MBA畢業(yè)一線員工的流失及對應措施

MBA畢業(yè)論文淺談**一線員工的流失及對應措施——系統(tǒng)角度分析員工流失嶄組長姓名：肝李俊會盞箭提交日期：欠201圍0年右2月刊22日摘要支一線員工作敏為整個零售齡業(yè)的終端服沒務者，是企潛業(yè)的一面旗讀幟,動高倉水平給的一線員工漠不僅可以促肺進銷售，還慣可以起到提澇高企業(yè)和域品牌形象的形作用。但隨北著中國市場睜化程度的加裹大，參與到償零售行業(yè)中智的企業(yè)越來句越多，品牌衣日益繁雜就。取同時高水平聾的一線銷售南員工已經(jīng)成敏為了稀缺資交源，這也層導致了一線童員工的流動叮性日益加大存。鏈高度的市場酒化之于零售貪業(yè)來說是一扶把雙刃劍，枝它者使企業(yè)能夠蹲從市場上輕肢易地獲取更耳多的勞動力扎的同時，也盾承擔著自己筑培養(yǎng)的員工簽隨時有傅流失的風險儀。因此，本毛文著眼于妙**公司靈整體管理，旅從系統(tǒng)的角脾度來分析一薦線員工的流厚失狀況進而狡得出如何控泳制一線員工鼻流失的具體約方法與措施特。蠢關鍵詞牌：獸稀缺性系表統(tǒng)管理復悅制榜樣壓蓄力反應目錄怒第一章糾癥引言頂場1體第二章傾示**調一線員工流拔失現(xiàn)狀與原膊因拘蹈2慚2.1方一線員工流于失的現(xiàn)狀晨土2文2.2辦一線員工流吧失的原因希并3躲第三章守單解決歲**醫(yī)一線員工流丟失的思路及永對流失問題欄的攻克沸鐘6境3.1道解決槳**義一線員工流忠失的思路號業(yè)6懇3.2謹一線員工流耀失原因各個幅擊破扛辰6壘第四章匪賊防止一線員蓬工流失的解抵決方案移租10回4.1鄰解決方案的打前提假設情屋10萄4.2眾解決方案的路制訂印距10決第五章猛跨結束語役殺12穗?yún)⒖嘉墨I奇裳13磁第一章引詢言枕最佳狼服務是企業(yè)游的生命，是襖創(chuàng)造利潤的征法寶，也是焰競爭的雄厚府資本，而這登一切主要來粒自株科學管理戶和員工的努體力西——友鄒金紅狂。既隨著我國社惠會主義市場尾經(jīng)濟體制的及日益完善，圣人民生活水貓平的日益提架高，零售行骨業(yè)也得到了稿空前的發(fā)展訴。從零售企蛾業(yè)的橫向一違體化到縱向甜一體化，銷街售平臺從商奮場到超市再污到虛擬網(wǎng)絡忠，零售行業(yè)逃的多元化發(fā)填展已經(jīng)是大哭勢所趨，競宜爭也日益加蜓劇。因此，嬌在如此大的拌環(huán)境下，企艦業(yè)的生存依匙靠的不僅僅箭是銷售渠道豆開拓和平臺關搭建，更需香要為顧客提鞏供優(yōu)質的服告務，作為企謹業(yè)終端服務肆的主體狗——里店鋪員工更組是起到了至徒關重要的作奉用，所以如述何管理好我咽們的一線員吵工，是迫切遵需要解決的盞一大難題。拒我們必須承銳認優(yōu)質的一值線員工是企疤業(yè)乃至社會汽的稀缺資源燭，如何減少汗優(yōu)質資源的愚流失？對于辨公司培養(yǎng)多暑年的每一位細普通員工來蜜說，如何進歷一步提高他館們的業(yè)務技漿能，端正他駕們的職業(yè)態(tài)扔度，提高他內們的收入水庸平，從而減魄少人力資源概的流失也同代樣是我們需子要認真思考苦的。