獎(jiǎng)罰制度員工管理如何讓懲罰成為激勵(lì)員工的藝術(shù)

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術(shù)

員工管理變懲處為激勵(lì)的藝術(shù)

企業(yè)于管理員工時(shí)往往會(huì)碰到這樣壹個(gè)難題：是以激勵(lì)為主仍是以懲罰為主。這涉及到管理學(xué)中的X理論和Y理論，即把人的本性見(jiàn)作是向善的仍是向惡的，假如認(rèn)為是向善的就會(huì)以激勵(lì)為主，通過(guò)激勵(lì)來(lái)達(dá)到激發(fā)員工的工作熱烈、提高工作效率的目的。假如認(rèn)為是向惡的就會(huì)以懲處為主，通過(guò)嚴(yán)懲來(lái)達(dá)到規(guī)范員工行為、使員工于外于制度規(guī)范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。事實(shí)上，于詳細(xì)的操作中往往是二者且用，做到賞罰分明，激勵(lì)和懲處且用?？墒菃?wèn)題是有的領(lǐng)導(dǎo)于管理中不擅長(zhǎng)懲處，只擅長(zhǎng)激勵(lì)，而有的領(lǐng)導(dǎo)只擅長(zhǎng)懲處，而不擅長(zhǎng)激勵(lì)。尤其詳細(xì)到壹件事情當(dāng)中，比如員工犯錯(cuò)誤時(shí)就惟獨(dú)懲處，似乎不懲處不能起到殺壹儆百的作用，不懲處就不能體現(xiàn)規(guī)則制度的鄭重性，不懲處就不能顯示領(lǐng)導(dǎo)管理者的威風(fēng)。

懲處是應(yīng)當(dāng)?shù)??？墒?，我這里講的是當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，不惟獨(dú)懲處，仍可變懲處為激勵(lì)，運(yùn)用懲處的手段達(dá)到激勵(lì)和嘉獎(jiǎng)的目的，甚至能夠達(dá)到單純嘉獎(jiǎng)所不能達(dá)到的目的。這就是懲處的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性，變懲處為激勵(lì)，變懲處為鼓勵(lì)，讓員工于接受懲處時(shí)懷著感激之情，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的，而不單單是規(guī)范和約束。下面舉出我于實(shí)際操作中的倆個(gè)案例。

案例壹：馴服叛逆者

恃才傲物是有普遍性的，由于有才者壹般均認(rèn)為自己比他人比領(lǐng)導(dǎo)聰慧，所以當(dāng)他的頂頭上司管理他時(shí)，他內(nèi)心有壹種逆反心情，這就是管理者常說(shuō)的不服管。

進(jìn)而管理者也往往帶著心情和偏見(jiàn)來(lái)管理這樣的員工。我于的單位就發(fā)生這樣的事情。壹位業(yè)績(jī)壹直第壹的員工，認(rèn)為壹項(xiàng)詳細(xì)的工作流程是應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的，她也和主管包括部門經(jīng)理提出過(guò)，但沒(méi)有的受到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認(rèn)為她多管閑事。壹天，她就私自違犯工作流程。主管發(fā)覺(jué)了就帶著心情批判了她。而她不但不改，反而認(rèn)為主管有私心，于是就和主管吵翻了，且退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理哪里，經(jīng)理也帶著心情鄭重批判了她，她置若罔聞。于是經(jīng)理和主管就打算嚴(yán)懲，認(rèn)為免職她的也有、扣三個(gè)月獎(jiǎng)金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經(jīng)理就把問(wèn)題計(jì)劃到我這里。

我于是就把這位早有而聞的業(yè)務(wù)尖子叫到辦公室談話。我沒(méi)有先上來(lái)批判她，而是讓她先講述事情的經(jīng)過(guò)，且通過(guò)和她交談，交換意見(jiàn)和見(jiàn)法。我發(fā)覺(jué)這位員工的確很有思路，她違犯的那項(xiàng)工作流程的確應(yīng)當(dāng)改進(jìn)，而且仍談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存于的不完美之處。我能這樣伴侶式的平等地和她溝通，而且如此誠(chéng)摯地傾聽(tīng)她的意見(jiàn)，她感覺(jué)受到了重視和敬重，抵抗心情慢慢平靜下來(lái)，從開(kāi)頭的只認(rèn)為主管有錯(cuò)，到最后承認(rèn)自己做得也不對(duì)。于我摸索性地問(wèn)咨詢下，她也說(shuō)出了她的錯(cuò)誤應(yīng)當(dāng)受到的處罰程度。最后興奮地離開(kāi)了我的辦公室。此后，我和部門經(jīng)理以及主管交換了意見(jiàn)和見(jiàn)法，經(jīng)理和主管也均認(rèn)同了“人才實(shí)用不好用，奴才好用沒(méi)實(shí)用”的道理，大家研究打算以該位員工自己認(rèn)為應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她于班前會(huì)上藏匿做了自我檢討，且補(bǔ)壹個(gè)工作日。她非常開(kāi)心地甚至能夠說(shuō)是懷著感激之情接受了處罰。而且我仍以最快的速度把那項(xiàng)工

