國企團干部核心勝任力實證研究

國企團干部核心勝任力實證研究

D297：A1009－5446（2011）01－0056－06一、國企團干部核心勝任力研究是團干部人才隊伍建設的重要方面國有企業(yè)改革正在轟轟烈烈地展開，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨變，這種變化也深刻影響著企業(yè)團組織的方方面面。企業(yè)共青團需要主動變化，以適應變化著的環(huán)境，增強其自身的生存能力和發(fā)展能力。對企業(yè)團干部人才隊伍建設的特別強調(diào)是這眾多變化之一。而國有企業(yè)團干部核心勝任力研究屬于企業(yè)團干部人才隊伍建設技術層級，它是企業(yè)共青團工作強化的內(nèi)在要求，在宏觀、中觀和微觀層面都可以發(fā)揮正面作用。（一）從宏觀層面看，共青團工作在國企中日益弱化，要求團干部提高勝任能力在市場經(jīng)濟大環(huán)境下，肩負著國民經(jīng)濟命脈重任的國有企業(yè)承受著前所未有的壓力。一方面，需要面對來自外部其他類型企業(yè)的競爭；另一方面，需要積極調(diào)適內(nèi)部諸如現(xiàn)代企業(yè)制度建立、公司制、股份制等的改革。因此，一些國有企業(yè)不同程度上出現(xiàn)了對黨團建設的忽視。國企黨建工作尚且被弱化和邊緣化，團建工作的地位就更加尷尬。隨著國有企業(yè)管理制度進一步完善，管理體系進一步合理，企業(yè)分工進一步明確，團組織由于在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、安全管理等方面介入不夠，逐漸在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、安全管理等核心工作中無法插手，原有的品牌工作和以前形成的載體陣地缺乏創(chuàng)新，在企業(yè)中同步弱化，共青團在國企中的工作僅僅停留在文體娛樂活動層面，很難在企業(yè)發(fā)揮實質(zhì)性的作用。然而，國企共青團工作不應被忽視，而是需要我們挖掘和發(fā)揮其內(nèi)在優(yōu)勢，并與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理優(yōu)勢結(jié)合起來，使之成為企業(yè)價值鏈的重要環(huán)節(jié)，最終成為中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度的有機組成部分。團干部是企業(yè)共青團和青年工作的帶動力量，他們的核心勝任力直接關系到企業(yè)共青團與青年工作的整體狀況，關系到共青團組織能否迅速在這種治理結(jié)構(gòu)中找到定位，能否激發(fā)青年投身國有企業(yè)建設的積極性。（二）從中觀層面看，國企團干部隊伍建設需要核心勝任力研究的技術支持共青團是黨領導的先進青年的群眾組織，在新的歷史條件下，必須不斷鞏固和擴大黨執(zhí)政的青年群眾基礎，團結(jié)帶領青年為實現(xiàn)中華民族的偉大復興而奮斗。在當下的民族競爭中，經(jīng)濟競爭是一切競爭的根本所在，經(jīng)濟競爭的主體是企業(yè)，而企業(yè)的強大靠人才。共青團要完成自身的歷史使命，響應黨和國家“人才強企”的戰(zhàn)略，迫切需要做好企業(yè)尤其是國有企業(yè)共青團的工作。首先是做好自身干部隊伍的建設，培養(yǎng)出一批政治素質(zhì)好、工作業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好的團干部，為黨培養(yǎng)優(yōu)秀后備人才，為國有企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的管理后備人才。如何才能使團干部隊伍建設能夠滿足上述要求呢？目標與過程缺一不可。對國有企業(yè)團干部核心勝任力的研究可以確立國企團干部核心勝任力的組成要素，明確團干部能力發(fā)展的方向，少走彎路；同時，國企團干部核心勝任力模型可以應用于團干部隊伍建設的諸多模塊之中。