有效的激勵課件

有效的激勵

與教育組織管理主講:羅天雄第一頁，共六十五頁。內(nèi)容提要激勵的內(nèi)涵及要素

1最具代表的傳統(tǒng)激勵理論2當代激勵理論3激勵在學(xué)校管理中的應(yīng)用4第二頁，共六十五頁。一、激勵的內(nèi)涵及要素（一）內(nèi)涵美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下的定義:“一切內(nèi)在要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。……它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。研究表明，激勵不僅表現(xiàn)為個體追求某種既定目標的愿望程度，以及人自身內(nèi)部產(chǎn)生的動機，而且表現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動力。第三頁，共六十五頁。激勵的三層含義1激勵是一種引導(dǎo)、教育和管理活動，是通過外部的刺激、灌輸和影響，把激勵機制的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人的思想和自覺行為；2激勵是從人的需要出發(fā)，把人的需要和社會需要相結(jié)合和相統(tǒng)一的過程；

3激勵是通過外部刺激和影響，把原本不屬于個體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超常的作用和力量。

第四頁，共六十五頁。（二）激勵的要素外在性激勵要素內(nèi)在性激勵①物質(zhì)性需要②社會性需要①工作活動過程本身②任務(wù)完成時所帶來的第五頁，共六十五頁。內(nèi)容型過程型行為改造型激勵理論二、最具代表的傳統(tǒng)激勵理論第六頁，共六十五頁。（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論試圖解決的是確定工作中何種因素能夠激勵員工。他們關(guān)注各種不同類型的誘因或目標，個體努力達成這些目標以使自己能夠得到滿足，同時也使工作完成得更好。第七頁，共六十五頁。（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容理論假定：（1）是內(nèi)驅(qū)力或需要激起、引導(dǎo)并維持了目標導(dǎo)向的行為；（2）當個體的內(nèi)部均勢被打破或個體感到被剝奪時，內(nèi)驅(qū)力或需要性行為便被喚起；（3）內(nèi)驅(qū)力或需要是按層次高低排列次序的；（4）一旦需要得到滿足，內(nèi)驅(qū)力便不再起推動作用了；（5）每個人的內(nèi)驅(qū)力或需要的次序排列基本上是一致的。第八頁，共六十五頁。（一）內(nèi)容型激勵理論享樂主義本能理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論主要介紹第九頁，共六十五頁。（一）內(nèi)容型激勵理論享樂主義關(guān)于人們做出各種行動的原因，就目前所知，最先對此做出解釋的嘗試，可追溯道2300多年前的古希臘哲學(xué)家，以及近代18、19世紀的英國功利主義哲學(xué)家，他們認為，人的行動總是指向舒適、愉悅，而逃避不適和痛苦的。這種觀點被稱為享樂主義。第十頁，共六十五頁。（一）內(nèi)容型激勵理論本能理論查爾斯·達爾文使科學(xué)界意識到這樣一種可能性，即可以根據(jù)本能來斷定人和動物的大量行為。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分別于1890年和1915年對本能理論做出了有價值的貢獻，后來人們正是從他們那兒借用了無意識動機的重要思想。第十一頁，共六十五頁。本能理論1908年麥杜格爾（McDougall）宣稱：“于是，我就可能把本能界定為一種遺傳的或先天的心理傾向，是它決定了人對某類性質(zhì)的情感體驗，并以某種具體方式按本能去行動，或者至少感受到這種行動的沖動?！?0世紀初，當心理學(xué)家為了試圖說明越來越多的可觀察到的行為而羅列出一長串本能時，本能理論便興旺起來。第十二頁，共六十五頁。（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)驅(qū)力/需要理論1918年，羅伯特·伍德沃思（RobertWoodworth）將“內(nèi)驅(qū)力”概念作為激活行動的核心力量進行了系統(tǒng)的闡述。他以機器的模式來思考人類的行為。機器被發(fā)動的機制在于使用某種能源，缺失狀況或饑渴之類的沖動就是行為的動能或內(nèi)驅(qū)力。此后，在心理學(xué)的語言中，內(nèi)驅(qū)力的概念取代了本能的概念。第十三頁，共六十五頁。從事動物實驗的心理學(xué)傾向于使用“內(nèi)驅(qū)力”這一概念，而對人的行為感興趣的社會學(xué)家則開始使用“需要”這一術(shù)語。在種種需要被置于一種層級序列之中時，現(xiàn)代動機理論就開始起步了。內(nèi)驅(qū)力/需要理論第十四頁，共六十五頁。（一）內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要第十五頁，共六十五頁。（一）內(nèi)容型激勵理論奧爾德弗的ERG理論關(guān)系需要成長需要生存需要existencerelatednessgrowth第十六頁，共六十五頁。ERG理論至少在兩個重要的方面比馬斯洛的需要層級理論更為靈活：

①三個層級的動機在某種程度上可同時被激活；

②ERG很少需要被固定在一個層級序列上。奧爾德弗的ERG理論第十七頁，共六十五頁。道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論X理論1.