作流程給改進(jìn)了。事情過(guò)后，發(fā)覺(jué)這位員工壹下子轉(zhuǎn)變了本來(lái)的傲氣和不服的心情，且樂(lè)觀協(xié)作主管的工作，工作熱烈大增。大家說(shuō)她好似象變了個(gè)人似的。

既然員工違犯了規(guī)則制度，就必需處罰。不然，就等于有錯(cuò)不咎，賞罰不明。但如何罰？容易地照章辦事，罰款了事？這是壹般常規(guī)的做法。這樣就有可能造成該人才的流失，跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手哪里去，弱己強(qiáng)敵。假如真是這樣，于我們公司就會(huì)形成這樣壹種極為惡劣的影響，劣勝優(yōu)汰。形成這樣壹種氛圍的話，企業(yè)早晚非垮掉不行。

因此，于必需處罰的前提下，不僅要留住人，更要留住心，關(guān)鍵是要從根本上解決問(wèn)題。那位員工之所以開(kāi)心地接受處罰，最關(guān)鍵之處是她認(rèn)為不正確的問(wèn)題得到了改進(jìn)，證實(shí)她的意見(jiàn)被采用了，她的才干得到了絕對(duì)。終于的經(jīng)濟(jì)處罰比她心理預(yù)期的要輕，她感到慶幸。這就相當(dāng)于她預(yù)備花100元買這次錯(cuò)誤，而結(jié)果只掏了50元，于壹定程度上等于嘉獎(jiǎng)她了50元錢，她豈能不興奮、不感激呢。伴侶式的交流交談中，她自己熟悉到自己做錯(cuò)了（而不是領(lǐng)導(dǎo)或他人指責(zé)她做錯(cuò)了），她能不改嗎？這是讓員工自己改正自己的錯(cuò)誤，是樂(lè)觀有效地改正錯(cuò)誤，而不是領(lǐng)導(dǎo)要她該正，而她不得不改、被動(dòng)地改，消極地改。被動(dòng)地改、消極地改不是徹底地改，有可能要留后遺癥，隨時(shí)有可能反彈。伴侶式的平等地溝通問(wèn)題和見(jiàn)法，會(huì)使員工有被敬重感、有某種意義上的心理滿足感，員工會(huì)感覺(jué)到這樣的領(lǐng)導(dǎo)可信賴，能夠解決問(wèn)題，就會(huì)把自己見(jiàn)到的問(wèn)題幾乎毫不保留地倒出來(lái)，這等于讓她積壓已久的意見(jiàn)得到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕松

開(kāi)心嗎？這樣的處罰，莫非不是于協(xié)助員工、絕對(duì)員工、表?yè)P(yáng)員工、激勵(lì)員工嗎？員工豈有不興奮和謝謝之理呢？這樣的解決是化消極為樂(lè)觀、化被動(dòng)為主動(dòng)、化問(wèn)題為機(jī)遇，化失敗為勝利、化干戈為玉帛、化處罰為嘉獎(jiǎng)、化約束為激勵(lì)、化鄭重為活潑、化漫天烏云為晴空絢爛。

案例二：處罰單上的壹句話

當(dāng)公司打算重新制作處罰單的時(shí)候，我就壹直考慮如何設(shè)計(jì)這個(gè)處罰單，當(dāng)于原有的基礎(chǔ)上把有關(guān)項(xiàng)目及形式做了合理改進(jìn)后，預(yù)備復(fù)印時(shí)，我想能否加上壹句話，以達(dá)到削弱處罰于員工心理上造成的負(fù)面影響。我仔細(xì)努力地想了之后，就寫了壹句話，“糾錯(cuò)是為了更好地正確前行?！倍胰砸褑巫拥呐_(tái)頭“處罰單”三字改為“該進(jìn)單”。印出來(lái)之后，大家均說(shuō)這句話妙、好。我想這樣的處罰單比單純的鄭重的處罰單效果要好得多。以往全部的處罰單，均是清壹色的鄭重的面孔，壹句多余的話均沒(méi)有。而我把它加上了富有人情味、文化味、教導(dǎo)性、啟迪性十分強(qiáng)的壹句話，處罰單的面孔立刻由鄭重、冷酷、無(wú)情，變得慈愛(ài)、寧?kù)o、企盼和彌漫著希翼；當(dāng)員工接處處罰的時(shí)候，見(jiàn)到了這句話，心理上會(huì)發(fā)生壹系列的變化，由本能的反感、抵觸、抵抗到理解、認(rèn)知、到接受、到改進(jìn)錯(cuò)誤，因此，臺(tái)頭叫“改進(jìn)單”再合適不過(guò)了。所以于處罰單上做壹小小的改進(jìn)，面目大為改觀、境界迥然。這就是處罰的藝術(shù)，這就是企業(yè)文化。處罰本是反面的教導(dǎo)，這樣就變成了正面教導(dǎo)、鼓舞改進(jìn)錯(cuò)誤，激勵(lì)員工向正確的方向前行。

從之上倆個(gè)案例中能夠見(jiàn)出，處罰決不單單