例如在選拔上，優(yōu)先任用那些更多具備核心勝任力的青年，在培養(yǎng)上側(cè)重核心勝任能力提高，在考核上適當?shù)赝怀龊诵膭偃瘟Φ膬?nèi)容，整合性地提高企業(yè)團干部作為黨的后備軍與企業(yè)管理后備人才的能力，使企業(yè)團干部的轉(zhuǎn)崗輸送更為順暢。因此，可以說國企團干部核心勝任力研究能為團干部的轉(zhuǎn)培管輸全面提供技術支持。（三）從微觀層面看，國企團干部核心勝任力可對團干部提升個人能力起指導方向性作用對國有企業(yè)團干部核心勝任力的研究對于團干部個人同樣有著重要的意義。離開企業(yè)成長談團干部個人發(fā)展，將使團干部隊伍建設難以獲得企業(yè)的自覺支持；而離開團干部個人發(fā)展談企業(yè)成長則會使企業(yè)發(fā)展丟失團的工作活力和推進力量。對國有企業(yè)團干部核心勝任力的研究致力于實現(xiàn)3個服務于：服務于共青團，服務于企業(yè)，以及服務于團干部。勝任力的研究將為國企團干部個人能力提升起指導方向性作用，便于團干部明確現(xiàn)時崗位與將來轉(zhuǎn)崗工作之間的共性，逐步和有意識地自我培養(yǎng)勝任愉快的職業(yè)能力，從而起到為團干部規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展確定基點與有效路徑的作用。二、國企團干部核心勝任力研究進展近年來，我國專門針對國有企業(yè)團干部核心勝任力的研究非常少。較有代表性的成果有，方小平（1987年）對團干部影響力研究后認為，團干部的影響力一般由權力性因素和非權力性因素兩部分構(gòu)成[1]。余有金（2003年）認為，企業(yè)團干應具備把握大局的本領，要有凝聚人心的本領，要有善于引導人們思想和行為的本領，要有熟知市場經(jīng)濟的本領，要有倡導新的價值觀念的本領[2]。夏英毅（2007年）對新時期的團干部素養(yǎng)進行了研究，認為團干部應該具有較高的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)和心理素養(yǎng)等[3]。趙玲（2009年）對團干部應具備的作風進行了研究，認為團干部作風建設，概括起來為5個方面的內(nèi)容，即：思想作風、學習作風、工作作風、領導作風和生活作風[4]。然而，大部分相關研究僅僅是就團干部勝任力的某一個層面展開，沒有將研究目標鎖定為企業(yè)特別是國有企業(yè)的團干部。最可惜的是定量的分析非常有限，因此說服力不強，易使人產(chǎn)生大而空的感覺。三、國企團干部核心勝任力要素的選擇對于國有企業(yè)團干部核心勝任力的要素提取，采取了專家訪談、行為事件訪談、主題分析與文件聚焦相結(jié)合的方法。前3種方法是進行勝任力研究的常見方法，其中共有8位黨團專家與人力資源管理方面的專家和39位企業(yè)團委書記接受了訪談，對他們的訪談筆記被編碼和歸類后成為勝任力要素的選擇基礎。文件聚焦法是本項研究的創(chuàng)新方法。正如前文所言，國有企業(yè)團干部核心勝任力的研究需要達成3個服務于，如果僅僅按照常規(guī)的勝任力研究方法，很容易忽視黨團工作的特殊需要。那樣雖然可以實現(xiàn)服務于企業(yè)和團干部個人短期成長的目標，但由于無法兼顧服務于共青團的目標，最終也就無法達成服務于團干個人長期成長的目標?？紤]到常規(guī)方法的這一缺點后，我們認為，必須找到國企團干部的素質(zhì)與黨團對干部要求的深層相合性。這個相合性將是國企團干部核心勝任力的根本所在，而且它應當是高度具有中國特色的一種素質(zhì)群。那么相關文件反映的黨團對干部的要求究竟是什么呢？黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》提出選拔干部要堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準。