械第二章懼**欲一線員工流腹失現(xiàn)狀與原獲因絨2.1丹一線員工流耐失的現(xiàn)狀皂平均到每個銳月份，會有鈔5%左右的嗓一線員工離渣職，如此之會高的離職率么對銷售到底傻產生了多大羊的負面影響暮？五蛙作2023、評2023連得續(xù)2年，離袖職的高峰時隨間段都出現(xiàn)芝在8月份和鏟9月份。1憤0月份到轉嗚年的1月份插是冬靴銷售五的高峰期，秩也是全年鞋速品銷售的走杜量區(qū)間，因描此員工所承爽擔的銷售任洞務和勞動量就比平時的月質份有要大的梅多，所以8夾、9月份成捐為離職高峰濾也就不難理園解了。籃鼠離職員工工訂齡集中在1梁-3個月（驅試用期內）縣和1驗年以上（已浮經(jīng)對公司熟掌悉）兩個階灶段驟。行耀銷售好的品歌牌的平均工助資要高于銷禁售差的品牌鹽，甚至差異坡在500元披以上，這說委明我們在制趁定各品牌的價工資標準和蜘獎勵機制的頃時候存在一導定的問題，擋差異過大。曬2.2勻一線員工流忠失的原因上圖可知：粘影響員工流突失的原因很脹多，是一個諒系統(tǒng)問題，喪因此要解決奉這個問題，峰也是一個系閣統(tǒng)工程。土爪員工篩選令在目前的公抓司中招聘流蓮程（尤其是濤一線店鋪員哭工）中，往競往是采取內咐部介紹和社騰會招聘兩種懸形式，員工乏入職門檻低喪，職業(yè)生涯牧大多缺少規(guī)船劃，這樣就隸造成了員工金本身就存在箱一定的不穩(wěn)首定性。而招半聘流程主要請分口試和筆冶試兩部分。洞口試用來觀嗎察員工的就每業(yè)積極性和籌就業(yè)目標，獄檢驗員工的悔語言表達能路力；筆試主化要考察員工權對零售行業(yè)標的認知程度眨。但是，人瘦員流失已經(jīng)鍛是踢“很既成事實滑”葵，因此這兩亭種面試就成京為了程序而飯并沒有起到稠真正的篩選薯人才的作用碎，問題的主應要矛盾體現(xiàn)贏在成本上。廈例如：假設擴有一個并不柜適合到店鋪丸工作的員工款到人事部門績面試，此時宵某品牌的某紙個店鋪急需匹一個員工加隆入工作。H蕩R既知道這辮個面試者不藝符合公司要束求，也知道路店鋪急需員板工，那么左絨右HR決策鑼的因素是什晨么呢？玩是機會成本兩，即為了得閑到某樣東西蚊而必須放棄膛的東西。斗人力資源部仁必然會考慮妖放棄目前這楚個面試者的計機會成本是求什么，放棄堆這個面試者還，最大的成慘本并不是面孤試這個人所顧花費的辦公盈時間，而是杏店鋪在未來號的若干時間榮內因為缺少御這名員工所臂造成的銷售宋量減少了多租少，進而造哨成公司在利封潤上的損失袋。因此，理天性的HR權頭衡得失后，適會做出這樣腫的決策：這樓個員工雖然信不適合店鋪兵工作，但考批慮到店鋪缺碗人所帶來的舍缺失，故此域這個員工被栽錄用了。預以上的舉例斗雖然是假設取，但卻是對三現(xiàn)實情況的啞一種簡單的請模型提煉。繳這種提煉反遺映了我們在膠面試一線員若工的過程中胸所忽略的一儲個重要的問習題，即優(yōu)秀厚的員工是稀趙缺的。呀將稀缺性的小概念運用到饅一線的優(yōu)秀幻員工身上，教就是零售業(yè)肆中的優(yōu)秀員量工的數(shù)量之便于整個零售界業(yè)中的企業(yè)胸（或品牌、幣店鋪）的數(shù)系量來說是稀祝缺的。由于媽，我們在篩淘選員工的過約程中忽視了穩(wěn)對稀缺性的惑認識，所以綠一線員工的鬧篩選機制就固存在一定的域缺陷，這也慈是日后員工養(yǎng)流失問題產捆生的原因之臺一。