員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就會逃避工作；2.

由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現(xiàn)目標；3.

只要有可能，員工就會逃避承擔責任，并尋求正式的指令；4.

大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素，并且沒有雄心壯志。第十八頁，共六十五頁。Y理論1.

員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；2.

如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導(dǎo)和自我控制；3.

通常人們都能學(xué)會承擔責任，甚至?xí)鲃訉で筘熑危?.

人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。第十九頁，共六十五頁。X理論假定較低級的需要支配著個體行為，Y理論則假設(shè)較高級的需要決定個體行為。麥格雷戈本人堅信Y理論比X理論更實用也更有效。因此，他提倡使用一些辦法以盡可能調(diào)動員工的工作動機，如讓員工參與決策過程、為員工提供富有責任感和挑戰(zhàn)性的工作、建立融洽的群體關(guān)系等。第二十頁，共六十五頁。赫茲伯格的雙因素理論（一）內(nèi)容型激勵理論雙因素保健因素激勵因素第二十一頁，共六十五頁。保健因素赫茲伯格做了大量的關(guān)于工業(yè)企業(yè)職員對工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿意的原因往往與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，當這些條件不具備時，就會引起職工的不滿，而即使具備了這些條件，也只會使職工沒有不滿意，而不會使職工更滿意。第二十二頁，共六十五頁。激勵因素使職工感到非常滿意的因素也有一些，往往與工作本身有關(guān)，如工作富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展的可能性、職位升遷等，改善這些因素能激發(fā)職工的積極性和熱情，但處理不好，也會引起職工不滿。第二十三頁，共六十五頁。赫茲伯格的雙因素理論明確地指出，并不是所有需要的滿足都能夠激發(fā)人的積極性，只有滿足了激勵因素的需要，才能激發(fā)人的積極性。雙因素理論還指出，不具備保健因素將引起許多不滿，但具備保健因素并不一定能調(diào)動積極性；另一方面，具備激勵因素會激發(fā)積極性，但不具備激勵因素也會引起抱怨。赫茲伯格的雙因素理論第二十四頁，共六十五頁。赫茲伯格的雙因素理論告訴人們，提供保健因素只能防止牢騷的產(chǎn)生，消除不滿，并不一定能激勵員工。要想激勵員工，管理人員應(yīng)該把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，強調(diào)成就感、認同感工作本身的價值、責任感以及個人成長。第二十五頁，共六十五頁。麥克利蘭的成就需要理論成就需要

權(quán)利需要

歸屬需要追求卓越；達到標準；爭取成功的內(nèi)驅(qū)力控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望第二十六頁，共六十五頁?！傲叧晒Α鳖愋途哂羞@種動機類型的人往往最容易被那些具有一半成功機會的工作所激勵，而成功的概率太高或太低對他們都不具有吸引力，這些人是“有高成就需要的人”，管理者應(yīng)當善于發(fā)現(xiàn)這類人，并把他們安排到有困難、有挑戰(zhàn)性的工作崗位上去，以保證他們的成就動機被充分地激發(fā)出來。麥克利蘭的成就需要理論第二十七頁，共六十五頁。“力避失敗”動機類型具有這種動機類型的人對簡單輕松的工作感興趣，也喜歡嘗試特別復(fù)雜的問題，因為即使失敗也不失體面，這樣的人是成就需要較低的人，他們適合承擔一般性的、事務(wù)性的工作。麥克利蘭的成就需要理論第二十八頁，共六十五頁。過程理論認為，通過鑒別人們力圖達到目標的共同心理/行為過程的輪廓，就能獲得對動機的更深刻的理解。因此，過程理論更加關(guān)注的是參與動機或努力的認知過程，更重要的是，它想了解這些因素是如何與其他因素相聯(lián)系的。