習近平同志?009年3月30日全國選拔年輕干部工作座談話上的講話提出，對年輕干部的素質(zhì)要求是：“要加強年輕干部理想信念教育，提高青年干部思想政治素質(zhì)”，“加強年輕干部黨性修養(yǎng)，培養(yǎng)年輕干部良好作風”，“加強年輕干部實踐鍛煉，全面提高年輕干部的德才素質(zhì)”。李源潮同志在總結(jié)講話中（2009年3月31日）提到選拔年輕干部要堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準?！芭囵B(yǎng)選拔年輕干部既要重能力，更要重品行，更重要的是政治標準，理想信念要堅定，黨性觀念要強，黨紀作風要好。”2009年8月17日《以改革創(chuàng)新精神推進國有企業(yè)黨的建設，把黨的政治優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)科學發(fā)展優(yōu)勢——李源潮同志在全國國有企業(yè)黨的建設工作會議上的講話》上提出，“社會主義企業(yè)家，不僅要有卓越的治企能力，還應有過硬的政治素質(zhì)和良好職業(yè)操守。”可見，黨對干部的要求集中在政治素質(zhì)靠得住、治企上有能力、品質(zhì)作風上過得硬、人民群眾信得過、知識結(jié)構(gòu)合理幾個方面。談國企團干部的核心勝任力，不能脫離這幾條素質(zhì)。四、國企團干部核心勝任力實證研究（一）研究樣本我們對全國范圍106家國有企業(yè)進行了調(diào)研，根據(jù)企業(yè)團干部崗位的設置情況，對在京企業(yè)的團委書記、副書記以及內(nèi)部推薦的一部分團委委員發(fā)放了問卷，外地企業(yè)的問卷以郵件的方式發(fā)放。問卷發(fā)放共計264份，回收問卷250份。其中團干的年齡分布情況為：21－25歲6.5％，26－30歲37.2％，31－35歲31.6％，36－40歲20.7％，41－45歲3.6％，46－50歲0.4％。性別分布為：男61.4％，女38.6％。（二）問卷說明依據(jù)訪談與文件聚焦所提煉出來的要素設計的問卷包括60個因素，每個因素的答案項從非常符合到非常不符合，共設5級。（三）研究方法所有數(shù)據(jù)均輸入spss16.0，依據(jù)“總體作為”得分對樣本進行聚類分析，將所有樣本區(qū)分為高分組和低分組；用均值分析對各因素在不同得分組的得分情況進行顯著性檢驗，剔除不顯著因素；最后對保留因素進行因子分析與信度分析。（四）結(jié)論通過聚類分析，共保留有效樣本207人，占問卷總數(shù)的82.8％。其中高分組28人，占比13.5％，低分組179人，占比86.5％。在0.05顯著性水平下，共18項因素通過檢驗，在0.1的顯著性水平下，共29項因素通過檢驗。對比18項因素與29項因素的分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)18項因素的因子累計貢獻度過低，僅為57.902％，因此最終保留29項因素的分析結(jié)果。結(jié)論如下。1.KMO值為0.924，球形巴特利檢驗值為0.000，可見，非常適合對問卷進行因子分析。2.因子分析累計貢獻度通過因子分析，最終將29項因素歸類為5個緯度，累計貢獻度為62.516。這5個緯度與其子因素的歸類分別是：第一個緯度包括11個因素，分別是“勇挑重擔，不懼怕工作中的困難，知難而上”、“吃苦耐勞，工作勤奮，艱苦奮斗”、“嚴謹細致”、“強烈的事業(yè)心和責任感”、“知識結(jié)構(gòu)合理，不斷補充完善”、“堅韌，抗挫折能力”、“凝聚人心與合作共事的能力”、“發(fā)揚民主精神”、“與人為善，公道正派”、“更加理性的思考問題”、“朝氣蓬勃，工作有激情，主動精神”。第二個緯度包括5個因素，分別是“黨性與原則性較強”、“堅定的理想信念”、“政治理論水平”、“敏銳的政治觀察力”、“全局觀念，大局意識”。第三個緯度包括5個因素，分別是“具有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運作、人力資源管理、法律、審計等某方面的專長和豐富的實踐經(jīng)驗”、“世界眼光和戰(zhàn)略思維”、“風險防范能力”、“熟悉國家宏觀經(jīng)濟政策及相關法律法規(guī)”、“談判能力”。