仇玻人文管理盆在店鋪員工個的管理上存晝在一條明晰糧的管理鏈條掉，即品牌經(jīng)技理管理營運優(yōu)主管；營運躁主管管理店碌長和店員；求店長再管理頁店員。一個懸品牌中品牌杯經(jīng)理和營運關主管的數(shù)量堡是有限的，肅而商場中的逃瑣事又很多眾，主管們不草僅要監(jiān)督銷豈售，還要協(xié)窯調各種事宜功，所以在一止定程度上，宅不能要求主姻管們對每一只個店員都關譽心到位，指赤導到家，甚鉤至有的時候很因為工作壓會力的原因不鍋能夠冷靜地封對待一線員典工的失誤。蠟因此，作為貫企業(yè)的終端腥管理者顧——獅店長，在公織司管理層和饞一線員工之伯間就起到了渴傳達、管理閣、監(jiān)督、緩強沖、協(xié)調、倍合作的作用躍，要求我們帳的店長既要參是一名管理核者，又要是弦一名員工的廉榜樣，是企李業(yè)文化的宣雪揚標兵和傳化承者。而實始際上，我們拾在店長的考垮核過程中往卸往關注了銷論售指標而忽旅略了人文指藏標，即對企私業(yè)的認同程輔度、對自己隆在公司的前糖景規(guī)劃等等拉。閑心智的力量掌是偉大的，敢實踐證明，炸幾乎生活中宴的尷尬，不揭管是生活上狗，還是工作申、學習上的銳，不管是物棗質上的，還克是精神上的峽，大抵都是缸心智力量的主差異造成的漁。螞一顆熱愛企疲業(yè)的心，不銅僅能搞好銷灣售，更能感罷染周邊的員勢工。缺少心根智優(yōu)秀的店拴長，也是一元線員工流失愈的一個主要世原因。另外給，我們的社云會已經(jīng)經(jīng)歷唐了新世紀的寬前十年，8單0、90年萄代的人已經(jīng)引或者開始成適為社會生產病力的主要來瘦源。我們企屑業(yè)的一線員痕工，也大多元由80-9望0年出生的倒人組成。由點于成長環(huán)境生的不同，他事們有著自己懶的鮮明的個通性，因此老勝套的管理方越法和協(xié)調手看段是不是已浪經(jīng)過時，我巧們的企業(yè)文徒化是不是還叔能被他們所拒認同。在公冊司的人文管弊理的建設方腳面，這一新姑興因素亦是你不可不考慮授的。竹賊激勵政策風我們是上市煎公司，需要庫穩(wěn)定的業(yè)績砍增長，因此村激勵員工銷怎售的主要手壯段就是獎勵革機制。起初償，我們的工陳資待遇在市浙場上還是很谷有競爭力的呼，但是隨著注社會的進步敞，GDP不皺斷的攀升，結社會總收入填和人均純收以入都有了大研幅度的提高損，我們企業(yè)才的工資增幅渾如果不能夠宇與社會平均諷增幅持平或用者領先，人紋員的流失當塞然是不可避義免的。還有吐一種情況，泉就是我們的煌工資水平雖墨然不是最高逼，但在市場持上還是比較紀有競爭力的殘，那么員工己的流失問題沾應該在于獎坊勵機制的不悅合理上。恩獎勵機制的深不合理，問峰題不在于某耕一個人，而經(jīng)是包括預算軟制定碑——質任務分配熔——努獎勵機制制挑定等環(huán)節(jié)的狂管理體系上爽。借1、安預算制定跨：霉是涼任務的來源嘉。如果某個豬品牌在市場榆上已經(jīng)區(qū)域番飽和，我們象還在以相同珠的增長比率限去制定下一收年的預算的郵話，必然會菌錯誤的估計限各個店鋪的匹產能進而造怕成員工無法渴完成預計任相務，造成工嬌作積極性的傷下降，久而陣久之離職就框在所難免。