè)、工作敬業(yè)的教師，但他們已不能完全勝任當(dāng)前的教學(xué)崗位要求。對這部分教師應(yīng)該采取加強培訓(xùn)和進修的方式，提高他們的專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)能力。必要的時候，可以采取待崗或者離崗培訓(xùn)、進修的方式進行學(xué)習(xí)，并保證他們待崗學(xué)習(xí)期間的工資水平。在新一輪的教師聘任中，優(yōu)先聘任經(jīng)過培訓(xùn)達到崗位要求的待聘人員。有些地區(qū)開始試行五年一周期的教師資格定期登記制度，以打破教師資格“終身制”，不斷促使教師的專業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。上世紀(jì)末建立的教師資格證制度對教師隊伍建設(shè)起到了十分重要的作用，推動了教師來源的多元化。但由于缺乏定期的教師資格審核制度或重新申請制度，教師一旦拿到資格證書之后，既使不再進行進一步的進修和業(yè)務(wù)提升，也能繼續(xù)擁有教師資格。對教師資格證書的定期審核，可以根據(jù)新的教育教學(xué)要求來重新審核教師任職資格，以確保教師的質(zhì)量。第三，探索系統(tǒng)內(nèi)換崗系統(tǒng)外就業(yè)等多種轉(zhuǎn)崗模式。換崗是目前各地普通使用的一種方式，一般是把不符合任職崗位要求的教師調(diào)換到其他崗位。一些不愿意繼續(xù)擔(dān)任教學(xué)工作的不合格教師在接受一定的社區(qū)工作培訓(xùn)，達到相應(yīng)的要求之后，可以選擇在教育系統(tǒng)外的崗位就業(yè)。有些地方在教師轉(zhuǎn)崗的過程中，采取“末位淘汰制”，甚至實行教學(xué)成績或師德一票否決制，只要違背其中之一的教師，即實行轉(zhuǎn)崗、解聘等處理。這樣的教師退出機制存在一些弊端：加重了教師教學(xué)負擔(dān)，容易打亂教學(xué)秩序，不利于素質(zhì)教育的開展，其政策價值值得進一步商榷。第四，完善教師退休制度。從教師個體來看，影響教師退出教師崗位的最大顧慮就是教師終生收益的最大化。教師在崗的收益或者說退出崗位的成本主要包括工資報酬、晉升機會、在職福利待遇以及職業(yè)事業(yè)感等，而教師退休后的收益主要包括退休金及相關(guān)退休福利、閑暇、家庭勞動時間的非貨幣收入以及其他可能收入等。在保證教師收益最大化的情況下保證教師隊伍的優(yōu)質(zhì)，滿足學(xué)生和家長對優(yōu)質(zhì)教育的最大需求，才能真正實現(xiàn)資源配置的“帕累托最優(yōu)”。對于一些不合格教師，也可以采取提前退休的方式，并一定程度上保證他們的退休福利，解除他們的后顧之憂。第五，實行真正的教師聘任制度。目前，聘任制度實施比較難的板塊是教師解聘。實際上，并不是所有人都能勝任教師職業(yè)，但由于種種原因，他們選擇了教師職業(yè)。對那些沒達到退休年齡的“教學(xué)不合格”教師來講，他們的職業(yè)成就感相對較低，晉升的可能性和機會相對也較少，保持教師工作崗位是為了保證自身經(jīng)濟收益最大化。這些不能勝任教師崗位的教師，不管是因為教師緊缺時期通過民辦教師轉(zhuǎn)正的，還是教師子女“頂職”成為教師的，雖然他們都擁有教師資格證書(資格證書門檻較低)，但面對基礎(chǔ)教育質(zhì)量的全面提升的社會需求，一方面他們不愿意退出，一方面他們卻不能勝任工作。因此，如果能夠保證他們退職或者提前退休后的基本收益和生活保障，那么他們的退出便成為一種可能。如此，按照勞動合同就可以對不能滿足教育教學(xué)要求的教師進行解聘。同時，對退出教師采取特殊的待遇，離崗休息及待聘教職工在待聘期間，其基本工資照發(fā)，直到教師找到新就業(yè)崗位并有固定收入來源為止。有些地方還對長期工作在農(nóng)村地區(qū)的教師(主要是代課教師)支付經(jīng)濟補償，并提供相應(yīng)的社會保險等福利。第六，建立良好的社會保障機制。從地方實踐經(jīng)驗來看，建立教師退出機制最大的難點就是完善教師退出后的保障機制。只有保障機制完善，退出機制才會完善，而保障機制涉及到教育部門、社會保障部門、編制辦等，需要政府各部門統(tǒng)籌安排。只有構(gòu)建良好的社會保障制度，才能保證教師效用最大化，自愿退出教師崗位，從而不斷更新教師隊伍，滿足教育教學(xué)改革和發(fā)展要求。只有建立了社會保障制度，才能把“單位人”變成“社會人”，疏通教師退出路徑的種種障礙。而“社會人”身份的轉(zhuǎn)變，是在保障教師待遇的基礎(chǔ)上進行，必須確保教師在不從事教學(xué)崗位后的基本社會保障。注釋：①教育部：《中國教育事業(yè)統(tǒng)計資料》，2011年第1期(內(nèi)部資料)。②《國家教育督導(dǎo)報告2008(摘要)