第四個緯度包括4個因素，分別是“靈活性，應變能力”、“心理調(diào)適能力”、“培養(yǎng)和激勵下屬能力”、“意識形態(tài)工作能力，思想政治工作能力”。第五個緯度包括4個因素，分別是“組織領導能力提高，有影響力”、“組織動員和社會動員能力”、“組織實施能力，執(zhí)行能力”、“表達能力（演講能力、寫作能力）”。3.各因子旋轉(zhuǎn)后的因子載荷見表14.信度分析對問卷的信度分析包括29個因素的總體信度分析和5個不同緯度的緯度內(nèi)信度分析。在本次信度分析中，采用cronbach'salpha系數(shù)進行檢驗。其中，總體檢驗的克朗巴哈阿爾法系數(shù)為0.946，各緯度的系數(shù)分別為0.918，0.854，0.842，0.830，0.695。5.緯度的命名通過因子分析歸類后各緯度的要素應當具有緊密的內(nèi)在聯(lián)系。第一個緯度的11項因素，從表面上看其內(nèi)在聯(lián)系非常松散，但是仔細分析后，我們可以發(fā)現(xiàn)，這11項因素幾乎是公認的，順利完成任何工作都必須具備的基礎素質(zhì)。作為團干部，這個規(guī)律也不能例外。因此可以將第一個緯度命名為常規(guī)能力，即廣義上的，為順利完成任何工作皆須具備的基礎能力。第二個緯度的5項因素涉及到黨性、信念等與政治相關的素質(zhì)，具有很明顯的黨團特色，在此命名為政治能力。此處，政治能力是指在政治思想和行動上與黨的要求保持一致的能力。第三個緯度的5項因素則都是經(jīng)營企業(yè)所需要具備的各項能力。大到全面的戰(zhàn)略管理，小到諸如人力資源管理、審計等具體管理能力，均與企業(yè)領導與管理的素質(zhì)有關系，因此命名為治企能力。特指企業(yè)經(jīng)營管理中涉及到的專業(yè)管理能力。而第四個緯度的4項因素，或者強調(diào)團干部對自身的心理調(diào)適、靈活應變，或者強調(diào)團干部對他人的激勵與意識形態(tài)塑造，這些能力均與團干部心理能力有關，因此可以用心理能力來描述這個緯度。需要注意的是，這里的心理能力主要是指團干部自身的心理適應能力和運用心理學原理激勵他人的能力，它的外延要小于一般意義上的心理能力。第五個緯度的4項因素均與對群眾的組織協(xié)調(diào)能力有關。要想組織群眾，首先需要將自己的想法表達出來，然后才能談到動員、領導群眾實現(xiàn)想法，因此可將這一緯度命名為群眾工作能力。即向群眾宣傳思想，動員并組織好群眾活動，在群眾中產(chǎn)生影響的能力。由于國企團干部核心勝任力緯度的命名依據(jù)的是緯度內(nèi)各因素的內(nèi)部聯(lián)系，緯度的名稱主要是用來揭示緯度內(nèi)各因素的共性，而不是對緯度內(nèi)所有因素進行高度概括，并確定該緯度的外延與內(nèi)涵。因此，在使用模型時切忌對緯度名稱望文生義，而應重點關注緯度內(nèi)各因素的具體表達。五、國企團干部核心勝任力模型的應用空間正如前文所說，國企團干部核心勝任力模型的研究對于團、企業(yè)、團干部個人都有重要意義。而意義能否實現(xiàn)，核心勝任力模型的作用能夠發(fā)揮多少，則取決于模型的應用廣度與應用深度以及各企業(yè)團組織在“模型——本企業(yè)”契合性上的改造。所謂模型的應用廣度，是指該模型在團干部人才隊伍建設的各個方面是否均能有不同程度的介入，團干部管理的各項工作開展是否會認可將模型作為其邏輯起點。一個應用廣度較寬泛的模型應當在國企團干部的選培管輸上均有介入，且從工作源頭上就開始產(chǎn)生影響。例如，在選拔環(huán)節(jié)，企業(yè)傳統(tǒng)的團干部選拔基本上是黨組織提名，團組織投票選舉和黨組織任命這3種方式。但從調(diào)查結(jié)果來看，團干部認可度最高的兩項選拔方式分別為：（1）黨組織提名，團組織投票選舉43.9％；（2）海選及公開競聘32.8％。為什么團干部希望在提名后有一個投票的環(huán)節(jié)？為什么團干部希望采用海選的方法？