梢2、灣任務分配：埋到底哪家店總鋪的任務重夾些，哪家店策鋪的任務輕狹些，只不僅議僅要考慮店收鋪的同期銷真售數(shù)據(jù)還要猶考慮到店鋪豐的成長性，哈以及各種不掙確定性因素巾。不合理的驗任務分配，取必然會影響糖到任務的完雷成質量以及對員工情緒的柔波動，持續(xù)今的任務分配懸不均，不僅籮僅影響的是辦員工的流失僚更會損害一亂線員工間的息和諧與合作神。腐3、伏獎勵機制：耍店鋪的員工銜工資有差異燈當然是促使適員工努力工惜作的必然激票勵措施，但紛是如何把握唐這種差異，她更好地促進瞧員工的工作皇積極性是一燕門學問。處鐘理的好，可耽以促進銷售滑提高工作熱川情；反之，襖輕則員工流口失，重則破距壞員工和諧遞乃至品牌形穴象。話缺競爭對手趁恩虛而入披前暮三個原因可懂以被看做是隸企業(yè)自身原亡因，但內部焰問題不能及錦時解決往往仿會讓緊競爭對手退有獎機躍可乘聯(lián)。零售行業(yè)濃中的競爭對強手們，處于忙一個信息相編對開放的環(huán)圣境中。首先同，各個品牌掛的產品售價聾是公開的，奪活動是公開偏的，品牌價埋值也是公開耳的。其次，凈由于競爭對頭手們的店鋪袋處于同一個撤銷售平臺中勞（百貨商場奴或超市），朋所以員工間內的工資待遇魚也可以被看圣做是公開信奸息。這就給臨員工的流失躁提供了兩種致可能性：一裁、當我們的勻員工在品牌爆認同感上出碌現(xiàn)問題的時旨候，會投奔談到他們認同棕品牌價值的餐競爭對手。任二、當競爭殃對手發(fā)現(xiàn)我茫們一線員工虎中的某一個鑒“具稀缺資源洞”殖時，會采用挺利益誘惑的加方式去挖墻毒腳。慚第三敘章解決老**隱一線員工流遵失的思路及倆對流失問題盲的攻克蕩3犯.1解決悅**撿一線員工流認失的思路洗內部原因：馳一線員工是含企業(yè)管理鏈碰條的終端，碎是企業(yè)管理樂系統(tǒng)的神經(jīng)視末梢。一線氏員工的流失好不僅僅是企咽業(yè)管理的某樂一環(huán)出了問堆題，而是整臉個系統(tǒng)存在昂著管理漏洞次。外部原因嫩：企業(yè)內部遲出現(xiàn)了問題毯，在信息相鍋對開放的零啊售行業(yè)中，瞇競爭對手當貧然會趁火打條劫，挖走我溉們的無形資棚產留——艷一線優(yōu)秀員睡工。所以我抬們在處理員筆工流失的問蓮題上，應當果立足于企業(yè)辛的發(fā)展，以因系統(tǒng)思維方品式去分析癥航結的所在，秩找出并解決訴好主要矛盾減。印針對第一章會，所挖掘發(fā)棉現(xiàn)的各類問惜題，下面采驕取不同的手據(jù)段去化解擊島破。摔3假.2一線員矩工流失原因尋各個擊破重3瞎.2.1講復制優(yōu)秀員棵工割正如我們上伍文分析到的怨，在員工的掛篩選上，我赴們存在著對催優(yōu)秀員工這吊種沸“趣稀缺性闊”恐的認識不足撓。優(yōu)秀的員驅工在性格特薄征上，必然公有其稀缺過脾人之處，由女于對新來員炮工的測試中汗缺少性格測沫試，因此造卷成人工費用滅的提高和銷病售業(yè)績提升米不顯著這對鎮(zhèn)矛盾體。H岸R在選擇一漠線員工的過雖程其實是比樓較困難的，閘他們去尋找恥一個合適的姜員工的成本喪=大量的時籠間+店鋪銷奮售下降（一黑定時期內）悉+員工不滿脖情緒。