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千里之行,始于足下讓知識(shí)帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦獎(jiǎng)罰制度員工管理如何讓懲罰成為激勵(lì)員工的藝術(shù)(獎(jiǎng)罰制度)員工管理如何讓懲處成為激勵(lì)員工的藝
術(shù)
員工管理變懲處為激勵(lì)的藝術(shù)
企業(yè)于管理員工時(shí)往往會(huì)碰到這樣壹個(gè)難題:是以激勵(lì)為主仍是以懲罰為主。這涉及到管理學(xué)中的X理論和Y理論,即把人的本性見作是向善的仍是向惡的,假如認(rèn)為是向善的就會(huì)以激勵(lì)為主,通過激勵(lì)來達(dá)到激發(fā)員工的工作熱烈、提高工作效率的目的。假如認(rèn)為是向惡的就會(huì)以懲處為主,通過嚴(yán)懲來達(dá)到規(guī)范員工行為、使員工于外于制度規(guī)范的約束下,集中精力工作,提高工作效率。事實(shí)上,于詳細(xì)的操作中往往是二者且用,做到賞罰分明,激勵(lì)和懲處且用??墒菃栴}是有的領(lǐng)導(dǎo)于管理中不擅長懲處,只擅長激勵(lì),而有的領(lǐng)導(dǎo)只擅長懲處,而不擅長激勵(lì)。尤其詳細(xì)到壹件事情當(dāng)中,比如員工犯錯(cuò)誤時(shí)就惟獨(dú)懲處,似乎不懲處不能起到殺壹儆百的作用,不懲處就不能體現(xiàn)規(guī)則制度的鄭重性,不懲處就不能顯示領(lǐng)導(dǎo)管理者的威風(fēng)。
懲處是應(yīng)當(dāng)?shù)?。可是,我這里講的是當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí),不惟獨(dú)懲處,仍可變懲處為激勵(lì),運(yùn)用懲處的手段達(dá)到激勵(lì)和嘉獎(jiǎng)的目的,甚至能夠達(dá)到單純嘉獎(jiǎng)所不能達(dá)到的目的。這就是懲處的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性,領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性,變懲處為激勵(lì),變懲處為鼓勵(lì),讓員工于接受懲處時(shí)懷著感激之情,進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的,而不單單是規(guī)范和約束。下面舉出我于實(shí)際操作中的倆個(gè)案例。
案例壹:馴服叛逆者
恃才傲物是有普遍性的,由于有才者壹般均認(rèn)為自己比他人比領(lǐng)導(dǎo)聰慧,所以當(dāng)他的頂頭上司管理他時(shí),他內(nèi)心有壹種逆反心情,這就是管理者常說的不服管。
進(jìn)而管理者也往往帶著心情和偏見來管理這樣的員工。我于的單位就發(fā)生這樣的事情。壹位業(yè)績壹直第壹的員工,認(rèn)為壹項(xiàng)詳細(xì)的工作流程是應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的,她也和主管包括部門經(jīng)理提出過,但沒有的受到重視,領(lǐng)導(dǎo)反而認(rèn)為她多管閑事。壹天,她就私自違犯工作流程。主管發(fā)覺了就帶著心情批判了她。而她不但不改,反而認(rèn)為主管有私心,于是就和主管吵翻了,且退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理哪里,經(jīng)理也帶著心情鄭重批判了她,她置若罔聞。于是經(jīng)理和主管就打算嚴(yán)懲,認(rèn)為免職她的也有、扣三個(gè)月獎(jiǎng)金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經(jīng)理就把問題計(jì)劃到我這里。