這里固然有民主的要求，但隱藏的需求本質(zhì)具有自然淘汰的屬性。自然淘汰的法則是什么，就是優(yōu)勝劣汰。這里的優(yōu)就是投票者認可其具有最高的且適合擔任團干部的素質(zhì)。然而，自然淘汰耗時長、占用的資源多，如果能在提名的時候就以團干部核心勝任力模型為甄選標準，或者在海選前依據(jù)模型確立相對嚴格的淘汰原則，則能在保證民主選舉的基礎上，提高團干部選拔的效率。其次，模型在選拔企業(yè)團干部上還給我們這樣的啟示，即應當更多地從經(jīng)營、技術、營銷等崗位選拔團干部。因為模型告訴我們，潛在的優(yōu)秀的團干部不僅僅有著優(yōu)秀的政治能力和群眾工作能力，還應當具備優(yōu)秀的治企能力，從業(yè)務部門而不局限于政工部門選拔團干部，能提供更多符合條件的繼任者。在培養(yǎng)環(huán)節(jié)，核心勝任力模型可以對企業(yè)團干部培養(yǎng)的目標和具體內(nèi)容起到參考作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)普遍重視對團干部的培訓，團委書記一級的培訓每年1－3次的達到了78.3％。然而另一個現(xiàn)狀是多數(shù)團干部上崗之前沒有接受系統(tǒng)培訓，特別是共青團相關業(yè)務知識的培訓，更不用說接受專門針對提高團干部核心勝任力的培訓了。培訓的目的是提高被培訓者本職工作的能力，從而最終提高被培訓者的工作績效，如果培訓目標不清晰就無法選擇有針對性的培訓內(nèi)容和培訓方法。國企團干部核心勝任力模型明確地告訴我們成為一個優(yōu)秀的企業(yè)團干部必須具備的素質(zhì)群，按照模型各個緯度選擇團干部培訓的內(nèi)容，開展基于勝任力、提高團干部議大事懂全局管本行能力，熟悉企業(yè)業(yè)務，提升理論思維的培訓將能夠達到事半功倍的效果。在管理環(huán)節(jié)，核心勝任力模型可以發(fā)揮更廣泛的作用，這里主要介紹其在考核方面的意義。國有企業(yè)團干部從人數(shù)上講以兼職為主，然而在績效考評時，他們在團內(nèi)所做的工作往往不參與考核或者僅作象征性的考核，與團相關的工作考核的結(jié)果也不與其報酬待遇掛鉤，產(chǎn)生了干與不干一個樣，干多干少一個樣的客觀結(jié)果。有48.3％的企業(yè)團委書記稱企業(yè)共青團工作沒有納入考核管理體系。訪談中，也有不少團干部都提到了“我們都是憑著自己的熱情在干團的工作，但是這樣的熱情到底能夠堅持多久，我們也不知道”。傳統(tǒng)上對于政工干部的考核講究“德能勤績”，德字是第一位的，能、勤、績也是政治工作的能、勤、績，無法與講究實效的企業(yè)經(jīng)營搭上線，企業(yè)共青團工作的考核不被納入企業(yè)經(jīng)營的考核管理體系也就在情理之中。其實，企業(yè)的績效管理理念正在發(fā)生變化，開始強調(diào)從結(jié)果導向轉(zhuǎn)向能力導向，從關注員工短期績效轉(zhuǎn)向未來的長期績效。國企團干部核心勝任力模型中的治企能力等與企業(yè)的經(jīng)營要求是一致的，所以我們完全可以轉(zhuǎn)換思路，在對于企業(yè)團干部的績效管理中強調(diào)其核心勝任力的體現(xiàn)與增長。最后，是轉(zhuǎn)崗輸出環(huán)節(jié)，這也是模型在前面各環(huán)節(jié)應用后的一個成果環(huán)節(jié)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分團干部任期滿后轉(zhuǎn)崗到黨群部門和行政崗位，已轉(zhuǎn)業(yè)團委書記有32.4％轉(zhuǎn)入黨群部門，38.2％轉(zhuǎn)入行政崗位。其對崗位轉(zhuǎn)換滿意度換算成百分制，得分僅為66.8分，可見企業(yè)團干的轉(zhuǎn)崗滿意度并不高。究其原因，來源于技術崗位的專職團委書記由于長時間不接觸技術工作，已無力勝任原有技術工作，想回回不去，專業(yè)認同與職務沖突比較大。來源于其他崗位的專職團委書記由于