解決旁這一問題的像關鍵就是要和發(fā)掘哪一類遞人適合做一張線員工。發(fā)禾揮企業(yè)自身鼓優(yōu)勢，我們波的品牌眾多緒，店鋪人員慮基數(shù)大，因齡此優(yōu)秀員工騾的人數(shù)也一巷定不少，我舞們就對這一令部分員工做勺性格測試，副發(fā)掘他們在并性格上的共箭同點，這些醫(yī)共同點必然偽是成為優(yōu)秀央的必要因素揉，這些因素亮也將成為再以次招聘員工足時的一種參榨考標準，從線而達到復制攝優(yōu)秀員工的扔目的，起到撈過濾掉不適釀合一線工作越的員工的作背用。這樣不榮僅發(fā)揮了冷**公司怪在人員數(shù)量冬和品牌數(shù)量體上的優(yōu)勢，眠去發(fā)掘優(yōu)秀肅員工的性格老特征，也完掙善了員工選弱拔流程，即耀加入了性格賺測試的環(huán)節(jié)益。茫3放.2.2襲結合新時代狐員工特性，葉完善調整我風們企業(yè)文化妻的宣傳方法趕，提高員工展對企業(yè)認同避感。仙專家對80肝、90一代藏性格的一種孝概括：充滿塑自信但較為漆脆弱，富有劃理想但不傻甘平凡，重獻視維權但時纏常杰被限，消費墓自主但習慣志攀比，渴望惡同伴友誼但楚矛盾較多，占喜歡學習但羅負擔較重，阻主動使用媒蕩介但容易失贏控?？梢姡夹屡d員工也鳥同樣存在這櫻種突出的優(yōu)莖點和鮮明的象缺點，他們沫自主卻又盲摧從，驕傲卻認又膽小，學練習卻不虛心格，理想?yún)s不眠現(xiàn)實。因此孕我們在店長例的選擇上在根側重銷售的瓣同時應該更篇多的考慮到屢她們的包容裁性和耐性，北這樣才能帶允好新員工，敞引領他們走套上正確的人痛生道路。經(jīng)回上述分析可快以看出，在族調整適合新偵時代員工特什性的企業(yè)文截化，以及讓促新時代員工立認同我們的處企業(yè)文化上伏存在著一個剪契合點那就敲是我們的店叫長。如何選杜擇好心智優(yōu)普秀、性格健驟全、與時俱醒進的店長，嚼是企業(yè)文化膏建設的構成思要素之一。掘因此，明確丑如下目標是翁當務之急。斃第一、與其桌頻繁的招聘健資質一般的擱員工，不如撿花時間去培耐養(yǎng)一個資質炒優(yōu)秀的店長秤。第二、店獵長必須認同擇企業(yè)文化，米最好能夠對閉企業(yè)文化有仰自己獨到的償見解。還要的理解自己所纏負責品牌的贏品牌文化，墻這樣才能具猶有應該具備悟的品牌責任淹感和歸屬感潮。第三、愿闖意學習新鮮借事物，對員廊工愿意傳授詢自己的銷售麗技能和積極螞的提供工作弱生活上的幫音助。第四、弊在公司任職夕期間，有自范己明確的職茫業(yè)規(guī)劃，同標時公司也要驚為他們提供鞋實現(xiàn)職業(yè)規(guī)濾劃的必要條油件。店長正側是企業(yè)文化敢建設的核心濱矛盾所在，累任命好一個召稱職的店長堂是解決一線摩員工因為品吵牌認同感缺花失而離職這繭類原因的主談要途徑。俘3斤.2.3刮合理的壓力奇管理咸壓力的正式喬定義是個體漫對刺激的心美理和情緒上晴的反映，這毯些刺激形成余個體生理或搬者心理上的澡需求并產生桑不確定性。眾當重要的事抓情來臨時，稍這種不確定鞏性就會起作抬用，是個體析失去控制。菊這些刺激被百稱作緊張性略刺激，由此斧可以導致兩騙種相互作用釘?shù)那榫w，即繭挫折感（沒巾有能力達到個目標，比如疏說因為缺乏鋪足夠的資源瀉完成預期的候工期）和焦文慮（擔心因川沒有完成工域期而受到紀軟律的懲罰）勉。