（二）過程型激勵理論第二十九頁，共六十五頁。弗魯姆的期望理論洛克的目標設(shè)置理論亞當斯的公平理論巴倫的VIE理論波特和勞勒的績效－滿足模式（二）過程型激勵理論主要介紹第三十頁，共六十五頁。弗魯姆的期望理論（二）過程型激勵理論弗魯姆在1964年發(fā)表的《工作與激勵》一書中提出了著名的期望理論，其基本模式是：激發(fā)力量＝效價×期望值，即F=V·E，式中F指動機強度，即人為達到目標而努力的程度：V代表價值，即行為目標對于滿足個人需要的價值；E指采取某種行為可能導(dǎo)致目標實現(xiàn)或滿足需要的概率，即行為目標得以實現(xiàn)的可能性的大小。第三十一頁，共六十五頁。期望理論作為過程型激勵理論，與內(nèi)容型激勵理論的不同之處在于，它把激勵力量理解為一種認知的結(jié)果。不管是什么需要，不管激勵的需要因素是什么，如果把它作為一個目標，那么只有當人在心理產(chǎn)生達到目標的愿望時，激勵才會產(chǎn)生。弗魯姆的期望理論第三十二頁，共六十五頁。（二）過程型激勵理論洛克的目標設(shè)置理論洛克認為，效價和期望值都與目標有關(guān)，因而研究激勵過程可以圍繞目標進行，提出了目標設(shè)置理論模型。他認為，指向目標的努力不僅受目標難度和目標明確性兩因素的左右，同時也受接受目標的程度和實現(xiàn)目標責任心的影響。如果目標難度適中，既具有挑戰(zhàn)性，又具備現(xiàn)實意義，那么這種目標在激起人指向目標的努力過程中是最有效的。第三十三頁，共六十五頁。另外，績效并不完全由指向目標的努力決定，組織支持、個人能力和特性是影響績效的兩個重要客觀因素。目標設(shè)置理論的重要性在于它建議在組織管理中應(yīng)明確目標，同時還要給予及時的反饋，說明行為與目標之間的差距。對于一些任務(wù)，如果能讓組織成員參與目標的設(shè)置，可增強目標的合理性和可接受性，增加人們對目標的認同，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用，提高工作績效。洛克的目標設(shè)置理論第三十四頁，共六十五頁。亞當斯的公平理論（二）過程型激勵理論公平理論又稱為社會比較理論，側(cè)重于研究工資報酬的合理性和公平性對組織人員積極性的影響。亞當斯認為，激發(fā)動機的過程實際上是人與人之間進行社會比較的過程，是判斷公平與否并據(jù)以指導(dǎo)行動的過程。評判公平與否的方式是比較，而比較又可分為縱向比較和橫行比較。第三十五頁，共六十五頁。