我于是就把這位早有而聞的業(yè)務(wù)尖子叫到辦公室談話。我沒有先上來批判她,而是讓她先講述事情的經(jīng)過,且通過和她交談,交換意見和見法。我發(fā)覺這位員工的確很有思路,她違犯的那項(xiàng)工作流程的確應(yīng)當(dāng)改進(jìn),而且仍談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存于的不完美之處。我能這樣伴侶式的平等地和她溝通,而且如此誠摯地傾聽她的意見,她感覺受到了重視和敬重,抵抗心情慢慢平靜下來,從開頭的只認(rèn)為主管有錯(cuò),到最后承認(rèn)自己做得也不對(duì)。于我摸索性地問咨詢下,她也說出了她的錯(cuò)誤應(yīng)當(dāng)受到的處罰程度。最后興奮地離開了我的辦公室。此后,我和部門經(jīng)理以及主管交換了意見和見法,經(jīng)理和主管也均認(rèn)同了“人才實(shí)用不好用,奴才好用沒實(shí)用”的道理,大家研究打算以該位員工自己認(rèn)為應(yīng)受的罰金減半罰款,讓她于班前會(huì)上藏匿做了自我檢討,且補(bǔ)壹個(gè)工作日。她非常開心地甚至能夠說是懷著感激之情接受了處罰。而且我仍以最快的速度把那項(xiàng)工
作流程給改進(jìn)了。事情過后,發(fā)覺這位員工壹下子轉(zhuǎn)變了本來的傲氣和不服的心情,且樂觀協(xié)作主管的工作,工作熱烈大增。大家說她好似象變了個(gè)人似的。
既然員工違犯了規(guī)則制度,就必需處罰。不然,就等于有錯(cuò)不咎,賞罰不明。但如何罰?容易地照章辦事,罰款了事?這是壹般常規(guī)的做法。這樣就有可能造成該人才的流失,跑到競爭對(duì)手哪里去,弱己強(qiáng)敵。假如真是這樣,于我們公司就會(huì)形成這樣壹種極為惡劣的影響,劣勝優(yōu)汰。形成這樣壹種氛圍的話,企業(yè)早晚非垮掉不行。
因此,于必需處罰的前提下,不僅要留住人,更要留住心,關(guān)鍵是要從根本上解決問題。那位員工之所以開心地接受處罰,最關(guān)鍵之處是她認(rèn)為不正確的問題得到了改進(jìn),證實(shí)她的意見被采用了,她的才干得到了絕對(duì)。終于的經(jīng)濟(jì)處罰比她心理預(yù)期的要輕,她感到慶幸。這就相當(dāng)于她預(yù)備花100元買這次錯(cuò)誤,而結(jié)果只掏了50元,于壹定程度上等于嘉獎(jiǎng)她了50元錢,她豈能不興奮、不感激呢。伴侶式的交流交談中,她自己熟悉到自己做錯(cuò)了(而不是領(lǐng)導(dǎo)或他人指責(zé)她做錯(cuò)了),她能不改嗎?這是讓員工自己改正自己的錯(cuò)誤,是樂觀有效地改正錯(cuò)誤,而不是領(lǐng)導(dǎo)要她該正,而她不得不改、被動(dòng)地改,消極地改。被動(dòng)地改、消極地改不是徹底地改,有可能要留后遺癥,隨時(shí)有可能反彈。伴侶式的平等地溝通問題和見法,會(huì)使員工有被敬重感、有某種意義上的心理滿足感,員工會(huì)感覺到這樣的領(lǐng)導(dǎo)可信賴,能夠解決問題,就會(huì)把自己見到的問題幾乎毫不保留地倒出來,這等于讓她積壓已久的意見得到了傾訴,心理的壓抑感解除了,能不輕松
開心嗎?這樣的處罰,莫非不是于協(xié)助員工、絕對(duì)員工、表揚(yáng)員工、激勵(lì)員工嗎?員工豈有不興奮和謝謝之理呢?這樣的解決是化消極為樂觀、化被動(dòng)為主動(dòng)、化問題為機(jī)遇,化失敗為勝利、化干戈為玉帛、化處罰為嘉獎(jiǎng)、化約束為激勵(lì)、化鄭重為活潑、化漫天烏云為晴空絢爛。
案例二:處罰單上的壹句話
當(dāng)公司打算重新制作處罰單的時(shí)候,我就壹直考慮如何設(shè)計(jì)這個(gè)處罰單,當(dāng)于原有的基礎(chǔ)上把有關(guān)項(xiàng)目及形式做了合理改進(jìn)后,預(yù)備復(fù)印時(shí),我想能否加上壹句話,以達(dá)到削弱處罰于員工心理上造成的負(fù)面影響。我仔細(xì)努力地想了之后,就寫了壹句話,“糾錯(cuò)是為了更好地正確前行?!倍胰砸褑巫拥呐_(tái)頭“處罰單”三字改為“該進(jìn)單”。印出來之后,大家均說這句話妙、好。我想這樣的處罰單比單純的鄭重的處罰單效果要好得多。以往全部的處罰單,均是清壹色的鄭重的面孔,壹句多余的話均沒有。而我把它加上了富有人情味、文化味、教導(dǎo)性、啟迪性十分強(qiáng)的壹句話,處罰單的面孔立刻由鄭重、冷酷、無情,變得慈愛、寧靜、企盼和彌漫著希翼;當(dāng)員工接處處罰的時(shí)候,見到了這句話,心理上會(huì)發(fā)生壹系列的變化,由本能的反感、抵觸、抵抗到理解、認(rèn)知、到接受、到改進(jìn)錯(cuò)誤,因此,臺(tái)頭叫“改進(jìn)單”再合適不過了。所以于處罰單上做壹小小的改進(jìn),面目大為改觀、境界迥然。這就是處罰的藝術(shù),這就是企業(yè)文化。處罰本是反面的教導(dǎo),這樣就變成了正面教導(dǎo)、鼓舞改進(jìn)錯(cuò)誤,激勵(lì)員工向正確的方向前行。
從之上倆個(gè)案例中能夠見出,處罰決不單單
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