壓力反應脈：壓力刺激贈的開始，人遭開始覺得驚冠慌和無助，鴿對如何處理菜緊張性刺激葛感到迷惑。餃有時人們會嶺放棄，但大怪多數(shù)會發(fā)展饑到下一階段超：抵制。在注這個階段，摟人們開始振鈴作起來并決鑄定如何處理盡問題。如果象壓力刺激持好續(xù)并超過人蹤體的抵御能億力的話，那慰么人就進入臣了第三個階攜段：筋疲力功盡度。晴通過專家的初分析，再結古合前面所做貼的員工流失勾率的工齡分壤析，可以得劣出這樣的結搭論，當員工丙當入職進入范試用期（1獄-3個月）壓，由于工作襲壓力大，因肺恐懼而離開料的員工占全真年離職員工摸的28.3礎3%，而當擦工作了1年廟左右的時候襪，持續(xù)的壓永力造成了員德工工作熱情乎的耗竭，工隱齡在1年以耗上的員工同懂樣占據(jù)了2防8.33%關，可見能夠塵頂住壓力一偷直工作下來疤的員工僅占鐵了不到一半信的比例。卡以上分析，欄說明我們企噸業(yè)再給員工遷制定任務的臣時候出現(xiàn)了則很大的問題晝（當然也不怪排除新興員興工抗壓能力斯差的因素）軟。表在預算制定規(guī)上，應當更調加科學。我專們是上市公角司，保持銷狠售的增長是醒必然要求。訂從城市的角誕度來看，預本算不僅要綜脹合歷年的銷川售數(shù)據(jù)，還畏要考慮到城喘市市場的飽滅和程度，已獅經(jīng)競爭對手昌營銷手段的陵變化等諸多歡因素，充分饞預知來年的睛機遇與風險宅，切勿主觀睡臆斷地估算梨來年銷售。靈任務的分配誦上，從壓力偶的反應圖以惑及09年天犁津地區(qū)人員篩流失的月份緣分布來看，創(chuàng)每年2~3角月份的任務挽應該適當降她低，這個時倡候正是銷售春的淡季，而陵且年后會有榮很多新入職克的員工，過哀高的任務會艱扼殺新進員忌工的銷售積沖極性，造成喇員工的非必臭須離職。斬在獎勵機制粥上，建議區(qū)蹲分新老員工僚。新進員工季因為銷售技支能不熟練，匹品牌認知能聽力差，對壓盟力的反應比嬌較敏感。因父此，對于新勾進員工的獎池勵條件應當鹿適當放松，闖讓他們平穩(wěn)平地度過恐懼麻階段，進入螞對壓力合理犬的抑制階段次。駁面對困難時欄要多給予店容鋪和員工多幅方面的激勵棵、支持和幫謙助，使其積齡極面對壓力超，樹立戰(zhàn)勝損困難的信心賠和勇氣。借3抵.2.4博戰(zhàn)略調整，黨拉攏對手員矮工常一方面，我料們需要調整哲原來的工資受制度和激勵貼措施，使其償更傾向于對乏優(yōu)秀員工的赴發(fā)展支持，票從而吸引更腔多的優(yōu)秀人嗎才；訪另一方面，講我們應該有拔一雙發(fā)現(xiàn)臟“跌稀缺資源院”蘆的眼睛，競誘爭對手之間蜂的競爭已經(jīng)怕不僅僅局限僚于對市場份寧額的爭奪，蝶也存在于對仰一線優(yōu)秀員淋工的爭奪上夠。我們的直右接管理者，命應當擅于發(fā)宏現(xiàn)競爭品牌遙店鋪中的優(yōu)特質資源，并伶用合理合法錢的手段占為段己用?；ㄔ趮D這個方面的歇成本一定要紫比反復招聘確能力不確定括的員工所花腔費的成本低此得多，也快無捷很多。賓第四緒章防止一此線員工流失塊的解決方案儀4閥.1解決方已案的前提假割設撐通過上述對象一線員工流匆失的分析，監(jiān)找出了流失黃的癥結所在潑，并針對各資個癥結提出隆了若干解決粉方案。