縱向比較：針對不同時期的自己進行比較，是對自己在不同時期或不同組織中的工作和待遇進行比較；

橫行比較：把自己的工作和回報與同一時間其他人的工作和回報進行比較。公平理論告訴我們，人們看待公平的標準各不相同，一個人對自己所得到的報酬是否滿意，既取決于報酬的絕對值，還取決于社會和歷史的比較，以及自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。亞當斯的公平理論第三十六頁，共六十五頁。巴倫的VIE理論（二）過程型激勵理論VIE理論ValueInstumentlieyExpecetancy期望手段效價第三十七頁，共六十五頁。人的行為很大程度上是受外界推動力和吸引力的影響而產(chǎn)生的，這種推動力和吸引力通過個體的消化吸收產(chǎn)生了動力，此時就可把消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，自動力越大其行為也就顯得越積極。用公式表示為：激勵＝效價×手段×期望。巴倫的VIE理論第三十八頁，共六十五頁。一個人的努力程度是由工作所獲報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得報償?shù)母怕蕸Q定的；一個人的工作績效主要取決于努力程度，同時還取決于個人努力、個人的角色認知（即對自己工作方向和規(guī)范的認識），以及個人所處環(huán)境的限制；一個人的滿足感取決于所獲得的全部報償同個人自認為應(yīng)得報酬的一致性或公平性。波特和勞勒的績效－滿足模式（二）過程型激勵理論第三十九頁，共六十五頁。（三）行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是建立在行為主義心理學(xué)和行為科學(xué)基礎(chǔ)上的一種激勵理論，這一理論揭示了個體的行為結(jié)果對其行為動機的激勵作用。主要介紹斯金納的操作性條件反射理論班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論海德和韋納的歸因理論第四十頁，共六十五頁。斯金納的操作性條件反射理論（三）行為改造型激勵理論人類行為之所以發(fā)生變化，是由于強化的作用，強化是塑造行為和保持行為的關(guān)鍵，只要安排好一個強化，就可塑造有機體的行為。當一個刺激物投入到某一情境中，加強了某一操作性反應(yīng)出現(xiàn)的概率，這一過程就是正強化；當某一個刺激物從某一情境中被排除時，也可以加強某一操作性反應(yīng)出現(xiàn)的概率，這一過程就是負強化。第四十一頁，共六十五頁。在激勵中運用強化的觀點，就是要求管理人員通過正強化和負強化的手段來維持、加強或改變組織成員的行為，從而保重組織目標的實現(xiàn)，或保證組織目標實現(xiàn)不受干擾。斯金納的操作性條件反射理論第四十二頁，共六十五頁。班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論（三）行為改造型激勵理論班杜拉認為，人是在社會環(huán)境中生活的，人的行為更多的是通過觀察、模仿習(xí)得的。通過觀察，看到好的行為得到獎勵、看到壞的行為受到懲罰，人便學(xué)會了模仿好的行為而抑制壞的行為，人是通過觀察他人的后果學(xué)會辨別行為的好壞并引導(dǎo)自己的行為的。第四十三頁，共六十五頁。班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論對組織行為的激勵頗有啟發(fā)，它要求組織應(yīng)樹立典型和榜樣來強化組織成員的行為，使人們通過觀察學(xué)習(xí)形成良好的組織氣氛和工作態(tài)度。班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論第四十四頁，共六十五頁。海德和韋納的歸因理論（三）行為改造型激勵理論揭示了人對自身、對他人、對情境的知覺、歸因傾向及對原因的理解，會對其動機產(chǎn)生激勵作用，對人的積極性有很大影響。當組織成員感到自己主要是受內(nèi)因控制，他們就會通過個人努力和能力來影響行為結(jié)果；當組織成員感到自己主要是受外因控制，他們就會覺得行為的結(jié)果非自己所能控制，而是受外力擺布，因而會降低工作績效。第四十五頁，共六十五頁。三、當代激勵理論主要介紹認知評價理論顛峰體驗和內(nèi)部動機理論能力和機會理論第四十六頁，共六十五頁。20世紀60年代末，一名研究者提出，以前對工作努力的獎勵是內(nèi)在的，它導(dǎo)致了人們對于工作內(nèi)容本身的樂趣?，F(xiàn)在，隨著對工作努力進行外部獎勵的推行（如工資），則可能會降低個體動機的總體水平。這種觀點被稱為認知評價理論。三、當代激勵理論

認知評價理論它認為，當組織采用外部獎勵作為對良好工作績效的回報時，則內(nèi)部激勵（即個人由于喜愛而從事工作的動力）就會降低。第四十七頁，共六十五頁。

顛峰體驗和內(nèi)部動機理論三、當代激勵理論顛峰體驗的一個關(guān)鍵要素是，激發(fā)它的動機與最終結(jié)果毫無關(guān)系。當人們達到那種忘卻時間的顛峰狀態(tài)感覺時，人們關(guān)注于活動過程本身而不是為了達到某個目標，他完全受到內(nèi)部動機的激勵。第四十八頁，共六十五頁?？稀ね旭R斯（KenThomas）的內(nèi)部動機模型，關(guān)鍵內(nèi)容即來自顛峰體驗概念的進一步擴展。與顛峰體驗一樣，受內(nèi)部動機推動的員工獲得的獎勵來自工作本身而不是外在因素（如加薪或老板的表揚）。他指出，當員工體驗到選擇感、勝任感、意義感和進步感時，就出現(xiàn)了內(nèi)部動機。

顛峰體驗和內(nèi)部動機理論第四十九頁，共六十五頁。在思考員工績效時，一個常用但過于簡單化的方法時，把它看做能力（A）和動機（M）相互作用的結(jié)果，即績效＝f（A×M）。如果其中任何一個因素不充分，績效就會受到消極影響。能力和機會理論指出，在這里還忽視了一點，需要在等式中加入表現(xiàn)機會（opportunitytoperform,O），即績效＝f(A×M×O)。能力和機會理論三、當代激勵理論第五十頁，共六十五頁。