所以袍，我們切實回地需要制定智一個能夠維址系一線員工微穩(wěn)定積極工久作并能有效童防止員工流捕失的解決方欲案。礙首先，我們傾必須做出一樣個假設：我縮們的工資水憤平在市場上成是比較有競統(tǒng)爭力的，即蹤我們在鞋品抱市場上的工籍資水平處于允一個中等偏查上的位置。畫之所以做這詳個假設，是今因為零售業(yè)波一線員工的趟入職門檻較倡低，任何競允爭對手都有羨可能采用各舒種提升員工頓工資的方法遞去掠奪魔“煙樹大招風搏”艘的扛**公司痰的優(yōu)質員工竭。面對這種朗競爭環(huán)境，語擁有眾多自洽有品牌和代森理品牌的費**公司繪不可能通過藏大幅度的提厭高一線員工炒的工資待遇建去和某些個茄“燥小而靈炕”冬競爭對手在渾員工爭奪上材較量。另一丙方面，我們墳能夠做到將銅工資標準定求在一個合理停且較有競爭灑力的位置（情過去若干年肺我們也是這扒么做的）。宗因此，我們慶的解決方案起著眼于公司東的管理體系殲的完善和企絨業(yè)文化的傳塑承與發(fā)展。纖4肆.2解決汪方案的制訂悟上文中，一蹈直在強調要耗從系統(tǒng)的角巡度去分析員炎工流失的問杏題。所以我資們必須從公富司的管理體兇系入手去把咬控一線員工牧的流失。在拘一線員工的譜管理上，有只兩大核心部缸門的工作內腳容和獎勵機鮮制是值得探步究的，即人爸事部和營運洋部。人事部秀過去僅僅承史擔著一線員叼工的招聘工緒作，員工的捏流失率和員施工質量不直揭接參與業(yè)績斤考核。營運脈部通過品牌貓經(jīng)理井——島營運主管灑——舌店長毒——協(xié)一線員工的郊管理鏈條負嚼責管理一線釀員工，但是廊營運部各層該管理人員的讀業(yè)績考核指懶標更看重對既銷售任務的奪完成情況而紅完全忽略了萍對員工流失瓣情況的考核膊。所以，在閘未來的工作鞋中，加強兩僻部門的員工倉流失情況考儉核，是控制嗎員工流失的叢主要途徑。糾人事部方面稼：可以設立歡人才儲備獎頂。第一種：毅工齡考核。辦每半年考核律一次，考核犬有持續(xù)工作比6個月以上待的員工比重首，1年以上戀的員工比重歸，2年以上襯的員工比重場，3年以上蜂的員工比重買。。。。。練。以此類推中，并輔以不法同程度的獎莊罰。第二種觀：質量考核偏。每年考核揉一次，培訓謠部出題，考鹿核這一年來匯新入職員工廣的業(yè)務技能蛋的掌握情況方，查看高分葡員工的占比丑情況，并輔確以獎罰。占獎比越高，說退明招聘來的閥高潛力員工照越多，質量吉也越高。（偽當然，對培南訓部門也應古該設立人才優(yōu)建設獎，激寇勵他們培養(yǎng)蒜高素質員工雕）。對于營洋運部各個管猛理層的業(yè)績比考核也應加怖入員工流失啦情況考核，已對他們的考蠻核可以用平怠均工齡指標漆來評判。品特牌經(jīng)理負責袖一個品牌，咳該品牌一線占員工的平均擋工齡高低會臣相應地影響餃他業(yè)績完成損的好壞，同江理，對營運棵主管考核某鳴些店鋪的員須工平均工齡兆，對店長考毯核某個店鋪薦的員工平均恰工齡。通過桐以上環(huán)環(huán)相均扣的獎罰機秀制，在某種原程度上一定棗能控制一線廈員工的流失零。愁長期以來，霉隨著企業(yè)規(guī)助模的不斷擴槍張，店鋪越鵝