四、激勵對學(xué)校管理的指導(dǎo)意義1．激勵理論在教師管理中的運用2.激勵理論在學(xué)生管理中的運用

第五十一頁，共六十五頁。四、激勵對學(xué)校管理的指導(dǎo)意義現(xiàn)代激勵理論告訴我們。需要是最重要的激勵因素，任何激勵手段和措施都要從人的實際需要出發(fā)，大概可歸結(jié)為物質(zhì)需要和精神需要兩大類。只有物質(zhì)和精神激勵都處于高值時，才有最大的精神力量。因此在學(xué)校管理中，物質(zhì)激勵和精神激勵兩者都不可偏廢，管理者應(yīng)該準確把握時機，滿足教職工正當、合理的需要。1．激勵理論在教師管理中的運用第五十二頁，共六十五頁。物質(zhì)激勵作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，不應(yīng)只片面強調(diào)教師的奉獻精神，要注意解決教師生活中的困難，逐步提高教師待遇，對業(yè)績突出者給予必要的物質(zhì)獎勵。適當提高教職工的物質(zhì)待遇，可以維持教職工健康的體魄和旺盛的工作精力、提高工作績效。物質(zhì)激勵包括提高物質(zhì)待遇、解決生活中的具體困難、提高教師收入、解決教師住房問題等。在工作方面，改善辦公條件，為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等等。激勵理論在教師管理中的運用第五十三頁，共六十五頁。

精神激勵在物質(zhì)條件得到滿足之后，精神激勵便成為激勵的主導(dǎo)因素。學(xué)校應(yīng)突出精神因素的激勵作用，充分開發(fā)和利用巨大的精神能量。如顯性的公開表彰、個別撫慰等，隱性的創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氣氛、敬業(yè)精神、團結(jié)向上的校風(fēng)等等。特別是蘊含于工作本身的激勵因素，包括教學(xué)科研成果得到社會承認，晉升職務(wù)職稱、外出進修等。激勵理論在教師管理中的運用第五十四頁，共六十五頁。情感激勵學(xué)校是一個知識密集、文化層次相對較高的單位，教職工對于尊重的需要、關(guān)心的需要更為強烈。因此要求管理者要處處關(guān)心人、愛護人、理解人、幫助人、尊重人，使被管理者感到受到重視和尊重，使他們體會到親密感、尊重感、責任感、榮譽感，覺得自己在這所學(xué)校中有位置、有價值、有力量，從而增強自信心，并以滿腔熱情投入到工作中。激勵理論在教師管理中的運用第五十五頁，共六十五頁。激勵理論在教師管理中的運用目標激勵學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要善于提出符合實際、適應(yīng)需要、具有挑戰(zhàn)性的目標，并通過與教師共同討論，商定實現(xiàn)目標的方式，使他們能夠深刻地理解并真正地接受目標，這樣不僅可以激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，而且也能使大家統(tǒng)一認識和行動，朝著同一個方向努力。第五十六頁，共六十五頁。激勵理論在教師管理中的運用獎勵激勵在運用獎勵激勵時要注意幾個問題：一是時效性。只有將獎勵的結(jié)果及時反饋給本人，激勵行為才能在客觀上起作用，否則就不能產(chǎn)生效果；二是要適度。獎勵應(yīng)使被經(jīng)歷者問心無愧，懲罰也要根據(jù)不良行為的性質(zhì)和危害程度來確定，否則會導(dǎo)致教職工的逆反心理；三是要堅持原則，一視同仁，切不可感情用事，把獎懲庸俗化。第五十七頁，共六十五頁。激勵理論在教師管理中的運用參與激勵依靠教師辦學(xué)，是學(xué)校管理工作的一項重要原則，讓教師以不同形式參與學(xué)校管理、參與學(xué)校的重大決策，對于教師隊伍的穩(wěn)定、工作的推進、士氣的鼓舞都有很大好處。第五十八頁，共六十五頁。激勵理論在教師管理中的運用任務(wù)激勵人們愿意承擔與自身才能相適應(yīng)的重任，以滿足其事業(yè)心和成就感的需要。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)廣大教師希望發(fā)揮自身的專業(yè)特長、教學(xué)才能等需要，委以相應(yīng)的教育教學(xué)和科研重任，使教師既感到這一任務(wù)能夠發(fā)揮自己的才能，又感到任務(wù)的重要和艱巨，在完成任務(wù)時覺得充分發(fā)揮了自己的特長，從而在心理上得到滿足，獲得實現(xiàn)自我價值的自豪感。第五十九頁，共六十五頁。激勵理論在教師管理中的運用公平激勵報酬的公平合理，也是激發(fā)教師積極性的一個重要因素，包括物質(zhì)上和精神上的報酬，其作用是通過報酬看出領(lǐng)導(dǎo)者對自己工作所做的評價，也反映了自己在領(lǐng)導(dǎo)者心目中的